<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har sett, er tilstedev\u00e6relsen eller frav\u00e6ret av en “kommandolinje” det mest avgj\u00f8rende og essensielle elementet for \u00e5 juridisk skille mellom oppdrag og arbeidsutleie. Selv om en kontrakt er betegnet som en “tjenesteavtale” eller “oppdragskontrakt”, kan den bli juridisk ansett som arbeidsutleie hvis bestilleren gir direkte arbeidsinstruksjoner eller styring til oppdragstakerens ansatte. Under japansk arbeidsrett prioriteres virkeligheten av arbeidet over kontraktens form. <\/p>\n\n\n\n
For \u00e5 konkretisere dette kriteriet har Japans arbeidsdepartement etablert “Standarder for \u00e5 skille mellom arbeidsutleie og oppdrag” (Showa 61 (1986), Arbeidsdepartementets kunngj\u00f8ring nr. 37). If\u00f8lge denne kunngj\u00f8ringen, for at et oppdrag skal anerkjennes som legitimt, m\u00e5 oppdragstakeren oppfylle to krav: “direkte bruke arbeidskraften til sine egne ansatte” og “behandle det p\u00e5tatte arbeidet som sin egen virksomhet, uavhengig av kontraktsmotparten”. <\/p>\n\n\n\n
Om det eksisterer en “kommandolinje” eller ikke, vurderes ved \u00e5 ta hensyn til f\u00f8lgende elementer:<\/p>\n\n\n\n
Det f\u00f8rste er instruksjoner og styring relatert til utf\u00f8relsen av arbeidet. Hvis bestilleren gir spesifikke instruksjoner til oppdragstakerens ansatte om hvordan arbeidet skal utf\u00f8res, rekkef\u00f8lgen av oppgaver, eller tidsfordeling, er det en tendens til \u00e5 anse at det finnes en kommandolinje. I et legitimt oppdrag, b\u00f8r all slik styring v\u00e6re oppdragstakerens ansvar. <\/p>\n\n\n\n
Det andre er styring av arbeidstid. Hvis bestilleren spesifiserer oppdragstakerens ansattes start- og sluttider eller pausetider, eller direkte beordrer overtid eller arbeid p\u00e5 fridager, er dette ogs\u00e5 et sterkt bevis p\u00e5 eksistensen av en kommandolinje. Tidsstyring b\u00f8r v\u00e6re oppdragstakerens ansvar som arbeidsgiver. <\/p>\n\n\n\n
Det tredje er styring av bedriftsorden og involvering i personalvurderinger. Hvis bestilleren bestemmer plasseringen av oppdragstakerens ansatte, vurderer deres arbeidsutf\u00f8relse, eller gir instruksjoner relatert til tjenesteregler, anses det at uavhengigheten mellom partene er tapt. <\/p>\n\n\n\n
For \u00e5 klargj\u00f8re disse juridiske forskjellene, oppsummerer tabellen nedenfor de viktigste egenskapene til oppdrag og arbeidsutleie.<\/p>\n\n\n\nEgenskaper<\/td> Oppdrag<\/td> Arbeidsutleie<\/td><\/tr><\/thead> Gjeldende lov<\/td> Japansk sivilrett<\/td> Japansk arbeidsutleielov<\/td><\/tr> Hovedform\u00e5l med kontrakten<\/td> Fullf\u00f8ring av arbeid<\/td> Tilveiebringelse av arbeidskraft<\/td><\/tr> Kommandolinjer<\/td> Bestilleren gir ikke direkte kommandoer til oppdragstakerens arbeidere<\/td> Utleiestedet gir direkte kommandoer til utleide arbeidere<\/td><\/tr> Direkte juridiske forpliktelser overfor arbeidere for bestiller\/utleiested<\/td> Generelt ikke eksisterende (men ansvarlig for feilaktige instruksjoner osv.)<\/td> Har mange forpliktelser i henhold til arbeidsutleieloven, inkludert utnevnelse av ansvarlig person og sikkerhetshensyn<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nSom tabellen viser, er valget mellom disse to formene ikke bare et sp\u00f8rsm\u00e5l om \u00e5 bruke forskjellige kontrakter, men er direkte knyttet til en strategisk beslutning om hvor mye arbeidskraft som skal integreres i organisasjonen og direkte styres.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Hovedtyper og tidsbegrensninger for arbeidsutleie i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nArbeidsutleiesystemet i Japan er delt inn i flere typer for \u00e5 m\u00f8te bedrifters varierte behov. Blant disse er “generell arbeidsutleie” og “utleie med sikte p\u00e5 ansettelse” de mest sentrale. Generell arbeidsutleie har som m\u00e5l \u00e5 fleksibelt m\u00f8te bedrifters behov for arbeidskraft, for eksempel ved \u00e5 supplere personell i travle perioder eller tilby midlertidig st\u00f8tte til spesialiserte oppgaver.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 den annen side kombinerer “utleie med sikte p\u00e5 ansettelse” arbeidsutleie og jobbformidling i en unik form. I dette systemet er det forutsatt at utleiebedriften p\u00e5 sikt vil ansette arbeidsutleieren direkte (som fast ansatt eller kontraktsansatt), og arbeidsutleien kan vare i opptil seks m\u00e5neder. Denne perioden fungerer som en pr\u00f8vetid hvor b\u00e5de bedriften og arbeidstakeren kan vurdere hverandres egnethet. Derfor er det, i motsetning til generell arbeidsutleie, tillatt med unntak for \u00e5 sjekke CV-er og gjennomf\u00f8re intervjuer f\u00f8r utleieperioden starter.<\/p>\n\n\n\n
Videre har den japanske arbeidsutleieloven strenge begrensninger p\u00e5 hvor lenge arbeidsutleie kan benyttes, for \u00e5 sikre stabilitet i arbeidsutleieres ansettelse. Dette er kjent som “3-\u00e5rsregelen”. Regelen anvendes p\u00e5 to forskjellige niv\u00e5er.<\/p>\n\n\n\n
Det ene er “tidsbegrensning p\u00e5 virksomhetsniv\u00e5”. Dette begrenser perioden en virksomhet (som en fabrikk eller et kontor) kan ta imot arbeidsutleiere til maksimalt tre \u00e5r som hovedregel. Denne perioden beregnes fra den dagen virksomheten f\u00f8rst tok imot en arbeidsutleier. Men, denne tidsbegrensningen kan forlenges hvert tredje \u00e5r gjennom en korrekt prosedyre som inkluderer \u00e5 h\u00f8re meningen fra flertallet av fagforeningen eller representanter for flertallet av arbeidstakerne p\u00e5 stedet.<\/p>\n\n\n\n
Det andre er “tidsbegrensning p\u00e5 individniv\u00e5”. Dette begrenser perioden en og samme arbeidsutleier kan arbeide i samme organisatoriske enhet (som en avdeling eller seksjon) hos utleiebedriften til maksimalt tre \u00e5r. Selv om tidsbegrensningen p\u00e5 virksomhetsniv\u00e5 forlenges, kan ikke samme person fortsette \u00e5 arbeide i samme avdeling i mer enn tre \u00e5r. I slike tilfeller m\u00e5 utleiebedriften enten flytte arbeidstakeren til en annen avdeling eller overg\u00e5 til direkte ansettelse.<\/p>\n\n\n\n
Det finnes imidlertid noen unntak fra denne 3-\u00e5rsregelen. For eksempel er arbeidsutleiere som har inng\u00e5tt en fast ansettelseskontrakt med utleiebyr\u00e5et, arbeidsutleiere over 60 \u00e5r, arbeidstakere som er engasjert i prosjektarbeid med en klar sluttdato, eller arbeidstakere som er utleid som erstatning for ansatte p\u00e5 f\u00f8dselspermisjon eller foreldrepermisjon, ikke underlagt denne tidsbegrensningen. 3-\u00e5rsregelen er ikke bare en compliance-frist, men har ogs\u00e5 en politisk hensikt som oppfordrer bedrifter til \u00e5 planlegge sin arbeidsstyrke med et langsiktig perspektiv og forhindre at de bruker utleid arbeidskraft som en permanent l\u00f8sning for kjernevirksomheten.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Praktiske hensyn og viktige rettsavgj\u00f8relser i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nI praktisk arbeid er den juridiske risikoen man b\u00f8r v\u00e6re mest oppmerksom p\u00e5 i Japan, “skjult outsourcing”, hvor en kontrakt indikerer outsourcing, men i realiteten gir oppdragsgiveren instruksjoner til arbeidstakeren. Hvis det blir fastsl\u00e5tt at det foreligger skjult outsourcing, kan dette anses som en ulovlig handling som omg\u00e5r reguleringene i den japanske arbeidsutleieloven, og kan f\u00f8re til administrativ veiledning eller straff. <\/p>\n\n\n\n
Den st\u00f8rste forretningsrisikoen med skjult outsourcing er at retten anerkjenner at det eksisterer en implisitt arbeidskontrakt direkte mellom oppdragsgiveren og arbeidstakeren. Hvis en slik implisitt arbeidskontrakt blir anerkjent, vil oppdragsgiveren b\u00e6re alle juridiske ansvar som en direkte arbeidsgiver, inkludert reguleringer rundt oppsigelse og plikten til \u00e5 tegne sosialforsikring for arbeidstakeren. <\/p>\n\n\n\n
En ledende sak i Japan p\u00e5 dette omr\u00e5det er Panasonic Plasma Display-saken (H\u00f8yesterettsdom av 18. desember 2009 (2009)). I denne saken hevdet en arbeidstaker, som jobbet i en Panasonic-fabrikk som ansatt i et outsourcingfirma, at han i realiteten mottok direkte instruksjoner fra Panasonics ansatte og at det derfor eksisterte en implisitt arbeidskontrakt med Panasonic. <\/p>\n\n\n\n
H\u00f8yesterett i Japan omgjorde avgj\u00f8relsen fra de lavere rettsinstansene og avviste etableringen av en implisitt arbeidskontrakt. I sin domsgrunnlag presenterte H\u00f8yesterett viktige kriterier for vurdering. Nemlig at det enkle faktum at oppdragsgiveren gir instruksjoner til arbeidstakeren fra outsourcingfirmaet (en tilstand av skjult outsourcing) ikke i seg selv betyr at en implisitt arbeidskontrakt er etablert. For at en kontrakt skal anerkjennes, m\u00e5 det i tillegg v\u00e6re spesielle omstendigheter, som at oppdragsgiveren er vesentlig involvert i beslutninger om ansettelse eller behandling (som l\u00f8nn) av arbeidstakeren, slik at outsourcingfirmaet kun er et navn og oppdragsgiveren kan anses som den faktiske arbeidsgiveren. <\/p>\n\n\n\n
Denne rettsavgj\u00f8relsen gir to viktige implikasjoner for ledere. Den ene er en viss beroligelse i at selv om det er mangler i styringen av kommandokjeden, f\u00f8rer det ikke automatisk til direkte ansettelsesansvar. Men den andre er en mer alvorlig advarsel: Jo mer en oppdragsgiver er involvert i kjerneomr\u00e5dene for personalrettigheter og arbeidsledelse hos outsourcingfirmaet, desto st\u00f8rre er risikoen for at retten vil se bort fra kontraktens form og anerkjenne et direkte arbeidsforhold. Derfor er det avgj\u00f8rende \u00e5 respektere uavhengigheten til entrepren\u00f8ren og strengt adskille kommandokjeden for \u00e5 sikre at man unng\u00e5r juridiske risikoer.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nI det japanske arbeidsrettslige systemet er det ekstremt viktig \u00e5 skille mellom oppdragsarbeid og utleie av arbeidstakere. Oppdragsarbeid er basert p\u00e5 Japans sivilrett og har som m\u00e5l \u00e5 “fullf\u00f8re en jobb”, hvor oppdragstakeren autonomt styrer sine egne arbeidstakere. I kontrast er utleie av arbeidstakere regulert under en spesiell lov, Arbeidstakerutleieloven, og har som m\u00e5l \u00e5 “tilby arbeidskraft”, hvor klienten har direkte kommando og kontroll over arbeidstakerne, men ogs\u00e5 p\u00e5tar seg mange juridiske forpliktelser. Valget mellom disse to formene er ikke bare et kontraktsmessig sp\u00f8rsm\u00e5l, men reflekterer ogs\u00e5 en strategisk beslutning fra bedriftens side om de s\u00f8ker en uavhengig tjeneste eller en arbeidsstyrke som er integrert i deres egen organisasjon. Feilaktig bruk av disse forholdene kan f\u00f8re til alvorlige juridiske risikoer. Derfor er n\u00f8ye utforming av kontrakter og streng styring av daglige operasjoner n\u00f8kkelen til \u00e5 sikre overholdelse og stabil gjennomf\u00f8ring av virksomheten.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har omfattende erfaring med arbeidsrett, inkludert temaene nevnt ovenfor, for et bredt spekter av klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere medarbeidere som er kvalifiserte utenlandske advokater og engelsktalende, noe som gj\u00f8r det mulig \u00e5 tilby klar og praktisk juridisk r\u00e5dgivning om de komplekse reguleringene i japansk arbeidsrett som internasjonalt opererende selskaper kan st\u00f8te p\u00e5. Fra riktig oppbygging av kontrakter til etablering av arbeidsstyringsstrukturer og r\u00e5dgivning om overholdelse, tilbyr vi omfattende st\u00f8tte tilpasset din virksomhets behov.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I Japan er det \u00e5 benytte seg av andre selskapers arbeidskraft som en del av forretningsstrategien en sv\u00e6rt effektiv metode for \u00e5 \u00f8ke effektiviteten og sikre spesialisering i arbeidsprosesser. Det finn […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74991,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74990"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74990"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74990\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75157,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74990\/revisions\/75157"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74991"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74990"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74990"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74990"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}