<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen japanske deltids- og midlertidige ansettelsesloven fastsetter to viktige prinsipper for behandlingen av deltidsarbeidere. Disse er “balansert behandling” og “lik behandling”. Disse prinsippene danner det juridiske grunnlaget for bedrifter n\u00e5r de bygger og driver sine personalssystemer.<\/p>\n\n\n\n
Det f\u00f8rste prinsippet er balansert behandling, som er fastsatt i artikkel 8 i den japanske deltids- og midlertidige ansettelsesloven og betyr “forbud mot urimelig behandling”. Dette prinsippet gjelder n\u00e5r det er forskjeller i arbeidsinnholdet eller lignende mellom deltidsarbeidere og vanlige ansatte. Loven forbyr ikke forskjeller i behandling i seg selv, men forskjellene m\u00e5 ikke v\u00e6re urimelige. Ved vurdering av urimelighet tas det hovedsakelig hensyn til tre elementer: For det f\u00f8rste “arbeidsinnholdet”, det vil si innholdet i arbeidet og det tilh\u00f8rende ansvarsniv\u00e5et. For det andre “omfanget av endringer i arbeidsinnholdet og plassering”, som inkluderer muligheter og omfang for overf\u00f8ring eller avdelingsendringer, samt forfremmelse. For det tredje “andre omstendigheter”, som inkluderer rimelige arbeidsgiver- og arbeidstakerpraksiser. Bedrifter m\u00e5 sammenligne disse elementene omfattende og logisk forklare at forskjellene i behandling er balanserte og tilsvarer de faktiske forskjellene.<\/p>\n\n\n\n
Det andre prinsippet er lik behandling, som er fastsatt i artikkel 9 i samme lov og betyr “forbud mot diskriminerende behandling”. Dette strengere prinsippet gjelder i begrensede situasjoner, spesifikt n\u00e5r en deltidsarbeiders “arbeidsinnhold” og “omfanget av endringer i arbeidsinnholdet og plassering” er identisk med det for en sammenlignbar vanlig ansatt. N\u00e5r disse elementene er helt like, er det forbudt for bedrifter \u00e5 diskriminere i grunnl\u00f8nn, bonuser og alle andre former for behandling basert p\u00e5 at personen er en deltidsarbeider. Med andre ord, behandlingen av begge m\u00e5 i prinsippet v\u00e6re den samme.<\/p>\n\n\n\n
Derfor er det f\u00f8rste en bedrift b\u00f8r gj\u00f8re \u00e5 n\u00f8yaktig analysere den faktiske jobbsituasjonen for deltidsarbeidere de ansetter, og avgj\u00f8re om de to nevnte elementene er identiske med de for sammenlignbare vanlige ansatte. Denne innledende vurderingen er et sv\u00e6rt viktig skritt som vil bestemme retningen for senere personalstrategi og juridisk risikostyring. \u00c5 lage og opprettholde n\u00f8yaktige jobbbeskrivelser er ikke bare en personaladministrativ praksis, men har ogs\u00e5 en sterk betydning som et juridisk forsvarstiltak.<\/p>\n\n\n\nSammenligningspunkt<\/td> Balansert behandling (Artikkel 8)<\/td> Lik behandling (Artikkel 9)<\/td><\/tr><\/thead> Bestemmelsesinnhold<\/td> Forbud mot urimelig forskjellsbehandling<\/td> Forbud mot diskriminerende behandling<\/td><\/tr> Anvendelsesbetingelser<\/td> N\u00e5r det er forskjeller i arbeidsinnholdet eller lignende mellom deltidsarbeidere og vanlige ansatte<\/td> N\u00e5r f\u00f8lgende to punkter er identiske for deltidsarbeidere og vanlige ansatte: 1. Arbeidsinnhold 2. Omfanget av endringer i arbeidsinnholdet og plassering<\/td><\/tr> Bedriftens forpliktelser<\/td> \u00c5 ta hensyn til arbeidsinnhold, omfanget av plasseringsendringer og andre omstendigheter for \u00e5 sikre at forskjellsbehandlingen ikke blir urimelig<\/td> \u00c5 ikke utf\u00f8re diskriminerende behandling i noen form for behandling basert p\u00e5 at personen er en deltidsarbeider<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Kriteriene for \u00e5 bed\u00f8mme “urimelighet”: Viktige presedenser fra Japans h\u00f8yesterett<\/span><\/h2>\n\n\n\nSpesifikt hva som menes med “urimelig forskjellsbehandling” som Japans deltids- og midlertidige arbeidslov forbyr, og kriteriene for \u00e5 bed\u00f8mme dette, har blitt konkretisert gjennom en rekke dommer fra Japans h\u00f8yesterett i de senere \u00e5rene. Retten har vedtatt en konsekvent metode der den analyserer “form\u00e5let” med individuelle godtgj\u00f8relser og velferdsordninger, det vil si betalingsm\u00e5lene, og bed\u00f8mmer om forskjellsbehandlingen er rimelig eller ikke i lys av dette form\u00e5let. Denne “form\u00e5lsbaserte tiln\u00e6rmingen” er en uunnv\u00e6rlig retningslinje for bedrifter n\u00e5r de skal vurdere sine personalordninger og vurdere juridiske risikoer.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r det gjelder ulike godtgj\u00f8relser, ble dommene i Hamakyorex-saken og Nagasawa Transport-saken fra 2018 viktige presedenser. I disse sakene unders\u00f8kte h\u00f8yesterett form\u00e5let med hver godtgj\u00f8relse individuelt. For eksempel, for pendlergodtgj\u00f8relse (form\u00e5l: \u00e5 kompensere for pendlerkostnader), m\u00e5ltidsgodtgj\u00f8relse (form\u00e5l: \u00e5 st\u00f8tte m\u00e5ltider under arbeid), og tilstedev\u00e6relsesbonus (form\u00e5l: \u00e5 oppmuntre til ingen frav\u00e6r), ble det bestemt at det var urimelig \u00e5 ikke gi disse til deltidsarbeidere, siden form\u00e5let med disse godtgj\u00f8relsene ikke endres mellom vanlige arbeidere og deltidsarbeidere. P\u00e5 den annen side, for boligtilskudd, som hadde form\u00e5let \u00e5 st\u00f8tte levekostnader for ansatte som kunne bli omlokert, ble det ansett som rimelig \u00e5 ikke gi dette til kontraktsansatte som ikke var planlagt for omlokering.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r det gjelder \u00f8konomisk betydelige godtgj\u00f8relser som bonus og pensjonsytelser, ble dommene i Osaka Medical and Pharmaceutical University-saken og Metro Commerce-saken fra 2020 bemerket. H\u00f8yesterett bestemte at det ikke umiddelbart var urimelig \u00e5 ikke gi bonus eller pensjonsytelser til deltidsarbeidere under visse omstendigheter. Som grunn ble det nevnt at disse ytelser ikke bare er en etterbetaling av l\u00f8nn, men ogs\u00e5 har et sammensatt form\u00e5l som \u00e5 bel\u00f8nne for langvarig bidrag til selskapet, samt \u00e5 sikre og beholde kjerneansatte som forventes \u00e5 prestere i fremtiden. Og i disse sakene ble det fastsl\u00e5tt at deltidsarbeiderne ikke var i en posisjon der man kunne forvente et slikt langvarig bidrag, gitt deres jobbinnhold og omfanget av omlokering. Disse dommene godkjente ikke generelt manglende utbetaling av bonus eller pensjonsytelser, men stilte sp\u00f8rsm\u00e5l ved om det var konsistens mellom form\u00e5let med utbetalingene og arbeidernes faktiske jobbfunksjoner.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r det gjelder ferie og andre velferdsordninger, viste en serie dommer relatert til Japan Post-saken fra 2020 viktige avgj\u00f8relser. H\u00f8yesterett bestemte at det var urimelig \u00e5 ikke gi deltidsarbeidere sommer- og vinterferie, betalt sykefrav\u00e6r, nytt\u00e5rsbonus, og avhengighetstilskudd. \u00c5rsaken var at form\u00e5let med disse velferdsordningene, som mental og fysisk forfriskning (ferie), livsopphold under sykdom (sykefrav\u00e6r), kompensasjon for arbeid i h\u00f8ysesongen (bonus), ikke direkte er relatert til arbeidernes langsiktige karriereveier, og er derfor gyldige for alle arbeidere som utf\u00f8rer daglige oppgaver.<\/p>\n\n\n\n
Det disse dommene viser er at n\u00e5r bedrifter etablerer forskjeller i behandling, m\u00e5 de klart definere form\u00e5let med hvert system, og kunne forklare, basert p\u00e5 objektive fakta som jobbinnhold, ansvar og omfanget av omlokering, hvorfor dette form\u00e5let kun gjelder for en spesifikk gruppe arbeidere og ikke for andre. Denne logiske konsistensen er n\u00f8kkelen til \u00e5 grunnlegge “rimeligheten” av forskjellsbehandlingen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Arbeidsgivers hovedforpliktelser og praktisk tiln\u00e6rming under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen japanske loven om deltids- og tidsbegrenset ansettelse p\u00e5legger bedrifter \u00e5 handle konkret, i tillegg til det grunnleggende prinsippet om forbud mot urimelig forskjellsbehandling. \u00c5 oppfylle disse forpliktelsene er avgj\u00f8rende for \u00e5 forebygge juridiske tvister og bygge sunne arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjoner.<\/p>\n\n\n\n
En av de viktigste forpliktelsene er “forklaringsplikten” fastsatt i artikkel 14 i den japanske loven om deltids- og tidsbegrenset ansettelse. Denne plikten har to aspekter. For det f\u00f8rste m\u00e5 bedrifter umiddelbart forklare innholdet i tiltakene de har iverksatt for \u00e5 forbedre ansettelsesforvaltningen, som l\u00f8nnssystemer, oppl\u00e6ring, velferdsfasiliteter og tiltak for konvertering til fast ansatte, n\u00e5r de ansetter deltidsarbeidere. For det andre, n\u00e5r en deltidsarbeider ber om en forklaring p\u00e5 forskjellene mellom sin egen behandling og behandlingen av vanlige arbeidstakere, m\u00e5 bedriften svare og gi en objektiv og konkret forklaring. For eksempel, en abstrakt forklaring som “fordi du er deltidsarbeider” anses ikke som oppfyllelse av plikten; det er n\u00f8dvendig \u00e5 spesifikt vise til forskjeller i jobbinnhold og ansvar. Det er strengt forbudt \u00e5 avskjedige eller behandle arbeidstakere ufordelaktig p\u00e5 grunn av deres foresp\u00f8rsel om en forklaring, som fastsatt i paragraf 3 i artikkel 14 i samme lov. Forklaringsplikten fungerer som en reell h\u00e5ndhevelsesmekanisme for loven, som oppfordrer bedrifter til kontinuerlig \u00e5 revurdere den logiske grunnlaget for sitt personaleregime.<\/p>\n\n\n\n
Deretter p\u00e5legger artikkel 13 i samme lov bedrifter \u00e5 iverksette tiltak for \u00e5 fremme konvertering til “vanlige arbeidstakere”. Bedrifter m\u00e5 implementere minst ett av f\u00f8lgende tre tiltak:<\/p>\n\n\n\n
\nInformere deltidsarbeidere om jobb\u00e5pninger for vanlige arbeidstakere gjennom oppslag p\u00e5 arbeidsplassen eller via e-post.<\/li>\n\n\n\n Gi deltidsarbeidere muligheten til \u00e5 s\u00f8ke gjennom interne utlysninger n\u00e5r nye stillinger for vanlige arbeidstakere opprettes.<\/li>\n\n\n\n Opprette et pr\u00f8vesystem eller lignende for deltidsarbeidere for konvertering til vanlige arbeidstakere. Denne bestemmelsen p\u00e5legger bedrifter \u00e5 tilby muligheter for konvertering, men garanterer ikke selve konverteringen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nI tillegg til disse hovedforpliktelsene, er bedrifter ogs\u00e5 p\u00e5lagt \u00e5 gjennomf\u00f8re oppl\u00e6ring for \u00e5 gi deltidsarbeidere de n\u00f8dvendige ferdighetene for \u00e5 utf\u00f8re sine oppgaver (artikkel 11), samt \u00e5 gi dem muligheten til \u00e5 bruke velferdsfasiliteter som kantiner, hvilerom og garderober (artikkel 12). \u00c5 se disse forpliktelsene i sammenheng og systematisk organisere ansettelsesforvaltningen av deltidsarbeidere vil bidra til \u00e5 oppn\u00e5 b\u00e5de overholdelse av loven og \u00f8kt bedriftsverdi.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nArbeidsrettslovgivningen i Japan, spesielt reguleringene knyttet til deltidsarbeidere, sender et klart budskap til bedrifter om \u00e5 tilby rettferdig behandling basert p\u00e5 de faktiske arbeidsoppgavene, snarere enn betegnelsen p\u00e5 ansettelsesformen. For \u00e5 overholde den japanske loven om deltids- og midlertidig ansettelse, er det avgj\u00f8rende \u00e5 definere \u00abform\u00e5let\u00bb med hvert element i bedriftens personal- og l\u00f8nnssystem klart, og \u00e5 kunne logisk forklare at eventuelle forskjeller i behandlingen mellom vanlige arbeidstakere og deltidsarbeidere er basert p\u00e5 objektive forskjeller som arbeidsinnhold, ansvarsomr\u00e5de og muligheter for omplassering. H\u00f8yesterettsdommene i Japan viser en streng holdning til samsvar mellom \u00abform\u00e5l\u00bb og \u00abfaktisk tilstand\u00bb, og bedrifter m\u00e5 bruke disse som retningslinjer for \u00e5 kontinuerlig revidere sine systemer fra et forebyggende rettslig perspektiv.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har omfattende erfaring med \u00e5 gi r\u00e5d om arbeidsrett for deltidsarbeidere til et stort antall klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere eksperter som ikke bare er kvalifiserte som japanske advokater, men ogs\u00e5 har advokatbevillinger fra andre land og er engelsktalende. Dette gj\u00f8r oss i stand til \u00e5 tilby presis og praktisk juridisk st\u00f8tte for komplekse personal- og arbeidsrettslige problemer som bedrifter med internasjonal virksomhet kan st\u00f8te p\u00e5.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I de senere \u00e5rene har det japanske arbeidsrettsystemet g\u00e5tt gjennom en betydelig omveltning. Spesielt har reguleringen av deltidsarbeideres behandling blitt en av de mest kritiske juridiske utfordring […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74993,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74992"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74992"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74992\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75156,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74992\/revisions\/75156"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74993"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74992"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74992"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74992"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}