<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikkel 17, avsnitt 1 i den japanske arbeidskontraktsloven fastsetter at en arbeidsgiver ikke kan si opp en arbeidstaker under en tidsbestemt arbeidskontrakt med mindre det foreligger “uunng\u00e5elige grunner” f\u00f8r kontraktens utl\u00f8p <\/sup>. Kravet om “uunng\u00e5elige grunner” tolkes langt strengere enn standarden for oppsigelse av en arbeidstaker med en ubestemt arbeidskontrakt, som krever “objektivt rimelige grunner som er akseptable i henhold til samfunnets normer” <\/sup>. Domstolene legger stor vekt p\u00e5 at en tidsbestemt kontrakt er et l\u00f8fte om ansettelse for en bestemt periode, og for \u00e5 bryte dette l\u00f8ftet ensidig kreves det alvorlige omstendigheter som gj\u00f8r det vanskelig \u00e5 forvente at kontrakten skal fortsette <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nSpesifikt kan uimotst\u00e5elige forhold som selskapets konkurs eller naturkatastrofer som \u00f8delegger virksomheten, eller sv\u00e6rt alvorlige problemer p\u00e5 arbeidstakers side, som alvorlig kriminell atferd eller langvarig total arbeidsuf\u00f8rhet, utgj\u00f8re “uunng\u00e5elige grunner” <\/sup>. P\u00e5 den annen side, er det sjelden at oppsigelse under kontraktsperioden blir akseptert p\u00e5 grunn av bare d\u00e5rlig ytelse eller arbeidstakers manglende evner, eller mindre brudd p\u00e5 tjenestereglementet <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nI praksis er tilfellene der oppsigelse i kontraktsperioden har blitt ansett som gyldig i retten sv\u00e6rt begrensede, noe som understreker deres spesielle natur. For eksempel, i tilfeller der en arbeidstaker hadde betydelig forfalsket sin alder ved ansettelse for arbeid som krever fysisk styrke (Tokyo District Court, 28. mars 2008 dom), eller der en arbeidstaker uten gyldig grunn nektet \u00e5 f\u00f8lge en overf\u00f8ringsordre og fortsatte \u00e5 v\u00e6re frav\u00e6rende uten tillatelse (Kyoei Security Services-saken, Tokyo District Court, 28. mai 2019 dom), eller der en arbeidstaker skjulte uautorisert frav\u00e6r og jobbet for en konkurrerende bedrift (Tokyo District Court, 26. februar 2018 dom), er begrenset til tilfeller der det er anerkjent en betydelig overtredelse av lojalitetsplikten <\/sup>. Derfor, fra et ledelsesperspektiv, b\u00f8r en tidsbestemt arbeidskontrakt anerkjennes som et fast l\u00f8fte som ikke kan avsluttes i l\u00f8pet av perioden uten sv\u00e6rt alvorlige grunner, og det er derfor avgj\u00f8rende \u00e5 h\u00e5ndtere risiko ved \u00e5 foreta n\u00f8ye utvelgelse p\u00e5 ansettelsestidspunktet og ved \u00e5 sette en passende initial kontraktsperiode. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Oppsigelse av tidsbegrensede arbeidskontrakter i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\n“Oppsigelse av tidsbegrensede arbeidskontrakter” refererer til \u00e5 avslutte en tidsbegrenset arbeidskontrakt ved utl\u00f8pet av kontraktsperioden uten fornyelse. Selv om det i prinsippet skal v\u00e6re fritt \u00e5 gj\u00f8re dette, begrenser artikkel 19 i den japanske arbeidskontraktsloven arbeidsgiverens frihet til \u00e5 avslutte slike kontrakter under visse omstendigheter, i tr\u00e5d med den rettspraksis som har blitt etablert som “oppsigelsesrettsprinsippet”.<\/p>\n\n\n\n
Dette oppsigelsesrettsprinsippet gjelder hovedsakelig i f\u00f8lgende to tilfeller:<\/p>\n\n\n\n
\nN\u00e5r tidsbegrensede arbeidskontrakter har blitt fornyet gjentatte ganger i fortiden, og oppsigelsen av kontrakten kan anses som en oppsigelse av en arbeidstaker med en de facto ubegrenset arbeidskontrakt i henhold til samfunnets normer (de facto ubegrenset kontraktstype).<\/li>\n\n\n\n N\u00e5r det er anerkjent at arbeidstakeren har en rimelig grunn til \u00e5 forvente at den tidsbegrensede arbeidskontrakten vil bli fornyet ved utl\u00f8pet av kontraktsperioden (forventningsbeskyttelsestype).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nI disse tilfellene vil en oppsigelse fra arbeidsgiveren v\u00e6re ugyldig hvis den “mangler objektivt rimelige grunner og ikke anses som passende i henhold til samfunnets normer”. Om arbeidstakeren har en “rimelig forventning om fornyelse” vurderes ut fra en helhetlig vurdering av faktorer som arbeidets permanens, antall fornyelser og den totale varigheten av ansettelsen, om fornyelsesprosedyrene har v\u00e6rt formelle, og om det har v\u00e6rt indikasjoner eller uttalelser fra ledelsen om fortsatt ansettelse.<\/p>\n\n\n\n
Noen viktige rettsavgj\u00f8relser kan hjelpe til med \u00e5 forst\u00e5 dette prinsippet. Toshiba Yanashiro Plant-saken (Japans h\u00f8yesterett, dom av 22. juli 1974) etablerte grunnlaget for oppsigelsesrettsprinsippet ved \u00e5 erkl\u00e6re oppsigelsen av en midlertidig arbeider, som hadde v\u00e6rt engasjert i permanent arbeid etter \u00e5 ha f\u00e5tt sin kortsiktige kontrakt formelt fornyet flere ganger, ugyldig, da det i realiteten kunne anses som en oppsigelse av en arbeidstaker med en ubegrenset kontrakt. I Hitachi Medico-saken (Japans h\u00f8yesterett, dom av 4. desember 1986) ble det anerkjent at arbeidstakeren hadde en rimelig forventning om fornyelse, men oppsigelsen ble ansett som gyldig p\u00e5 grunn av den h\u00f8ye n\u00f8dvendigheten av \u00e5 stenge fabrikken og den uunng\u00e5elige situasjonen med \u00e5 m\u00e5tte redusere personalet. Dette viser at selv om det finnes en rimelig forventning, kan oppsigelse v\u00e6re tillatt hvis det finnes overordnede objektive og rimelige grunner.<\/p>\n\n\n\n
Et nylig bemerkelsesverdig tilfelle er Hakuhodo-saken (Fukuoka distriktsrett, dom av 17. mars 2020). I denne saken hadde arbeidskontrakten blitt fornyet over en periode p\u00e5 omtrent 30 \u00e5r, og selv om kontrakten uttrykkelig angav en “maksimal fornyelsesperiode p\u00e5 fem \u00e5r”, la retten vekt p\u00e5 den langvarige praksisen med fornyelse og d\u00f8mte oppsigelsen ugyldig, da det ble ansett at arbeidstakeren hadde en rimelig grunn til \u00e5 forvente fornyelse. Denne avgj\u00f8relsen understreker at man ikke kan f\u00f8le seg trygg bare p\u00e5 grunn av kontraktens ordlyd; faktisk praksis og ledelsens handlinger kan utilsiktet gi arbeidstakere en rettslig beskyttet forventning. Derfor er det avgj\u00f8rende \u00e5 ikke bare vedlikeholde kontraktsdokumentene, men ogs\u00e5 \u00e5 stramme inn prosedyrene for fornyelse og evaluering, samt \u00e5 s\u00f8rge for riktig oppl\u00e6ring i kommunikasjon for ledelsen for \u00e5 h\u00e5ndtere de juridiske risikoene knyttet til oppsigelse av tidsbegrensede arbeidskontrakter.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Juridisk sammenligning av oppsigelse og avslutning av arbeidsforhold under kontraktperioden i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\n\u00c5 forst\u00e5 de juridiske forskjellene mellom “oppsigelse under kontraktperioden” og “avslutning av arbeidsforhold ved kontraktens utl\u00f8p” er grunnleggende for riktig personalh\u00e5ndtering. Tabellen nedenfor oppsummerer de viktigste forskjellene mellom de to.<\/p>\n\n\n\nSammenligningskriterium<\/td> Oppsigelse under kontraktperioden<\/td> Avslutning av arbeidsforhold<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk grunnlag<\/td> Artikkel 17 i den japanske arbeidskontraktloven<\/td> Artikkel 19 i den japanske arbeidskontraktloven<\/td><\/tr> Tidspunkt for oppst\u00e5else<\/td> F\u00f8r kontraktperiodens utl\u00f8p<\/td> Ved kontraktperiodens utl\u00f8p<\/td><\/tr> Krav til gyldighet<\/td> Forekomst av “uunng\u00e5elige grunner”<\/td> Forekomst av “objektivt rimelige grunner” og “samfunnsmessig akseptabilitet”<\/td><\/tr> Strengheten av juridiske standarder<\/td> Ekstremt strenge<\/td> Mer fleksible enn oppsigelse under kontraktperioden, men strenge ved gjentatte fornyelser<\/td><\/tr> Bevisbyrde<\/td> Arbeidsgiveren m\u00e5 bevise “uunng\u00e5elige grunner”<\/td> Arbeidstakeren m\u00e5 hevde “rimelige forventninger” osv., hvorp\u00e5 arbeidsgiveren m\u00e5 bevise “rimelige grunner”<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nSom det fremg\u00e5r av denne sammenligningen, er oppsigelse under kontraktperioden en eksepsjonelt sjelden foranstaltning, mens avslutning av arbeidsforhold ved kontraktens utl\u00f8p kan bli strengt vurdert avhengig av realiteten i kontraktsfornyelsen. \u00c5 anerkjenne disse forskjellene og n\u00f8yaktig forst\u00e5 de juridiske kravene som kreves i hver situasjon, er n\u00f8kkelen til \u00e5 forebygge konflikter.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r man ansetter arbeidstakere p\u00e5 tidsbegrensede kontrakter under det japanske arbeidsrettsregimet, er det essensielt \u00e5 forst\u00e5 de strenge reguleringene som ligger bak fleksibiliteten. Som beskrevet i denne artikkelen, er maksimal kontraktsperiode, regelen om konvertering til fast ansettelse etter mer enn fem \u00e5r, og de sv\u00e6rt forskjellige juridiske disiplinene for oppsigelse ‘i kontraktsperioden’ og ‘ved kontraktens utl\u00f8p’, kjerneelementer som bedrifter m\u00e5 overholde. Spesielt er det faktum at oppsigelse under kontraktsperioden er nesten umulig p\u00e5 grunn av h\u00f8ye barrierer, og at en lettvin gjentakelse av kontraktsfornyelser utilsiktet kan gj\u00f8re det vanskelig \u00e5 avslutte ansettelsen, viktige risikofaktorer i ledelsen. Effektiv bruk av arbeidstakere p\u00e5 tidsbegrensede kontrakter fullf\u00f8res ikke bare ved \u00e5 signere en riktig utformet arbeidskontrakt. Det krever kontinuerlig ledelsesaktivitet som inkluderer langsiktig personalplanlegging, etablering av klare og konsistente interne prosesser for fornyelse og avslutning, samt passende oppl\u00e6ring av ledere.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en historie med \u00e5 tilby omfattende r\u00e5dgivning om alle aspekter av japansk arbeidsrett, inkludert problemstillinger knyttet til tidsbegrensede arbeidskontrakter som diskutert i denne artikkelen, til et bredt spekter av klienter b\u00e5de i og utenfor Japan. V\u00e5r styrke ligger i dyp spesialkunnskap om det japanske rettssystemet, samt at vi har advokater som snakker engelsk, inkludert de med juridiske kvalifikasjoner fra andre land. Dette gj\u00f8r det mulig for oss \u00e5 forst\u00e5 de unike bekymringene og bakgrunnen til klienter i et internasjonalt forretningsmilj\u00f8 n\u00f8yaktig, og \u00e5 tilby klar og praktisk juridisk st\u00f8tte uten spr\u00e5kbarrierer. Enten det gjelder h\u00e5ndtering av ansettelse av arbeidstakere p\u00e5 tidsbegrensede kontrakter, utarbeidelse av arbeidsreglementer, eller h\u00e5ndtering av arbeidskonflikter, vil vi kraftfullt st\u00f8tte din virksomhet fra et juridisk perspektiv i alle faser.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00c5 inng\u00e5 tidsbegrensede arbeidskontrakter er et viktig valg for personalstrategi for mange bedrifter, for \u00e5 m\u00f8te behovene til spesifikke prosjekter eller sesongmessig ettersp\u00f8rsel, eller for \u00e5 etablere […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74995,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74994"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74994"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74994\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75155,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74994\/revisions\/75155"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74995"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74994"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74994"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74994"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}