<\/span><\/h2>\n\n\n\nDet japanske tekniske internoppl\u00e6ringssystemet er designet for at japanske bedrifter kan ta imot utenlandske praktikanter fra utviklingsregioner og overf\u00f8re praktiske ferdigheter, teknikker og kunnskap gjennom On-the-Job Training (OJT), med m\u00e5l om \u00e5 bidra til utviklingen av menneskelige ressurser som kan st\u00f8tte \u00f8konomisk vekst i deres hjemland. Systemet er regulert av en spesifikk lov, “Loven om riktig gjennomf\u00f8ring av utenlandsk teknisk internoppl\u00e6ring og beskyttelse av praktikanter” (heretter kalt “Internoppl\u00e6ringsloven”). <\/p>\n\n\n\n
Under Internoppl\u00e6ringsloven er det opprettet en godkjent organisasjon, Organisasjonen for Teknisk Internoppl\u00e6ring for Utlendinger (OTIT), for \u00e5 overv\u00e5ke korrekt drift av systemet. F\u00f8r bedrifter (internoppl\u00e6ringsgivere) kan ta imot tekniske praktikanter, m\u00e5 de utarbeide en detaljert “Internoppl\u00e6ringsplan” for hver praktikant og f\u00e5 godkjenning fra OTIT. Planen m\u00e5 spesifikt inneholde detaljer om ferdighetene som skal l\u00e6res bort, varigheten av oppl\u00e6ringen og betingelsene, og OTIT gjennomf\u00f8rer en streng vurdering for \u00e5 sikre at planen overholder lovens standarder. <\/p>\n\n\n\n
Bedrifter som gjennomf\u00f8rer internoppl\u00e6ring har mange juridiske forpliktelser i henhold til Internoppl\u00e6ringsloven. Spesielt viktig er bestemmelsene som beskytter praktikantenes menneskerettigheter. For eksempel er det klart forbudt \u00e5 konfiskere praktikantenes pass eller oppholdskort, tvinge dem til \u00e5 spare penger, eller inng\u00e5 kontrakter som fastsetter b\u00f8ter for kontraktsbrudd. <\/p>\n\n\n\n
Selv om de kalles “praktikanter” i systemet, inng\u00e5r de tekniske praktikantene en arbeidskontrakt med mottaksbedriften og arbeider som ansatte. Derfor, med unntak av oppl\u00e6ringsperioden etter ankomst, m\u00e5 bedriftene forst\u00e5 at japanske arbeidsrelaterte lover som Arbeidsstandardloven, Minstel\u00f8nnsloven og Arbeidssikkerhets- og helseloven gjelder fullt ut. <\/p>\n\n\n\n
Det japanske tekniske internoppl\u00e6ringssystemet st\u00e5r n\u00e5 overfor en betydelig overgangsperiode. Den japanske regjeringen har besluttet \u00e5 avvikle teknisk internoppl\u00e6ringssystem og opprette et nytt “Utviklings- og Arbeidssystem”. Selv om ikrafttredelsestidspunktet er satt til innen tre \u00e5r etter kunngj\u00f8ringen i juni 2024 (2024), er det forel\u00f8pig ikke fastsatt. Det mest fremtredende trekket ved det nye systemet er at dets form\u00e5l tydelig skifter fra “internasjonalt bidrag” til “utvikling og sikring av arbeidskraft i Japans industrielle sektorer”. Dette vil endre rammen til \u00e5 formelt anerkjenne utenlandske arbeidstakere og st\u00f8tte langsiktig karriereutvikling gjennom planlagt oppl\u00e6ring. Nedenfor oppsummerer vi de viktigste forskjellene mellom de to systemene. <\/p>\n\n\n\nElement<\/td> Teknisk Internoppl\u00e6ringssystem<\/td> Utviklings- og Arbeidssystem<\/td><\/tr><\/thead> Form\u00e5l<\/td> Internasjonalt bidrag gjennom ferdighetsoverf\u00f8ring <\/td> Utvikling og sikring av arbeidskraft i Japans industri <\/td><\/tr> Jobbskifte (jobbytte)<\/td> Prinsipielt ikke tillatt <\/td> Mulig hvis visse krav (f.eks. over ett \u00e5rs arbeid) er oppfylt <\/td><\/tr> M\u00e5lsektorer<\/td> Unike yrker som ikke er koblet til Spesifikke Ferdighetsordninger <\/td> Prinsipielt i tr\u00e5d med sektorer under Spesifikke Ferdighetsordninger <\/td><\/tr> Karrierevei<\/td> Retur til hjemlandet er forutsatt <\/td> Overgang til Spesifikke Ferdigheter antas, \u00e5pner veien for langtidsarbeid <\/td><\/tr> Japansk spr\u00e5kkrav<\/td> Ingen krav ved innreise <\/td> Krever japansk spr\u00e5kferdighet tilsvarende JLPT N5 ved innreise <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nDenne systemendringen antyder at det for bedrifter blir enda viktigere \u00e5 utarbeide strategiske personalplaner for \u00e5 utvikle utenlandsk arbeidskraft fra et langsiktig perspektiv og integrere dem i organisasjonen, i stedet for \u00e5 se p\u00e5 dem som kortvarig arbeidskraft.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Arbeidslovgivning i Japan gjelder uavhengig av nasjonalitet<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn av de mest grunnleggende prinsippene som arbeidsgivere m\u00e5 f\u00f8lge n\u00e5r de ansetter utenlandske arbeidstakere, er at fra det \u00f8yeblikket et arbeidsforhold er etablert, gjelder japanske arbeidslover likt for alle arbeidstakere, uavhengig av nasjonalitet. Dette er en urokkelig regel etablert av japansk lovgivning og rettsavgj\u00f8relser.<\/p>\n\n\n\n
Kjernen i dette prinsippet er Artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven. Denne artikkelen fastsl\u00e5r at “en arbeidsgiver ikke skal diskriminere i l\u00f8nn, arbeidstid eller andre arbeidsforhold p\u00e5 grunn av arbeidstakerens nasjonalitet, tro eller sosial status”. Dette betyr at det er klart forbudt ved lov \u00e5 sette lavere l\u00f8nn for utenlandske arbeidstakere enn for japanske ansatte, eller \u00e5 anvende ugunstige arbeidstider eller ferieordninger basert p\u00e5 det faktum at de er utenlandske. Selvf\u00f8lgelig gjelder ogs\u00e5 minimumsl\u00f8nnen som er fastsatt i hver prefektur for utenlandske arbeidstakere. I tillegg, n\u00e5r arbeidstiden overstiger den lovfestede arbeidstiden, er det n\u00f8dvendig \u00e5 betale overtidstillegg p\u00e5 samme m\u00e5te som for japanske arbeidstakere.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r det gjelder oppsigelse, er utenlandske arbeidstakere ogs\u00e5 godt beskyttet av den japanske arbeidskontraktloven. Artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktloven fastsl\u00e5r at “en oppsigelse som mangler objektivt rimelige grunner og ikke anses som rimelig i henhold til samfunnets normer, skal anses som et misbruk av rettigheter og er dermed ugyldig”. Dette er kjent som “misbruk av oppsigelsesrett-prinsippet” og er et viktig prinsipp som juridisk st\u00f8tter japanske ansettelsespraksiser, hvor man ikke kan si opp ansatte kun basert p\u00e5 arbeidsgiverens bekvemmelighet. Dette prinsippet gjelder fullt ut for utenlandske arbeidstakere, og strenge krav stilles derfor til oppsigelser.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg gjelder selvf\u00f8lgelig den japanske arbeidssikkerhets- og helseloven ogs\u00e5 for utenlandske arbeidstakere for \u00e5 sikre deres sikkerhet og helse p\u00e5 jobben. Bedrifter har en plikt til \u00e5 tilby et sikkert arbeidsmilj\u00f8 ogs\u00e5 for utenlandske arbeidstakere. Spesielt n\u00e5r det gjelder oppl\u00e6ring og trening i sikkerhet og helse, kreves det at dette gj\u00f8res p\u00e5 et spr\u00e5k og p\u00e5 en m\u00e5te som arbeidstakeren kan forst\u00e5. For eksempel kan det v\u00e6re n\u00f8dvendig \u00e5 ta hensyn til bruk av illustrasjoner eller materiell p\u00e5 arbeidstakerens morsm\u00e5l.<\/p>\n\n\n\n
Det japanske arbeids- og velferdsdepartementet har publisert retningslinjer for “Forbedring av ansettelsesforvaltningen av utenlandske arbeidstakere” som et supplement til overholdelse av disse lovene. Disse retningslinjene gir konkrete tiltak som arbeidsgivere b\u00f8r iverksette p\u00e5 hvert trinn fra rekruttering og ansettelse til oppsigelse. For eksempel anbefales det \u00e5 klargj\u00f8re passende arbeidsforhold, tilby livsst\u00f8tte og etablere klage- og konsultasjonssystemer. Selv om disse retningslinjene ikke har direkte straffebestemmelser, fungerer de som en form for “soft law”. Det vil si at i tilfelle av tvister relatert til arbeidsproblemer, kan overholdelsen av disse retningslinjene v\u00e6re et viktig bevis for \u00e5 bed\u00f8mme “rimeligheten” og “oppriktigheten” i bedriftens respons. Derfor er det ekstremt viktig \u00e5 etablere et ansettelsesforvaltningssystem i tr\u00e5d med disse retningslinjene fra et risikostyringsperspektiv.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Praktiske betraktninger ut fra japanske rettsavgj\u00f8relser<\/span><\/h2>\n\n\n\nDet er essensielt for bedrifters risikostyring \u00e5 ikke bare forst\u00e5 lovens bokstav, men ogs\u00e5 hvordan den tolkes og anvendes i faktiske tvister. Japanske rettsavgj\u00f8relser knyttet til ansettelse av utenlandske arbeidstakere gir innsikt i de konkrete juridiske risikoene bedrifter kan st\u00e5 overfor.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f8rst og fremst er det vurderingen av ‘arbeidstakerstatus’ for tekniske praktikanter. Amakusa-saken med kinesiske tekniske praktikanter (Kumamoto District Court, 29. januar 2010 (2010)) er en viktig presedens for dette sp\u00f8rsm\u00e5let. I denne saken fastslo retten at selv om den formelle betegnelsen er ‘praktikant’ eller ‘l\u00e6rling’, s\u00e5 lenge den faktiske situasjonen inneb\u00e6rer at de yter arbeid under bedriftens ledelse og tilsyn og mottar kompensasjon for dette, faller de under definisjonen av ‘arbeidstaker’ i henhold til den japanske arbeidsstandardloven. Som et resultat ble bedriften p\u00e5lagt \u00e5 betale ubetalt l\u00f8nn i henhold til minimumsl\u00f8nnsloven og overtidstillegg. Denne dommen viser en streng rettslig holdning som indikerer at bedrifter ikke kan unng\u00e5 sine forpliktelser under arbeidslovgivningen ved \u00e5 bruke betegnelser som ‘praktik’ eller ‘oppl\u00e6ring’. Ledere m\u00e5 anerkjenne at tekniske praktikanter er arbeidstakere og fullt ut beskyttet av arbeidslovgivningen, og de m\u00e5 s\u00f8rge for riktig arbeidsstyring.<\/p>\n\n\n\n
For det andre er det vurderingen av gyldigheten av oppsigelser av utenlandske arbeidstakere. Som nevnt tidligere, sl\u00e5r artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktloven fast at oppsigelser uten objektivt rimelige grunner og som ikke er akseptable i henhold til samfunnets normer, er ugyldige. Dette kravet om ‘samfunnsmessig akseptabilitet’ blir ofte vurdert med enda st\u00f8rre forsiktighet n\u00e5r det gjelder oppsigelse av utenlandske arbeidstakere. Dette skyldes at for utenlandske personer som oppholder seg i Japan med visum for arbeidsform\u00e5l, kan en oppsigelse ikke bare bety tap av jobb, men ogs\u00e5 tap av det juridiske grunnlaget for \u00e5 oppholde seg i landet, noe som kan ha sv\u00e6rt alvorlige konsekvenser. Med tanke p\u00e5 dette alvorlige utfallet, unders\u00f8ker retten n\u00f8ye om bedriften har gjort alle mulige anstrengelser for \u00e5 unng\u00e5 oppsigelse, som \u00e5 tilby oppl\u00e6ringsmuligheter, vurdere omplassering (innenfor rammen av oppholdstillatelsen), gradvis veiledning og advarsler, f\u00f8r de tyer til oppsigelse som siste utvei. I saker der oppsigelse p\u00e5 grunn av manglende japansk spr\u00e5kferdighet har v\u00e6rt omstridt, blir for eksempel forventet spr\u00e5kniv\u00e5 ved ansettelse og st\u00f8tte til forbedring av ferdigheter etter ansettelse vurdert samlet. Bedrifter m\u00e5 v\u00e6re fullt bevisste p\u00e5 risikoen for at en lettvint oppsigelse kan bli juridisk ugyldig og m\u00e5 handle med stor forsiktighet basert p\u00e5 objektive bevis.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har sett i denne artikkelen, er ansettelsen av utenlandsk arbeidskraft i Japan strengt regulert av en dobbel juridisk ramme som best\u00e5r av innvandringsloven (Immigration Control Act) som “inngangsporten” og arbeidslovgivningen som gjelder uavhengig av nasjonalitet som “det indre” regelverket. For at bedrifter skal kunne h\u00e5ndtere dette komplekse systemet p\u00e5 en passende m\u00e5te og sikre og utnytte dyktige utenlandske arbeidstakere, er det avgj\u00f8rende \u00e5 forst\u00e5 kravene til oppholdstillatelse n\u00f8yaktig og \u00e5 fullt ut overholde japansk arbeidslovgivning i alle prosesser fra ansettelse til oppsigelse. Som rettspraksis viser, kan en overfladisk tolkning eller formell tiln\u00e6rming f\u00f8re til alvorlige juridiske konflikter og risiko for omd\u00f8mmetap.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en omfattende track record i \u00e5 betjene et stort antall klienter i Japan p\u00e5 temaene diskutert i denne artikkelen. V\u00e5rt firma har advokater som er eksperter p\u00e5 det japanske rettssystemet, i tillegg til engelsktalende advokater med juridiske kvalifikasjoner fra andre land, og kan dermed tilby unik innsikt som brobygger mellom komplekse japanske juridiske reguleringer og de globale behovene til bedrifter. Vi tilbyr en omfattende juridisk st\u00f8tte for din bedrifts bruk av utenlandsk arbeidskraft, fra \u00e5 utvikle strategier for \u00e5 oppn\u00e5 oppholdstillatelser, utarbeide arbeidskontrakter i samsvar med japansk arbeidsrett, gi r\u00e5d om daglig personalforvaltning, til \u00e5 h\u00e5ndtere eventuelle tvister.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I det japanske arbeidsmarkedet blir tilstedev\u00e6relsen av utenlandsk arbeidskraft mer fremtredende for hvert \u00e5r. For at bedrifter skal oppn\u00e5 b\u00e6rekraftig vekst, blir det \u00e5 utnytte talent med ulike bakgru […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75004,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75003"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75003"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75003\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75150,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75003\/revisions\/75150"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75004"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75003"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75003"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75003"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}