| Krav om samtykke<\/td> | Om det finnes grunnlag i arbeidsreglementet, er individuelt samtykke som hovedregel ikke n\u00f8dvendig<\/td> | Individuelt samtykke er hovedregelen. Det er strenge krav til omfattende samtykke<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>H\u00e5ndtering av ansattes sykefrav\u00e6r i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\n<\/span>Prosessen for \u00e5 beordre sykefrav\u00e6r<\/span><\/h3>\n\n\n\nN\u00e5r en ansatt blir ute av stand til \u00e5 arbeide over lengre tid p\u00e5 grunn av personlig sykdom eller skade utenfor arbeidet, kan et selskap beordre sykefrav\u00e6r i henhold til arbeidsreglementet.<\/p>\n\n\n\n Under japansk arbeidsrett finnes det ingen direkte lovbestemmelser om sykefrav\u00e6r p\u00e5 grunn av personlig sykdom eller skade, og dette systemet er noe hvert selskap fastsetter i sitt arbeidsreglement. Juridisk sett er sykefrav\u00e6rssystemet for personlig sykdom eller skade posisjonert som en “utsettelse av oppsigelse”. I utgangspunktet kan langvarig manglende arbeidsytelse p\u00e5 grunn av personlig sykdom eller skade utgj\u00f8re en grunn for oppsigelse som et brudd p\u00e5 arbeidskontrakten, men ved \u00e5 etablere et sykefrav\u00e6rssystem, beholder selskapet retten til \u00e5 avvente den ansattes bedring over en viss periode og reserverer seg retten til \u00e5 ut\u00f8ve oppsigelse i mellomtiden.<\/p>\n\n\n\n N\u00e5r man beordrer sykefrav\u00e6r, er det ekstremt viktig med klarhet i prosedyrene. I stedet for \u00e5 gi muntlige instruksjoner eller la frav\u00e6ret fortsette i en uklar tilstand, er det avgj\u00f8rende \u00e5 unng\u00e5 fremtidige tvister ved \u00e5 utstede en “sykefrav\u00e6rsordre” til den ansatte, som klart angir grunnlaget i arbeidsreglementet, startdato og sluttdato for sykefrav\u00e6rsperioden, kommunikasjonsmetoder under sykefrav\u00e6ret, og h\u00e5ndteringen dersom den ansatte ikke kan gjenoppta arbeidet ved periodens utl\u00f8p (som oftest vil dette inneb\u00e6re naturlig avgang eller oppsigelse).<\/p>\n\n\n\n <\/span>Prosessen for \u00e5 vurdere gjeninntredelse<\/span><\/h3>\n\n\n\nN\u00e5r sykefrav\u00e6rsperioden n\u00e6rmer seg slutten, og den ansatte s\u00f8ker om \u00e5 gjenoppta arbeidet, m\u00e5 selskapet n\u00f8ye vurdere om de skal tillate gjeninntredelse. Denne vurderingen av gjeninntredelse er ikke bare en prosedyre for \u00e5 bekrefte medisinsk bedring, men ogs\u00e5 en viktig risikostyringsprosess som involverer selskapets plikt til \u00e5 sikre sikkerhet.<\/p>\n\n\n\n Den endelige avgj\u00f8relsen om \u00e5 tillate gjeninntredelse ligger hos selskapet. Kriteriene for gjeninntredelse er i prinsippet at den ansatte har gjenvunnet helsen til \u00e5 utf\u00f8re de samme arbeidsoppgavene som f\u00f8r sykefrav\u00e6ret, til et normalt niv\u00e5. Denne avgj\u00f8relsen m\u00e5 baseres p\u00e5 objektive bevis og gj\u00f8res p\u00e5 en omfattende m\u00e5te.<\/p>\n\n\n\n En sentral rolle i denne prosessen spilles av den ansattes behandlende lege og bedriftslegen som selskapet utpeker, og deres medisinske vurderinger. En legeerkl\u00e6ring fra den behandlende legen som sier at den ansatte kan gjenoppta arbeidet er et viktig dokument, men det er ikke tilstrekkelig alene for \u00e5 bestemme gjeninntredelse. Den behandlende legen er en ekspert som h\u00e5ndterer den daglige behandlingen, men kjenner ikke n\u00f8dvendigvis til den ansattes spesifikke arbeidsoppgaver eller arbeidsmilj\u00f8et. P\u00e5 den annen side kan bedriftslegen, som forst\u00e5r selskapets arbeidsmilj\u00f8 og den ansattes arbeidsoppgaver, gi en mening om arbeidsevnen fra et medisinsk synspunkt.<\/p>\n\n\n\n I praksis er det ikke uvanlig at den behandlende legen og bedriftslegen har ulike meninger. Nylige rettsavgj\u00f8relser viser en tendens til \u00e5 vektlegge bedriftslegens mening n\u00e5r det er uenighet mellom de to. I HopeNet-saken (Tokyo District Court, April 10, 2023), selv om den behandlende legen hadde vurdert at den ansatte kunne gjenoppta arbeidet, ble selskapets beslutning om \u00e5 ikke tillate gjeninntredelse og behandle den ansatte som avg\u00e5tt ved utl\u00f8pet av sykefrav\u00e6rsperioden, basert p\u00e5 bedriftslegens mening om at gjeninntredelse ville v\u00e6re vanskelig, bekreftet av retten.<\/p>\n\n\n\n Derfor b\u00f8r selskaper, som en del av sine arbeidsreglementer, etablere en prosess der de innhenter en legeerkl\u00e6ring fra den behandlende legen og deretter gjennomf\u00f8rer et m\u00f8te med bedriftslegen for \u00e5 h\u00f8re deres mening. Hvis det er tvil om avgj\u00f8relsen, kan det v\u00e6re effektivt \u00e5 benytte en “pr\u00f8vearbeidsperiode” der den ansatte f\u00e5r redusert arbeidsbelastning for en viss periode for \u00e5 objektivt vurdere bedringen. En enkel avgj\u00f8relse om gjeninntredelse kan f\u00f8re til tilbakefall av den ansattes sykdom og risiko for brudd p\u00e5 selskapets plikt til \u00e5 sikre sikkerhet, s\u00e5 en n\u00f8ye og mangefasettert vurdering er n\u00f8dvendig.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har beskrevet i denne artikkelen, krever ut\u00f8velsen av personalmakt under det japanske arbeidsrettsregimet en balanse mellom bedrifters omfattende skj\u00f8nn og strenge juridiske begrensninger i form av misbruksprinsippet. I ulike situasjoner som oppl\u00e6ring og trening, forfremmelser og degraderinger, overf\u00f8ringer og utl\u00e5n, samt permisjoner, er det avgj\u00f8rende at beslutningene er basert p\u00e5 rasjonelle forretningsmessige behov, gjennomf\u00f8rt med rettferdige prosedyrer, og at de ikke mangler hensyn til arbeidstakerne. Dette er n\u00f8kkelen til \u00e5 unng\u00e5 juridiske risikoer og opprettholde sunne arbeidsforhold. Disse personalrelaterte problemstillingene er ikke bare tett knyttet til bedriftens organisatoriske drift, men er ogs\u00e5 omr\u00e5der som lett kan f\u00f8re til juridiske konflikter.<\/p>\n\n\n\n Monolith Law Office har en lang historie med \u00e5 tilby omfattende r\u00e5dgivning innen alle aspekter av arbeidsrett, inkludert temaene som er omtalt i denne artikkelen, til en rekke klienter innen forskjellige bransjer i Japan. V\u00e5rt firma har flere eksperter som ikke bare er kvalifiserte som japanske advokater, men ogs\u00e5 har juridiske kvalifikasjoner fra andre land og er engelsktalende. Dette gir oss en dyp forst\u00e5else av b\u00e5de internasjonale forretningsperspektiver og japanske juridiske forskrifter. Med denne kunnskapen kan vi tette gapet som kan oppst\u00e5 mellom utenlandske bedriftskulturer og personalpraksis og kravene i japansk arbeidsrett, og tilby praktisk og effektiv juridisk st\u00f8tte tilpasset hver enkelt bedrifts situasjon. Fra utforming av personalpolitikk til r\u00e5dgivning om individuelle personalendringer, vil Monolith Law Office kraftfullt st\u00f8tte din virksomhets aktiviteter fra et juridisk perspektiv.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Personellmyndigheten, som utgj\u00f8r kjernen i bedriftsledelse, er en essensiell rettighet for bedrifter for \u00e5 sikre en smidig organisasjonsdrift, basert p\u00e5 arbeidskontrakten med arbeidstakere. Denne rett […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75006,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75005"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75005"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75005\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75149,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75005\/revisions\/75149"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75006"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75005"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75005"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75005"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |