| Pleieferie <\/td> | F\u00f8lge familiemedlemmer som trenger pleie til legebes\u00f8k osv. <\/td> | Arbeidstakere, b\u00e5de menn og kvinner, som pleier familiemedlemmer som trenger omsorg <\/td> | 5 dager per \u00e5r for ett familiemedlem, 10 dager per \u00e5r for to eller flere familiemedlemmer<\/td> | Hel dag, halv dag, timebasis <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Forbud mot ufordelaktig behandling og japanske rettsavgj\u00f8relser<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor \u00e5 sikre effektiviteten av de ulike systemene som er fastsatt i Japans lov om barneomsorg og pleiepermisjon og loven om likestilling i arbeidslivet, forbyr loven strengt at arbeidsgivere foretar oppsigelse, degradering, l\u00f8nnsreduksjon eller annen ufordelaktig behandling av arbeidstakere p\u00e5 grunnlag av deres bruk av disse systemene. Spesifikt er det artikkel 10 i Japans lov om barneomsorg og pleiepermisjon og artikkel 9 i Japans lov om likestilling i arbeidslivet som utgj\u00f8r grunnlaget for disse bestemmelsene. Ufordelaktig behandling inkluderer oppsigelse eller avslag p\u00e5 fornyelse av kontrakter, degradering, ufordelaktig omplassering, l\u00f8nnsreduksjon, samt ufordelaktige vurderinger i forbindelse med bonuser og forfremmelser. <\/p>\n\n\n\n Imidlertid er det ikke alltid klart hva som juridisk sett utgj\u00f8r “ufordelaktig behandling”, og grensene for dette kan v\u00e6re uklare. Spesielt er sp\u00f8rsm\u00e5let om hvordan man skal reflektere perioder med permisjon i l\u00f8nn og personalvurderinger et problem mange bedrifter st\u00e5r overfor i praksis. En viktig rettsavgj\u00f8relse som gir retningslinjer for dette er “Kinki University-saken” (Osaka District Court, 24. april 2019). <\/p>\n\n\n\n I denne saken ble det argumentert om lovligheten av at et universitet ikke gjennomf\u00f8rte noen form for l\u00f8nns\u00f8kning i henhold til arbeidsreglementet for det \u00e5ret en foreleser tok foreldrepermisjon. Universitetet hevdet at perioden med foreldrepermisjon var en tid da foreleseren ikke kunne samle jobberfaring og dermed ikke forbedre sine jobbferdigheter, og at det derfor var rimelig \u00e5 ekskludere denne perioden fra l\u00f8nns\u00f8kningen.<\/p>\n\n\n\n Retten fastslo f\u00f8rst at universitetets system for l\u00f8nns\u00f8kning hadde en sterk “anciennitetsbasert” karakter, der \u00f8kninger ble gitt jevnt i henhold til antall \u00e5r i tjeneste, snarere enn individuell prestasjon. Retten konkluderte med at det \u00e5 frata en ansatt muligheten for l\u00f8nns\u00f8kning for det \u00e5ret, inkludert for perioden de faktisk hadde jobbet, p\u00e5 grunn av at de hadde tatt foreldrepermisjon, var \u00e5 p\u00e5legge en ulempe utover den direkte effekten av ikke \u00e5 ha levert arbeid i permisjonstiden (det vil si ikke \u00e5 ha mottatt l\u00f8nn). Slike handlinger ville avskrekke arbeidstakere fra \u00e5 ta foreldrepermisjon og var derfor i strid med lovens intensjon, og ble ansett som “ufordelaktig behandling” forbudt under artikkel 10 i Japans lov om barneomsorg og pleiepermisjon, og dermed ulovlig. <\/p>\n\n\n\n Et viktig poeng fra denne avgj\u00f8relsen er at japanske domstoler, n\u00e5r de vurderer “ufordelaktig behandling”, ikke bare tar hensyn til direkte l\u00f8nnskutt under permisjon, men ogs\u00e5 de langsiktige effektene slike tiltak kan ha p\u00e5 arbeidstakerens fremtidige l\u00f8nnssystem og karrierevei. Spesielt i systemer for l\u00f8nns\u00f8kning og bonuser med sterk anciennitetsbasert komponent, inneb\u00e6rer det en h\u00f8y juridisk risiko \u00e5 mekanisk gi ufordelaktige vurderinger basert p\u00e5 lovfestet permisjon. For eksempel kan tilsynelatende n\u00f8ytrale interne regler som “ansatte med et visst antall frav\u00e6rsdager kvalifiserer ikke for l\u00f8nns\u00f8kning eller bonus” bli ansett som ulovlige hvis de i praksis fungerer som en reell straff for de som tar foreldrepermisjon.<\/p>\n\n\n\n L\u00e6ren for bedrifter fra denne rettsavgj\u00f8relsen er at det er n\u00f8dvendig \u00e5 gjennomg\u00e5 interne regler for personalvurdering, l\u00f8nns\u00f8kning og bonusberegning for \u00e5 sikre at lovfestet permisjon ikke f\u00f8rer til urettferdig ulempe. Det er ikke nok \u00e5 bare si at “permisjonstiden er ul\u00f8nnet”; det kreves systematiske tiltak for \u00e5 sikre at l\u00f8nnsniv\u00e5et og mulighetene for forfremmelse etter retur til arbeid ikke f\u00f8rer til varig ulempe sammenlignet med kolleger som ikke tok permisjon. Konkret kan det inneb\u00e6re \u00e5 ekskludere permisjonstiden fra vurderingsperioden for l\u00f8nns\u00f8kning og forfremmelse, eller \u00e5 reflektere arbeidsprestasjonen i perioden uten permisjon p\u00e5 en passende m\u00e5te i vurderingen. \u00c5 bygge et “permisjonsn\u00f8ytralt” personalsystem er n\u00f8kkelen til \u00e5 sikre overholdelse av regelverket og unng\u00e5 rettssaker.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Iverksettelsen av reformloven i 2025: Tilpasning til et skiftende samfunn<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen japanske loven om foreldre- og omsorgspermisjon har gjennomg\u00e5tt flere endringer for \u00e5 m\u00f8te samfunnets endringer og arbeidstakernes behov. Fra og med 1. april 2025 (Reiwa 7) vil en ny reform bli trinnvis implementert, som tar st\u00f8tten til \u00e5 balansere arbeid og familieliv et skritt videre. Reformen inneb\u00e6rer en politisk skifte, ikke bare ved \u00e5 gi rettigheter til arbeidstakere, men ogs\u00e5 ved \u00e5 oppfordre bedrifter til \u00e5 spille en mer aktiv rolle i \u00e5 st\u00f8tte arbeidstakernes balanse og foresl\u00e5 fleksible arbeidsm\u00e5ter. Bedrifter m\u00e5 raskt revidere sine arbeidsreglementer og etablere interne systemer for \u00e5 m\u00f8te disse nye forpliktelsene.<\/p>\n\n\n\n F\u00f8rst og fremst vil tiltakene for st\u00f8tte til barneomsorg bli betydelig utvidet. “Barns sykepleiepermisjon” vil endre navn til “Barns sykepleie og lignende permisjon”, og aldersomr\u00e5det for barn som kvalifiserer for permisjonen vil utvides fra “f\u00f8r skolealder” til “gjennomf\u00f8ring av tredje klasse i grunnskolen”. I tillegg vil grunner for \u00e5 ta permisjon n\u00e5 ogs\u00e5 inkludere deltakelse i barnets skolearrangementer som klasseavslutninger eller skoleinngangs- og avslutningsseremonier, i tillegg til omsorg for sykdom eller skade. Videre vil arbeidstakere som har v\u00e6rt ansatt i mindre enn seks m\u00e5neder, som tidligere kunne utelukkes fra permisjon gjennom en arbeidsgiver- og arbeidstakeravtale, n\u00e5 ha rett til permisjon fra begynnelsen av ansettelsen.<\/p>\n\n\n\n Rettigheten til \u00e5 be om fritak fra overtid (ekstraarbeid) vil ogs\u00e5 bli styrket. Under gjeldende lov er arbeidstakere som oppdrar barn under tre \u00e5r berettiget, men etter reformen vil dette utvides til \u00e5 inkludere arbeidstakere som oppdrar barn “f\u00f8r skolealder”. Dette vil gj\u00f8re det enklere for foreldre \u00e5 velge en arbeidsm\u00e5te uten overtid over en lengre periode med barneoppdragelse.<\/p>\n\n\n\n Spesielt bemerkelsesverdig er fremmingen av fleksible arbeidsm\u00e5ter. Arbeidsgivere vil n\u00e5 ha en “innsatsplikt” til \u00e5 treffe tiltak slik at arbeidstakere som oppdrar barn under tre \u00e5r eller som tar seg av familiemedlemmer i behov av omsorg, kan velge fjernarbeid. Selv om det er en innsatsplikt og ikke juridisk bindende, forventes det at bedrifter tar et aktivt grep om st\u00f8tte til balanse. Videre vil arbeidsgivere v\u00e6re forpliktet til \u00e5 innf\u00f8re minst to av f\u00f8lgende fem alternativer for arbeidstakere som oppdrar barn fra tre \u00e5r til skolealder: 1) endring av arbeidstid, 2) fjernarbeid, 3) deltidsarbeid, 4) tildeling av ny permisjon for \u00e5 st\u00f8tte balansen mellom oppdragelse og arbeid (barneomsorgsbalansepermisjon), og 5) etablering og drift av barnehagefasiliteter.<\/p>\n\n\n\n Initiativer for \u00e5 forhindre at arbeidstakere slutter p\u00e5 grunn av omsorgsbehov vil ogs\u00e5 bli betydelig styrket. Under den reviderte loven vil arbeidsgivere v\u00e6re forpliktet til \u00e5 informere arbeidstakere individuelt om innholdet i omsorgspermisjon og andre st\u00f8ttesystemer for balanse, og bekrefte deres intensjon om \u00e5 bruke systemene, n\u00e5r en arbeidstaker rapporterer at de st\u00e5r overfor familiens omsorgsbehov. Dette er et tiltak for \u00e5 forhindre at arbeidstakere slutter uten \u00e5 kjenne til systemene. I tillegg vil det bli obligatorisk \u00e5 tilby informasjon om omsorgsst\u00f8ttesystemer for balanse til ansatte f\u00f8r de st\u00e5r overfor omsorgsbehov, for eksempel til ansatte som har n\u00e5dd 40 \u00e5r.<\/p>\n\n\n\n Disse reformene krever nye tiln\u00e6rminger til bedrifters personal- og arbeidsforvaltning. Mens tidligere lovgivning hadde en “passiv” struktur der bedriftens forpliktelser oppstod f\u00f8rst etter en s\u00f8knad fra en arbeidstaker, krever den nye loven en “aktiv” rolle fra bedriftene i \u00e5 proaktivt tilby informasjon, bekrefte intensjoner og foresl\u00e5 fleksible arbeidsm\u00e5ter. Dette betyr at tyngdepunktet for compliance har flyttet fra bare \u00e5 kjenne til lovene til hvordan de kan implementeres i praksis og hvordan dialog med ansatte kan praktiseres. Bedrifter m\u00e5 raskt bygge opp en konkret driftsstruktur, inkludert revisjon av arbeidsreglementer, oppl\u00e6ring for ledere, etablering av standardprosesser for individuelle intervjuer, og forberedelse av informasjonsmateriell om st\u00f8ttesystemer for balanse.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nI denne artikkelen har vi forklart de tre hovedrettslige rammene som definerer beskyttelsen av kvinner og unge arbeidstakere under japansk arbeidsrett, samt st\u00f8ttesystemer for sysselsetting i et samfunn med lav f\u00f8dselsrate og en aldrende befolkning. Spesielle regler for arbeidskontrakter med mindre\u00e5rige, hensynet til kvinnelige arbeidstakere med morskap i kjernen, og det omfattende st\u00f8ttesystemet for foreldre- og omsorgspermisjon som tilbys av loven om foreldre- og omsorgspermisjon, er alle uavhengige bestemmelser som organisk samarbeider mot et felles m\u00e5l: \u00e5 m\u00f8te utfordringene i Japans befolkningsstruktur og sikre en b\u00e6rekraftig arbeidsstyrke. \u00c5 overholde disse lovgivningene er avgj\u00f8rende for \u00e5 unng\u00e5 juridiske risikoer og samtidig bygge et arbeidsmilj\u00f8 der et mangfold av talenter kan trives, noe som er en viktig del av en bedrifts konkurransestrategi. Spesielt har de siste lovendringene presset bedrifter til \u00e5 g\u00e5 utover bare \u00e5 etablere systemer, og heller tilby proaktiv informasjon og dialog tilpasset hver enkelt ansatts situasjon, noe som krever en transformasjon i selve tiln\u00e6rmingen til personal- og arbeidsforvaltning.<\/p>\n\n\n\n Monolith Law Office har en rik historie med \u00e5 tilby spesialiserte juridiske tjenester til et bredt spekter av klienter, b\u00e5de nasjonalt og internasjonalt, med hensyn til de komplekse og stadig utviklende juridiske reguleringene knyttet til japansk arbeidsrett. V\u00e5rt firma har eksperter som ikke bare er kvalifiserte som japanske advokater, men ogs\u00e5 som engelsktalende fagfolk med juridiske kvalifikasjoner fra andre land, noe som gj\u00f8r oss i stand til \u00e5 gi presis og praktisk r\u00e5dgivning til bedrifter som driver internasjonalt og st\u00e5r overfor unike utfordringer. Vi tilbyr omfattende st\u00f8tte tilpasset din bedrifts behov, inkludert utvikling av arbeidsreglement, gjennomf\u00f8ring av intern oppl\u00e6ring og h\u00e5ndtering av individuelle saker, relatert til temaene som er behandlet i denne artikkelen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" I Japan er det \u00e5 forst\u00e5 s\u00e6regenhetene ved arbeidsrettslovgivningen ikke bare en utfordring knyttet til lovlydighet, men ogs\u00e5 en viktig ledelsesoppgave som utgj\u00f8r kjernen i b\u00e6rekraftig vekst og talents […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75011,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75010"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75010"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75010\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75145,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75010\/revisions\/75145"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75011"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75010"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75010"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75010"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |