<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r ut\u00f8vende ansatte eller representativt ansatte forlater sin stilling, er det to forskjellige juridiske konsepter i Japan, nemlig “avgang” og “utmelding”, og det er sv\u00e6rt viktig \u00e5 skille n\u00f8yaktig mellom disse.<\/p>\n\n\n\n
“Avgang” refererer til \u00e5 trekke seg fra en stilling som ut\u00f8vende ansatt eller representativt ansatt, men man opprettholder sin status som aksjon\u00e6r (investor). Det betyr at man mister sin styringsrett og representasjonsrett, men fortsatt beholder sin eierandel i selskapet.<\/p>\n\n\n\n
Derimot betyr “utmelding” \u00e5 forlate sin status som aksjon\u00e6r helt. Dette f\u00f8rer til at man gir fra seg all eierskap (eierandel) i selskapet, og som et resultat mister man automatisk sin stilling som ut\u00f8vende ansatt eller representativt ansatt. En utmeldt ansatt har i prinsippet rett til \u00e5 f\u00e5 utbetalt sin eierandel.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r en ut\u00f8vende ansatt som er spesielt utnevnt i vedtektene “avg\u00e5r”, er prosessen ikke enkel. Artikkel 591, paragraf 4 i den japanske selskapsloven krever at det m\u00e5 v\u00e6re en “gyldig grunn” for at en ut\u00f8vende ansatt skal kunne avg\u00e5. Dette er en bestemmelse for \u00e5 forhindre at viktige personer som b\u00e6rer ansvaret for selskapets ledelse, lett kan fraskrive seg sitt ansvar og forstyrre selskapets drift.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r det gjelder “utmelding” fra et selskap, har den japanske selskapsloven fastsatt flere metoder. En metode er “frivillig utmelding”, hvor en ansatt kan varsle selskapet seks m\u00e5neder f\u00f8r regnskaps\u00e5rets slutt, og dermed kan forlate selskapet ved slutten av det regnskaps\u00e5ret (Artikkel 606, paragraf 1 i den japanske selskapsloven). En annen metode er i tilfeller av “uunng\u00e5elige grunner”. I slike tilfeller kan en ansatt forlate selskapet n\u00e5r som helst (Artikkel 606, paragraf 3 i den japanske selskapsloven). “Uunng\u00e5elige grunner” refererer til situasjoner hvor det objektivt sett er vanskelig \u00e5 forbli som aksjon\u00e6r, som alvorlig sykdom eller en fundamental endring i selskapets forretningsm\u00e5l, og anerkjennes ikke for bare meningsforskjeller.<\/p>\n\n\n\n
Prosedyren for “avgang” av en representativt ansatt varierer avhengig av utnevnelsesmetoden. N\u00e5r en representativt ansatt som er direkte navngitt i vedtektene avg\u00e5r, er det n\u00f8dvendig \u00e5 fjerne personens navn fra vedtektene, noe som krever en endring av vedtektene. En endring av vedtektene krever i prinsippet samtykke fra alle aksjon\u00e6rene, og prosedyren er sv\u00e6rt streng. P\u00e5 den annen side, for en representativt ansatt valgt gjennom gjensidig valg blant de ut\u00f8vende ansatte, er stillingen basert p\u00e5 enighet blant aksjon\u00e6rene, og det er derfor mulig \u00e5 avg\u00e5 mer enkelt ved \u00e5 uttrykke \u00f8nske om avgang til selskapet.<\/p>\n\n\n\n
For \u00e5 klargj\u00f8re disse forskjellene, sammenligner vi “avgang” og “utmelding” i tabellen nedenfor.<\/p>\n\n\n\nKarakteristikk<\/td> Avgang fra stilling<\/td> Utmelding fra selskapet<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk handling<\/td> \u00c5 frasi seg stillingen som ut\u00f8vende ansatt eller representativt ansatt.<\/td> \u00c5 frasi seg sin status som aksjon\u00e6r (investor).<\/td><\/tr> Gjeldende lov<\/td> Artikkel 591, paragraf 4 i den japanske selskapsloven (i tilfelle av ut\u00f8vende ansatte)<\/td> Artikkel 606 og 607 i den japanske selskapsloven<\/td><\/tr> Juridiske krav<\/td> Ut\u00f8vende ansatte utnevnt i vedtektene trenger en “gyldig grunn”.<\/td> Krever seks m\u00e5neders varsel, eller “uunng\u00e5elige grunner”.<\/td><\/tr> Effekt p\u00e5 eierandel<\/td> Ingen effekt. Status som aksjon\u00e6r\/eier opprettholdes.<\/td> Eierandelen frasies. I prinsippet oppst\u00e5r rett til utbetaling av eierandel.<\/td><\/tr> Effekt p\u00e5 ledelse<\/td> Mister retten til \u00e5 ut\u00f8ve ledelse og representasjon.<\/td> Alle forhold til selskapet opph\u00f8rer, og alle stillinger mistes.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Avsettelse av ut\u00f8vende ansatte og representanter i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nAvsettelse, som inneb\u00e6rer \u00e5 fjerne en ut\u00f8vende ansatt eller representant fra sin stilling mot deres vilje, er underlagt sv\u00e6rt strenge krav i henhold til japansk selskapsrett for \u00e5 beskytte selskapets stabilitet.<\/p>\n\n\n\n
For \u00e5 avsette en ut\u00f8vende ansatt som er utnevnt i vedtektene, m\u00e5 to betingelser oppfylles samtidig. For det f\u00f8rste m\u00e5 det finnes en “berettiget grunn”, og for det andre m\u00e5 det v\u00e6re enighet blant “alle andre ansatte” unntatt den som skal avsettes (japansk selskapsrett artikkel 591, paragraf 5). Disse doble kravene er ment for \u00e5 forhindre at flertallet enkelt kan ekskludere mindretallet og gir en kraftig beskyttelse av de ut\u00f8vende ansattes stilling. Imidlertid tillater japansk selskapsrett artikkel 591, paragraf 6, at vedtektene kan ha andre bestemmelser (for eksempel regler som letter kravene til avsettelse).<\/p>\n\n\n\n
Prosedyren for \u00e5 avsette en representant avhenger av metoden for deres utnevnelse. For \u00e5 avsette en representant som er direkte utnevnt i vedtektene, er det n\u00f8dvendig med en endring av vedtektene. Siden en endring av vedtektene krever samtykke fra alle ansatte, er det i praksis umulig \u00e5 avsette vedkommende ensidig uten deres samtykke. P\u00e5 den annen side kan en representant som er valgt gjennom gjensidig valg, avsettes p\u00e5 samme m\u00e5te som de ble utnevnt, for eksempel ved en beslutning fra flertallet av de ut\u00f8vende ansatte, noe som er en mer realistisk prosedyre.<\/p>\n\n\n\n
Det er ingen klar definisjon i japansk selskapsrett av hva som utgj\u00f8r en “berettiget grunn”. Det er heller ikke mange rettsavgj\u00f8relser om avsettelse av ut\u00f8vende ansatte i et selskap med begrenset ansvar. I slike tilfeller har domstolene en tendens til \u00e5 henvise til lignende bestemmelser. Rettsavgj\u00f8relser om avsettelse av styremedlemmer i aksjeselskaper for “berettiget grunn” (japansk selskapsrett artikkel 339, paragraf 2) blir en viktig retningslinje.<\/p>\n\n\n\n
If\u00f8lge rettsavgj\u00f8relser for aksjeselskaper, er “berettiget grunn” begrenset til tilfeller hvor det objektivt sett er vanskelig \u00e5 fortsette \u00e5 betro vedkommende med styremedlemsoppgaver, som alvorlige brudd p\u00e5 lover og vedtekter, handlinger som skader selskapet, langvarig sykdom som gj\u00f8r det umulig \u00e5 utf\u00f8re arbeidsoppgaver, eller en markant mangel p\u00e5 ledelsesevner. For eksempel, i en dom fra Hiroshima distriktsrett den 29. november 1994 (1994), ble det ansett som en berettiget grunn for avsettelse at en representativ direkt\u00f8r hadde for\u00e5rsaket store tap for selskapet gjennom spekulative transaksjoner utf\u00f8rt p\u00e5 egen h\u00e5nd. P\u00e5 den annen side anses subjektive grunner som en ren konflikt om forretningsstrategi eller d\u00e5rlige personlige forhold til andre styremedlemmer, i prinsippet ikke som “berettiget grunn”. En dom fra Tokyo distriktsrett den 23. desember 1982 (1982) er et typisk eksempel p\u00e5 at d\u00e5rlig forhold til en representant alene ikke er en berettiget grunn for avsettelse.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg, hvis en ut\u00f8vende ansatt har beg\u00e5tt sv\u00e6rt alvorlig urettferdig oppf\u00f8rsel som har for\u00e5rsaket betydelig skade p\u00e5 selskapet, finnes det en siste utvei kalt “eksklusjon”. Dette er et system hvor man, basert p\u00e5 en beslutning fra flertallet av de ansatte, kan reise s\u00f8ksm\u00e5l i retten for \u00e5 tvangsutvise den aktuelle ansatte fra selskapet (japansk selskapsrett artikkel 859). Eksklusjon er en siste utvei n\u00e5r det ikke er mulig \u00e5 l\u00f8se saken gjennom forhandlinger mellom ansatte, og det krever en rettslig avgj\u00f8relse fra domstolen, noe som er en sv\u00e6rt kraftig tiltak. At avsettelsessystemet for et selskap med begrenset ansvar er designet med en filosofi som vektlegger partnerskapsbasert tillit, konsensusdannelse og stabilitet fremfor enkel eksklusjon basert p\u00e5 flertallsbeslutninger, kan sees fra disse bestemmelsene.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom beskrevet i denne artikkelen, er reglene knyttet til stillingen som forretningsf\u00f8rende medlem og representativt medlem i et japansk selskap med delt ansvar (\u5408\u540c\u4f1a\u793e, G\u014dd\u014d Kaisha) strengt definert av den japanske selskapsloven (\u4f1a\u793e\u6cd5, Kaisha-h\u014d). Viktigheten av vedtektene som utgj\u00f8r kjernen i styringen, den strategiske effekten som metoden for utnevnelse av representativt medlem (direkte utnevning eller gjensidig valg) har p\u00e5 fremtidige avsettelsesprosedyrer, samt de juridiske forskjellene mellom “fratr\u00e5delse” og “avgang”, og de h\u00f8ye kravene som stilles til “gyldig grunn” og “enstemmighet blant medlemmene” for avsettelse, er alle essensielle punkter som m\u00e5 forst\u00e5s i driften av et selskap med delt ansvar. For \u00e5 h\u00e5ndtere disse komplekse juridiske kravene p\u00e5 en passende m\u00e5te og forhindre fremtidige konflikter, er spesialisert juridisk kunnskap uunnv\u00e6rlig. Monolith Law Office har en omfattende track record i \u00e5 bist\u00e5 b\u00e5de japanske og internasjonale klienter med etablering av selskaper med delt ansvar, utforming av vedtekter, og utnevnelse og endring av styremedlemmer innenfor corporate governance. V\u00e5rt firma har flere engelsktalende advokater med utenlandsk juridisk kvalifikasjon, som kan tilby detaljert juridisk st\u00f8tte med en dyp forst\u00e5else av den internasjonale forretningskonteksten. La v\u00e5r ekspertise hjelpe din bedrifts styringssystem til \u00e5 v\u00e6re i samsvar med lovgivningen og samtidig v\u00e6re tilpasset din forretningsstrategi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Den japanske selskapsformen Godo Kaisha (GK), introdusert i 2006 under Japans selskapsrett, har blitt et attraktivt alternativ for mange bedrifter p\u00e5 grunn av sin driftsfleksibilitet. Denne selskapsty […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75017,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75016"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75016"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75016\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75039,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75016\/revisions\/75039"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75017"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75016"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75016"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75016"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}