<\/span><\/h2>\n\n\n\nFrivillig uttreden er et system der ansatte velger \u00e5 forlate et selskap basert p\u00e5 egen beslutning, og de grunnleggende reglene for dette er fastsatt i Artikkel 606 i den japanske selskapsloven (Companies Act) <\/sup>. Dette er en viktig bestemmelse som anerkjenner ansattes frihet til \u00e5 forlate et selskap, som er basert p\u00e5 personlige tillitsforhold mellom medlemmene i et selskap med delt ansvar.<\/p>\n\n\n\nArtikkel 606, paragraf 1 i den japanske selskapsloven fastsetter de grunnleggende reglene. Hvis vedtektene ikke fastsetter en varighet for selskapets eksistens, eller hvis det er bestemt at selskapet skal eksistere for livstiden til en bestemt ansatt, kan hver ansatt velge \u00e5 forlate selskapet ved slutten av regnskaps\u00e5ret. Imidlertid m\u00e5 ansatte som \u00f8nsker \u00e5 ut\u00f8ve denne retten varsle selskapet seks m\u00e5neder i forveien <\/sup>. Denne seks m\u00e5neders varslingsperioden er ment \u00e5 gi selskapet tid til \u00e5 forberede seg p\u00e5 uventet uttreden av ansatte, for \u00e5 unng\u00e5 forstyrrelser i driften, og for \u00e5 treffe n\u00f8dvendige tiltak som \u00e5 velge en etterf\u00f8lger eller forberede finansiering for tilbakebetaling av eierandeler.<\/p>\n\n\n\nImidlertid er et selskap med delt ansvar en organisasjonsform der vedtektsautonomi er bredt anerkjent. Artikkel 606, paragraf 2 i den japanske selskapsloven tillater at selskapet vedtar egne regler i vedtektene ogs\u00e5 for frivillig uttreden <\/sup>. For eksempel kan vedtektene inneholde en bestemmelse som sier “En ansatt kan forlate selskapet ved slutten av regnskaps\u00e5ret ved \u00e5 varsle selskapet tre m\u00e5neder i forveien”, noe som gj\u00f8r det mulig \u00e5 fastsette en kortere varslingsperiode enn det loven grunnleggende krever. P\u00e5 denne m\u00e5ten kan selskaper strategisk utforme sine vedtekter for \u00e5 bygge fleksible uttredelsesregler som passer til deres spesifikke situasjon.<\/p>\n\n\n\nVidere har den japanske selskapsloven ogs\u00e5 beredskapsregler for ansatte som havner i uforutsette situasjoner. Artikkel 606, paragraf 3 i den japanske selskapsloven fastsetter at en ansatt kan forlate selskapet n\u00e5r som helst, uavhengig av vedtektenes bestemmelser eller varslingsperioden, “n\u00e5r det foreligger uunng\u00e5elige omstendigheter” <\/sup>. Uttrykket “uavhengig av bestemmelsene i de to foreg\u00e5ende paragrafene” i denne artikkelen indikerer at denne retten er en ufravikelig bestemmelse som ikke kan begrenses av vedtektene. Dette fungerer som et sikkerhetsnett for \u00e5 forhindre at ansatte blir permanent bundet til selskapets drift. Eksempler p\u00e5 “uunng\u00e5elige omstendigheter” kan v\u00e6re at en ansatt blir alvorlig syk og trenger langvarig behandling, eller at vedkommende m\u00e5 flytte til et avsidesliggende omr\u00e5de hvor det blir vanskelig \u00e5 utf\u00f8re selskapets oppgaver <\/sup>. Denne bestemmelsen skaper en juridisk balanse mellom vedtektenes begrensninger for \u00e5 sikre selskapets stabilitet og de alvorlige personlige omstendighetene til den enkelte ansatte.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Lovbestemt uttreden basert p\u00e5 juridiske regler i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nLovbestemt uttreden er et system hvor en ansatt automatisk forlater selskapet p\u00e5 grunn av spesifikke \u00e5rsaker oppf\u00f8rt i artikkel 607, paragraf 1 i den japanske selskapsloven, uavhengig av den ansattes personlige \u00f8nsker. Dette systemet har som form\u00e5l \u00e5 omorganisere selskapets struktur og sikre stabil drift n\u00e5r det oppst\u00e5r betydelige endringer i en ansatts status eller n\u00e5r grunnlaget for tillit mellom ansatte g\u00e5r tapt.<\/p>\n\n\n\n
\u00c5rsakene til lovbestemt uttreden som er definert i artikkel 607, paragraf 1 i den japanske selskapsloven, er mangfoldige. De viktigste \u00e5rsakene inkluderer:<\/p>\n\n\n\n
\n\u00c5rsaker fastsatt i vedtektene<\/li>\n\n\n\n Samtykke fra alle ansatte<\/li>\n\n\n\n En ansatts d\u00f8d<\/li>\n\n\n\n En juridisk person som er ansatt opph\u00f8rer p\u00e5 grunn av fusjon<\/li>\n\n\n\n En ansatt har mottatt en beslutning om konkurs\u00e5pning<\/li>\n\n\n\n En juridisk person som er ansatt blir oppl\u00f8st<\/li>\n\n\n\n En ansatt har mottatt en kjennelse om vergem\u00e5ls\u00e5pning<\/li>\n\n\n\n Utelukkelse<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nDisse \u00e5rsakene gjelder avhengig av om den ansatte er en fysisk person eller en juridisk person. For eksempel er “d\u00f8d” en typisk \u00e5rsak som gjelder for individuelle ansatte, mens “opph\u00f8r p\u00e5 grunn av fusjon” og “oppl\u00f8sning” gjelder for juridiske personer som er ansatte.<\/p>\n\n\n\n
Ogs\u00e5 her spiller prinsippet om vedtektsautonomi i japanske selskaper en viss rolle. Artikkel 607, paragraf 2 i den japanske selskapsloven tillater et selskap \u00e5 utelukke visse \u00e5rsaker til lovbestemt uttreden ved \u00e5 definere dette i vedtektene. Spesifikt kan det fastsettes i vedtektene at selv om \u00e5rsaker som “beslutning om konkurs\u00e5pning”, “oppl\u00f8sning” og “kjennelse om vergem\u00e5ls\u00e5pning” inntreffer, vil ikke den ansatte tre ut av selskapet. Denne bestemmelsen er spesielt viktig strategisk n\u00e5r et selskap brukes som et joint venture mellom juridiske personer. For eksempel kan det designes slik at selv om en partnerbedrift opplever finansielle vanskeligheter (konkurs) eller omorganisering (oppl\u00f8sning), betyr det ikke n\u00f8dvendigvis at de trekker seg fra joint venture, noe som muliggj\u00f8r kontinuitet i virksomheten. P\u00e5 denne m\u00e5ten kan vedtektene v\u00e6re et strategisk verkt\u00f8y for \u00e5 h\u00e5ndtere risikoer som kan oppst\u00e5 i fremtiden, ikke bare et formelt dokument.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg gir artikkel 609 i den japanske selskapsloven en kreditor som har tatt pant i en ansatts andel, retten til \u00e5 f\u00e5 den ansatte til \u00e5 tre ut av selskapet ved slutten av regnskaps\u00e5ret. Dette er et spesielt uttredelsessystem som er etablert som et middel for kreditorer \u00e5 gjenvinne investert kapital.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Avgang av andre ansattes vilje: Eksklusjon<\/span><\/h2>\n\n\n\nBlant de lovfestede grunnene til avgang, er “eksklusjon” en av de mest alvorlige og konfliktfylte. Eksklusjon er et system hvor en ansatt med alvorlig mislighold kan bli tvangsfjernet fra selskapet av de andre ansattes vilje. Dette er en sv\u00e6rt kraftig tiltak som fratar en ansatt sin stilling mot deres vilje, og derfor har japansk selskapsrett (Companies Act) strenge prosedyrer og materielle krav.<\/p>\n\n\n\n
Prosedyren for eksklusjon er regulert i artikkel 859 i japansk selskapsrett. For \u00e5 gjennomf\u00f8re en eksklusjon kreves f\u00f8rst et flertallsvedtak fra de ansatte, ekskludert den ansatte som er m\u00e5let for eksklusjonen. Deretter m\u00e5 selskapet, som saks\u00f8ker, innlede en rettssak mot den ansatte for \u00e5 be om eksklusjon. Det er ikke mulig \u00e5 ekskludere en ansatt kun basert p\u00e5 enighet mellom ansatte; det kreves alltid en rettslig avgj\u00f8relse.<\/p>\n\n\n\n
Artikkelen nevner f\u00f8lgende som juridiske grunnlag (grunner for eksklusjon):<\/p>\n\n\n\n
\nIkke \u00e5 oppfylle forpliktelsen til \u00e5 bidra kapital<\/li>\n\n\n\n \u00c5 bryte konkurransedyktighetsforbudet<\/li>\n\n\n\n \u00c5 utf\u00f8re urettmessige handlinger i utf\u00f8relsen av selskapets virksomhet<\/li>\n\n\n\n \u00c5 ikke oppfylle andre viktige forpliktelser<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLikevel, japanske domstoler vil ikke lett akseptere eksklusjon bare fordi en handling formelt oppfyller disse grunnene. Jurisprudens krever at for \u00e5 rettferdiggj\u00f8re eksklusjon, m\u00e5 den ansattes handlinger ha \u00f8delagt tillitsforholdet mellom ansatte til et punkt hvor det er umulig \u00e5 gjenopprette, og \u00e5 beholde den ansatte i selskapet ville utgj\u00f8re en betydelig hindring for selskapets overlevelse og kontinuitet i virksomheten.<\/p>\n\n\n\n
Dette rettslige rammeverket er tydelig demonstrert av to kontrasterende rettsavgj\u00f8relser. En er Tokyo District Court sin avgj\u00f8relse fra 29. november 2021, som godkjente eksklusjon. I denne saken hadde en representant for en juridisk person urettmessig omdirigert midler fra et selskap til egen vinning. Retten fastslo at denne handlingen oppfylte artikkel 859 (3) i japansk selskapsrett om “urettmessige handlinger i utf\u00f8relsen av virksomheten”. Retten konkluderte med at en slik alvorlig tillitsbrudd \u00f8delegger grunnlaget for tillit mellom ansatte og gj\u00f8r normal drift av selskapet umulig, og dermed var eksklusjonen berettiget. I dette tilfellet ble det ansett n\u00f8dvendig \u00e5 fjerne den ansatte for \u00e5 bevare selskapet.<\/p>\n\n\n\n
Den andre er en avgj\u00f8relse fra Tokyo District Court den 26. september 2019, som ikke godkjente eksklusjon. I denne saken ble det hevdet at en ansatt hadde beg\u00e5tt upassende handlinger som skatteunndragelse. Men retten la vekt p\u00e5 at den ansatte var en sentral figur i selskapets virksomhet og alene genererte nesten hele selskapets inntekt. Retten konkluderte med at selv om den ansatte hadde beg\u00e5tt mislighold, ville eksklusjon av ham gj\u00f8re det umulig for selskapet \u00e5 fortsette virksomheten, og selskapet ville ikke kunne overleve. Retten konkluderte med at eksklusjon i denne situasjonen ville skade selve form\u00e5let med selskapets eksistens og kunne derfor ikke godkjennes.<\/p>\n\n\n\n
Det som kan utledes fra disse rettsavgj\u00f8relsene er at japanske domstoler ser p\u00e5 eksklusjon ikke som en straff for ansatte som har oppf\u00f8rt seg d\u00e5rlig, men som en siste utvei for \u00e5 bevare selskapet. Sentralt i rettssaken er sp\u00f8rsm\u00e5let om hvorvidt fjerning av den ansatte virkelig er avgj\u00f8rende for kontinuiteten i selskapets virksomhet, en vurdering basert p\u00e5 et ledelsesmessig perspektiv. Derfor er det avgj\u00f8rende for selskaper som vurderer eksklusjon \u00e5 ikke bare bevise den ansattes alvorlige brudd p\u00e5 forpliktelser, men ogs\u00e5 \u00e5 vise en konkret plan for hvordan selskapet kan fortsette virksomheten etter at den ansatte har forlatt, for \u00e5 fremme saken i retten.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Utbetaling av eierandeler ved avgang fra selskapet i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r en ansatt frivillig eller p\u00e5 grunn av lovp\u00e5lagte \u00e5rsaker forlater et selskap, har vedkommende rett til \u00e5 kreve tilbakebetaling av sin eierandel fra selskapet. Dette er en grunnleggende eiendomsrett for avg\u00e5ende ansatte, fastsatt i artikkel 611, paragraf 1 i den japanske selskapsloven <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nBeregningen av tilbakebetalingsbel\u00f8pet for eierandelen m\u00e5 utf\u00f8res i henhold til artikkel 611, paragraf 2 i den japanske selskapsloven, “i samsvar med selskapets \u00f8konomiske situasjon p\u00e5 tidspunktet for avgangen”. I praksis betyr dette at man beregner selskapets nettoverdi p\u00e5 tidspunktet for avgangen og multipliserer dette bel\u00f8pet med den avg\u00e5ende ansattes eierandel. Tilbakebetalingen kan gj\u00f8res i penger, uavhengig av om den opprinnelige investeringen var i kontanter eller i form av andre verdier (samme paragraf, ledd 3) <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDet har blitt gitt viktige rettsavgj\u00f8relser ang\u00e5ende tidspunktet og objektiviteten for vurdering av eierandeler. I en skattesak (en dom fra Nagoya distriktsrett) ble verdsettelsen av en rett til tilbakebetaling av eierandeler ved d\u00f8dsfall (en lovp\u00e5lagt \u00e5rsak til avgang) bestridt <\/sup>. Retten konkluderte med at verdien av tilbakebetalingskravet objektivt skulle bestemmes basert p\u00e5 selskapets nettoverdi p\u00e5 tidspunktet for den ansattes d\u00f8d. Videre ble det sl\u00e5tt fast at en etterf\u00f8lgende avtale mellom de gjenv\u00e6rende ansatte og arvingene om \u00e5 sette tilbakebetalingsbel\u00f8pet til null, ikke ville p\u00e5virke den objektive verdien av rettigheten som var fastsatt ved avgangstidspunktet <\/sup>. Denne dommen klargj\u00f8r at tilbakebetalingsbel\u00f8pet for eierandeler skal beregnes basert p\u00e5 objektive fakta om selskapets \u00f8konomiske situasjon ved avgang, og ikke p\u00e5 grunnlag av partenes vilk\u00e5rlige avtaler.<\/p>\n\n\n\nTilbakebetaling av eierandeler er en handling som f\u00f8rer til at selskapets eiendeler overf\u00f8res ut av selskapet, og det er derfor fastsatt strenge prosedyrer for \u00e5 beskytte selskapets kreditorer. Hvis tilbakebetalingsbel\u00f8pet overstiger selskapets disponible overskudd, m\u00e5 selskapet gjennomg\u00e5 kreditorbeskyttelsesprosedyrer. Hvis det er n\u00f8dvendig \u00e5 redusere aksjekapitalen for tilbakebetalingen, kreves prosedyrer i henhold til artikkel 627 i den japanske selskapsloven (offentlig kunngj\u00f8ring i Official Gazette, individuelle oppfordringer, etc.) <\/sup>. Selv om aksjekapitalen ikke reduseres, hvis tilbakebetalingsbel\u00f8pet overstiger det disponible overskuddet, er prosedyrer for kreditorinnsigelser i henhold til artikkel 635 i den japanske selskapsloven n\u00f8dvendige <\/sup>. Disse prosedyrene gir kreditorer muligheten til \u00e5 fremme innsigelser og p\u00e5legger selskapet \u00e5 tilby betaling eller sikkerhet etter behov.<\/p>\n\n\n\nHvis det utf\u00f8res en urettmessig tilbakebetaling av eierandeler i strid med disse reguleringene, kan den ansatte som utf\u00f8rte handlingen bli ansvarlig for \u00e5 kompensere selskapet for tilbakebetalingsbel\u00f8pet (artikkel 636 i den japanske selskapsloven) <\/sup>. Dette viser at lovens disiplin strekker seg til \u00e5 sikre at en intern hendelse som en ansatts avgang ikke skader interessene til selskapets eksterne interessenter, som kreditorer.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Sammenligning av frivillig og obligatorisk fratredelse i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nFrivillig fratredelse og obligatorisk fratredelse, som vi har beskrevet i detalj, har det til felles at en ansatt forlater selskapet, men de har grunnleggende forskjeller i \u00e5rsakene til at de oppst\u00e5r og deres juridiske natur. Frivillig fratredelse er en aktiv prosess som starter med den ansattes eget initiativ, mens obligatorisk fratredelse er en passiv prosess som oppst\u00e5r p\u00e5 grunn av objektive forhold fastsatt av loven eller vedtektene. Vedtektene spiller forskjellige roller i de to tilfellene: i frivillig fratredelse kan de justere prosedyrer som \u00e5 endre varslingsperioden, mens i obligatorisk fratredelse kan de justere substansen ved \u00e5 ekskludere visse lovfestede forhold som grunnlag for fratredelse. \u00c5 forst\u00e5 disse forskjellene er avgj\u00f8rende for \u00e5 h\u00e5ndtere styringen av et selskap p\u00e5 en passende m\u00e5te.<\/p>\n\n\n\nKarakteristikk<\/td> Frivillig fratredelse<\/td> Obligatorisk fratredelse<\/td><\/tr><\/thead> \u00c5rsak\/utl\u00f8sende faktor<\/td> Den ansattes eget initiativ<\/td> Forhold fastsatt av loven eller vedtektene<\/td><\/tr> Den ansattes vilje<\/td> Den direkte \u00e5rsaken er den ansattes vilje til \u00e5 fratre<\/td> Oppst\u00e5r uavhengig av den ansattes vilje<\/td><\/tr> Vedtektenes rolle<\/td> Kan endre varslingsperioden for fratredelse<\/td> Kan ekskludere visse lovfestede forhold fra \u00e5 v\u00e6re grunnlag for fratredelse<\/td><\/tr> Tidspunkt<\/td> Prinsipielt ved slutten av regnskaps\u00e5ret<\/td> N\u00e5r forholdet oppst\u00e5r<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Juridiske forhold etter avgang fra et selskap i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn ansatts avgang fra et selskap medf\u00f8rer flere juridiske konsekvenser utover tilbakebetaling av aksjeinnskudd.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f8rst og fremst, n\u00e5r en ansatt forlater et selskap, anses vedkommendes informasjon i selskapets vedtekter (som navn og adresse) automatisk for \u00e5 v\u00e6re opphevet, uten behov for en separat beslutning om endring av vedtektene. Dette er fastsatt i den japanske selskapslovens artikkel 610 (Heisei 19 (2007)), og bidrar til \u00e5 forenkle prosedyrer.<\/p>\n\n\n\n
Deretter finnes det bestemmelser om ansvar for ansatte som har forlatt selskapet. If\u00f8lge artikkel 612 i den japanske selskapsloven, vil en ansatt som har forlatt et selskap fortsatt v\u00e6re ansvarlig for gjeld p\u00e5dratt av selskapet f\u00f8r avgangen er registrert. Dette ansvaret opph\u00f8rer to \u00e5r etter at avgangen er registrert. Dette er en bestemmelse for \u00e5 beskytte kreditorer som har inng\u00e5tt transaksjoner med selskapet.<\/p>\n\n\n\n
Til slutt, som den mest alvorlige konsekvensen, er risikoen for selskapets oppl\u00f8sning. Hvis alle medlemmene i et selskap forlater, og det ikke lenger er noen gjenv\u00e6rende medlemmer i et partnerskapsselskap, vil selskapet automatisk bli oppl\u00f8st i henhold til artikkel 641, punkt 4 i den japanske selskapsloven. For \u00e5 \u00f8nske selskapets kontinuitet, m\u00e5 man unng\u00e5 en situasjon der det ikke lenger er noen medlemmer igjen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\n\u00c5 forlate en japansk LLC (\u5408\u540c\u4f1a\u793e) som medlem er ikke bare en personlig avgang, men en kompleks juridisk prosess som p\u00e5virker organisasjonen, eiendelene og selve eksistensen til selskapet. Under japansk selskapsrett tilbys det to rammeverk for avgang: “frivillig avgang” som respekterer medlemmets vilje, og “lovbestemt avgang” basert p\u00e5 objektive grunner, hver med sine detaljerte regler. Spesielt krever “eksklusjon” av andre medlemmer og “tilbakebetaling av andeler” ved avgang strenge juridiske krav og prosedyrer, og krever forsiktig h\u00e5ndtering. Under disse systemene ligger en juridisk intensjon om \u00e5 balansere flere verdier: medlemmenes rettigheter, selskapets kontinuitet og kreditorers interessebeskyttelse. Derfor er den mest effektive risikostyringen \u00e5 forutse ulike fremtidige hendelser ved opprettelsen av selskapet og strategisk utforme vedtektene tilpasset selskapets faktiske situasjon.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har omfattende spesialkunnskap og praktisk erfaring med japansk selskapsrett og har tilbudt juridiske tjenester knyttet til etablering, drift og medlemmers avgang i LLCs til et bredt spekter av klienter, b\u00e5de nasjonalt og internasjonalt. V\u00e5rt firma har flere advokater som ogs\u00e5 er kvalifiserte i utlandet og som snakker engelsk, og som forst\u00e5r de unike utfordringene og behovene i et internasjonalt forretningsmilj\u00f8. Fra utforming av vedtekter til gjennomf\u00f8ring av komplekse avgangsprosedyrer og l\u00f8sning av relaterte tvister, kan vi tilby omfattende juridisk st\u00f8tte optimalisert for din virksomhets situasjon. Hvis du har sp\u00f8rsm\u00e5l om dette temaet, vennligst kontakt oss hos Monolith Law Office.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Godo Kaisha (\u5408\u540c\u4f1a\u793e) er en sv\u00e6rt popul\u00e6r selskapsform i Japan p\u00e5 grunn av enkelheten i opprettelsesprosedyrene og det brede omfanget av vedtektsautonomi n\u00e5r man driver virksomhet i landet. Den er spesie […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75023,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75022"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75022"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75022\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75140,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75022\/revisions\/75140"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75023"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75022"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75022"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75022"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}