{"id":75032,"date":"2025-10-11T00:45:07","date_gmt":"2025-10-10T15:45:07","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/no\/?p=75032"},"modified":"2025-10-18T17:47:54","modified_gmt":"2025-10-18T08:47:54","slug":"dismissal-legal-effect-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/dismissal-legal-effect-japan","title":{"rendered":"De juridiske virkningene av urettmessig oppsigelse i japansk arbeidsrett: Statusbekreftelse og l\u00f8nnskrav"},"content":{"rendered":"\n<p>I det japanske arbeidsrettsystemet kan det oppst\u00e5 situasjoner hvor en ansatts oppsigelse av en bedrift blir juridisk ansett som ugyldig i ettertid. Dette skaper ikke bare et engangs \u00f8konomisk problem for bedriften, men ogs\u00e5 alvorlige og vedvarende juridiske forpliktelser. At en oppsigelse er ugyldig betyr juridisk sett at den aldri har eksistert, og at arbeidskontrakten mellom bedriften og den ansatte anses for \u00e5 ha fortsatt uten avbrudd. Ut fra dette prinsippet kan den ansatte gj\u00f8re krav p\u00e5 to kraftfulle rettigheter. Den f\u00f8rste er en &#8216;statusbekreftelsesforesp\u00f8rsel&#8217;, som juridisk bekrefter at de fortsatt er ansatt. Den andre er et krav om l\u00f8nn for perioden de var oppsagt, kjent som &#8216;back pay&#8217;. Spesielt kan forpliktelsen til \u00e5 betale back pay akkumuleres over hele perioden tvisten varer, og hvis saken drar ut, kan det totale bel\u00f8pet n\u00e5 flere titalls millioner yen. Dette kan representere en uforutsigbar og betydelig finansiell risiko for bedriften. Denne artikkelen vil detaljert beskrive de juridiske effektene og de tilh\u00f8rende forretningsrisikoene en bedrift i Japan st\u00e5r overfor n\u00e5r en oppsigelse blir ansett som ugyldig, basert p\u00e5 japanske lover og viktige rettsavgj\u00f8relser, fra et faglig perspektiv.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/dismissal-legal-effect-japan\/#Krav_om_bekreftelse_av_arbeidsforhold_ved_ugyldig_oppsigelse_under_japansk_arbeidsrett\" title=\"Krav om bekreftelse av arbeidsforhold ved ugyldig oppsigelse under japansk arbeidsrett\">Krav om bekreftelse av arbeidsforhold ved ugyldig oppsigelse under japansk arbeidsrett<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/dismissal-legal-effect-japan\/#Den_juridiske_grunnlaget_for_lonnskrav_etter_oppsigelse_baklonn_i_Japan\" title=\"Den juridiske grunnlaget for l\u00f8nnskrav etter oppsigelse (bakl\u00f8nn) i Japan\">Den juridiske grunnlaget for l\u00f8nnskrav etter oppsigelse (bakl\u00f8nn) i Japan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/dismissal-legal-effect-japan\/#Omfanget_av_lonn_som_er_gjenstand_for_etterbetaling_i_Japan\" title=\"Omfanget av l\u00f8nn som er gjenstand for etterbetaling i Japan\">Omfanget av l\u00f8nn som er gjenstand for etterbetaling i Japan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/dismissal-legal-effect-japan\/#Fradrag_for_mellominntekt_Reduksjon_fra_etterbetalinger_under_japansk_lov\" title=\"Fradrag for mellominntekt: Reduksjon fra etterbetalinger under japansk lov\">Fradrag for mellominntekt: Reduksjon fra etterbetalinger under japansk lov<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/dismissal-legal-effect-japan\/#Nar_lonnskrav_begrenses_Tap_av_vilje_til_a_arbeide\" title=\"N\u00e5r l\u00f8nnskrav begrenses: Tap av vilje til \u00e5 arbeide\">N\u00e5r l\u00f8nnskrav begrenses: Tap av vilje til \u00e5 arbeide<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/dismissal-legal-effect-japan\/#Risikoen_og_praktiske_hensyn_ved_okende_baklonnskrav_under_japansk_rettspraksis\" title=\"Risikoen og praktiske hensyn ved \u00f8kende bakl\u00f8nnskrav under japansk rettspraksis\">Risikoen og praktiske hensyn ved \u00f8kende bakl\u00f8nnskrav under japansk rettspraksis<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/dismissal-legal-effect-japan\/#Oppsummering\" title=\"Oppsummering\">Oppsummering<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Krav_om_bekreftelse_av_arbeidsforhold_ved_ugyldig_oppsigelse_under_japansk_arbeidsrett\"><\/span>Krav om bekreftelse av arbeidsforhold ved ugyldig oppsigelse under japansk arbeidsrett<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>N\u00e5r en ansatt bestrider gyldigheten av en oppsigelse, er et av de sentrale juridiske kravene et &#8220;krav om bekreftelse av arbeidsforhold&#8221;. Dette er en rettslig prosedyre hvor man ber retten bekrefte at oppsigelsen er ugyldig, og at arbeidskontrakten mellom den ansatte og selskapet fortsatt er gyldig, og at den ansatte dermed har en status som ansatt.<\/p>\n\n\n\n<p>Et krav om bekreftelse av arbeidsforhold er en type bekreftelsess\u00f8ksm\u00e5l som utf\u00f8res i henhold til sivilprosessloven. Grunnlaget for \u00e5 vurdere om en oppsigelse er &#8220;ugyldig&#8221; er basert p\u00e5 reglene fastsatt i artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktsloven. Denne artikkelen fastsl\u00e5r at &#8220;en oppsigelse er ugyldig hvis den mangler objektivt rimelige grunner&#8230;&#8221;. Derfor, hvis en oppsigelse anses som ugyldig i henhold til artikkel 16, oppst\u00e5r det en mulighet for \u00e5 f\u00e5 bekreftet at arbeidskontrakten fortsetter gjennom et krav om bekreftelse av arbeidsforhold. Denne bestemmelsen betyr at en urettferdig oppsigelse juridisk sett er &#8220;ugyldig&#8221;, det vil si at den ikke har noen virkning. Siden oppsigelsen er ugyldig, er ikke arbeidskontrakten avsluttet, og den ansatte har fortsatt sin status med de rettighetene som f\u00f8lger av kontrakten. Dette er den logiske konklusjonen av dette kravet. N\u00e5r retten godkjenner dette kravet, vil dommen erkl\u00e6re at &#8220;saks\u00f8keren har en status med rettigheter under arbeidskontrakten med saks\u00f8kte&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>Imidlertid krever effekten av et krav om bekreftelse av arbeidsforhold en mer forsiktig vurdering n\u00e5r det gjelder ansatte med tidsbegrensede arbeidskontrakter. Selv om en oppsigelse av en ansatt med en tidsbegrenset kontrakt blir ansett som ugyldig, betyr ikke dette at kontraktens varighet automatisk forlenges eller at den blir omgjort til en ubegrenset kontrakt. H\u00f8yesterett (f\u00f8rste lille benk, 7. november i Reiwa-\u00e6raen (2019)) har i en sak der oppsigelsen under en tidsbegrenset arbeidskontraktsperiode ble ansett som ugyldig, angitt at det i f\u00f8rste instans b\u00f8r vurderes og avgj\u00f8res om kontrakten er avsluttet ved utl\u00f8pet av kontraktsperioden, og om det kan sies at kontrakten har blitt fornyet etter utl\u00f8pet (om det er grunnlag for forventning om fornyelse). Dommen som manglet denne vurderingen ble opphevet og sendt tilbake. Som denne rettsavgj\u00f8relsen viser, krever et krav om bekreftelse av arbeidsforhold for en ansatt med tidsbegrenset kontrakt at man i tillegg til \u00e5 vurdere gyldigheten av oppsigelsen ogs\u00e5 m\u00e5 vurdere om kontraktsperioden er utl\u00f8pt og om det har skjedd en fornyelse, som er et totrinns krav. Spesielt n\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om fornyelse, blir det avgj\u00f8rende om det er grunnlag for forventning om fornyelse i henhold til artikkel 19 i den japanske arbeidskontraktsloven.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Den_juridiske_grunnlaget_for_lonnskrav_etter_oppsigelse_baklonn_i_Japan\"><\/span>Den juridiske grunnlaget for l\u00f8nnskrav etter oppsigelse (bakl\u00f8nn) i Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>N\u00e5r en oppsigelse blir ansett som ugyldig, har arbeidstakeren rett til \u00e5 kreve ubetalt l\u00f8nn fra oppsigelsesdatoen til tvisten er l\u00f8st, det vil si bakl\u00f8nn. Dette kravet er forskjellig fra et erstatningskrav som f\u00f8lge av en ulovlig handling, som oppsigelse. Det er et krav om betaling av selve l\u00f8nnen, basert direkte p\u00e5 en arbeidskontrakt som ikke har opph\u00f8rt p\u00e5 grunn av en ugyldig oppsigelse.<\/p>\n\n\n\n<p>Forpliktelsen til \u00e5 betale denne bakl\u00f8nnen er grunnlagt i bestemmelsene i artikkel 536, paragraf 2 i den japanske sivilloven. Denne paragrafen fastsetter regler for n\u00e5r en av kontraktpartene ikke kan oppfylle sine forpliktelser p\u00e5 grunn av den andre partens handlinger, og er kjent som prinsippet om &#8220;kreditors risikob\u00e6ring&#8221;. N\u00e5r dette prinsippet anvendes p\u00e5 arbeidskontrakter, etableres f\u00f8lgende juridiske struktur.<\/p>\n\n\n\n<p>For det f\u00f8rste er en arbeidskontrakt en gjensidig kontrakt der arbeidstakeren har en forpliktelse til \u00e5 yte arbeid, og selskapet har en forpliktelse til \u00e5 betale l\u00f8nn som motytelse. I dette forholdet er selskapet &#8220;kreditoren&#8221; som mottar ydelsen av &#8220;arbeidstjenesten&#8221;, og arbeidstakeren er &#8220;debitoren&#8221; som yter tjenesten.<\/p>\n\n\n\n<p>For det andre skaper en ugyldig oppsigelse fra selskapet en situasjon der arbeidstakeren \u00f8nsker, men ikke er i stand til \u00e5 yte arbeid. Dette anses som en situasjon der selskapet, alts\u00e5 &#8220;kreditoren&#8221;, har ansvar for at arbeidstakeren (debitoren) ikke kan oppfylle sin forpliktelse til \u00e5 yte arbeid.<\/p>\n\n\n\n<p>For det tredje fastsetter artikkel 536, paragraf 2 i den japanske sivilloven at &#8220;n\u00e5r en debitor ikke kan oppfylle sin forpliktelse p\u00e5 grunn av en \u00e5rsak som kan tilskrives kreditoren, kan ikke kreditoren nekte \u00e5 utf\u00f8re den motsatte ydelsen&#8221;. N\u00e5r dette anvendes p\u00e5 arbeidskontrakter, betyr det at selv om arbeidstakeren (debitoren) ikke kan arbeide p\u00e5 grunn av selskapets (kreditorens) ansvar, kan ikke selskapet nekte \u00e5 betale l\u00f8nnen som er den motsatte ydelsen.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor beholder arbeidstakeren retten til \u00e5 kreve full l\u00f8nn basert p\u00e5 en arbeidskontrakt som fortsatt er gyldig, selv om de faktisk ikke har jobbet. Det b\u00f8r bemerkes at selv om ordlyden i artikkel 536, paragraf 2 i den japanske sivilloven ble noe endret med reformen av sivilloven i 2020, har lovgiverne som utarbeidet reformen uttalt at denne endringen ikke er ment \u00e5 endre tolkningen av eksisterende rettspraksis n\u00e5r det gjelder bakl\u00f8nn ved ugyldig oppsigelse, og dermed er stabiliteten til dette juridiske grunnlaget opprettholdt.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Omfanget_av_lonn_som_er_gjenstand_for_etterbetaling_i_Japan\"><\/span>Omfanget av l\u00f8nn som er gjenstand for etterbetaling i Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Omfanget av l\u00f8nn som skal betales som etterbetaling inkluderer all den inntekten en ansatt ville ha mottatt regelmessig og sikkert hvis oppsigelsen ikke hadde funnet sted. Imidlertid er det ikke slik at alle l\u00f8nnselementer er inkludert, og det m\u00e5 gj\u00f8res en vurdering basert p\u00e5 deres natur.<\/p>\n\n\n\n<p>Fast grunnl\u00f8nn, stillingstillegg og boligtillegg, som betales ut m\u00e5nedlig, er naturligvis inkludert i etterbetalinger.<\/p>\n\n\n\n<p>De l\u00f8nnselementene som er gjenstand for etterbetaling vurderes ikke etter hva de kalles, men etter deres natur og betingelser for utbetaling. For eksempel finnes det en rettsavgj\u00f8relse (eksempel: Tokyo District Court, 6. juli 2012 (Heisei 24)) som brukte et bel\u00f8p ekskludert pendlergodtgj\u00f8relse for beregning av l\u00f8nn etter en ugyldig oppsigelse, mens det ogs\u00e5 finnes en dom (eksempel: Supreme Court, 14. juli 1988 (Showa 63)) som har fastsl\u00e5tt at pendlergodtgj\u00f8relsen i seg selv faller under definisjonen av &#8216;l\u00f8nn&#8217; i henhold til den japanske arbeidsstandardloven. Likevel, selv om det anerkjennes at et l\u00f8nnselement faller under definisjonen av l\u00f8nn, avhenger det av om det skal inkluderes i beregningen av etterbetaling basert p\u00e5 form\u00e5let med utbetalingen og dens natur (om den er ment som refusjon av faktiske utgifter eller er en fast l\u00f8nn). Derfor varierer behandlingen av pendlergodtgj\u00f8relsen avhengig av om den har karakter av \u00e5 dekke faktiske utgifter eller om den utgj\u00f8r en fast l\u00f8nnskomponent.<br>Overtidsgodtgj\u00f8relse (overtidsl\u00f8nn) er i utgangspunktet ikke inkludert med mindre det faktisk har blitt jobbet overtid, men det finnes tilfeller hvor en fast overtidsgodtgj\u00f8relse (forh\u00e5ndsavtalt overtidsl\u00f8nn) er inkludert som en fast l\u00f8nnskomponent uavhengig av faktisk arbeid.<br>N\u00e5r det gjelder bonuser, er det en tendens til at krav ikke blir anerkjent hvis bel\u00f8pet varierer basert p\u00e5 ytelse eller vurdering, og ingen slik vurdering har blitt gjort (eksempel: Tokyo District Court, 9. august 2016 (Heisei 28)). P\u00e5 den annen side har det v\u00e6rt tilfeller hvor bonuser har blitt inkludert n\u00e5r arbeidskontrakten eller arbeidsreglementet klart definerer utbetalingsbel\u00f8pet og beregningskriteriene, og ingen vurdering er n\u00f8dvendig.<br>Slik sett er ikke behandlingen av hvert element ensartet, men krever en konkret vurdering basert p\u00e5 individuelle kontraktsinnhold og betingelser for utbetaling, samt tilstedev\u00e6relsen av l\u00f8nnskarakter, med hensyn til tendenser i rettspraksis.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Fradrag_for_mellominntekt_Reduksjon_fra_etterbetalinger_under_japansk_lov\"><\/span>Fradrag for mellominntekt: Reduksjon fra etterbetalinger under japansk lov<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>N\u00e5r en ansatt som har blitt oppsagt tjener inntekt (mellominntekt) ved \u00e5 arbeide for en annen bedrift i oppsigelsesperioden, er det ikke n\u00f8dvendig for selskapet \u00e5 betale hele bel\u00f8pet av etterbetalingen. I stedet kan selskapet trekke fra denne inntekten basert p\u00e5 en bestemt beregningsmetode. Dette er en justering for \u00e5 forhindre at ansatte urettmessig tjener dobbelt opp, ved \u00e5 motta l\u00f8nn fra den opprinnelige arbeidsgiveren og inntekt fra en ny jobb. Imidlertid er ikke denne fradragsmetoden en enkel subtraksjon, men m\u00e5 f\u00f8lge spesielle og komplekse regler fastsatt av Japans h\u00f8yesterett.<\/p>\n\n\n\n<p>Disse beregningsmetodene ble etablert i en h\u00f8yesterettsdom fra 2. april 1987 (Akebono Taxi-saken). Dommen demonstrerte en avansert vurdering av \u00e5 harmonisere kravene fra to forskjellige lover. Den ene er prinsippet i artikkel 536, paragraf 2, siste del av den japanske sivilloven, som sier at man skal returnere det man har tjent. Den andre er et imperativt krav i artikkel 26 i den japanske arbeidsstandardloven, som sier at arbeidsgivere m\u00e5 betale minst 60% av gjennomsnittsl\u00f8nnen i l\u00f8nn under permittering for \u00e5 sikre arbeidstakernes livsopphold.<\/p>\n\n\n\n<p>Som et resultat av \u00e5 balansere disse to prinsippene, etablerte h\u00f8yesterett f\u00f8lgende trinnvise fradragsregler. F\u00f8rst og fremst kan ikke den delen som tilsvarer &#8220;60% av gjennomsnittsl\u00f8nnen&#8221;, som er garantert av artikkel 26 i den japanske arbeidsstandardloven, reduseres under noen omstendigheter p\u00e5 grunn av mellominntekt, da dette er ment \u00e5 sikre arbeidstakerens minimumslevestandard. Fradrag av mellominntekt er kun tillatt for bel\u00f8pet som overstiger 60% av gjennomsnittsl\u00f8nnen, det vil si &#8220;40% av gjennomsnittsl\u00f8nnen&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>Den spesifikke beregningsprosedyren er som f\u00f8lger:<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\">\n<li>For hver l\u00f8nnsbetalingsperiode i oppsigelsestiden, trekker du fra mellominntekten som er opptjent i den tilsvarende perioden fra det bel\u00f8pet som skulle v\u00e6rt betalt i l\u00f8nn. Men dette fradraget er begrenset til bel\u00f8pet som tilsvarer 40% av gjennomsnittsl\u00f8nnen.<\/li>\n\n\n\n<li>Hvis bel\u00f8pet av mellominntekten overstiger 40% av gjennomsnittsl\u00f8nnen og det gjenst\u00e5r et bel\u00f8p som ikke kan trekkes fra, kan dette overskytende bel\u00f8pet trekkes fra andre l\u00f8nnskomponenter som ikke inng\u00e5r i beregningen av gjennomsnittsl\u00f8nnen, som for eksempel bonuser. Bonuser er ikke dekket av l\u00f8nnsgarantien i artikkel 26 i den japanske arbeidsstandardloven, s\u00e5 hele bel\u00f8pet kan trekkes fra.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n<p><!-- \/wp:list --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Det er viktig \u00e5 merke seg at mellominntekten som kan trekkes fra, er begrenset til inntekt opptjent i den perioden som tidsmessig samsvarer med l\u00f8nnsbetalingsperioden. For eksempel kan du ikke trekke fra inntekt opptjent i mai fra l\u00f8nnen for april. Vi har oppsummert disse komplekse beregningsreglene i tabellen nedenfor.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:table --><\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<td>Element<\/td>\n<td>Gjennomsnittsl\u00f8nn<\/td>\n<td>Bonus<\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Prinsipp for fradrag av mellominntekt<\/td>\n<td>Fradrag tillatt<\/td>\n<td>Fradrag tillatt<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Begrensninger i fradragsberegningen<\/td>\n<td>60% av gjennomsnittsl\u00f8nnen kan ikke fradrages<\/td>\n<td>Ingen begrensninger<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Rettslig grunnlag<\/td>\n<td>Artikkel 26 i den japanske arbeidsstandardloven<\/td>\n<td>Ingen tilsvarende<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p><!-- \/wp:table --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Dermed, selv om en oppsagt ansatt tjener en h\u00f8y inntekt fra en annen jobb, blir ikke selskapets forpliktelse til \u00e5 betale etterl\u00f8nn fullstendig opphevet. Det gjenst\u00e5r en forpliktelse til \u00e5 betale et bel\u00f8p som tilsvarer minst 60% av gjennomsnittsl\u00f8nnen, noe som utgj\u00f8r en viktig \u00f8konomisk risiko for ledelsen.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><br \/>\n<!-- wp:heading --><\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Nar_lonnskrav_begrenses_Tap_av_vilje_til_a_arbeide\"><\/span>N\u00e5r l\u00f8nnskrav begrenses: Tap av vilje til \u00e5 arbeide<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><!-- \/wp:heading --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Retten til \u00e5 kreve etterbetaling av l\u00f8nn er ikke ubegrenset. I henhold til artikkel 536, paragraf 2 i den japanske sivilloven, er en forutsetning for denne retten at arbeidstakeren fortsetter \u00e5 ha vilje og evne til \u00e5 arbeide p\u00e5 sin opprinnelige arbeidsplass. Hvis en arbeidstakers ord og handlinger objektivt sett indikerer et tap av &#8220;vilje til \u00e5 arbeide&#8221;, vil retten til \u00e5 kreve etterbetaling av l\u00f8nn fra det tidspunktet ikke lenger bli anerkjent.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Tap av &#8220;vilje til \u00e5 arbeide&#8221; fastsettes av domstolene basert p\u00e5 arbeidstakerens spesifikke handlinger. For eksempel, hvis en arbeidstaker etter oppsigelse oppn\u00e5r en permanent fulltidsstilling i et annet selskap og begynner \u00e5 tjene en stabil inntekt som er lik eller h\u00f8yere enn l\u00f8nnen f\u00f8r oppsigelsen, kan det anses som sannsynlig at vedkommende ikke lenger har noen intensjon om \u00e5 returnere til det opprinnelige selskapet. I en dom fra Osaka distriktsrett den 29. september 2021 (NIK-saken), ble det fastsl\u00e5tt at en tidligere ansatt hadde mistet sin vilje til \u00e5 arbeide da vedkommende, etter f\u00f8rst \u00e5 ha saks\u00f8kt for \u00e5 f\u00e5 jobben tilbake, senere begynte \u00e5 tjene en inntekt gjennom selvstendig n\u00e6ringsvirksomhet som langt oversteg l\u00f8nnen fra den opprinnelige arbeidsgiveren. P\u00e5 samme m\u00e5te avviste Tokyo distriktsrett i en dom den 7. august 2019 (Dream Exchange-saken) krav om etterbetaling av l\u00f8nn fra et bestemt tidspunkt, etter \u00e5 ha konkludert med at saks\u00f8keren hadde mistet sin vilje til \u00e5 arbeide basert p\u00e5 handlingene etter at jobbtilbudet ble trukket tilbake.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Det er imidlertid ikke slik at viljen til \u00e5 arbeide automatisk avvises bare fordi man har f\u00e5tt en annen jobb. I situasjoner hvor man har tatt en midlertidig deltidsjobb for \u00e5 opprettholde livsopphold, eller fortsetter \u00e5 s\u00f8ke om \u00e5 f\u00e5 jobben tilbake hos den opprinnelige arbeidsgiveren, kan det fortsatt anses at viljen til \u00e5 arbeide eksisterer.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Det oppst\u00e5r heller ingen forpliktelse for arbeidsgiveren til \u00e5 betale etterl\u00f8nn for perioder hvor arbeidstakeren selv er ute av stand til \u00e5 arbeide av personlige \u00e5rsaker. For eksempel, hvis en arbeidstaker under oppsigelsesperioden blir ute av stand til \u00e5 arbeide over lengre tid p\u00e5 grunn av en privat skade eller sykdom som ikke er relatert til oppsigelsen, vil det ikke v\u00e6re noen l\u00f8nnsbetalingsforpliktelse for arbeidsgiveren for den perioden, siden arbeidstakeren uansett ikke ville ha v\u00e6rt i stand til \u00e5 tilby sin arbeidskraft. Slik blir arbeidstakerens aktiviteter etter oppsigelsen et sv\u00e6rt viktig element i \u00e5 bestemme omfanget av arbeidsgiverens betalingsforpliktelser.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><br \/>\n<!-- wp:heading --><\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Risikoen_og_praktiske_hensyn_ved_okende_baklonnskrav_under_japansk_rettspraksis\"><\/span>Risikoen og praktiske hensyn ved \u00f8kende bakl\u00f8nnskrav under japansk rettspraksis<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><!-- \/wp:heading --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Den st\u00f8rste risikoen for et selskap i en tvist om oppsigelsens ugyldighet i Japan, er at gjelden for bakl\u00f8nn fortsetter \u00e5 vokse som en sn\u00f8ball gjennom hele perioden fra s\u00f8ksm\u00e5let reises til dommen blir endelig. I det japanske rettssystemet er det ikke uvanlig at det tar flere \u00e5r \u00e5 l\u00f8se en tvist, fra f\u00f8rste instans til H\u00f8yesterett. Som et resultat kan det totale bel\u00f8pet et selskap til slutt m\u00e5 betale i bakl\u00f8nn bli ekstremt h\u00f8yt.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Tidligere rettsavgj\u00f8relser har konkret demonstrert alvoret av denne risikoen. For eksempel, i en dom fra Tokyo High Court den 31. august 2016 (Toshiba-saken), ble et selskap etter en tvist som varte i omtrent 12 \u00e5r, p\u00e5lagt \u00e5 betale rundt 52 millioner yen. I en annen dom fra Tokyo District Court den 9. februar 2010 (Mitsui Memorial Hospital-saken), ble det beordret en betydelig sum etter en tvist som varte i omtrent to \u00e5r.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>De prim\u00e6re faktorene som bidrar til \u00f8kningen i bakl\u00f8nnskrav er som f\u00f8lger:<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:list --><\/p>\n<ul>\n<!-- wp:list-item --><\/p>\n<li>Den oppsagte ansattes l\u00f8nn er h\u00f8y.<\/li>\n<p><!-- \/wp:list-item --><br \/>\n<!-- wp:list-item --><\/p>\n<li>Rettslige prosesser som s\u00f8ksm\u00e5l tar lang tid.<\/li>\n<p><!-- \/wp:list-item --><br \/>\n<!-- wp:list-item --><\/p>\n<li>Den ansatte finner ikke en ny jobb etter oppsigelsen, og kan derfor ikke trekke fra mellominntekt.<\/li>\n<p><!-- \/wp:list-item --><br \/>\n<!-- wp:list-item --><\/p>\n<li>Flere ansatte bestrider lignende oppsigelser.<\/li>\n<p><!-- \/wp:list-item -->\n<\/ul>\n<p><!-- \/wp:list --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>N\u00e5r disse faktorene kombineres, kan effekten p\u00e5 et selskaps finanser v\u00e6re enorm. Eksistensen av denne kumulative risikoen antyder hvor risikabelt det kan v\u00e6re \u00e5 vente p\u00e5 en endelig dom i en tvist om oppsigelsens gyldighet. Derfor er det som en del av ledelsens beslutningsprosess ekstremt viktig \u00e5 sikte mot en strategisk og rask l\u00f8sning, som for eksempel forhandlinger om forlik i de tidlige stadiene av s\u00f8ksm\u00e5let.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:heading --><\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Oppsummering\"><\/span>Oppsummering<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><!-- \/wp:heading --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Under japansk arbeidsrett blir en oppsigelse som er kjent ugyldig ikke bare sett p\u00e5 som en handling i fortiden. Det representerer en p\u00e5g\u00e5ende juridisk risiko for selskapet gjennom en &#8220;statusbekreftelsesforesp\u00f8rsel&#8221;, som juridisk bekrefter at arbeidskontrakten fortsetter, og et krav om &#8220;etterslep av l\u00f8nn&#8221; for alle l\u00f8nninger som skyldes i konfliktperioden. Bel\u00f8pet som skal betales for etterslep av l\u00f8nn beregnes basert p\u00e5 komplekse regler som er formet av rettspraksis, hvor prinsippene i den japanske sivilloven og arbeidsstandardloven krysser hverandre, inkludert fradrag for mellominntekt og behandling av bonuser. Dersom tvisten blir langvarig, kan bel\u00f8pet som kreves vokse til titalls millioner yen. For \u00e5 h\u00e5ndtere denne risikoen p\u00e5 en passende m\u00e5te, er det avgj\u00f8rende \u00e5 ha en dyp forst\u00e5else ikke bare av gyldigheten av oppsigelsen, men ogs\u00e5 av de juridiske konsekvensene dersom den blir kjent ugyldig.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>\n<p><!-- wp:paragraph --><\/p>\n<p>Monolith Law Office har en omfattende erfaring med \u00e5 h\u00e5ndtere oppsigelser under japansk arbeidsrett for et stort antall klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere medarbeidere som er kvalifiserte advokater i utlandet og som snakker engelsk, noe som gj\u00f8r det mulig \u00e5 tilby spesialisert st\u00f8tte slik at internasjonale ledere kan forst\u00e5 det komplekse japanske arbeidsrettsystemet og utarbeide passende risikoanalyser og strategier. N\u00e5r du st\u00e5r overfor viktige ledelsesutfordringer som tvister rundt oppsigelser, vennligst ta kontakt med v\u00e5rt kontor for konsultasjon.<\/p>\n<p><!-- \/wp:paragraph --><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>I det japanske arbeidsrettsystemet kan det oppst\u00e5 situasjoner hvor en ansatts oppsigelse av en bedrift blir juridisk ansett som ugyldig i ettertid. Dette skaper ikke bare et engangs \u00f8konomisk problem  [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75033,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75032"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75032"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75032\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75135,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75032\/revisions\/75135"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75033"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75032"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75032"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75032"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}