<\/span><\/h3>\n\n\n\nDet japanske tekniske internoppl\u00e6ringssystemet (\u6280\u80fd\u5b9f\u7fd2\u5236\u5ea6) og det spesifikke ferdighetssystemet (\u7279\u5b9a\u6280\u80fd\u5236\u5ea6) blir ofte forvekslet, men de har fundamentalt forskjellige form\u00e5l, juridiske grunnlag og operasjonsm\u00e5ter. Teknisk internoppl\u00e6ringssystem er basert p\u00e5 Japans tekniske internoppl\u00e6ringslov og har som m\u00e5l \u00e5 bidra internasjonalt. Derfor kreves det ikke spesifikke ferdighetsniv\u00e5er f\u00f8r innreise, og det forventes at internene l\u00e6rer ferdigheter i Japan for s\u00e5 \u00e5 ta dem med tilbake til hjemlandet. P\u00e5 den annen side har det spesifikke ferdighetssystemet, som er basert p\u00e5 Japans immigrasjonskontroll- og flyktninganerkjennelseslov, det direkte form\u00e5let \u00e5 l\u00f8se mangel p\u00e5 arbeidskraft i landet. Derfor kreves det at utenlandske arbeidstakere som blir akseptert har en viss grad av spesialisering og ferdigheter samt japansk spr\u00e5kkunnskap, og de forventes \u00e5 fungere som umiddelbare bidragsytere.<\/p>\n\n\n\n
Forskjellen i form\u00e5l har ogs\u00e5 stor innvirkning p\u00e5 hvordan systemene opererer. En av de viktigste forskjellene er muligheten for jobbskifte. Under det tekniske internoppl\u00e6ringssystemet er form\u00e5let \u00e5 l\u00e6re ferdigheter hos en bestemt bedrift basert p\u00e5 en internoppl\u00e6ringsplan, og derfor er jobbskifte generelt ikke tillatt. I kontrast tillater det spesifikke ferdighetssystemet jobbskifte innenfor samme industriomr\u00e5de, slik at arbeidstakere kan s\u00f8ke bedre betingelser. Dette betyr at det for bedrifter blir enda viktigere \u00e5 tilby et godt arbeidsmilj\u00f8 for \u00e5 tiltrekke og beholde utenlandsk arbeidskraft.<\/p>\n\n\n\n
Den japanske regjeringen vedtok i 2024 (Reiwa 6) en lovendring som avskaffer det tekniske internoppl\u00e6ringssystemet og etablerer et nytt system kalt “fosterarbeid” (\u80b2\u6210\u5c31\u52b4) med m\u00e5l om \u00e5 sikre og utvikle arbeidskraft. Dette nye systemet er ment \u00e5 l\u00f8se gapet mellom form\u00e5l og realitet som det tekniske internoppl\u00e6ringssystemet har hatt, og \u00e5 etablere en karrierevei som gj\u00f8r det mulig \u00e5 g\u00e5 over fra fosterarbeid til det spesifikke ferdighetssystemet p\u00e5 en smidig m\u00e5te. Dette viser at Japans politikk for utenlandsk arbeidskraft utvikler seg i en mer realistisk og systematisk retning.<\/p>\n\n\n\n
De viktigste forskjellene mellom de to systemene er oppsummert i tabellen nedenfor.<\/p>\n\n\n\nElement<\/td> Teknisk internoppl\u00e6ringssystem<\/td> Spesifikt ferdighetssystem<\/td><\/tr><\/thead> Systemets form\u00e5l<\/td> Internasjonalt bidrag gjennom overf\u00f8ring av ferdigheter til utviklingsregioner<\/td> L\u00f8se mangel p\u00e5 arbeidskraft i spesifikke industriomr\u00e5der<\/td><\/tr> Juridisk grunnlag<\/td> Japans tekniske internoppl\u00e6ringslov<\/td> Japans immigrasjonskontroll- og flyktninganerkjennelseslov<\/td><\/tr> Krevede ferdighetsniv\u00e5er<\/td> Generelt ikke n\u00f8dvendig<\/td> N\u00f8dvendig med en viss ferdighetsniv\u00e5 og japansk spr\u00e5kkunnskap (umiddelbar bidragsyter)<\/td><\/tr> Mulighet for jobbskifte<\/td> Generelt ikke tillatt<\/td> Tillatt innenfor samme industriomr\u00e5de<\/td><\/tr> Oppholdstid<\/td> Maksimalt 5 \u00e5r<\/td> Kategori 1 er totalt 5 \u00e5r, Kategori 2 har ingen fornyelsesgrense<\/td><\/tr> Familieakkompagnement<\/td> Ikke tillatt<\/td> Kategori 1 ikke tillatt, Kategori 2 mulig hvis kravene er oppfylt<\/td><\/tr> Antall mottakelseskvoter<\/td> Begrensninger basert p\u00e5 bedriftsst\u00f8rrelse osv.<\/td> Generelt ingen begrensninger, forventet antall mottakelser er satt (unntatt bygg- og omsorgssektoren)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Detaljer om det japanske spesifikke ferdighetsvisumsystemet<\/span><\/h3>\n\n\n\nDet japanske spesifikke ferdighetsvisumsystemet er delt inn i to kategorier: “Spesifikk Ferdighet 1” og “Spesifikk Ferdighet 2”.<\/p>\n\n\n\n
“Spesifikk Ferdighet 1” er en oppholdskvalifikasjon for utenlandske arbeidstakere som “utf\u00f8rer arbeid som krever betydelig kunnskap eller erfaring i en bestemt industriell sektor”. Den totale oppholdstiden er maksimalt 5 \u00e5r, og familiegjenforening er ikke tillatt. De m\u00e5lrettede sektorene inkluderer 16 industrier som spesielt opplever alvorlig mangel p\u00e5 arbeidskraft, som omsorg, bygg og anlegg, matproduksjon og serveringsbransjen. Mottakende organisasjoner (bedrifter) er juridisk forpliktet til \u00e5 st\u00f8tte utenlandske arbeidstakere slik at de kan arbeide stabilt og smidig, b\u00e5de profesjonelt, i hverdagslivet og sosialt. Denne st\u00f8tten er spesifikt definert som “Plan for st\u00f8tte til Spesifikk Ferdighet 1-utlendinger” og inkluderer et bredt spekter av st\u00f8tte p\u00e5 10 punkter, som forh\u00e5ndsveiledning f\u00f8r innreise, transport ved inn- og utreise, hjelp til \u00e5 sikre bolig, gjennomf\u00f8ring av livsorientering, ledsagelse i offentlige prosedyrer, og tilbud om muligheter til \u00e5 l\u00e6re japansk. Dette inneb\u00e6rer betydelige juridiske og operative ansvar for bedriftene.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 den annen side er “Spesifikk Ferdighet 2” en kvalifikasjon for utenlandske arbeidstakere som “utf\u00f8rer arbeid som krever dyktige ferdigheter i en bestemt industriell sektor”. Det kreves et h\u00f8yere niv\u00e5 av ferdigheter enn for kategori 1, men det er ingen \u00f8vre grense for fornyelse av oppholdstiden, og hvis kravene er oppfylt, er det ogs\u00e5 mulig for ektefeller og barn \u00e5 f\u00f8lge med. Dette \u00e5pner opp for muligheten til langvarig bosetting og gir bedriftene en betydelig fordel ved at de kan beholde dyktige arbeidstakere over lengre tid.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Anskaffelse av h\u00f8yt kvalifiserte talenter: Japans system for h\u00f8yt kvalifiserte fagpersoner<\/span><\/h3>\n\n\n\nI tillegg til det spesifikke ferdighetsprogrammet, som har som m\u00e5l \u00e5 sikre arbeidskraft, legger den japanske regjeringen s\u00e6rlig vekt p\u00e5 systemet for “h\u00f8yt kvalifiserte fagpersoner”, som ble introdusert som et poengbasert system i 2012 (Heisei 24) og formalisert som en offisiell oppholdsstatus gjennom en revisjon av innvandringsloven i 2014 (Heisei 26). Form\u00e5let med dette systemet er \u00e5 sikre toppniv\u00e5 talenter som kan bidra til \u00e5 vitalisere Japans akademiske forskning, \u00f8konomi og skape innovasjon.<\/p>\n\n\n\n
Systemet er delt inn i tre kategorier basert p\u00e5 s\u00f8kerens aktiviteter: “avansert akademisk forskningsaktivitet”, “avansert spesialisert\/teknisk aktivitet” og “avansert forretnings-\/administrasjonsaktivitet”. Godkjenning skjer gjennom et poengsystem, hvor poeng tildeles for “utdanningsbakgrunn”, “arbeidserfaring”, “inntekt”, “alder”, “forskningsresultater”, “japansk spr\u00e5kferdighet” og andre kriterier. De som oppn\u00e5r en total p\u00e5 70 poeng blir anerkjent som “h\u00f8yt kvalifiserte fagpersoner av f\u00f8rste klasse”.<\/p>\n\n\n\n
Utlendinger med oppholdsstatus som h\u00f8yt kvalifiserte fagpersoner nyter betydelige privilegier som ikke finnes for andre oppholdsstatus, som f\u00f8lger:<\/p>\n\n\n\n
\nTillatelse til sammensatte oppholdstiltak: For eksempel kan man drive forskningsaktiviteter ved et universitet samtidig som man driver en relatert virksomhet.<\/li>\n\n\n\n Enhetlig tildeling av “5 \u00e5rs” oppholdstid: Den lengste lovlige oppholdstiden blir gitt.<\/li>\n\n\n\n Betydelig lettelse av kravene for permanent oppholdstillatelse: S\u00f8knad om permanent oppholdstillatelse, som vanligvis krever 10 \u00e5rs opphold, blir mulig etter \u00e5 ha fortsatt aktiviteter som h\u00f8yt kvalifisert fagperson i tre \u00e5r. Spesielt hvis poengsummen er over 80, kan man bli kvalifisert for s\u00f8knad etter bare ett \u00e5rs aktivitet.<\/li>\n\n\n\n Arbeid for ektefelle: Ektefellen kan engasjere seg i arbeidsaktiviteter innenfor et visst omfang, selv uten \u00e5 oppfylle krav til utdanning eller arbeidserfaring.<\/li>\n\n\n\n Medf\u00f8lgende foreldre og hushjelp: Under visse inntektskrav og andre betingelser, er det tillatt \u00e5 hente foreldre eller hushjelp fra hjemlandet.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nDisse systemene viser at Japans politikk for utenlandsk arbeidskraft ikke er ensidig, men er bygget opp som en strategisk portef\u00f8lje for \u00e5 m\u00f8te behovene til forskjellige \u00f8konomiske lag. I en bedrifts ledelsesstrategi blir valget av hvilket system man skal benytte seg av en viktig beslutning som b\u00f8r tas basert p\u00e5 m\u00e5let med \u00e5 sikre talenter, enten det er for \u00e5 skape innovasjon eller opprettholde arbeidskraft p\u00e5 arbeidsplassen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Juridisk ansvar og risikostyring for bedrifter ved ansettelse av utenlandsk arbeidskraft i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nAnsettelse av utenlandsk arbeidskraft kan bringe store muligheter for bedrifter, men det medf\u00f8rer ogs\u00e5 juridiske forpliktelser og risikoer som m\u00e5 overholdes. Det er ikke tilstrekkelig \u00e5 kun kontrollere oppholdskort; det er avgj\u00f8rende \u00e5 bygge et omfattende compliance-system som tar hensyn til b\u00e5de japansk innvandringsrett og arbeidsrelaterte lover.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Compliance med innvandringsloven: Risikoen for \u00e5 fremme ulovlig arbeid<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn av de straffbare handlingene bedrifter i Japan m\u00e5 v\u00e6re spesielt oppmerksomme p\u00e5, er “forbrytelsen \u00e5 fremme ulovlig arbeid” som er definert i artikkel 73-2, avsnitt 1 i den japanske innvandringsloven. Denne forbrytelsen gjelder for de som lar personer arbeide i strid med deres oppholdsstatus eller ansetter personer som oppholder seg ulovlig i landet. Det er viktig \u00e5 merke seg at anvendelsen av denne loven ikke er begrenset til direkte ansettelsesforhold.<\/p>\n\n\n\n
I denne sammenheng er dommen fra Tokyo High Court den 22. september 1993 (1993) et viktig veiledende prinsipp. I denne rettsavgj\u00f8relsen ble det fastsl\u00e5tt at for at forbrytelsen \u00e5 fremme ulovlig arbeid skal v\u00e6re gyldig, m\u00e5 “en person i en dominerende posisjon i forhold til den utenlandske arbeideren, bruke sin posisjon til \u00e5 instruere eller tillate vedkommende \u00e5 utf\u00f8re ulovlig arbeid.” Dette betyr at selv uten en direkte ansettelseskontrakt, hvis en utenlandsk arbeider reelt sett er under bedriftens kontroll og blir satt til \u00e5 arbeide ulovlig, kan bedriften bli holdt ansvarlig. Bedrifter m\u00e5 derfor v\u00e6re oppmerksomme p\u00e5 arbeidsforholdene til utenlandsk arbeidskraft ansatt av underleverand\u00f8rer eller tjenesteleverand\u00f8rer.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Compliance med arbeidsrelaterte lover: Prinsippet om lik behandling og plikten til \u00e5 ivareta sikkerhet<\/span><\/h3>\n\n\n\nUtenlandske arbeidere i Japan er, p\u00e5 samme m\u00e5te som japanske arbeidere, beskyttet av den japanske arbeidsstandardloven og arbeidskontraktloven. Det er spesielt viktig for bedrifter \u00e5 v\u00e6re oppmerksomme p\u00e5 “prinsippet om lik behandling” og “plikten til \u00e5 ivareta sikkerhet”.<\/p>\n\n\n\n
“Prinsippet om lik behandling” er fastsatt i artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven, som sier at “en arbeidsgiver ikke skal diskriminere arbeidstakere p\u00e5 grunn av nasjonalitet, tro eller sosial status n\u00e5r det gjelder l\u00f8nn, arbeidstid eller andre arbeidsforhold.” Dette prinsippet ble konkret utfordret i “Daber Processing Service-saken” (Tokyo District Court, 6. desember 2011). I denne saken trakk selskapet h\u00f8yere kostnader for bolig fra l\u00f8nnen til utenlandske praktikanter enn det som ble gjort for japanske ansatte. Retten fant at dette var en urimelig diskriminering basert p\u00e5 nasjonalitet og i strid med artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven. Dommen klargjorde at det ikke er lovlig \u00e5 etablere urimelige forskjeller basert p\u00e5 nasjonalitet, ikke bare n\u00e5r det gjelder l\u00f8nn, men ogs\u00e5 i forhold til velferdsfordeler som boligkostnader.<\/p>\n\n\n\n
“Plikten til \u00e5 ivareta sikkerhet” er definert i artikkel 5 i den japanske arbeidskontraktloven, som fastsetter at en arbeidsgiver “skal ta n\u00f8dvendig hensyn slik at arbeidstakeren kan sikre sin liv, kropp osv. mens han arbeider.” Denne plikten krever spesielt hensyn n\u00e5r det gjelder spr\u00e5kbarrierer for utenlandske arbeidere som blir ansatt. Et godt eksempel er “Narco-saken” (Nagoya District Court, 7. februar 2013). I denne saken ble en kinesisk praktikant med begrenset forst\u00e5else av japansk skadet av en maskin under arbeid. Retten fant at selskapet ikke hadde gitt tilstrekkelig sikkerhetsoppl\u00e6ring og anerkjente brudd p\u00e5 plikten til \u00e5 ivareta sikkerhet. Spesielt ble det p\u00e5pekt at det var en plikt \u00e5 forklare arbeidsprosedyrer og risiko p\u00e5 et spr\u00e5k som utenlandske arbeidere kunne forst\u00e5 sikkert (i dette tilfellet kinesisk) og bekrefte deres forst\u00e5else. Denne rettsavgj\u00f8relsen antyder at bedrifter har et ansvar for \u00e5 iverksette spesifikke sikkerhetstiltak tilpasset utenlandsk arbeidskraft, som \u00e5 utarbeide flerspr\u00e5klige sikkerhetsmanualer og gjennomf\u00f8re oppl\u00e6ring med tolk.<\/p>\n\n\n\n
Som disse rettsavgj\u00f8relsene viser, utvides de juridiske risikoene for bedrifter som ansetter utenlandsk arbeidskraft i Japan fra \u00e5 v\u00e6re et administrativt problem knyttet til bekreftelse av oppholdsstatus til \u00e5 omfatte strafferettslige sanksjoner og betydelige sivile erstatningsansvar. Japanske domstoler anerkjenner s\u00e5rbarheten som er spesifikk for utenlandske arbeidere p\u00e5 grunn av spr\u00e5k- og kulturforskjeller og krever et h\u00f8yere niv\u00e5 av hensyn fra bedrifter.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen japanske politikken for mottak av utenlandske arbeidstakere har g\u00e5tt gjennom en overgang fra en holdning sentrert rundt regulering og kontroll, til en ny fase der man strategisk sikrer n\u00f8dvendig personell for \u00e5 bygge et samfunn basert p\u00e5 sameksistens. Denne betydelige paradigmeskiftet tilbyr mange bedrifter som st\u00e5r overfor arbeidskraftmangel, viktige muligheter for forretningskontinuitet og vekst. For \u00e5 utnytte disse mulighetene fullt ut, er det imidlertid avgj\u00f8rende \u00e5 forst\u00e5 de ulike egenskapene til oppholdskvalifikasjonssystemer som teknisk praktikant, spesifikke ferdigheter og h\u00f8yt kvalifiserte profesjonelle, og velge det systemet som best passer til bedriftens forretningsstrategi. Samtidig krever denne endringen at bedrifter h\u00e5ndterer mer kompleks og avansert juridisk compliance, som strekker seg fra innvandringslovgivning til arbeidslovgivning. En smidig integrering og etablering av utenlandsk arbeidskraft inneb\u00e6rer ikke bare rekrutteringsaktiviteter, men forutsetter ogs\u00e5 etableringen av en solid intern struktur der juridisk arbeid, arbeidsforhold og sikkerhetsstyring fungerer som en enhet.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en omfattende track record i \u00e5 tilby rikholdige juridiske tjenester relatert til temaene diskutert i denne artikkelen til et stort antall klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere eksperter med varierte bakgrunner, inkludert engelsktalende med utenlandske advokatbevillinger, som kan tilby omfattende st\u00f8tte for de juridiske utfordringene knyttet til ansettelse av utenlandsk arbeidskraft. Vi er her for \u00e5 kraftfullt st\u00f8tte din globale talentstrategi fra et juridisk perspektiv.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Det japanske samfunnet st\u00e5r overfor strukturelle utfordringer med en aldrende befolkning og en tilh\u00f8rende nedgang i arbeidsstyrken. For \u00e5 m\u00f8te disse utfordringene, har politikken rundt utenlandsk arbe […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75082,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75081"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75081"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75081\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75125,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75081\/revisions\/75125"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75082"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75081"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75081"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75081"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}