{"id":75185,"date":"2025-10-23T22:21:48","date_gmt":"2025-10-23T13:21:48","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/no\/?p=75185"},"modified":"2025-11-06T17:03:07","modified_gmt":"2025-11-06T08:03:07","slug":"hiring-foreigners-visa-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan","title":{"rendered":"Grundig forklaring av visumprosedyrer for rekruttering av utenlandske ansatte i Japan, etter ansettelsestype"},"content":{"rendered":"\n<p>I dagens Japan er det for moderne japanske selskaper en viktig ledelsesstrategi \u00e5 sikre globalt talent for \u00e5 oppn\u00e5 forretningsvekst. Imidlertid er rekrutteringsprosessen for dyktige utenlandske talenter regulert av komplekse juridiske prosedyrer fastsatt av &#8220;Immigration Control and Refugee Recognition Act&#8221; (heretter referert til som &#8220;Immigration Act&#8221;) i Japan. Denne loven er kjernen i styringen av alle utenlandske borgeres aktiviteter som kommer til og oppholder seg i Japan, og det er avgj\u00f8rende for selskaper \u00e5 forst\u00e5 og overholde dens bestemmelser som en essensiell juridisk forpliktelse. Feil i prosedyrene kan f\u00f8re til mer enn bare forsinkelser i rekrutteringsplanene; de kan ogs\u00e5 utl\u00f8se alvorlige juridiske risikoer. Denne artikkelen har som m\u00e5l \u00e5 gi en omfattende forklaring av prosedyrene og hensynene for tre typiske rekrutteringsformer som bedriftsledere og ansatte innen juridisk og HR-avdelinger kan m\u00f8te i praksis ved ansettelse av utenlandske arbeidstakere. Spesifikt vil vi se p\u00e5 tre scenarioer: ansettelse av utenlandske borgere med &#8220;Dependent&#8221; visum som fast ansatte, ansettelse av utenlandske borgere med &#8220;Status of Residence&#8221; visum, og tilbud om jobb til utenlandske borgere som er i Japan p\u00e5 et &#8220;Short-term Stay&#8221; visum. \u00c5 forst\u00e5 og gjennomf\u00f8re disse prosedyrene n\u00f8yaktig er ikke bare en administrativ oppgave, men en sv\u00e6rt viktig del av \u00e5 bygge et selskaps compliance-struktur og h\u00e5ndtere juridiske risikoer.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan\/#Grunnprinsipper_for_ansettelse_av_utlendinger_og_bedrifters_juridiske_ansvar_i_Japan\" title=\"Grunnprinsipper for ansettelse av utlendinger og bedrifters juridiske ansvar i Japan\">Grunnprinsipper for ansettelse av utlendinger og bedrifters juridiske ansvar i Japan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan\/#Rekrutteringsstrategier_i_Japan_A_ansette_utenlandske_statsborgere_med_%E2%80%9CFamilieopphold%E2%80%9D-visum_som_fast_ansatte\" title=\"Rekrutteringsstrategier i Japan: \u00c5 ansette utenlandske statsborgere med &#8220;Familieopphold&#8221;-visum som fast ansatte\">Rekrutteringsstrategier i Japan: \u00c5 ansette utenlandske statsborgere med &#8220;Familieopphold&#8221;-visum som fast ansatte<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan\/#Rekrutteringsstrategier_for_ulike_visumtyper_i_Japan_Ansettelse_av_utenlandske_arbeidstakere_med_statusrelaterte_visum\" title=\"Rekrutteringsstrategier for ulike visumtyper i Japan: Ansettelse av utenlandske arbeidstakere med statusrelaterte visum\">Rekrutteringsstrategier for ulike visumtyper i Japan: Ansettelse av utenlandske arbeidstakere med statusrelaterte visum<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan\/#Rekrutteringsfokus_basert_pa_ansettelsestype_%E2%91%A2_Nar_du_tilbyr_en_jobb_til_en_person_pa_korttidsopphold_i_Japan\" title=\"Rekrutteringsfokus basert p\u00e5 ansettelsestype \u2462: N\u00e5r du tilbyr en jobb til en person p\u00e5 korttidsopphold i Japan\">Rekrutteringsfokus basert p\u00e5 ansettelsestype \u2462: N\u00e5r du tilbyr en jobb til en person p\u00e5 korttidsopphold i Japan<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan\/#Forste_trinn_Soknad_om_Certificate_of_Eligibility_COE\" title=\"F\u00f8rste trinn: S\u00f8knad om Certificate of Eligibility (COE)\">F\u00f8rste trinn: S\u00f8knad om Certificate of Eligibility (COE)<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan\/#Andre_trinn_Visumsoknad_og_innreise_til_Japan\" title=\"Andre trinn: Visums\u00f8knad og innreise til Japan\">Andre trinn: Visums\u00f8knad og innreise til Japan<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan\/#Sammenligning_av_ulike_prosedyrer\" title=\"Sammenligning av ulike prosedyrer\">Sammenligning av ulike prosedyrer<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/hiring-foreigners-visa-japan\/#Oppsummering\" title=\"Oppsummering\">Oppsummering<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Grunnprinsipper_for_ansettelse_av_utlendinger_og_bedrifters_juridiske_ansvar_i_Japan\"><\/span>Grunnprinsipper for ansettelse av utlendinger og bedrifters juridiske ansvar i Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>N\u00e5r bedrifter ansetter talenter uavhengig av nasjonalitet, p\u00e5legges de visse juridiske forpliktelser. I tilfelle av ansettelse av utlendinger, eksisterer det imidlertid spesielt strenge kontrollforpliktelser i henhold til Japans innvandringslov. Alle bedrifter m\u00e5, f\u00f8r de inng\u00e5r en arbeidskontrakt og lar arbeidet starte, kontrollere den aktuelle utlendingens oppholdskort eller pass for \u00e5 forsikre seg om at vedkommende har den n\u00f8dvendige oppholdstillatelsen for arbeid og at oppholdstiden er gyldig. Hvis en bedrift fors\u00f8mmer denne kontrollforpliktelsen og ansetter en utlending uten arbeidstillatelse, kan den bli stilt overfor alvorlig juridisk ansvar.<\/p>\n\n\n\n<p>Artikkel 73-2 i Japans innvandringslov definerer &#8220;forbrytelsen om \u00e5 fremme ulovlig arbeid&#8221;. Dette er en bestemmelse som straffer de som lar andre utf\u00f8re ulovlig arbeid i forbindelse med forretningsaktiviteter, eller som plasserer dem under sin kontroll for \u00e5 gj\u00f8re det. Ved brudd p\u00e5 denne bestemmelsen kan den enkelte bli straffet med opptil tre \u00e5rs fengsel eller en bot p\u00e5 opptil 3 millioner yen, eller begge deler, mens en juridisk person kan bli ilagt en bot p\u00e5 opptil 3 millioner yen. Det viktigste punktet i denne loven er at bedrifter generelt ikke kan hevde at de &#8220;ikke visste&#8221; som et forsvar. Selv et &#8220;uhell&#8221; som \u00e5 fors\u00f8mme \u00e5 kontrollere et oppholdskort, kan f\u00f8re til straff. Med andre ord krever loven at bedrifter aktivt og sikkert etablerer et kontrollsystem. Derfor er det \u00e5 f\u00f8lge de riktige prosedyrene for hver rekrutteringsform som vil bli forklart her, den eneste m\u00e5ten \u00e5 unng\u00e5 risikoen for \u00e5 fremme ulovlig arbeid og bevise at en bedrift oppfyller sine juridiske forpliktelser.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rekrutteringsstrategier_i_Japan_A_ansette_utenlandske_statsborgere_med_%E2%80%9CFamilieopphold%E2%80%9D-visum_som_fast_ansatte\"><\/span>Rekrutteringsstrategier i Japan: \u00c5 ansette utenlandske statsborgere med &#8220;Familieopphold&#8221;-visum som fast ansatte<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>&#8220;Familieopphold&#8221;-visum i Japan er ment for ektefeller og barn som er avhengige av en utenlandsk arbeidstaker i Japan, og hovedform\u00e5let er \u00e5 tillate familier \u00e5 bo sammen i landet. Derfor tillater ikke denne visumkategorien i utgangspunktet arbeidsaktiviteter. Imidlertid kan utenlandske statsborgere med dette visumet f\u00e5 tillatelse til \u00e5 arbeide i Japan gjennom en &#8220;tillatelse for aktiviteter utenfor kvalifikasjoner&#8221; i henhold til artikkel 19 i den japanske innvandringsloven, men dette er vanligvis begrenset til 28 timer per uke og antas \u00e5 v\u00e6re for deltidsarbeid eller deltidsjobber. Derfor er det ikke mulig \u00e5 ansette en utenlandsk statsborger med &#8220;Familieopphold&#8221;-visum som fulltidsansatt uten \u00e5 overstige grensene for denne tillatelsen.<\/p>\n\n\n\n<p>For \u00e5 ansette noen som fast ansatt, er det n\u00f8dvendig \u00e5 endre deres n\u00e5v\u00e6rende &#8220;Familieopphold&#8221;-visum til en annen type visum som tillater arbeid, for eksempel &#8220;Teknologi, Humaniora\/Kunnskap, Internasjonale Tjenester&#8221;, avhengig av jobbens natur. Denne prosessen krever en s\u00f8knad om endring av oppholdsstatus i henhold til artikkel 20 i den japanske innvandringsloven. Denne s\u00f8knaden inneb\u00e6rer en streng vurdering, ikke bare en oppdatering av visumtypen, men en fullstendig ny vurdering av om s\u00f8keren oppfyller kravene for den nye visumkategorien. Det er spesielt viktig at det er en sammenheng mellom s\u00f8kerens utdannelse og arbeidserfaring og de jobboppgavene som bedriften planlegger \u00e5 tildele dem. For eksempel, hvis en person med en ingeni\u00f8rgrad fra universitetet skal ansettes i en markedsf\u00f8ringsrolle, kan det v\u00e6re vanskelig \u00e5 f\u00e5 godkjennelse uten en rasjonell forklaring p\u00e5 hvordan disse feltene er relatert. Bedrifter m\u00e5 forst\u00e5 at denne s\u00f8knaden er en vurdering av selve ansettelsens rimelighet og m\u00e5 forberede seg grundig.<\/p>\n\n\n\n<p>S\u00f8knaden om endring av oppholdsstatus m\u00e5 sendes til den regionale innvandringskontoret som har jurisdiksjon over s\u00f8kerens bosted. Prosessen tar vanligvis mellom en og to m\u00e5neder. N\u00e5r s\u00f8knaden er godkjent, kreves det et gebyr p\u00e5 6,000 yen ved personlig oppm\u00f8te eller 5,500 yen for online s\u00f8knader.<\/p>\n\n\n\n<p>N\u00f8dvendige dokumenter for prosessen m\u00e5 forberedes av b\u00e5de s\u00f8keren og bedriften. De viktigste dokumentene er som f\u00f8lger:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Dokumenter forberedt av s\u00f8keren\n\n\n<ul>\n<li>S\u00f8knadsskjema for endring av oppholdsstatus<\/li>\n\n\n\n<li>Fotografi (4 cm h\u00f8yde x 3 cm bredde)<\/li>\n\n\n\n<li>Pass og oppholdskort (for visning)<\/li>\n\n\n\n<li>Dokumenter som beviser utdanning og arbeidserfaring (diplomer, ansettelsesbevis, etc.)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Dokumenter forberedt av bedriften\n\n\n<ul>\n<li>Bedriftens registreringsbevis for handel og juridiske personer<\/li>\n\n\n\n<li>Kopi av siste \u00e5rs finansregnskap<\/li>\n\n\n\n<li>Samlet oversikt over lovp\u00e5lagte rapporter om ansattes l\u00f8nnsinntekt og kildeskatt for foreg\u00e5ende \u00e5r<\/li>\n\n\n\n<li>Kopi av arbeidskontrakten (som spesifiserer jobboppgaver, l\u00f8nn, varighet, etc.)<\/li>\n\n\n\n<li>Begrunnelse for ansettelse (dokument som forklarer behovet for ansettelsen)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Det er et kategorisystem som forenkler dokumentinnleveringen basert p\u00e5 bedriftens st\u00f8rrelse (b\u00f8rsnoterte selskaper, sm\u00e5 og mellomstore bedrifter, etc.), s\u00e5 det er viktig \u00e5 sjekke hvilken kategori din bedrift faller under. Skjemaer for s\u00f8knad og detaljer om n\u00f8dvendige dokumenter kan bekreftes p\u00e5 nettstedet til Immigrasjonsbyr\u00e5et.<\/p>\n\n\n\n<p>Referanse: <a href=\"https:\/\/www.moj.go.jp\/isa\/applications\/procedures\/16-2.html\">S\u00f8knad om endring av oppholdsstatus | Immigrasjonsbyr\u00e5et<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Referanse: <a href=\"https:\/\/www.moj.go.jp\/isa\/applications\/status\/gijinkoku.html\">Oppholdsstatus &#8220;Teknologi, Humaniora\/Kunnskap, Internasjonale Tjenester&#8221; | Immigrasjonsbyr\u00e5et<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rekrutteringsstrategier_for_ulike_visumtyper_i_Japan_Ansettelse_av_utenlandske_arbeidstakere_med_statusrelaterte_visum\"><\/span>Rekrutteringsstrategier for ulike visumtyper i Japan: Ansettelse av utenlandske arbeidstakere med statusrelaterte visum<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Oppholdstillatelser som &#8220;permanent bosatt&#8221;, &#8220;ektefelle til en japansk statsborger osv.&#8221;, &#8220;ektefelle til en permanent bosatt osv.&#8221; og &#8220;langsiktig bosatt&#8221; blir tildelt basert p\u00e5 en persons status eller posisjon, ikke p\u00e5 spesifikke aktiviteter. Derfor kalles disse &#8220;oppholdstillatelser basert p\u00e5 status&#8221; eller &#8220;statusrelaterte visum&#8221;. Utenlandske arbeidstakere med disse oppholdstillatelsene har ingen juridiske restriksjoner p\u00e5 arbeidsaktiviteter i Japan og kan derfor ansettes av bedrifter p\u00e5 samme m\u00e5te som japanske ansatte, uavhengig av jobbtype eller arbeidstid. Det er ikke n\u00f8dvendig med prosedyrer som endring av oppholdstillatelse hos immigrasjonskontoret, og rekrutteringsprosessen er veldig enkel.<\/p>\n\n\n\n<p>Men denne enkelheten i prosedyren kan paradoksalt nok f\u00f8re til at juridiske forpliktelser overses, s\u00e5 det er viktig \u00e5 v\u00e6re oppmerksom. Selv n\u00e5r man ansetter utenlandske arbeidstakere med statusrelaterte visum, p\u00e5legger den japanske &#8220;Lov om omfattende fremme av arbeidspolitikk, stabilisering av sysselsetting og forbedring av arbeidslivet&#8221; (Artikkel 28) en pliktrapportering til Hello Work (offentlig arbeidsformidling). Denne rapporteringen, kjent som &#8220;rapport om ansettelsesforhold for utenlandske arbeidstakere&#8221;, er obligatorisk for alle arbeidsgivere. Hvis denne rapporten fors\u00f8mmes eller det rapporteres falske opplysninger, kan det resultere i en bot p\u00e5 opptil 300 000 yen.<\/p>\n\n\n\n<p>Siden det ikke er n\u00f8dvendig \u00e5 s\u00f8ke hos immigrasjonskontoret, er det en risiko for at rapporteringen til Hello Work kan bli oversett i bedriftens standard rekrutteringsflyt. For \u00e5 forhindre slike brudd p\u00e5 compliance, er det sv\u00e6rt effektivt \u00e5 integrere en sjekkmekanisme i onboardingprosessen ved ansettelse som bekrefter nasjonalitet og automatisk initierer rapporteringsprosessen til Hello Work hvis personen har utenlandsk statsborgerskap (med unntak av spesielle permanente beboere).<\/p>\n\n\n\n<p>Rapporteringsmetoden varierer avhengig av om den utenlandske arbeidstakeren blir en forsikret person under arbeidsforsikringen eller ikke.<\/p>\n\n\n\n<ol type=\"1\" start=\"1\">\n<li>Hvis personen blir en forsikret person under arbeidsforsikringen:\n\n\n<ul>\n<li>Prosess: N\u00e5r du sender inn den vanlige &#8220;Melding om oppn\u00e5else av kvalifikasjoner for arbeidsforsikring&#8221; (Skjema nr. 2), fullf\u00f8rer du rapporteringen ved \u00e5 legge til informasjon om oppholdstillatelse, oppholdstid og nasjonalitet.<\/li>\n\n\n\n<li>Innleveringssted: Hello Work som har jurisdiksjon over arbeidsstedets beliggenhet.<\/li>\n\n\n\n<li>Frist for innlevering: Innen den 10. dagen i m\u00e5neden etter ansettelsen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Hvis personen ikke blir en forsikret person under arbeidsforsikringen:\n\n\n<ul>\n<li>Prosess: Du m\u00e5 sende inn en separat &#8220;Rapport om ansettelsesforhold for utenlandske arbeidstakere&#8221; (Skjema nr. 3).<\/li>\n\n\n\n<li>Innleveringssted: Hello Work som har jurisdiksjon over arbeidsstedets beliggenhet.<\/li>\n\n\n\n<li>Frist for innlevering: Innen utgangen av m\u00e5neden etter ansettelsen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Ved avslutning av arbeidsforholdet er det ogs\u00e5 p\u00e5krevd \u00e5 sende inn en &#8220;Melding om tap av kvalifikasjoner for arbeidsforsikring&#8221; eller en &#8220;Rapport om ansettelsesforhold for utenlandske arbeidstakere (ved avslutning av arbeidsforhold)&#8221;. Rapportskjemaene kan lastes ned fra nettstedet til det japanske helse-, arbeids- og velferdsdepartementet.<\/p>\n\n\n\n<p>Referanse: <a href=\"https:\/\/www.mhlw.go.jp\/stf\/seisakunitsuite\/bunya\/koyou_roudou\/koyou\/gaikokujin\/todokede\/index.html\">Om rapportering av ansettelsesforhold for utenlandske arbeidstakere | Helse-, arbeids- og velferdsdepartementet<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rekrutteringsfokus_basert_pa_ansettelsestype_%E2%91%A2_Nar_du_tilbyr_en_jobb_til_en_person_pa_korttidsopphold_i_Japan\"><\/span>Rekrutteringsfokus basert p\u00e5 ansettelsestype \u2462: N\u00e5r du tilbyr en jobb til en person p\u00e5 korttidsopphold i Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>&#8220;Korttidsopphold&#8221;-visum i Japan er ment for midlertidige opphold uten l\u00f8nnet arbeid, som turisme, familiebes\u00f8k, eller korte forretningsreiser (m\u00f8ter, forhandlinger, etc.). Derfor er det strengt forbudt for personer med dette visumet \u00e5 arbeide i Japan. Selv om et selskap intervjuer og tilbyr en jobb til en talentfull person som er i Japan p\u00e5 et korttidsopphold, er det i utgangspunktet ikke tillatt \u00e5 umiddelbart ansette denne personen i Japan og endre visumstatusen til en arbeidsvisum.<\/p>\n\n\n\n<p>Artikkel 20, avsnitt 3 i den japanske innvandringsloven (Immigration Control and Refugee Recognition Act) spesifiserer at endring av visumstatus fra &#8220;korttidsopphold&#8221; kun er tillatt under &#8220;uunng\u00e5elige spesielle omstendigheter&#8221;. Dette refererer til tilfeller som krever humanit\u00e6r hensyn (for eksempel: ekteskap med en japansk statsborger, alvorlig sykdom som forhindrer retur til hjemlandet), og ikke bare fordi man har mottatt et jobbtilbud fra et japansk selskap. Denne strenge praksisen er for \u00e5 forhindre at personer unng\u00e5r den grundige visumkontrollen som normalt utf\u00f8res ved japanske ambassader og konsulater i utlandet, og deretter oppn\u00e5r arbeidstillatelse i Japan gjennom enklere prosedyrer etter ankomst, noe som ville undergrave systemets grunnleggende prinsipper.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor m\u00e5 selskaper som \u00f8nsker \u00e5 ansette personer p\u00e5 korttidsopphold i Japan f\u00f8lge en totrinns offisiell prosedyre. Denne prosedyren er juridisk fastsatt i en bestemt rekkef\u00f8lge, og \u00e5 ignorere den for \u00e5 starte arbeidet kan f\u00f8re til alvorlige lovbrudd.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Forste_trinn_Soknad_om_Certificate_of_Eligibility_COE\"><\/span>F\u00f8rste trinn: S\u00f8knad om Certificate of Eligibility (COE)<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>F\u00f8rst m\u00e5 mottakende selskap i Japan s\u00f8ke om &#8220;Certificate of Eligibility (COE)&#8221; p\u00e5 vegne av den utenlandske personen. Dette er en prosedyre basert p\u00e5 artikkel 7-2 i den japanske innvandringsloven, hvor justisministeren p\u00e5 forh\u00e5nd vurderer om den planlagte aktiviteten til den utenlandske personen oppfyller kriteriene for visumstatus f\u00f8r vedkommende ankommer Japan. Med dette sertifikatet kan visumutstedelsen senere utf\u00f8res raskt. S\u00f8knaden sendes til den regionale innvandringskontoret som har jurisdiksjon over selskapets beliggenhet. Vurderingen tar vanligvis mellom en og tre m\u00e5neder, s\u00e5 selskapet m\u00e5 ta hensyn til denne perioden i sin rekrutteringsplan.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Andre_trinn_Visumsoknad_og_innreise_til_Japan\"><\/span>Andre trinn: Visums\u00f8knad og innreise til Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>N\u00e5r Certificate of Eligibility (COE) er utstedt, sender selskapet det til personen som befinner seg i utlandet. P\u00e5 dette tidspunktet m\u00e5 personen vanligvis ha forlatt Japan. Personen m\u00e5 deretter levere dette sertifikatet til den japanske ambassaden eller konsulatet i sitt hjemland og motta et offisielt arbeidsvisum (visum). Med dette nye visumet kan personen ankomme Japan og f\u00f8rst da, etter \u00e5 ha mottatt sitt oppholdskort p\u00e5 flyplassen, lovlig begynne \u00e5 arbeide. Det er realistisk \u00e5 forvente at hele denne prosessen, fra jobbtilbud til faktisk arbeidsstart, tar minst tre til fire m\u00e5neder.<\/p>\n\n\n\n<p>Dokumentene som kreves for s\u00f8knad om Certificate of Eligibility (COE) ligner de som kreves for s\u00f8knad om endring av visumstatus, og selskapets forretningsinnhold og stabilitet, samt relevansen mellom personens utdannings- og arbeidshistorikk og jobbinnhold, blir strengt vurdert.<\/p>\n\n\n\n<p>Referanse: <a href=\"https:\/\/www.moj.go.jp\/isa\/applications\/procedures\/16-1.html\">S\u00f8knad om Certificate of Eligibility | Immigration Services Agency of Japan<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Sammenligning_av_ulike_prosedyrer\"><\/span>Sammenligning av ulike prosedyrer<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>De tre rekrutteringsformene vi har forklart til n\u00e5, er alle lovlige m\u00e5ter \u00e5 ansette utlendinger p\u00e5 i Japan, men de juridiske tiln\u00e6rmingene, prosedyrenes akt\u00f8rer, tidsrammene og de punktene bedrifter m\u00e5 v\u00e6re oppmerksomme p\u00e5 varierer betydelig. Det er n\u00f8kkelen til en smidig ansettelse og overholdelse av compliance \u00e5 f\u00f8rst n\u00f8yaktig forst\u00e5 hvilken type oppholdsstatus jobbkandidaten har, og deretter velge den riktige juridiske prosedyren som passer. Tabellen nedenfor oppsummerer de viktigste forskjellene i prosedyrene for de tre scenarioene.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Element<\/td><td>\u2460 Innehavere av familieopphold visum<\/td><td>\u2461 Innehavere av statusrelatert visum<\/td><td>\u2462 Innehavere av korttidsopphold visum<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>N\u00f8dvendige hovedprosedyrer<\/td><td>S\u00f8knad om endring av oppholdsstatus<\/td><td>Melding om ansettelse av utlendinger<\/td><td>S\u00f8knad om utstedelse av Certificate of Eligibility for Residence Status<\/td><\/tr><tr><td>Relevant lov<\/td><td>Immigrasjonsloven artikkel 20<\/td><td>Loven om omfattende fremme av arbeidspolitikk artikkel 28<\/td><td>Immigrasjonsloven artikkel 7-2<\/td><\/tr><tr><td>Instans for s\u00f8knad\/melding<\/td><td>Regionalt immigrasjonskontor<\/td><td>Arbeidskontoret (Hello Work)<\/td><td>Regionalt immigrasjonskontor<\/td><\/tr><tr><td>Oppholdssted for personen under prosedyren<\/td><td>Innenfor Japan<\/td><td>Innenfor Japan<\/td><td>Vanligvis utenfor Japan ved visumutstedelse<\/td><\/tr><tr><td>Viktige punkter for bedriften \u00e5 merke seg<\/td><td>Streng vurdering av samsvar mellom jobbinnhold og personens utdanning\/arbeidserfaring. Fast ansettelse krever obligatorisk endringstillatelse.<\/td><td>Forpliktelse til \u00e5 melde fra til arbeidskontoret etter ansettelse. Prosedyren er enkel, s\u00e5 det er lett \u00e5 glemme.<\/td><td>Etter ansettelsesbeslutning m\u00e5 personen forlate landet en gang. Umiddelbar arbeidsstart er absolutt ikke tillatt, og rekrutteringsplanen krever en periode p\u00e5 flere m\u00e5neder.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Oppsummering\"><\/span>Oppsummering<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>For japanske selskaper som \u00f8nsker \u00e5 sikre utenlandsk talent, er det en absolutt forutsetning at rekrutteringsprosessen er i samsvar med lovgivningen. Som beskrevet i denne artikkelen, varierer de juridiske prosedyrene et selskap m\u00e5 f\u00f8lge grunnleggende avhengig av hvilken type oppholdstillatelse jobbkandidaten har. \u00c5 n\u00f8yaktig identifisere kandidatens juridiske status og utf\u00f8re de foreskrevne prosedyrene uten mangler eller overskudd, er den eneste veien for \u00e5 h\u00e5ndtere selskapets juridiske risiko og oppn\u00e5 en smidig talentanskaffelse. Feil i prosedyrevalget kan ikke bare forsinke rekrutteringsplanene, men ogs\u00e5 f\u00f8re til alvorlige compliance-brudd ved \u00e5 fremme ulovlig arbeid.<\/p>\n\n\n\n<p>Monolith Law Office har omfattende erfaring i \u00e5 tilby juridiske tjenester relatert til s\u00f8knad om arbeidsvisum og komplekse innvandringsprosedyrer for et stort antall klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere engelsktalende advokater med utenlandsk juridisk kvalifikasjon, som kan tilby st\u00f8tte for \u00e5 l\u00f8se juridiske utfordringer gjennom klar og effektiv kommunikasjon med internasjonale ledere og utenlandske interessenter. Hvis du har utfordringer med juridiske prosedyrer knyttet til ansettelse av utenlandsk talent, vennligst kontakt oss for konsultasjon.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>I dagens Japan er det for moderne japanske selskaper en viktig ledelsesstrategi \u00e5 sikre globalt talent for \u00e5 oppn\u00e5 forretningsvekst. Imidlertid er rekrutteringsprosessen for dyktige utenlandske talent [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75186,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75185"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75185"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75185\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75273,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75185\/revisions\/75273"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75186"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75185"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75185"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75185"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}