<\/span><\/h3>\n\n\n\n‘Intra-company Transfers’ og den generelle arbeidstillatelsen for fagfolk, ‘Engineer\/Specialist in Humanities\/International Services’, overlapper i de arbeidsoppgavene man kan utf\u00f8re, men det er avgj\u00f8rende forskjeller i kravene. Spesielt viktig er kravet til utdanningsniv\u00e5. For \u00e5 f\u00e5 ‘Engineer\/Specialist in Humanities\/International Services’ kreves det som hovedregel en universitetsgrad eller mer enn 10 \u00e5rs relevant arbeidserfaring. Imidlertid er det ingen slike krav til utdanningsniv\u00e5 eller lang arbeidserfaring for ‘Intra-company Transfers’. I stedet kreves det mer enn ett \u00e5rs arbeidserfaring i selskapet man overf\u00f8res fra.<\/p>\n\n\n\n
Denne systemutformingen kan v\u00e6re en strategisk ressurs for globale selskaper for \u00e5 fleksibelt plassere viktige ansatte som har opparbeidet seg spesifikk teknisk kunnskap eller know-how gjennom lang tjeneste, selv om de ikke har h\u00f8yere utdanning. Med andre ord, ved \u00e5 sette krav om mer enn ett \u00e5rs kontinuerlig tjeneste, bekrefter den japanske regjeringen at s\u00f8keren er en uunnv\u00e6rlig ressurs for selskapsgruppen, og som en motytelse, fritas de fra kravet om h\u00f8yere utdanning. Derfor m\u00e5 selskaper strategisk velge hvilken arbeidstillatelse som er mest optimal, basert p\u00e5 utdanningsniv\u00e5et og arbeidshistorikken til talentet de \u00f8nsker \u00e5 ansette.<\/p>\n\n\n\nSammenligningskriterier<\/td> Arbeidstillatelse ‘Intra-company Transfers’<\/td> Arbeidstillatelse ‘Engineer\/Specialist in Humanities\/International Services’<\/td><\/tr><\/thead> Utdanningskrav<\/td> Ingen krav<\/td> Som hovedregel kreves universitetsgrad eller mer enn 10 \u00e5rs relevant arbeidserfaring<\/td><\/tr> Arbeidserfaring f\u00f8r overf\u00f8ring<\/td> P\u00e5krevd (kontinuerlig i mer enn ett \u00e5r hos en tilknyttet bedrift i utlandet)<\/td> Ingen krav (nyutdannede og de som bytter jobb fra andre selskaper er ogs\u00e5 aktuelle)<\/td><\/tr> Forhold til arbeidsgiver<\/td> Begrenset til overf\u00f8ringer innenfor samme selskapsgruppe (morselskap, datterselskap, filialer osv.)<\/td> Arbeidskontrakt mulig med enhver bedrift i Japan<\/td><\/tr> Hovedbruksomr\u00e5der<\/td> Overf\u00f8ring av eksisterende ansatte med spesifikk bedriftskunnskap (spesielt de uten universitetsgrad)<\/td> Nyansettelse av personell som oppfyller kravene til utdanning og arbeidserfaring<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Viktige hensyn n\u00e5r man ansetter utenlandske arbeidstakere som vikarer i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\n\u00c5 benytte seg av bemanningstjenester for \u00e5 ansette utenlandsk arbeidskraft gir bedrifter fleksibilitet i personalh\u00e5ndteringen, men det medf\u00f8rer ogs\u00e5 spesifikke juridiske risikoer. I denne ansettelsesformen etableres et trepartssamarbeid mellom utenlandske arbeidstakere, bemanningsbyr\u00e5et (som sender arbeidstakeren) og klientbedriften (som faktisk gir arbeidsinstruksjoner). Juridisk sett er bemanningsbyr\u00e5et arbeidsgiveren til den utenlandske arbeidstakeren, og det er de som har ansvaret for \u00e5 s\u00f8ke om og h\u00e5ndtere oppholdstillatelse, samt \u00e5 betale l\u00f8nn. Men klientbedriften kan ikke unng\u00e5 ansvar under japansk immigrasjonslov.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Klientbedriftens plikt til \u00e5 bekrefte og risikoen for \u00e5 fremme ulovlig arbeid<\/span><\/h3>\n\n\n\nDen viktigste juridiske plikten for klientbedriften er \u00e5 forsikre seg om at den utenlandske arbeidstakeren de tar imot har en gyldig oppholdstillatelse som tillater arbeidet de skal utf\u00f8re. Selv om bemanningsbyr\u00e5et forsikrer at “alt er i orden” med prosedyrene, er det sv\u00e6rt risikabelt \u00e5 ta dette for god fisk.<\/p>\n\n\n\n
Artikkel 73-2 i den japanske immigrasjonsloven definerer “forbrytelsen \u00e5 fremme ulovlig arbeid”. Denne forbrytelsen gjelder ikke bare de som ansetter ulovlige arbeidstakere, men ogs\u00e5 de som “setter dem under sin kontroll” for \u00e5 utf\u00f8re ulovlig arbeid. I en bemanningskontrakt utf\u00f8rer den utenlandske arbeidstakeren arbeid under klientbedriftens instruksjoner, noe som kan f\u00f8re til at klientbedriften anses for \u00e5 ha “satt arbeidstakeren under sin kontroll” og dermed kan bli holdt ansvarlig for \u00e5 fremme ulovlig arbeid. Hvis en vikar ikke har en gyldig oppholdstillatelse, eller hvis de arbeider utover det som er tillatt av deres tillatelse, kan klientbedriften ikke bare si “vi visste ikke” og unng\u00e5 straff.<\/p>\n\n\n\n
For \u00e5 unng\u00e5 denne risikoen m\u00e5 klientbedriften ta f\u00f8lgende forholdsregler:<\/p>\n\n\n\n
F\u00f8rst og fremst, f\u00f8r en bemanningskontrakt inng\u00e5s og f\u00f8r den utenlandske arbeidstakeren begynner sitt arbeid, m\u00e5 klientbedriften alltid sjekke originalen av arbeidstakerens oppholdskort og lagre en kopi. P\u00e5 oppholdskortet m\u00e5 man bekrefte tre ting: typen av oppholdstillatelse, utl\u00f8psdatoen for oppholdet, og om det er noen restriksjoner p\u00e5 arbeid.<\/p>\n\n\n\n
For det andre, klientbedriften m\u00e5 n\u00f8ye bekrefte at arbeidsoppgavene som tildeles er innenfor rammen av aktivitetene som den utenlandske arbeidstakerens oppholdstillatelse tillater. For eksempel, hvis en IT-ingeni\u00f8r med oppholdstillatelse for “teknologi, humaniora\/kunnskap, internasjonale tjenester” blir ansatt som vikar, kan de ikke settes til \u00e5 utf\u00f8re enkle arbeidsoppgaver som monteringslinjearbeid i en fabrikk eller kundeservice i en butikk. Slike uoverensstemmelser i arbeidsoppgaver kan regnes som ulovlig arbeid. Klientbedriften m\u00e5 derfor i bemanningskontrakten med bemanningsbyr\u00e5et spesifikt angi de planlagte arbeidsoppgavene og gjensidig bekrefte at disse er innenfor rammen av oppholdstillatelsen.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg, i henhold til den japanske loven om arbeidskraftutleie, har klientbedriften ogs\u00e5 et ansvar for \u00e5 h\u00e5ndtere sikkerhet og helse for vikarer, blant annet. Videre forbyr retningslinjer fastsatt av det japanske arbeids- og velferdsdepartementet diskriminerende behandling basert p\u00e5 nasjonalitet og krever sikring av passende arbeidsforhold, og disse retningslinjene tolkes som gjeldende ogs\u00e5 for klientbedrifter. Klientbedriften m\u00e5 v\u00e6re klar over at de ikke bare har ansvar under immigrasjonsloven for \u00e5 bekrefte oppholdstillatelse, men ogs\u00e5 ansvar under arbeidslovgivningen, og m\u00e5 derfor etablere et compliance-system.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nProsessen med \u00e5 ansette utenlandske arbeidstakere i Japan varierer betydelig avhengig av ansettelsestypen, med spesifikke lover og prosedyrer som m\u00e5 f\u00f8lges. For \u00e5 rekruttere som en leder, er det n\u00f8dvendig \u00e5 oppn\u00e5 “Business Manager” oppholdskvalifikasjon, og b\u00e5de forretningsplanens gjennomf\u00f8rbarhet og forretningsgrunnlagets stabilitet blir strengt vurdert. N\u00e5r man overf\u00f8rer personell fra et utenlandsk tilknyttet selskap, er “Intra-company Transferee” oppholdskvalifikasjonen passende, hvor utdanningskravet er unntatt, men arbeidserfaringen fra det overf\u00f8rende selskapet blir vektlagt. Videre, n\u00e5r man tar imot en ansatt gjennom et bemanningsbyr\u00e5, b\u00e6rer ikke bare bemanningsbyr\u00e5et, men ogs\u00e5 klientfirmaet, risikoen for \u00e5 fremme ulovlig arbeid, og det er en streng plikt \u00e5 selv bekrefte at oppholdskvalifikasjonen og arbeidsinnholdet er kompatible. Disse prosedyrene krever spesialisert kunnskap, og n\u00f8kkelen til \u00e5 sikre compliance og realisere en smidig rekruttering av talent er \u00e5 g\u00e5 frem med forsiktighet basert p\u00e5 passende juridisk r\u00e5dgivning.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en omfattende track record i \u00e5 tilby juridiske tjenester relatert til ansettelse av utenlandsk personell i Japan, som beskrevet i denne artikkelen, til et stort antall klienter i landet. V\u00e5rt firma har flere engelsktalende advokater med utenlandsk juridisk kvalifikasjon, og vi kan tilby optimale l\u00f8sninger tilpasset bedriftens situasjon p\u00e5 b\u00e5de japansk og engelsk, for prosedyrer relatert til Japans innvandringslov og tilh\u00f8rende regelverk. V\u00e5rt team av erfarne spesialister gir kraftfull st\u00f8tte for \u00e5 l\u00f8se juridiske utfordringer som oppst\u00e5r i alle situasjoner, fra utnevnelse av utenlandske ledere til intra-selskapsoverf\u00f8ringer og mottak av bemanningsansatte.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I dagens globaliserte forretningsmilj\u00f8 er det avgj\u00f8rende for japanske selskaper \u00e5 sikre seg talentfulle medarbeidere uavhengig av nasjonalitet for \u00e5 opprettholde og forbedre sin internasjonale konkurr […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":75188,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75187"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=75187"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75187\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75275,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/75187\/revisions\/75275"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/75188"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=75187"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=75187"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=75187"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}