{"id":74103,"date":"2025-10-07T03:19:46","date_gmt":"2025-10-06T18:19:46","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/pl\/?p=74103"},"modified":"2025-10-12T22:34:48","modified_gmt":"2025-10-12T13:34:48","slug":"disciplinary-dismissal-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan","title":{"rendered":"Ocena skuteczno\u015bci zwolnienia dyscyplinarnego w japo\u0144skim prawie pracy"},"content":{"rendered":"\n<p>W japo\u0144skim systemie prawa pracy dyscyplinarne zwolnienie jest najci\u0119\u017csz\u0105 kar\u0105, jak\u0105 pracodawca mo\u017ce na\u0142o\u017cy\u0107 na pracownika<sup><\/sup>. Nie tylko ko\u0144czy to umow\u0119 o prac\u0119, ale r\u00f3wnie\u017c ma charakter sankcji za naruszenie porz\u0105dku korporacyjnego przez pracownika<sup><\/sup>. W zwi\u0105zku z tym, dyscyplinarne zwolnienie mo\u017ce powa\u017cnie zaszkodzi\u0107 karierze pracownika, prowadz\u0105c do braku wyp\u0142aty odprawy lub jej zmniejszenia, a tak\u017ce stanowi\u0107 znaczn\u0105 przeszkod\u0119 w dalszych dzia\u0142aniach zwi\u0105zanych z poszukiwaniem nowego zatrudnienia<sup><\/sup>. Bior\u0105c pod uwag\u0119 powag\u0119 dyscyplinarnego zwolnienia, japo\u0144skie s\u0105dy oceniaj\u0105 jego wa\u017cno\u015b\u0107 z ogromn\u0105 surowo\u015bci\u0105<sup><\/sup>. Dla mened\u017cer\u00f3w i specjalist\u00f3w ds. prawnych rozwa\u017caj\u0105cych dyscyplinarne zwolnienie kluczowe jest dok\u0142adne zrozumienie jego prawnych wymog\u00f3w i przestrzeganie ostro\u017cnego post\u0119powania. Po\u015bpieszne decyzje mog\u0105 skutkowa\u0107 p\u00f3\u017aniejszym uznaniem zwolnienia za niewa\u017cne, co niesie ze sob\u0105 nieoczekiwane ryzyko prawne i ekonomiczne dla firmy.<\/p>\n\n\n\n<p>W niniejszym artykule, opieraj\u0105c si\u0119 na japo\u0144skim prawie um\u00f3w o prac\u0119, wyja\u015bniamy, jak s\u0105dy oceniaj\u0105 wa\u017cno\u015b\u0107 dyscyplinarnego zwolnienia, przedstawiaj\u0105c kluczowe ramy prawne i kryteria oceny. Szczeg\u00f3ln\u0105 uwag\u0119 po\u015bwi\u0119camy dw\u00f3m wymaganiom okre\u015blonym w japo\u0144skim prawie um\u00f3w o prac\u0119: &#8220;obiektywnie uzasadnionym powodom&#8221; oraz &#8220;odpowiednio\u015bci wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych&#8221;, analizuj\u0105c liczne przyk\u0142ady z orzecznictwa, aby zilustrowa\u0107, jak te koncepcje s\u0105 stosowane w praktyce. Celem tego artyku\u0142u jest pomoc firmom dzia\u0142aj\u0105cym w Japonii w odpowiednim zarz\u0105dzaniu ryzykiem zwi\u0105zanym z prac\u0105 oraz w przestrzeganiu przepis\u00f3w prawa w zakresie zarz\u0105dzania zasobami ludzkimi.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Istotne_roznice_miedzy_zwolnieniem_dyscyplinarnym_a_zwolnieniem_zwyklym_w_Japonii\" title=\"Istotne r\u00f3\u017cnice mi\u0119dzy zwolnieniem dyscyplinarnym a zwolnieniem zwyk\u0142ym w Japonii\">Istotne r\u00f3\u017cnice mi\u0119dzy zwolnieniem dyscyplinarnym a zwolnieniem zwyk\u0142ym w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Dwa_prawne_podstawy_regulujace_skutecznosc_dyscyplinarnego_zwolnienia_z_pracy_w_Japonii\" title=\"Dwa prawne podstawy reguluj\u0105ce skuteczno\u015b\u0107 dyscyplinarnego zwolnienia z pracy w Japonii\">Dwa prawne podstawy reguluj\u0105ce skuteczno\u015b\u0107 dyscyplinarnego zwolnienia z pracy w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Kluczowe_wymogi_oceny_waznosci_zwolnienia_dyscyplinarnego_w_Japonii\" title=\"Kluczowe wymogi oceny wa\u017cno\u015bci zwolnienia dyscyplinarnego w Japonii\">Kluczowe wymogi oceny wa\u017cno\u015bci zwolnienia dyscyplinarnego w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Glowne_przyczyny_dyscyplinarnego_zwolnienia_i_analiza_orzecznictwa\" title=\"G\u0142\u00f3wne przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia i analiza orzecznictwa\">G\u0142\u00f3wne przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia i analiza orzecznictwa<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Podawanie_Falszywych_Informacji_o_Przebiegu_Kariery_Zawodowej_w_Japonii\" title=\"Podawanie Fa\u0142szywych Informacji o Przebiegu Kariery Zawodowej w Japonii\">Podawanie Fa\u0142szywych Informacji o Przebiegu Kariery Zawodowej w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Naruszenie_polecenia_sluzbowego_w_Japonii\" title=\"Naruszenie polecenia s\u0142u\u017cbowego w Japonii\">Naruszenie polecenia s\u0142u\u017cbowego w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Przestepstwo_przywlaszczenia_lub_defraudacji_w_pracy\" title=\"Przest\u0119pstwo przyw\u0142aszczenia lub defraudacji w pracy\">Przest\u0119pstwo przyw\u0142aszczenia lub defraudacji w pracy<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Nieprawidlowe_zachowanie_w_zyciu_prywatnym\" title=\"Nieprawid\u0142owe zachowanie w \u017cyciu prywatnym\">Nieprawid\u0142owe zachowanie w \u017cyciu prywatnym<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Praktyczne_aspekty_zarzadzania_przy_rozwazaniu_zwolnienia_dyscyplinarnego_w_Japonii\" title=\"Praktyczne aspekty zarz\u0105dzania przy rozwa\u017caniu zwolnienia dyscyplinarnego w Japonii\">Praktyczne aspekty zarz\u0105dzania przy rozwa\u017caniu zwolnienia dyscyplinarnego w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Podsumowanie\" title=\"Podsumowanie\">Podsumowanie<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Istotne_roznice_miedzy_zwolnieniem_dyscyplinarnym_a_zwolnieniem_zwyklym_w_Japonii\"><\/span>Istotne r\u00f3\u017cnice mi\u0119dzy zwolnieniem dyscyplinarnym a zwolnieniem zwyk\u0142ym w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>W japo\u0144skim prawie pracy wyr\u00f3\u017cniamy g\u0142\u00f3wnie dwa typy zwolnie\u0144: zwolnienie dyscyplinarne i zwolnienie zwyk\u0142e<sup><\/sup>. Oba te typy prowadz\u0105 do zako\u0144czenia umowy o prac\u0119, jednak r\u00f3\u017cni\u0105 si\u0119 pod wzgl\u0119dem prawnych w\u0142a\u015bciwo\u015bci i wymaga\u0144. Zrozumienie tych r\u00f3\u017cnic jest niezwykle wa\u017cne dla oceny, czy zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione.<\/p>\n\n\n\n<p>Zwolnienie zwyk\u0142e cz\u0119sto nast\u0119puje z powodu niewystarczaj\u0105cych kwalifikacji pracownika, z\u0142ej postawy w pracy lub niezdolno\u015bci do pracy z powodu choroby lub urazu, co oznacza, \u017ce pracownik nie jest w stanie w pe\u0142ni wywi\u0105za\u0107 si\u0119 ze swoich obowi\u0105zk\u00f3w (niewykonanie zobowi\u0105za\u0144). Jest to odpowied\u017a na trudno\u015bci w kontynuowaniu umowy i nie ma charakteru kary.<\/p>\n\n\n\n<p>Z drugiej strony, zwolnienie dyscyplinarne jest rodzajem kary dyscyplinarnej na\u0142o\u017conej za powa\u017cne naruszenia porz\u0105dku w firmie przez pracownika, takie jak przyw\u0142aszczenie maj\u0105tku firmy, powa\u017cne przypadki molestowania lub nieusprawiedliwione, d\u0142ugotrwa\u0142e nieobecno\u015bci bez zgody<sup><\/sup>. Jego istota le\u017cy w \u201ekarze\u201d maj\u0105cej na celu utrzymanie porz\u0105dku w przedsi\u0119biorstwie<sup><\/sup>. To w\u0142a\u015bnie ta karna natura stanowi najwi\u0119ksz\u0105 r\u00f3\u017cnic\u0119 mi\u0119dzy zwolnieniem zwyk\u0142ym a dyscyplinarnym. S\u0105dy podchodz\u0105 do zwolnie\u0144 dyscyplinarnych, jako do kar maj\u0105cych znacz\u0105cy wp\u0142yw na pracownika, z wi\u0119ksz\u0105 surowo\u015bci\u0105 ni\u017c w przypadku zwolnie\u0144 zwyk\u0142ych<sup><\/sup>. Oznacza to, \u017ce aby zwolnienie dyscyplinarne zosta\u0142o uznane za wa\u017cne, pracodawca musi nie tylko wykaza\u0107 istnienie powodu zwolnienia, ale r\u00f3wnie\u017c udowodni\u0107, \u017ce na\u0142o\u017cenie takiej kary jest uzasadnione przez wyj\u0105tkowo powa\u017cne naruszenie dyscypliny.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Dwa_prawne_podstawy_regulujace_skutecznosc_dyscyplinarnego_zwolnienia_z_pracy_w_Japonii\"><\/span>Dwa prawne podstawy reguluj\u0105ce skuteczno\u015b\u0107 dyscyplinarnego zwolnienia z pracy w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Skuteczno\u015b\u0107 dyscyplinarnego zwolnienia z pracy w Japonii jest g\u0142\u00f3wnie oceniana na podstawie dw\u00f3ch artyku\u0142\u00f3w zawartych w japo\u0144skiej Ustawie o Umowach Pracy. Poniewa\u017c dyscyplinarne zwolnienie z pracy \u0142\u0105czy w sobie aspekty &#8220;dyscypliny&#8221; i &#8220;zwolnienia&#8221;, podlega regulacjom obu tych artyku\u0142\u00f3w. Aby dyscyplinarne zwolnienie z pracy by\u0142o uznane za skuteczne, musi przej\u015b\u0107 przez ten podw\u00f3jny prawny filtr.<\/p>\n\n\n\n<p>Pierwszym podstawowym artyku\u0142em jest artyku\u0142 15 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy. Reguluje on og\u00f3lnie kwestie dyscyplinarnych kar i stanowi, \u017ce &#8220;Je\u017celi pracodawca dyscyplinuje pracownika, a dyscyplina ta, w \u015bwietle charakteru i okoliczno\u015bci zachowania pracownika, brakuje obiektywnie racjonalnych przyczyn i nie jest uznawana za odpowiedni\u0105 wed\u0142ug spo\u0142ecznych norm, w\u00f3wczas jest to nadu\u017cycie praw i taka dyscyplina jest niewa\u017cna.&#8221; To przepis, kt\u00f3ry bada, czy dane zachowanie zas\u0142uguje na kar\u0119 dyscyplinarn\u0105 i, je\u015bli tak, czy wybrana kara dyscyplinarna nie jest niewsp\u00f3\u0142mierna (zasada proporcjonalno\u015bci).<\/p>\n\n\n\n<p>Drugim podstawowym artyku\u0142em jest artyku\u0142 16 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy. Dotyczy on og\u00f3lnie zwolnie\u0144 z pracy i stanowi, \u017ce &#8220;Zwolnienie jest niewa\u017cne, je\u015bli brakuje mu obiektywnie racjonalnych przyczyn i nie jest uznawane za odpowiednie wed\u0142ug spo\u0142ecznych norm.&#8221; Jest to sformalizowanie zasady prawnej znanej z orzecznictwa jako &#8220;nadu\u017cycie prawa do zwolnienia&#8221;, kt\u00f3ra stanowi kryterium oceny, czy w og\u00f3le istnieje sytuacja dopuszczaj\u0105ca zwolnienie pracownika.<\/p>\n\n\n\n<p>Dyscyplinarne zwolnienie z pracy jest oceniane poprzez nak\u0142adaj\u0105ce si\u0119 zastosowanie skuteczno\u015bci &#8220;zwolnienia&#8221; zgodnie z artyku\u0142em 16 Ustawy o Umowach Pracy oraz &#8220;adekwatno\u015bci dyscypliny&#8221; zgodnie z artyku\u0142em 15. Ta rygorystyczna kontrola sprawia, \u017ce pr\u00f3g skuteczno\u015bci dyscyplinarnego zwolnienia z pracy jest wyj\u0105tkowo wysoki.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Kluczowe_wymogi_oceny_waznosci_zwolnienia_dyscyplinarnego_w_Japonii\"><\/span>Kluczowe wymogi oceny wa\u017cno\u015bci zwolnienia dyscyplinarnego w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>W japo\u0144skim prawie pracy, w artyku\u0142ach 15 i 16, u\u017cywane s\u0105 poj\u0119cia &#8220;obiektywnie racjonalnych przyczyn&#8221; oraz &#8220;odpowiednio\u015bci wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych&#8221;, kt\u00f3re s\u0105 kluczowymi wymogami przy ocenie wa\u017cno\u015bci zwolnienia dyscyplinarnego. Niezb\u0119dne jest zrozumienie, co te abstrakcyjne wymogi oznaczaj\u0105 w praktyce.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8220;Obiektywnie racjonalne przyczyny&#8221; odnosz\u0105 si\u0119 g\u0142\u00f3wnie do istnienia fakt\u00f3w uzasadniaj\u0105cych zwolnienie oraz ich s\u0142uszno\u015bci. Po pierwsze, pracodawca musi by\u0107 w stanie udowodni\u0107 problematyczne zachowanie pracownika za pomoc\u0105 obiektywnych dowod\u00f3w. Subiektywne oceny czy przypuszczenia mened\u017cera s\u0105 niewystarczaj\u0105ce. Po drugie, udowodnione fakty musz\u0105 jednoznacznie odpowiada\u0107 przyczynom zwolnienia dyscyplinarnego okre\u015blonym w regulaminie pracy. Nie mo\u017cna zwolni\u0107 dyscyplinarnie za czyny nieokre\u015blone w regulaminie.<\/p>\n\n\n\n<p>Z kolei &#8220;odpowiednio\u015b\u0107 wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych&#8221; oznacza r\u00f3wnowag\u0119 kary, czyli zasad\u0119 proporcjonalno\u015bci. Nawet je\u015bli zachowanie pracownika odpowiada przyczynom zwolnienia okre\u015blonym w regulaminie pracy, to w \u015bwietle natury i okoliczno\u015bci tego zachowania oraz innych czynnik\u00f3w, na\u0142o\u017cenie tak surowej kary jak zwolnienie dyscyplinarne musi by\u0107 uznane za s\u0142uszne z punktu widzenia og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych. S\u0105dy bior\u0105 pod uwag\u0119 motywacj\u0119 i spos\u00f3b dzia\u0142ania, stopie\u0144 szkody wyrz\u0105dzonej firmie, poprzedni\u0105 postaw\u0119 pracownika oraz histori\u0119 dyscyplinarn\u0105, obecno\u015b\u0107 lub brak refleksji po wykroczeniu, a tak\u017ce r\u00f3wno\u015b\u0107 w stosunku do podobnych przypadk\u00f3w w firmie przy ocenie odpowiednio\u015bci.<\/p>\n\n\n\n<p>Poni\u017cej przedstawiamy tabel\u0119 podsumowuj\u0105c\u0105 zwi\u0105zek mi\u0119dzy tymi dwoma wymogami.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Element por\u00f3wnawczy<\/td><td>Obiektywnie racjonalne przyczyny<\/td><td>Odpowiednio\u015b\u0107 wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Skupienie oceny<\/td><td>Istnienie czynu i jego zgodno\u015b\u0107 z regulaminem pracy<\/td><td>R\u00f3wnowaga mi\u0119dzy ci\u0119\u017carem kary a z\u0142o\u015bliwo\u015bci\u0105 czynu<\/td><\/tr><tr><td>G\u0142\u00f3wne elementy rozwa\u017ca\u0144<\/td><td>Ustalenie fakt\u00f3w dotycz\u0105cych problematycznego zachowania, zgodno\u015b\u0107 z przyczynami dyscyplinarnymi w regulaminie pracy, dost\u0119pno\u015b\u0107 i obiektywno\u015b\u0107 dowod\u00f3w<\/td><td>Motywacja i spos\u00f3b dzia\u0142ania, skutki, poprzednia postawa i wk\u0142ad pracownika, obecno\u015b\u0107 lub brak refleksji, wysi\u0142ki na rzecz naprawienia szkody, wp\u0142yw na innych pracownik\u00f3w, przyk\u0142ady podobnych przypadk\u00f3w w przesz\u0142o\u015bci<\/td><\/tr><tr><td>Podstawa prawna<\/td><td>Artyku\u0142 15 japo\u0144skiego prawa pracy<\/td><td>Artyku\u0142y 15 i 16 japo\u0144skiego prawa pracy<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Glowne_przyczyny_dyscyplinarnego_zwolnienia_i_analiza_orzecznictwa\"><\/span>G\u0142\u00f3wne przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia i analiza orzecznictwa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>W tym miejscu om\u00f3wimy typowe przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia oraz to, jak japo\u0144skie s\u0105dy ocenia\u0142y ich wa\u017cno\u015b\u0107 na podstawie konkretnych przyk\u0142ad\u00f3w z orzecznictwa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Podawanie_Falszywych_Informacji_o_Przebiegu_Kariery_Zawodowej_w_Japonii\"><\/span>Podawanie Fa\u0142szywych Informacji o Przebiegu Kariery Zawodowej w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Aby dyscyplinarne zwolnienie z powodu podania fa\u0142szywych informacji o przebiegu kariery zawodowej by\u0142o uznane za wa\u017cne, musi dotyczy\u0107 &#8220;istotnych informacji o karierze zawodowej&#8221;. Istotne informacje o karierze zawodowej to takie, w przypadku kt\u00f3rych, gdyby pracodawca zna\u0142 prawd\u0119, nie zdecydowa\u0142by si\u0119 na zatrudnienie pracownika, lub przynajmniej nie zawar\u0142by umowy na tych samych warunkach pracy.<\/p>\n\n\n\n<p>Wiod\u0105cym precedensem w tej kwestii jest sprawa Tan Ken Seiko (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 19 wrze\u015bnia 1981 roku). W tym przypadku, firma rekrutowa\u0142a pracownik\u00f3w z wykszta\u0142ceniem maksymalnie \u015brednim, a pracownik, kt\u00f3ry ukry\u0142 fakt, \u017ce przerwa\u0142 studia i poda\u0142 si\u0119 za absolwenta szko\u0142y \u015bredniej, zosta\u0142 skutecznie zwolniony dyscyplinarnie. S\u0105d uzna\u0142, \u017ce fa\u0142szowanie wykszta\u0142cenia nie ogranicza si\u0119 do zwyk\u0142ego fa\u0142szywego o\u015bwiadczenia, ale zak\u0142\u00f3ca podstawy zarz\u0105dzania personelem firmy, takie jak struktura zatrudnienia czy system wynagrodze\u0144, a wi\u0119c wprowadza chaos w porz\u0105dku korporacyjnym i stanowi powa\u017cne naruszenie zaufania mi\u0119dzy pracodawc\u0105 a pracownikiem. Ten wyrok podkre\u015bla wag\u0119 wp\u0142ywu fa\u0142szywych informacji o karierze zawodowej na porz\u0105dek korporacyjny.<\/p>\n\n\n\n<p>Odwr\u00f3tnie, je\u015bli podane fa\u0142szywe informacje o karierze zawodowej nie maj\u0105 bezpo\u015bredniego zwi\u0105zku z tre\u015bci\u0105 pracy, lub je\u015bli w og\u0142oszeniu o prac\u0119 wyra\u017anie zaznaczono &#8220;wykszta\u0142cenie nie jest wymagane&#8221; lub &#8220;mile widziani s\u0105 kandydaci bez do\u015bwiadczenia&#8221;, w\u00f3wczas nie mo\u017cna m\u00f3wi\u0107 o istotnym fa\u0142szowaniu informacji o karierze zawodowej, a zwolnienie dyscyplinarne mo\u017ce zosta\u0107 uznane za niewa\u017cne.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Naruszenie_polecenia_sluzbowego_w_Japonii\"><\/span>Naruszenie polecenia s\u0142u\u017cbowego w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Skuteczno\u015b\u0107 zwolnienia dyscyplinarnego z powodu naruszenia polecenia s\u0142u\u017cbowego zale\u017cy przede wszystkim od s\u0142uszno\u015bci samego polecenia. Polecenie s\u0142u\u017cbowe musi wynika\u0107 z potrzeb zawodowych, nie mo\u017ce narusza\u0107 przepis\u00f3w prawnych ani um\u00f3w zbiorowych pracy, ani te\u017c by\u0107 oparte na niew\u0142a\u015bciwych motywach (na przyk\u0142ad celach represyjnych).<\/p>\n\n\n\n<p>Przyk\u0142adem uznania s\u0142uszno\u015bci polecenia s\u0142u\u017cbowego jest sprawa Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Branch (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 13 marca 1986 roku (1986)). W tej sprawie uznano za skuteczne dyscyplinarne ukaranie pracownika, kt\u00f3ry odm\u00f3wi\u0142 poddania si\u0119 badaniu diagnostycznemu na podstawie regulaminu zdrowotnego firmy. S\u0105d uzna\u0142, \u017ce przestrzeganie polece\u0144 s\u0142u\u017cbowych maj\u0105cych racjonalny cel, jakim jest ochrona zdrowia pracownik\u00f3w, jest obowi\u0105zkiem wynikaj\u0105cym z umowy o prac\u0119. W innych, bardziej wsp\u00f3\u0142czesnych przypadkach, s\u0105d uzna\u0142 za skuteczne zwolnienie pracownika, kt\u00f3ry wielokrotnie nie stosowa\u0142 si\u0119 do polece\u0144 s\u0142u\u017cbowych i nie wykaza\u0142 poprawy pomimo wcze\u015bniejszych kar dyscyplinarnych (wyrok S\u0105du Apelacyjnego w Tokio z dnia 2 pa\u017adziernika 2019 roku).<\/p>\n\n\n\n<p>Z drugiej strony, je\u015bli polecenie s\u0142u\u017cbowe nie ma potrzeby zawodowej lub jego tre\u015b\u0107 jest spo\u0142ecznie nieuzasadniona (na przyk\u0142ad nakazanie pielenia chwast\u00f3w w celach karnych), lub gdy pracownik ma uzasadniony pow\u00f3d do odmowy polecenia (na przyk\u0142ad problemy zdrowotne), a pracodawca ignoruje te powody i wydaje polecenie, zwolnienie dyscyplinarne z powodu naruszenia takiego polecenia jest niewa\u017cne.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Przestepstwo_przywlaszczenia_lub_defraudacji_w_pracy\"><\/span>Przest\u0119pstwo przyw\u0142aszczenia lub defraudacji w pracy<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Przyw\u0142aszczenie lub defraudacja pieni\u0119dzy przez pracownik\u00f3w jest uwa\u017cane za wyj\u0105tkowo powa\u017cne naruszenie zaufania mi\u0119dzy pracownikiem a pracodawc\u0105. W zwi\u0105zku z tym, nawet je\u015bli kwota strat jest niewielka, w wielu przypadkach uznaje si\u0119, \u017ce zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione. Na przyk\u0142ad, w sprawie kierowcy autobusu, kt\u00f3ry defraudowa\u0142 op\u0142aty za przejazd (sprawa West Japan Railway Bus, wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Fukuoka z dnia 30 kwietnia 1985 roku (1985)), niezale\u017cnie od wysoko\u015bci kwoty, ze wzgl\u0119du na charakter obowi\u0105zk\u00f3w zwi\u0105zanych z pobieraniem op\u0142at od pasa\u017cer\u00f3w, wymagana jest wysoka uczciwo\u015b\u0107, co uzasadnia\u0142o zwolnienie dyscyplinarne.<\/p>\n\n\n\n<p>Jednak\u017ce, japo\u0144skie s\u0105dy nie stosuj\u0105 prostej zasady zero tolerancji. Wa\u017cnym precedensem, kt\u00f3ry to ilustruje, jest sprawa Korin Motors (wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Tokio z dnia 7 lutego 2006 roku (2006)). W tej sprawie pracownik przez oko\u0142o 4,5 roku nieprawid\u0142owo pobiera\u0142 \u0142\u0105cznie oko\u0142o 350,000 jen\u00f3w z tytu\u0142u dodatku na dojazdy do pracy, ale zwolnienie dyscyplinarne zosta\u0142o uznane za niewa\u017cne. S\u0105d uzna\u0142, \u017ce motywacja do nieprawid\u0142owego pobierania dodatk\u00f3w wynika\u0142a z pr\u00f3by kompensacji obni\u017cki wynagrodzenia przez firm\u0119 i nie mia\u0142a znamion z\u0142o\u015bliwo\u015bci, system zarz\u0105dzania dodatkami na dojazdy przez firm\u0119 by\u0142 niedba\u0142y, a tak\u017ce, \u017ce w por\u00f3wnaniu z charakterem i kwot\u0105 defraudacji, zwolnienie dyscyplinarne by\u0142o zbyt surow\u0105 kar\u0105. S\u0105d doszed\u0142 do wniosku, \u017ce brakowa\u0142o mu proporcjonalno\u015bci zgodnie z og\u00f3lnie przyj\u0119tymi normami spo\u0142ecznymi. Ten wyrok wyra\u017anie pokazuje postaw\u0119 s\u0105d\u00f3w, kt\u00f3re nawet w przypadku jasnego wykroczenia, takiego jak przyw\u0142aszczenie, bior\u0105 pod uwag\u0119 okoliczno\u015bci towarzysz\u0105ce i rygorystycznie oceniaj\u0105 adekwatno\u015b\u0107 na\u0142o\u017conej kary.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Nieprawidlowe_zachowanie_w_zyciu_prywatnym\"><\/span>Nieprawid\u0142owe zachowanie w \u017cyciu prywatnym<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Zwolnienie dyscyplinarne pracownika z powodu nieprawid\u0142owego zachowania w \u017cyciu prywatnym (na przyk\u0142ad dzia\u0142alno\u015bci przest\u0119pczej) jest zasadniczo dozwolone tylko w ograniczonym zakresie. Wynika to z faktu, \u017ce prawo do dyscyplinowania przez przedsi\u0119biorstwo ma na celu przede wszystkim utrzymanie porz\u0105dku w firmie i nie mo\u017ce si\u0119ga\u0107 nieograniczenie do \u017cycia prywatnego pracownika.<\/p>\n\n\n\n<p>Aby zwolnienie dyscyplinarne by\u0142o skuteczne, nieprawid\u0142owe zachowanie w \u017cyciu prywatnym musi mie\u0107 bezpo\u015bredni zwi\u0105zek z dzia\u0142alno\u015bci\u0105 przedsi\u0119biorstwa lub istnie\u0107 musi konkretna obawa, \u017ce zachowanie to mo\u017ce zaszkodzi\u0107 spo\u0142ecznej ocenie przedsi\u0119biorstwa. Kryteria te zosta\u0142y okre\u015blone w sprawie Yokohama Rubber (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego Japonii z dnia 28 lipca 1970 roku). W tej sprawie zwolnienie dyscyplinarne pracownika fabryki produkuj\u0105cej opony, kt\u00f3ry poza godzinami pracy upi\u0142 si\u0119 i wtargn\u0105\u0142 do czyjego\u015b mieszkania, za co zosta\u0142 ukarany grzywn\u0105 za naruszenie miru domowego, zosta\u0142o uznane za niewa\u017cne. S\u0105d uzna\u0142, \u017ce prywatne dzia\u0142ania pracownika nie mia\u0142y bezpo\u015bredniego wp\u0142ywu na dzia\u0142alno\u015b\u0107 przedsi\u0119biorstwa produkuj\u0105cego opony ani nie zaszkodzi\u0142y w konkretny spos\u00f3b jego spo\u0142ecznej ocenie.<\/p>\n\n\n\n<p>Jednak\u017ce, na przyk\u0142ad w przypadku, gdy pracownik publicznego transportu dopu\u015bci si\u0119 powa\u017cnego naruszenia przepis\u00f3w ruchu drogowego, lub gdy osoba na stanowisku kierowniczym w przedsi\u0119biorstwie wykorzysta swoj\u0105 pozycj\u0119 spo\u0142eczn\u0105 do pope\u0142nienia przest\u0119pstwa, kt\u00f3re zostanie nag\u0142o\u015bnione w mediach i w znacz\u0105cy spos\u00f3b zaszkodzi reputacji firmy, istnieje mo\u017cliwo\u015b\u0107 uznania zwolnienia dyscyplinarnego za skuteczne.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Praktyczne_aspekty_zarzadzania_przy_rozwazaniu_zwolnienia_dyscyplinarnego_w_Japonii\"><\/span>Praktyczne aspekty zarz\u0105dzania przy rozwa\u017caniu zwolnienia dyscyplinarnego w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Na podstawie dotychczasowych zasad prawnych i orzecznictwa przedstawiamy kilka praktycznych aspekt\u00f3w, kt\u00f3re firmy powinny wzi\u0105\u0107 pod uwag\u0119 przy rozwa\u017caniu zwolnienia dyscyplinarnego.<\/p>\n\n\n\n<p>Po pierwsze, istotne jest znaczenie regulaminu pracy. Wszystkie przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego musz\u0105 by\u0107 konkretnie i jasno okre\u015blone w regulaminie pracy. Je\u015bli regulamin pracy jest nieuregulowany lub jego przepisy s\u0105 niejasne, zwolnienie dyscyplinarne od samego pocz\u0105tku pozbawione jest podstaw prawnych.<\/p>\n\n\n\n<p>Po drugie, konieczne jest dok\u0142adne zbadanie fakt\u00f3w i zabezpieczenie obiektywnych dowod\u00f3w. Decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym musi opiera\u0107 si\u0119 nie na domys\u0142ach czy plotkach, ale na obiektywnych dowodach. Niezb\u0119dny jest ostro\u017cny proces dochodzeniowy, w tym przes\u0142uchania os\u00f3b zainteresowanych, weryfikacja dokument\u00f3w i danych elektronicznych.<\/p>\n\n\n\n<p>Po trzecie, wa\u017cne jest zapewnienie mo\u017cliwo\u015bci obrony. Przed podj\u0119ciem decyzji o na\u0142o\u017ceniu kary dyscyplinarnej, pracownikowi, kt\u00f3rego to dotyczy, nale\u017cy da\u0107 mo\u017cliwo\u015b\u0107 wyja\u015bnienia fakt\u00f3w, na kt\u00f3rych opiera si\u0119 podejrzenie, oraz przedstawienia swoich argument\u00f3w i wyja\u015bnie\u0144. Pomini\u0119cie tego kroku mo\u017ce skutkowa\u0107 ryzykiem uznania zwolnienia za niewa\u017cne z powodu wad proceduralnych, nawet je\u015bli przyczyny zwolnienia faktycznie istniej\u0105.<\/p>\n\n\n\n<p>Na koniec, nale\u017cy rozwa\u017cy\u0107 adekwatno\u015b\u0107 kary. Zwolnienie dyscyplinarne jest ostateczno\u015bci\u0105 i zawsze nale\u017cy bra\u0107 pod uwag\u0119 mo\u017cliwo\u015b\u0107 wyboru \u0142agodniejszych kar dyscyplinarnych, takich jak upomnienie, obni\u017cenie wynagrodzenia czy zawieszenie w obowi\u0105zkach, w zale\u017cno\u015bci od stopnia niew\u0142a\u015bciwego zachowania. Wa\u017cne jest r\u00f3wnie\u017c, aby zachowa\u0107 r\u00f3wnowag\u0119 z wcze\u015bniejszymi przypadkami kar w firmie, co jest wymagane z punktu widzenia sprawiedliwo\u015bci.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Podsumowanie\"><\/span>Podsumowanie<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Jak szczeg\u00f3\u0142owo opisano w niniejszym artykule, dyscyplinarne zwolnienie w japo\u0144skim systemie prawnym podlega bardzo rygorystycznym ograniczeniom ze wzgl\u0119du na swoj\u0105 karn\u0105 natur\u0119. Skuteczno\u015b\u0107 dyscyplinarnego zwolnienia oceniana jest na podstawie dw\u00f3ch kryteri\u00f3w: &#8220;obiektywnie racjonalnego powodu&#8221; oraz &#8220;odpowiednio\u015bci wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych&#8221;, a s\u0105dy dok\u0142adnie badaj\u0105 te wymogi w kontek\u015bcie konkretnych przypadk\u00f3w. Z punktu widzenia zarz\u0105dzania przedsi\u0119biorstwem, dyscyplinarne zwolnienie powinno by\u0107 rozumiane jako ostateczno\u015b\u0107 zwi\u0105zana z bardzo wysokim ryzykiem prawnym, a decyzja o jego zastosowaniu wymaga starannego przestrzegania r\u00f3\u017cnych etap\u00f3w: przygotowania regulaminu pracy, sprawiedliwego dochodzenia opartego na obiektywnych dowodach, przestrzegania odpowiednich procedur oraz dok\u0142adnego rozwa\u017cenia adekwatno\u015bci kary.<\/p>\n\n\n\n<p>Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate do\u015bwiadczenie w \u015bwiadczeniu us\u0142ug zwi\u0105zanych z prawem pracy w Japonii dla wielu klient\u00f3w, tak jak opisano w tym artykule. Szczeg\u00f3lnie w zakresie zapobiegania i reagowania na spory zwi\u0105zane z kadr\u0105 i pracownikami, w tym dyscyplinarne zwolnienia, oferowali\u015bmy strategiczne porady z perspektywy zarz\u0105dzania przedsi\u0119biorstwem. W naszej kancelarii pracuje r\u00f3wnie\u017c kilku prawnik\u00f3w posiadaj\u0105cych kwalifikacje zagraniczne i m\u00f3wi\u0105cych po angielsku, co umo\u017cliwia \u015bwiadczenie precyzyjnego wsparcia bez barier j\u0119zykowych dla firm rozwijaj\u0105cych dzia\u0142alno\u015b\u0107 mi\u0119dzynarodow\u0105 i staj\u0105cych przed wyzwaniami zwi\u0105zanymi z unikalnymi aspektami japo\u0144skiego prawa pracy. Od przegl\u0105du regulaminu pracy, przez ocen\u0119 s\u0142uszno\u015bci dyscyplinarnych \u015brodk\u00f3w karnych w indywidualnych przypadkach, po wsparcie w post\u0119powaniach pracowniczych i s\u0105dowych \u2013 oferujemy optymalne us\u0142ugi prawne dostosowane do potrzeb Pa\u0144stwa firmy.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>W japo\u0144skim systemie prawa pracy dyscyplinarne zwolnienie jest najci\u0119\u017csz\u0105 kar\u0105, jak\u0105 pracodawca mo\u017ce na\u0142o\u017cy\u0107 na pracownika. Nie tylko ko\u0144czy to umow\u0119 o prac\u0119, ale r\u00f3wnie\u017c ma charakter sankcji za narus [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74104,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74103"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74103"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74103\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74230,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74103\/revisions\/74230"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74104"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74103"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74103"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74103"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}