<\/sup>. Jest to wyra\u017anie odr\u00f3\u017cnione od “porozumienia o rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119”, kt\u00f3re ko\u0144czy si\u0119 za porozumieniem stron, oraz od “dobrowolnego odej\u015bcia z pracy”, kt\u00f3re nast\u0119puje z inicjatywy samego pracownika.<\/p>\n\n\n\nW praktyce zwolnienia z pracy klasyfikuje si\u0119 g\u0142\u00f3wnie wed\u0142ug trzech kategorii, w zale\u017cno\u015bci od przyczyny.<\/p>\n\n\n\n
Po pierwsze, mamy do czynienia ze “zwolnieniem zwyk\u0142ym”. Dotyczy to sytuacji, gdy przyczyn\u0105 zwolnienia s\u0105 okoliczno\u015bci po stronie pracownika, takie jak brak kwalifikacji, s\u0142abe wyniki pracy, brak wsp\u00f3\u0142pracy lub obni\u017cona zdolno\u015b\u0107 do pracy z powodu choroby lub urazu<\/sup>. Niniejszy artyku\u0142 skupia si\u0119 g\u0142\u00f3wnie na prawnych ograniczeniach dotycz\u0105cych tego typu zwolnienia.<\/p>\n\n\n\nPo drugie, istnieje “zwolnienie dyscyplinarne”. Jest to najci\u0119\u017csza kara stosowana, gdy pracownik pope\u0142nia powa\u017cne naruszenie dyscypliny zak\u0142\u00f3caj\u0105ce porz\u0105dek w firmie (na przyk\u0142ad defraudacja \u015brodk\u00f3w firmowych lub powa\u017cne przypadki molestowania)<\/sup>. Ze wzgl\u0119du na swoj\u0105 natur\u0119, zwolnienie dyscyplinarne podlega jeszcze bardziej rygorystycznym kryteriom wa\u017cno\u015bci ni\u017c zwolnienie zwyk\u0142e.<\/p>\n\n\n\nPo trzecie, mamy “zwolnienie strukturalne”. Odnosi si\u0119 to do sytuacji, gdy z powodu trudno\u015bci finansowych firmy pojawia si\u0119 konieczno\u015b\u0107 redukcji personelu<\/sup>. Poniewa\u017c zwolnienie strukturalne nie jest spowodowane przez pracownika, jego wa\u017cno\u015b\u0107 podlega specjalnym i rygorystycznym wymogom, jednak nie b\u0119dzie ono przedmiotem om\u00f3wienia w niniejszym artykule.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Substancjalne ograniczenia zwolnienia: Doktryna nadu\u017cycia prawa do zwolnienia w Japonii<\/span><\/h2>\n\n\n\nSercem regulacji dotycz\u0105cych zwolnie\u0144 w Japonii jest “doktryna nadu\u017cycia prawa do zwolnienia”. Doktryna ta zosta\u0142a ukszta\u0142towana przez lata orzecznictwa i obecnie jest wyra\u017anie zakodowana w artykule 16 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy (Labor Contract Act) <\/sup>. Artyku\u0142 ten stanowi, \u017ce “zwolnienie jest niewa\u017cne, je\u015bli brakuje mu obiektywnie racjonalnego powodu i nie jest uznane za odpowiednie wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych” <\/sup>. Ten przepis wskazuje, \u017ce aby zwolnienie by\u0142o uznane za wa\u017cne, musi spe\u0142nia\u0107 oba kryteria: “obiektywnie racjonalny pow\u00f3d” oraz “odpowiednio\u015b\u0107 wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych”.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Obiektywnie uzasadnione powody<\/span><\/h3>\n\n\n\nTermin “obiektywnie uzasadnione powody” oznacza, \u017ce z punktu widzenia osoby trzeciej, zwolnienie pracownika jest uzasadnione i akceptowalne jako s\u0142uszne dzia\u0142anie. Konkretnie, mo\u017ce to dotyczy\u0107 niedostatecznych umiej\u0119tno\u015bci pracownika, s\u0142abych wynik\u00f3w, z\u0142ej postawy w pracy lub naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w wynikaj\u0105cych z umowy o prac\u0119. Jednak sama obecno\u015b\u0107 tych fakt\u00f3w nie oznacza automatycznie, \u017ce zwolnienie jest uzasadnione. S\u0105dy dok\u0142adnie badaj\u0105, czy pracodawca podj\u0105\u0142 wystarczaj\u0105ce wysi\u0142ki, zanim zdecydowa\u0142 si\u0119 na ostateczny \u015brodek, jakim jest zwolnienie.<\/p>\n\n\n\n
Jako przyk\u0142ad takiego orzeczenia mo\u017cna przytoczy\u0107 spraw\u0119 Japan IBM (wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Tokio z dnia 28 marca 2016 roku (2016)). W tej sprawie pracownik z d\u0142ugoletnim sta\u017cem zosta\u0142 zwolniony z powodu braku umiej\u0119tno\u015bci, ale s\u0105d uzna\u0142 zwolnienie za niewa\u017cne. Powodem takiej decyzji by\u0142o to, \u017ce firma nie da\u0142a pracownikowi wystarczaj\u0105cej szansy na popraw\u0119 oraz nie rozwa\u017cy\u0142a innych \u015brodk\u00f3w, takich jak przeniesienie do innego dzia\u0142u, kt\u00f3re mog\u0142yby unikn\u0105\u0107 zwolnienia.<\/p>\n\n\n\n
Podobnie, sprawa Bloomberg L.P. (wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Tokio z dnia 5 pa\u017adziernika 2012 roku (2012)) dostarcza wa\u017cnych wskaz\u00f3wek. W tej sprawie pracownik zosta\u0142 zwolniony, poniewa\u017c nie osi\u0105gn\u0105\u0142 cel\u00f3w zawartych w planie poprawy wydajno\u015bci (Performance Improvement Plan, PIP). Jednak\u017ce, s\u0105d uzna\u0142 zwolnienie za niewa\u017cne, stwierdzaj\u0105c, \u017ce cele i wskaz\u00f3wki ustalone przez firm\u0119 by\u0142y zbyt abstrakcyjne i nie zapewnia\u0142y pracownikowi wystarczaj\u0105cego wsparcia, aby zrozumie\u0107, co i jak powinien poprawi\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Z tych orzecze\u0144 wynika, \u017ce japo\u0144skie s\u0105dy faktycznie nak\u0142adaj\u0105 na pracodawc\u00f3w obowi\u0105zek nie tylko wskazywania problem\u00f3w, ale tak\u017ce aktywnego promowania poprawy i poszukiwania alternatywnych rozwi\u0105za\u0144. Od pracodawc\u00f3w oczekuje si\u0119, \u017ce b\u0119d\u0105 wykorzystywa\u0107 swoje szerokie uprawnienia do zarz\u0105dzania rozmieszczeniem i rodzajem pracy pracownik\u00f3w, a tak\u017ce do podejmowania wysi\u0142k\u00f3w w celu unikni\u0119cia zwolnie\u0144. Zwolnienia przeprowadzone bez pr\u00f3b zastosowania alternatywnych \u015brodk\u00f3w, takich jak przeniesienie lub przekwalifikowanie, nawet je\u015bli faktycznie istnieje problem z niedostatecznymi umiej\u0119tno\u015bciami, nios\u0105 ze sob\u0105 bardzo wysokie ryzyko uznania, \u017ce brakuje im “obiektywnie uzasadnionych powod\u00f3w”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Spo\u0142ecznie Uznawana Adekwatno\u015b\u0107<\/span><\/h3>\n\n\n\nNawet je\u015bli zwolnienie ma obiektywnie racjonalne przyczyny, mo\u017ce by\u0107 uznane za niewa\u017cne, je\u015bli nie jest uznane za “spo\u0142ecznie adekwatne”. Oznacza to, \u017ce decyzja o zwolnieniu musi by\u0107 zr\u00f3wnowa\u017cona w stosunku do powagi zachowania lub zdarzenia, kt\u00f3re doprowadzi\u0142o do problemu, czyli czy kara nie jest zbyt surowa <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nS\u0105dy, oceniaj\u0105c spo\u0142ecznie uznawan\u0105 adekwatno\u015b\u0107, bior\u0105 pod uwag\u0119 r\u00f3\u017cne okoliczno\u015bci. Konkretnie, uwzgl\u0119dniaj\u0105 natur\u0119 i spos\u00f3b dzia\u0142ania problemu, stopie\u0144 szkody wyrz\u0105dzonej firmie, poprzedni\u0105 postaw\u0119 i wk\u0142ad pracownika, obecno\u015b\u0107 skruchy oraz r\u00f3wnowag\u0119 w stosunku do kar na\u0142o\u017conych na innych pracownik\u00f3w <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nRam\u0119 dla tego rodzaju oceny ustanowi\u0142 przypadek Kochi Broadcasting (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 31 stycznia 1977 roku (1977)). W tym przypadku, prezenter zosta\u0142 zwolniony za przespanie si\u0119 i spowodowanie awarii nadawczej. Chocia\u017c awaria nadawcza mo\u017ce by\u0107 obiektywnym powodem do zwolnienia, S\u0105d Najwy\u017cszy, bior\u0105c pod uwag\u0119, \u017ce \u2460 wypadek by\u0142 wynikiem niedbalstwa, a nie z\u0142ej woli, \u2461 cz\u0119\u015b\u0107 odpowiedzialno\u015bci spoczywa\u0142a r\u00f3wnie\u017c na innych osobach odpowiedzialnych, \u2462 postawa pracy prezentera by\u0142a na co dzie\u0144 dobra, \u2463 istnia\u0142y braki w systemie zarz\u0105dzania firmy, \u2464 w por\u00f3wnaniu z podobnymi przypadkami w przesz\u0142o\u015bci, kara by\u0142a wyj\u0105tkowo surowa, uzna\u0142, \u017ce zwolnienie by\u0142o zbyt surowe i nieadekwatne spo\u0142ecznie, i w rezultacie niewa\u017cne <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nZ drugiej strony, ocena spo\u0142ecznie uznawanej adekwatno\u015bci mo\u017ce by\u0107 r\u00f3wnie\u017c wp\u0142ywana przez wielko\u015b\u0107 przedsi\u0119biorstwa. W przypadku Negishi (wyrok S\u0105du Apelacyjnego w Tokio z dnia 24 listopada 2016 roku (2016)), firma zwolni\u0142a pracownika, kt\u00f3rego zachowanie pozbawione wsp\u00f3\u0142pracy doprowadzi\u0142o do rezygnacji kilku innych pracownik\u00f3w na cz\u0119\u015b\u0107 etatu. S\u0105d Apelacyjny uzna\u0142 to zwolnienie za wa\u017cne. W swojej decyzji, s\u0105d podkre\u015bli\u0142, \u017ce firma by\u0142a ma\u0142ym przedsi\u0119biorstwem z zaledwie kilkunastoma pracownikami, a rozwi\u0105zanie problemu poprzez przeniesienie by\u0142o faktycznie trudne. To orzeczenie wskazuje, \u017ce nawet je\u015bli w du\u017cych firmach oczekuje si\u0119 wysi\u0142k\u00f3w w celu unikni\u0119cia zwolnienia, takich jak przeniesienie pracownika, w ma\u0142ych przedsi\u0119biorstwach opcje alternatywne s\u0105 ograniczone, co mo\u017ce sprawi\u0107, \u017ce zwolnienie staje si\u0119 nieuniknione.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Por\u00f3wnanie zwolnienia zwyk\u0142ego i dyscyplinarnego w Japonii<\/span><\/h2>\n\n\n\nZrozumienie prawnych ogranicze\u0144 zwolnienia zwyk\u0142ego jest niezwykle wa\u017cne, a kluczowe jest opanowanie r\u00f3\u017cnic mi\u0119dzy nim a zwolnieniem dyscyplinarnym. Oba dzia\u0142ania prowadz\u0105 do zako\u0144czenia umowy o prac\u0119, jednak r\u00f3\u017cni\u0105 si\u0119 pod wzgl\u0119dem prawnej natury, wymaga\u0144 i skutk\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Zwolnienie zwyk\u0142e jest zako\u0144czeniem umowy z powodu niekompletnego wykonania obowi\u0105zk\u00f3w wynikaj\u0105cych z umowy o prac\u0119, takich jak niedostateczne kwalifikacje czy nieodpowiednie zachowanie w pracy. Z kolei zwolnienie dyscyplinarne ma charakter kary za powa\u017cne naruszenie porz\u0105dku w przedsi\u0119biorstwie.<\/p>\n\n\n\n
Z tych r\u00f3\u017cnic wynikaj\u0105 istotne odmienno\u015bci. Po pierwsze, wym\u00f3g podstawy w regulaminie pracy. Zwolnienie dyscyplinarne, jako kara, wymaga, aby przyczyny dyscyplinarne i rodzaje kar by\u0142y jasno okre\u015blone w regulaminie pracy. Natomiast w przypadku zwolnienia zwyk\u0142ego, teoretycznie wystarczy, je\u015bli regulamin pracy zawiera og\u00f3lne przes\u0142anki zwolnienia.<\/p>\n\n\n\n
Po drugie, surowo\u015b\u0107 kontroli s\u0105dowej. Ze wzgl\u0119du na du\u017ce niekorzy\u015bci dla pracownika, s\u0105dy stosuj\u0105 bardziej rygorystyczne podej\u015bcie do nadu\u017cycia prawa do zwolnienia w przypadku zwolnie\u0144 dyscyplinarnych ni\u017c w przypadku zwolnie\u0144 zwyk\u0142ych.<\/p>\n\n\n\n
Po trzecie, wp\u0142yw na odpraw\u0119. W przypadku zwolnienia zwyk\u0142ego, odprawa jest zazwyczaj wyp\u0142acana zgodnie z regulaminem firmy, ale w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, na podstawie regulaminu pracy, odprawa mo\u017ce by\u0107 w ca\u0142o\u015bci lub cz\u0119\u015bciowo niewyp\u0142acona.<\/p>\n\n\n\n
Poni\u017csza tabela podsumowuje te r\u00f3\u017cnice.<\/p>\n\n\n\nCecha<\/td> Zwolnienie zwyk\u0142e<\/td> Zwolnienie dyscyplinarne<\/td><\/tr><\/thead> Prawna natura<\/td> Zako\u0144czenie umowy o prac\u0119<\/td> Kara<\/td><\/tr> Podstawa w regulaminie pracy<\/td> Nie jest wymagana, ale zwykle zawiera przyczyny<\/td> Jasne przepisy dotycz\u0105ce przyczyn dyscyplinarnych s\u0105 wymagane<\/td><\/tr> Surowo\u015b\u0107 oceny wa\u017cno\u015bci<\/td> Rygorystyczna<\/td> Bardziej rygorystyczna<\/td><\/tr> Wp\u0142yw na odpraw\u0119<\/td> Zazwyczaj wyp\u0142acana zgodnie z regulaminem<\/td> Cz\u0119sto niewyp\u0142acana lub zmniejszona<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Proceduralne regulacje dotycz\u0105ce zwolnie\u0144<\/span><\/h2>\n\n\n\nAby zwolnienie by\u0142o uznane za wa\u017cne, opr\u00f3cz wymienionych wcze\u015bniej wymog\u00f3w merytorycznych, konieczne jest r\u00f3wnie\u017c przestrzeganie procedur okre\u015blonych przez prawo.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zawiadomienie o zwolnieniu i odprawa z tytu\u0142u zawiadomienia o zwolnieniu<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtyku\u0142 20 Japo\u0144skiej Ustawy o Standardach Pracy stanowi centralne zasady dotycz\u0105ce procedury, jakiej pracodawca musi przestrzega\u0107, gdy zamierza zwolni\u0107 pracownika. Zgodnie z tym artyku\u0142em, pracodawca zasadniczo musi zawiadomi\u0107 pracownika o zamiarze zwolnienia co najmniej 30 dni wcze\u015bniej.<\/p>\n\n\n\n
Je\u015bli pracodawca nie zawiadomi pracownika 30 dni wcze\u015bniej, musi wyp\u0142aci\u0107 odpraw\u0119 r\u00f3wn\u0105 co najmniej 30-dniowemu wynagrodzeniu (nazywan\u0105 “odpraw\u0105 z tytu\u0142u zawiadomienia o zwolnieniu”). Mo\u017cliwe jest r\u00f3wnie\u017c skr\u00f3cenie okresu zawiadomienia, w takim przypadku pracodawca musi wyp\u0142aci\u0107 odpraw\u0119 za dni brakuj\u0105ce do pe\u0142nych 30. Na przyk\u0142ad, je\u015bli zawiadomienie nast\u0105pi 10 dni wcze\u015bniej, nale\u017cy wyp\u0142aci\u0107 odpraw\u0119 za 20 dni.<\/p>\n\n\n\n
Okres 30 dni liczy si\u0119 od dnia nast\u0119puj\u0105cego po dniu zawiadomienia i obejmuje r\u00f3wnie\u017c dni wolne od pracy. Aby unikn\u0105\u0107 problem\u00f3w, zaleca si\u0119, aby zawiadomienie o zwolnieniu by\u0142o dokonywane w formie pisemnej (poprzez wr\u0119czenie pisemnego zawiadomienia o zwolnieniu), zawieraj\u0105cej dat\u0119 zwolnienia oraz powody zwolnienia.<\/p>\n\n\n\n
Co bardzo wa\u017cne, samo przestrzeganie procedury zawiadomienia o zwolnieniu nie oznacza, \u017ce samo zwolnienie jest wa\u017cne. System zawiadomie\u0144 o zwolnieniu ma na celu zapewnienie pracownikowi czasu i wsparcia finansowego na znalezienie nowej pracy i jest jedynie regulacj\u0105 proceduraln\u0105. Wa\u017cno\u015b\u0107 zwolnienia oceniana jest na podstawie merytorycznych wymog\u00f3w okre\u015blonych w artykule 16 Japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy, takich jak “obiektywnie uzasadnione powody” oraz “adekwatno\u015b\u0107 wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych”. Dlatego nawet je\u015bli pracodawca wyp\u0142aci pe\u0142n\u0105 odpraw\u0119 i dokona natychmiastowego zwolnienia, ale zwolnienie to nie b\u0119dzie mia\u0142o uzasadnionych powod\u00f3w i adekwatno\u015bci, zostanie uznane za niewa\u017cne.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Udzielanie mo\u017cliwo\u015bci obrony<\/span><\/h3>\n\n\n\nPrzy dokonywaniu zwolnie\u0144 zwyk\u0142ych, prawo nie nak\u0142ada wprost obowi\u0105zku udzielenia pracownikowi mo\u017cliwo\u015bci wyra\u017cenia swojego stanowiska lub obrony (tzw. “mo\u017cliwo\u015b\u0107 obrony”). W przypadku zwolnie\u0144 dyscyplinarnych, je\u015bli regulamin pracy zawiera takie przepisy, nale\u017cy ich przestrzega\u0107, a z punktu widzenia w\u0142a\u015bciwych procedur, mo\u017cliwo\u015b\u0107 obrony jest uwa\u017cana za wa\u017cn\u0105. Jednak w przypadku zwolnie\u0144 zwyk\u0142ych nie ma takiego bezpo\u015bredniego przepisu.<\/p>\n\n\n\n
Niemniej jednak lekcewa\u017cenie tej procedury jest niezwykle ryzykowne. S\u0105dy, oceniaj\u0105c “adekwatno\u015b\u0107 wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych” zwolnienia, przyk\u0142adaj\u0105 du\u017c\u0105 wag\u0119 do tego, jak staranny proces zosta\u0142 przeprowadzony przez pracodawc\u0119 przed podj\u0119ciem tak powa\u017cnej decyzji, jak zwolnienie. Je\u015bli pracodawca dokona jednostronnego zwolnienia bez udzielenia pracownikowi mo\u017cliwo\u015bci obrony, mo\u017ce to sprawi\u0107 wra\u017cenie, \u017ce dzia\u0142a\u0142 arbitralnie i bez sprawiedliwego procesu.<\/p>\n\n\n\n
W rezultacie, nawet je\u015bli pewien stopie\u0144 obiektywno\u015bci zostanie przyznany powodom zwolnienia, brak proceduralnej staranno\u015bci mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 istotnym czynnikiem prowadz\u0105cym do uznania zwolnienia za niewa\u017cne z powodu braku adekwatno\u015bci wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych. Dlatego udzielenie mo\u017cliwo\u015bci obrony, mimo braku jasnych przepis\u00f3w prawnych, jest faktycznym wymogiem, czyli “de facto wymaganiem”, kt\u00f3re nale\u017cy starannie wdro\u017cy\u0107, aby zapewni\u0107 wa\u017cno\u015b\u0107 zwolnienia.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Podsumowanie<\/span><\/h2>\n\n\n\nJak szczeg\u00f3\u0142owo opisano w niniejszym artykule, zwolnienia pracownik\u00f3w podlegaj\u0105ce japo\u0144skiemu systemowi prawa pracy s\u0105 \u015bci\u015ble regulowane zar\u00f3wno pod wzgl\u0119dem merytorycznym, jak i proceduralnym. Aby pracodawca m\u00f3g\u0142 zwolni\u0107 pracownika, musi udowodni\u0107, zgodnie z artyku\u0142em 16 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy, \u017ce przyczyny zwolnienia s\u0105 “obiektywnie uzasadnione” oraz \u017ce decyzja ta jest “odpowiednia wed\u0142ug og\u00f3lnie przyj\u0119tych norm spo\u0142ecznych”. Jak pokazuje analiza orzecznictwa, wymogi te s\u0105 bardzo wysokie, a zwolnienie jest traktowane jako ostateczno\u015b\u0107. Ponadto, nale\u017cy przestrzega\u0107 proceduralnych wymog\u00f3w okre\u015blonych w artykule 20 japo\u0144skiej Ustawy o Standardach Pracy, dotycz\u0105cych wypowiedzenia lub wyp\u0142aty odprawy w przypadku zwolnienia. Dok\u0142adne zrozumienie tych ram prawnych i ostro\u017cne rozwa\u017cenie oraz odpowiednie dzia\u0142anie w indywidualnych przypadkach s\u0105 niezb\u0119dne do unikni\u0119cia niepotrzebnych spor\u00f3w prawnych i zapewnienia stabilnego zarz\u0105dzania pracownikami.<\/p>\n\n\n\n
Kancelaria Prawna Monolith posiada g\u0142\u0119bok\u0105 specjalistyczn\u0105 wiedz\u0119 i bogate do\u015bwiadczenie praktyczne w zakresie japo\u0144skiego prawa pracy. W szczeg\u00f3lno\u015bci w kwestiach zwi\u0105zanych z prawnymi ograniczeniami dotycz\u0105cymi zwolnie\u0144, kt\u00f3re om\u00f3wiono w niniejszym artykule, \u015bwiadczyli\u015bmy kompleksowe us\u0142ugi prawne dla wielu krajowych i mi\u0119dzynarodowych klient\u00f3w korporacyjnych, od analizy konkretnych sytuacji i oceny ryzyka po opracowanie odpowiednich strategii dzia\u0142ania. W naszej kancelarii pracuje r\u00f3wnie\u017c kilku specjalist\u00f3w posiadaj\u0105cych kwalifikacje prawnicze z innych kraj\u00f3w i m\u00f3wi\u0105cych po angielsku, co umo\u017cliwia precyzyjne odpowiadanie na specyficzne potrzeby klient\u00f3w dzia\u0142aj\u0105cych w mi\u0119dzynarodowym \u015brodowisku biznesowym. Je\u015bli napotykaj\u0105 Pa\u0144stwo skomplikowane problemy zwi\u0105zane ze zwolnieniem pracownik\u00f3w, zapraszamy do skorzystania z naszej porady.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
W japo\u0144skim systemie prawa pracy, jednostronne zako\u0144czenie umowy o prac\u0119 przez pracodawc\u0119, znane jako ‘zwolnienie’, podlega znacznie bardziej rygorystycznym ograniczeniom prawnym w por\u00f3wna […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74106,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74105"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74105"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74105\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74229,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74105\/revisions\/74229"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74106"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74105"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74105"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74105"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}