<\/span><\/h2>\n\n\n\nDwa typy rozumowania dotycz\u0105ce zako\u0144czenia zatrudnienia zosta\u0142y ustanowione przez dwa prze\u0142omowe orzeczenia S\u0105du Najwy\u017cszego Japonii. Zrozumienie tych orzecze\u0144 jest niezb\u0119dne do poj\u0119cia zasi\u0119gu tych zasad prawnych.<\/p>\n\n\n\n
W sprawie fabryki Toshiba Yanashimachi (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 22 lipca 1974 roku) chodzi\u0142o o pracownik\u00f3w tymczasowych zatrudnionych na okres dw\u00f3ch miesi\u0119cy, kt\u00f3rych umowy by\u0142y odnawiane od 5 do 23 razy, a nast\u0119pnie zostali zwolnieni. Pracownicy ci byli zaanga\u017cowani w kluczowe operacje fabryczne, a ich praca by\u0142a nierozr\u00f3\u017cnialna od pracy sta\u0142ych pracownik\u00f3w. S\u0105d Najwy\u017cszy stwierdzi\u0142, \u017ce w \u015bwietle faktu powtarzaj\u0105cych si\u0119 odnowie\u0144, umowa o prac\u0119 istnia\u0142a w \u201estanie nieodr\u00f3\u017cnialnym od umowy na czas nieokre\u015blony\u201d. W zwi\u0105zku z tym, zako\u0144czenie takiej umowy powinno by\u0107 oceniane tak samo jak zwolnienie pracownika na czas nieokre\u015blony, a zasady nadu\u017cycia prawa do zwolnienia powinny by\u0107 stosowane przez analogi\u0119. Innymi s\u0142owy, zako\u0144czenie zatrudnienia wymaga obiektywnie racjonalnego uzasadnienia i spo\u0142ecznej adekwatno\u015bci. To orzeczenie ustanowi\u0142o typ \u201eumowy na czas nieokre\u015blony w rzeczywisto\u015bci\u201d, kt\u00f3ry sta\u0142 si\u0119 podstaw\u0105 artyku\u0142u 19, punkt 1, japo\u0144skiej ustawy o umowach o prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n
W sprawie Hitachi Medico (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 4 grudnia 1986 roku) chodzi\u0142o o pracownika tymczasowego zatrudnionego na okres dw\u00f3ch miesi\u0119cy, kt\u00f3rego umowa by\u0142a odnawiana pi\u0119ciokrotnie, a nast\u0119pnie zosta\u0142 zwolniony z powodu trudno\u015bci finansowych firmy i zwi\u0105zanej z tym redukcji personelu. S\u0105d Najwy\u017cszy uzna\u0142, \u017ce stosunek pracy w tej sprawie r\u00f3\u017cni\u0142 si\u0119 od sprawy fabryki Toshiba Yanashimachi i nie mo\u017cna go by\u0142o uzna\u0107 za r\u00f3wnowa\u017cny umowie na czas nieokre\u015blony. Jednak\u017ce, s\u0105d nie zako\u0144czy\u0142 na tym swojej oceny. Nawet je\u015bli nie mo\u017cna by\u0142o uzna\u0107 umowy za r\u00f3wnowa\u017cn\u0105 umowie na czas nieokre\u015blony, je\u015bli pracownik mia\u0142 uzasadnione oczekiwania co do odnowienia umowy na podstawie fakt\u00f3w takich jak powtarzaj\u0105ce si\u0119 odnowienia, to takie oczekiwania powinny by\u0107 prawnie chronione, a zako\u0144czenie umowy, kt\u00f3re narusza te oczekiwania, mo\u017ce by\u0107 uznane za niewa\u017cne z powodu nadu\u017cycia prawa, o ile nie istniej\u0105 szczeg\u00f3lne okoliczno\u015bci. W ten spos\u00f3b ustanowiono typ \u201eochrony oczekiwa\u0144 odnowienia\u201d, kt\u00f3ry sta\u0142 si\u0119 podstaw\u0105 artyku\u0142u 19, punkt 2, japo\u0144skiej ustawy o umowach o prac\u0119. W tej sprawie, ze wzgl\u0119du na wyra\u017an\u0105 konieczno\u015b\u0107 redukcji personelu z powodu trudno\u015bci finansowych, ostatecznie zako\u0144czenie umowy zosta\u0142o uznane za wa\u017cne, ale znaczenie prawne tego orzeczenia jest niezmiernie wa\u017cne. Orzeczenie to sugeruje r\u00f3wnie\u017c, \u017ce w procesie restrukturyzacji personelu istnieje racjonalna r\u00f3\u017cnica mi\u0119dzy sta\u0142ymi pracownikami a pracownikami na czas okre\u015blony, co stanowi podstaw\u0119 do uznania za racjonalne wcze\u015bniejsze zwolnienia pracownik\u00f3w na czas okre\u015blony.<\/p>\n\n\n\n
Poni\u017csza tabela przedstawia por\u00f3wnanie tych dw\u00f3ch orzecze\u0144.<\/p>\n\n\n\nElement por\u00f3wnawczy<\/td> Sprawa fabryki Toshiba Yanashimachi<\/td> Sprawa Hitachi Medico<\/td><\/tr><\/thead> Rzeczywista natura umowy<\/td> R\u00f3wnowa\u017cna umowie na czas nieokre\u015blony<\/td> Nie r\u00f3wnowa\u017cna umowie na czas nieokre\u015blony, ale istniej\u0105 oczekiwania odnowienia<\/td><\/tr> Ustanowiona zasada prawna<\/td> Typ \u201eumowy na czas nieokre\u015blony w rzeczywisto\u015bci\u201d<\/td> Typ \u201eochrony oczekiwa\u0144 odnowienia\u201d<\/td><\/tr> Podstawa prawna<\/td> Artyku\u0142 19, punkt 1, ustawy o umowach o prac\u0119<\/td> Artyku\u0142 19, punkt 2, ustawy o umowach o prac\u0119<\/td><\/tr> Wnioski s\u0105du<\/td> Zako\u0144czenie umowy jest niewa\u017cne<\/td> Zako\u0144czenie umowy jest wa\u017cne (ze wzgl\u0119du na konieczno\u015b\u0107 zarz\u0105dzania)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Skuteczno\u015b\u0107 rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119: Obiektywna racjonalno\u015b\u0107 i spo\u0142eczna adekwatno\u015b\u0107 w Japonii<\/span><\/h2>\n\n\n\nKiedy japo\u0144ski s\u0105d stwierdzi, \u017ce sprawa mie\u015bci si\u0119 w zakresie artyku\u0142u 19, punkt 1 lub 2 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy, czyli kiedy relacja zatrudnienia jest de facto traktowana jak umowa na czas nieokre\u015blony lub kiedy pracownikowi przyznaje si\u0119 uzasadnione oczekiwanie na przed\u0142u\u017cenie umowy, rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 nie staje si\u0119 od razu niewa\u017cne. W tym momencie uwaga skupia si\u0119 na pytaniu, czy istnieje uzasadniony pow\u00f3d do rozwi\u0105zania umowy. Obowi\u0105zek dowodu spoczywa na pracodawcy, kt\u00f3ry musi wykaza\u0107, \u017ce rozwi\u0105zanie umowy ma “obiektywnie racjonalne przyczyny” i jest “adekwatne wed\u0142ug spo\u0142ecznych norm” <\/sup>. Kryterium to jest identyczne z tym, kt\u00f3re okre\u015bla artyku\u0142 16 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy dotycz\u0105cy dyscypliny zwolnie\u0144 pracownik\u00f3w z umowami na czas nieokre\u015blony (zasada nadu\u017cycia prawa do zwolnienia) i jest niezwykle rygorystyczne.<\/p>\n\n\n\nJakie zatem przyczyny mog\u0105 by\u0107 uznane za “obiektywnie racjonalne” i “adekwatne wed\u0142ug spo\u0142ecznych norm”? G\u0142\u00f3wnie mo\u017cna wyr\u00f3\u017cni\u0107 dwie:<\/p>\n\n\n\n
Po pierwsze, brak kompetencji lub nieodpowiednie zachowanie pracownika. Jednak subiektywne niezadowolenie pracodawcy samo w sobie nie jest wystarczaj\u0105cym powodem. Konieczne jest konkretnie argumentowanie i dowodzenie takich kwestii jak s\u0142abe wyniki pracy, powa\u017cne naruszenia dyscypliny, nieprzestrzeganie polece\u0144 s\u0142u\u017cbowych na podstawie obiektywnych dowod\u00f3w (rejestr ocen pracowniczych, zapisy z instrukta\u017cu, dokumentacja dyscyplinarna itp.) <\/sup>. Ponadto, s\u0105d dok\u0142adnie bada, czy pracodawca zapewni\u0142 pracownikowi odpowiednie wskaz\u00f3wki i mo\u017cliwo\u015bci poprawy <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nPo drugie, konieczno\u015b\u0107 zwi\u0105zana z zarz\u0105dzaniem, tzw. zwolnienia organizacyjne. Gdy redukcja personelu jest przeprowadzana z powodu trudno\u015bci finansowych, kluczowe jest, aby potrzeba ta by\u0142a rzeczywi\u015bcie obecna <\/sup>. W praktyce s\u0105dowej, skuteczno\u015b\u0107 zwolnie\u0144 organizacyjnych jest zazwyczaj oceniana rygorystycznie, bior\u0105c pod uwag\u0119 cztery elementy: konieczno\u015b\u0107 redukcji personelu, wysi\u0142ki w celu unikni\u0119cia zwolnie\u0144, racjonalno\u015b\u0107 wyboru os\u00f3b do zwolnienia oraz adekwatno\u015b\u0107 procedury. W przypadku rozwi\u0105zania um\u00f3w na czas okre\u015blony, tendencja jest taka, \u017ce stosuje si\u0119 r\u00f3wnie surow\u0105 ocen\u0119. Jak pokaza\u0142a sprawa Hitachi Medico, istnieje pewna racjonalno\u015b\u0107 w prowadzeniu zwolnie\u0144 pracownik\u00f3w z umowami na czas okre\u015blony w celu unikni\u0119cia zwolnie\u0144 sta\u0142ych pracownik\u00f3w, ale jest to uzale\u017cnione od rzeczywistej obecno\u015bci obiektywnej konieczno\u015bci zarz\u0105dczej <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nTa struktura prawna zawiera wa\u017cne wskaz\u00f3wki dla pracodawc\u00f3w. Gdy raz ustanowi si\u0119 uzasadnione oczekiwanie pracownika na przed\u0142u\u017cenie umowy, pr\u00f3g dla p\u00f3\u017aniejszego rozwi\u0105zania umowy wzrasta do poziomu niemal r\u00f3wnego zwolnieniu pracownika sta\u0142ego. Dlatego z punktu widzenia zarz\u0105dzania ryzykiem prawnym, prewencyjne \u015brodki zapobiegaj\u0105ce powstaniu “uzasadnionych oczekiwa\u0144” s\u0105 niezwykle wa\u017cne ju\u017c na wczesnym etapie sporu.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Praktyczne dzia\u0142ania i zarz\u0105dzanie ryzykiem, kt\u00f3re powinny podj\u0105\u0107 przedsi\u0119biorstwa w Japonii<\/span><\/h2>\n\n\n\nAby skutecznie zarz\u0105dza\u0107 ryzykiem zwi\u0105zanym z zako\u0144czeniem um\u00f3w o prac\u0119 na czas okre\u015blony i zapobiega\u0107 sporom, zaleca si\u0119, aby przedsi\u0119biorstwa w Japonii przestrzega\u0142y nast\u0119puj\u0105cych praktycznych dzia\u0142a\u0144:<\/p>\n\n\n\n
\nWyja\u015bnienie w umowie \u2013 w umowie o prac\u0119 nale\u017cy nie tylko wyra\u017anie okre\u015bli\u0107 okres obowi\u0105zywania umowy, ale tak\u017ce jasno wskaza\u0107, czy istnieje mo\u017cliwo\u015b\u0107 jej odnowienia. Je\u015bli istnieje mo\u017cliwo\u015b\u0107 odnowienia, warto zawrze\u0107 konkretne kryteria, takie jak “decyzja o odnowieniu umowy b\u0119dzie zale\u017ca\u0142a od ilo\u015bci pracy w momencie zako\u0144czenia okresu umowy, wynik\u00f3w pracy pracownika, jego umiej\u0119tno\u015bci oraz sytuacji finansowej firmy”. W przypadku, gdy nie planuje si\u0119 odnowienia umowy, warto rozwa\u017cy\u0107 wprowadzenie klauzuli o braku odnowienia. Nale\u017cy jednak pami\u0119ta\u0107, \u017ce nawet obecno\u015b\u0107 takiej klauzuli nie gwarantuje jej skuteczno\u015bci, je\u015bli p\u00f3\u017aniejsze dzia\u0142ania firmy b\u0119d\u0105 sprzeczne z jej tre\u015bci\u0105 (na przyk\u0142ad, je\u015bli zachowania wskazuj\u0105 na mo\u017cliwo\u015b\u0107 odnowienia).<\/li>\n\n\n\n Rygorystyczne zarz\u0105dzanie okresem zatrudnienia \u2013 niezb\u0119dne jest stworzenie systemu, kt\u00f3ry pozwoli na dok\u0142adne \u015bledzenie dat zako\u0144czenia um\u00f3w wszystkich pracownik\u00f3w zatrudnionych na czas okre\u015blony. Zgodnie z wytycznymi Ministerstwa Zdrowia, Pracy i Opieki Spo\u0142ecznej, je\u015bli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy odnawianej wi\u0119cej ni\u017c trzykrotnie lub pracuje nieprzerwanie przez ponad rok, pracodawca jest zobowi\u0105zany do poinformowania go o zako\u0144czeniu umowy co najmniej 30 dni przed jej wyga\u015bni\u0119ciem. Jest to obowi\u0105zek prawny, ale samo z\u0142o\u017cenie takiego zawiadomienia nie stanowi podstawy do skutecznego zako\u0144czenia umowy.<\/li>\n\n\n\n Unikanie zachowa\u0144 wzbudzaj\u0105cych oczekiwania odnowienia umowy \u2013 wa\u017cne jest, aby przeprowadza\u0107 dok\u0142adne szkolenia dla kadry zarz\u0105dzaj\u0105cej i dzia\u0142u personalnego dotycz\u0105ce zasad zwi\u0105zanych z zako\u0144czeniem um\u00f3w o prac\u0119, a tak\u017ce zaleca\u0107 im unikanie obietnic d\u0142ugoterminowego zatrudnienia lub zachowa\u0144, kt\u00f3re mog\u0105 wzbudzi\u0107 oczekiwania odnowienia umowy. Nale\u017cy zdawa\u0107 sobie spraw\u0119, \u017ce codzienna komunikacja mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 niezamierzonym dowodem w p\u00f3\u017aniejszych sporach.<\/li>\n\n\n\n Przeprowadzenie rzeczywistego procesu odnowienia umowy \u2013 je\u015bli w umowie jest mowa o mo\u017cliwo\u015bci odnowienia, proces odnowienia nie mo\u017ce by\u0107 tylko formalno\u015bci\u0105. Gdy zbli\u017ca si\u0119 termin zako\u0144czenia umowy, nale\u017cy rzeczywi\u015bcie oceni\u0107 potrzeb\u0119 pracy i wyniki pracownika, a na tej podstawie podj\u0105\u0107 decyzj\u0119 o odnowieniu lub zako\u0144czeniu umowy. Wa\u017cne jest, aby dokumentowa\u0107 ca\u0142y proces.<\/li>\n\n\n\n Dok\u0142adna dokumentacja \u2013 dokumentowanie wszystkich proces\u00f3w jest najmocniejsz\u0105 obron\u0105 w przypadku wyst\u0105pienia sporu. Niezwykle wa\u017cne jest, aby przygotowa\u0107 obiektywne dowody, takie jak zapisy ocen pracowniczych, zalecenia dotycz\u0105ce poprawy pracy, protoko\u0142y z rozm\u00f3w oraz ostateczne powody zako\u0144czenia umowy zawarte w oficjalnym zawiadomieniu.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<\/span>Podsumowanie<\/span><\/h2>\n\n\n\nZarz\u0105dzanie umowami o prac\u0119 na czas okre\u015blony w ramach japo\u0144skiego prawa pracy wymaga wi\u0119cej ni\u017c tylko w\u0142a\u015bciwego sformu\u0142owania tre\u015bci umowy. Istotne jest r\u00f3wnie\u017c zarz\u0105dzanie \u201erzeczywisto\u015bci\u0105\u201d stosunku pracy, co stanowi zaawansowany obszar zarz\u0105dzania ryzykiem. Artyku\u0142 19. japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy nak\u0142ada istotne ograniczenia na prawo pracodawcy do jednostronnego zako\u0144czenia zatrudnienia po up\u0142ywie okresu umowy. Szczeg\u00f3lnie gdy natura pracy, liczba odnowie\u0144 umowy oraz zachowanie kadry zarz\u0105dzaj\u0105cej wywo\u0142uj\u0105 u pracownika \u201euzasadnione oczekiwanie odnowienia\u201d, w\u00f3wczas zako\u0144czenie zatrudnienia bez obiektywnych i racjonalnych przyczyn oraz spo\u0142ecznej adekwatno\u015bci nie jest uznawane za wa\u017cne. Ta prawna przeszkoda jest bardzo wysoka i mo\u017ce stanowi\u0107 powa\u017cne ryzyko zarz\u0105dcze dla przedsi\u0119biorstw.<\/p>\n\n\n\n
Kancelaria Prawna Monolith g\u0142\u0119boko rozumie te subtelno\u015bci japo\u0144skiego prawa pracy i posiada bogate do\u015bwiadczenie w obs\u0142udze wielu mi\u0119dzynarodowych klient\u00f3w. W naszym zespole znajduj\u0105 si\u0119 prawnicy z zagranicznymi kwalifikacjami prawniczymi, dla kt\u00f3rych j\u0119zyk angielski jest j\u0119zykiem ojczystym, co pozwala na oferowanie jasnych i praktycznych porad, b\u0119d\u0105cych pomostem mi\u0119dzy r\u00f3\u017cnymi systemami prawymi i kulturami biznesowymi. Oferujemy kompleksowe us\u0142ugi prawne, kt\u00f3re zapewniaj\u0105, \u017ce praktyki zatrudnienia naszych klient\u00f3w s\u0105 solidne w kontek\u015bcie japo\u0144skiego systemu prawnego, od tworzenia um\u00f3w zgodnych z obowi\u0105zuj\u0105cym prawem, przez szkolenia dla kadry zarz\u0105dzaj\u0105cej, a\u017c po reprezentowanie w sporach pracowniczych. Je\u015bli potrzebuj\u0105 Pa\u0144stwo specjalistycznego wsparcia w umacnianiu strategii personalnej i pracowniczej w Japonii, zapraszamy do konsultacji z nasz\u0105 kancelari\u0105.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony s\u0105 wa\u017cn\u0105 form\u0105 zatrudnienia, kt\u00f3ra umo\u017cliwia wielu firmom elastyczne zarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi w odpowiedzi na konkretne projekty, sezonowe zapotrzebowanie lub w ce […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74108,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74107"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74107"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74107\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74228,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74107\/revisions\/74228"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74108"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74107"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74107"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74107"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}