{"id":74109,"date":"2025-10-07T03:19:46","date_gmt":"2025-10-06T18:19:46","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/pl\/?p=74109"},"modified":"2025-10-12T22:30:18","modified_gmt":"2025-10-12T13:30:18","slug":"labor-contract-termination-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan","title":{"rendered":"Zako\u0144czenie umowy o prac\u0119 w japo\u0144skim prawie pracy: prawna analiza porozumienia rozwi\u0105zuj\u0105cego umow\u0119 na podstawie wniosku pracownika oraz rezygnacji."},"content":{"rendered":"\n<p>Zako\u0144czenie umowy o prac\u0119 to zjawisko, kt\u00f3re wyst\u0119puje na co dzie\u0144 w zarz\u0105dzaniu przedsi\u0119biorstwem. Szczeg\u00f3lnie cz\u0119sto dochodzi do sytuacji, gdy stosunek pracy ko\u0144czy si\u0119 na wniosek pracownika. Jednak\u017ce, w zale\u017cno\u015bci od tego, czy zako\u0144czenie to ma charakter &#8220;rozwi\u0105zania za porozumieniem stron&#8221;, czy te\u017c &#8220;rezygnacji&#8221;, mog\u0105 wyst\u0105pi\u0107 znacz\u0105ce r\u00f3\u017cnice w skutkach prawnych, zw\u0142aszcza w zakresie momentu powstania skutk\u00f3w zako\u0144czenia oraz mo\u017cliwo\u015bci wycofania raz z\u0142o\u017conego o\u015bwiadczenia o rezygnacji. Nieprawid\u0142owe rozr\u00f3\u017cnienie tych dw\u00f3ch sytuacji mo\u017ce prowadzi\u0107 do nieoczekiwanych spor\u00f3w prawnych, na przyk\u0142ad gdy pracownik, kt\u00f3ry z\u0142o\u017cy\u0142 o\u015bwiadczenie o rezygnacji, pr\u00f3buje je wycofa\u0107 po zatrudnieniu przez firm\u0119 nast\u0119pcy, twierdz\u0105c, \u017ce jego stosunek pracy nadal istnieje. Zako\u0144czenie umowy o prac\u0119 nie jest tylko kwesti\u0105 proceduraln\u0105, ale ma bezpo\u015brednie powi\u0105zanie z prawnymi obowi\u0105zkami i zarz\u0105dzaniem ryzykiem w firmie. W niniejszym artykule, opieraj\u0105c si\u0119 na japo\u0144skim systemie prawa pracy (Under Japanese Employment Law), szczeg\u00f3\u0142owo om\u00f3wimy z perspektywy specjalistycznej dwa typy zako\u0144czenia stosunku pracy na wniosek pracownika, czyli &#8220;rozwi\u0105zanie za porozumieniem stron&#8221; i &#8220;rezygnacj\u0119&#8221;, ich wymogi prawne, skutki oraz zasady dotycz\u0105ce wycofywania o\u015bwiadcze\u0144. Celem jest pomoc w realizacji stabilnego i prawnie odpowiedniego zarz\u0105dzania personelem i prac\u0105.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Prawne_typy_zakonczenia_umowy_o_prace_w_Japonii_porozumienie_stron_i_rezygnacja\" title=\"Prawne typy zako\u0144czenia umowy o prac\u0119 w Japonii: porozumienie stron i rezygnacja\">Prawne typy zako\u0144czenia umowy o prac\u0119 w Japonii: porozumienie stron i rezygnacja<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Zasady_rezygnacji_z_umowy_o_prace_na_czas_nieokreslony_w_Japonii\" title=\"Zasady rezygnacji z umowy o prac\u0119 na czas nieokre\u015blony w Japonii\">Zasady rezygnacji z umowy o prac\u0119 na czas nieokre\u015blony w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Zasady_rezygnacji_z_umowy_o_prace_na_czas_okreslony_w_Japonii\" title=\"Zasady rezygnacji z umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony w Japonii\">Zasady rezygnacji z umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Wycofanie_oswiadczenia_woli_Mozliwosc_anulowania_rezygnacji_z_pracy_zgodnie_z_japonskim_prawem_pracy\" title=\"Wycofanie o\u015bwiadczenia woli: Mo\u017cliwo\u015b\u0107 anulowania rezygnacji z pracy zgodnie z japo\u0144skim prawem pracy\">Wycofanie o\u015bwiadczenia woli: Mo\u017cliwo\u015b\u0107 anulowania rezygnacji z pracy zgodnie z japo\u0144skim prawem pracy<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Tabela_porownawcza_Prawne_roznice_miedzy_porozumieniem_rozwiazujacym_a_rezygnacja\" title=\"Tabela por\u00f3wnawcza: Prawne r\u00f3\u017cnice mi\u0119dzy porozumieniem rozwi\u0105zuj\u0105cym a rezygnacj\u0105\">Tabela por\u00f3wnawcza: Prawne r\u00f3\u017cnice mi\u0119dzy porozumieniem rozwi\u0105zuj\u0105cym a rezygnacj\u0105<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Prawne_obowiazki_po_zakonczeniu_umowy_o_prace_w_Japonii\" title=\"Prawne obowi\u0105zki po zako\u0144czeniu umowy o prac\u0119 w Japonii\">Prawne obowi\u0105zki po zako\u0144czeniu umowy o prac\u0119 w Japonii<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Wyplata_wynagrodzenia\" title=\"Wyp\u0142ata wynagrodzenia\">Wyp\u0142ata wynagrodzenia<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Obowiazek_zachowania_tajemnicy\" title=\"Obowi\u0105zek zachowania tajemnicy\">Obowi\u0105zek zachowania tajemnicy<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Podsumowanie\" title=\"Podsumowanie\">Podsumowanie<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Prawne_typy_zakonczenia_umowy_o_prace_w_Japonii_porozumienie_stron_i_rezygnacja\"><\/span>Prawne typy zako\u0144czenia umowy o prac\u0119 w Japonii: porozumienie stron i rezygnacja<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Zako\u0144czenie umowy o prac\u0119 na wniosek pracownika jest prawnie klasyfikowane na dwa g\u0142\u00f3wne typy: &#8220;porozumienie stron&#8221; i &#8220;rezygnacja&#8221;. Chocia\u017c oba te typy maj\u0105 wsp\u00f3lny cel, jakim jest zako\u0144czenie umowy o prac\u0119, ich prawna natura i wymogi do zawarcia s\u0105 zasadniczo r\u00f3\u017cne.<\/p>\n\n\n\n<p>Porozumienie stron to umowa, na mocy kt\u00f3rej pracownik i pracodawca na podstawie wzajemnej zgody ko\u0144cz\u0105 umow\u0119 o prac\u0119 z przysz\u0142ym skutkiem. Dochodzi do niej poprzez zgodne o\u015bwiadczenia woli obu stron: &#8220;ofert\u0119&#8221; ze strony jednej strony i &#8220;akceptacj\u0119&#8221; ze strony drugiej. W praktyce, z\u0142o\u017cenie przez pracownika &#8220;wniosku o zwolnienie&#8221; jest cz\u0119sto interpretowane jako &#8220;oferta&#8221; w ramach porozumienia stron. Dopiero akceptacja przez pracodawc\u0119 skutkuje zawarciem umowy o zako\u0144czenie stosunku pracy.<\/p>\n\n\n\n<p>Z drugiej strony, rezygnacja to jednostronne o\u015bwiadczenie woli pracownika o rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119. Jest to r\u00f3wnie\u017c znane jako &#8220;dobrowolne odej\u015bcie&#8221; i nie wymaga akceptacji pracodawcy. Skutki zako\u0144czenia umowy o prac\u0119 nast\u0119puj\u0105 automatycznie po up\u0142ywie okresu wskazanego przez prawo, licz\u0105c od momentu, gdy o\u015bwiadczenie o rozwi\u0105zaniu umowy dotrze do pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n<p>Problem w praktyce pojawia si\u0119, gdy z\u0142o\u017cone przez pracownika dokumenty takie jak &#8220;zawiadomienie o rezygnacji&#8221; czy &#8220;wniosek o zwolnienie&#8221; nie s\u0105 jednoznaczne w kwestii tego, czy stanowi\u0105 &#8220;ofert\u0119&#8221; w ramach porozumienia stron, czy te\u017c stanowi\u0105 ostateczne &#8220;o\u015bwiadczenie o rezygnacji&#8221;. To rozr\u00f3\u017cnienie jest niezwykle wa\u017cne, poniewa\u017c mo\u017cliwo\u015b\u0107 wycofania o\u015bwiadczenia woli zale\u017cy od interpretacji jego prawnej natury. Japo\u0144skie s\u0105dy, bior\u0105c pod uwag\u0119, \u017ce pozycja pracownika stanowi podstaw\u0119 jego \u017cycia, przyjmuj\u0105 ostro\u017cne podej\u015bcie do interpretacji o\u015bwiadcze\u0144 woli pracownik\u00f3w. W rezultacie, dop\u00f3ki o\u015bwiadczenie pracownika o odej\u015bciu nie jest obiektywnie jasne jako ostateczne zako\u0144czenie umowy o prac\u0119, bez wzgl\u0119du na reakcj\u0119 pracodawcy, s\u0105dy maj\u0105 tendencj\u0119 do interpretowania takiego o\u015bwiadczenia nie jako &#8220;rezygnacji&#8221;, ale jako mo\u017cliwej do wycofania &#8220;oferty&#8221; w ramach porozumienia stron. Ta tendencja w orzecznictwie stanowi istotny czynnik ryzyka dla pracodawc\u00f3w. Gdy pracownik wyrazi ch\u0119\u0107 odej\u015bcia, a pracodawca pochopnie uzna to za ostateczn\u0105 rezygnacj\u0119 i rozpocznie procedury zatrudniania nast\u0119pcy lub og\u0142osi to w firmie, mo\u017ce si\u0119 okaza\u0107, \u017ce w przypadku wycofania o\u015bwiadczenia przez pracownika, wci\u0105\u017c istnieje prawnie wa\u017cna umowa o prac\u0119, co mo\u017ce prowadzi\u0107 do sytuacji, w kt\u00f3rej istniej\u0105 dwie wa\u017cne umowy o prac\u0119 z tym samym pracownikiem, wymagaj\u0105cej ostro\u017cnego post\u0119powania.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Zasady_rezygnacji_z_umowy_o_prace_na_czas_nieokreslony_w_Japonii\"><\/span>Zasady rezygnacji z umowy o prac\u0119 na czas nieokre\u015blony w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>W japo\u0144skim systemie prawa pracy, pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o prac\u0119 na czas nieokre\u015blony (tzw. umowa bezterminowa), podobnie jak pracownicy etatowi, mog\u0105 zasadniczo w ka\u017cdej chwili z\u0142o\u017cy\u0107 wypowiedzenie umowy o prac\u0119. Podstaw\u0105 tego prawa jest artyku\u0142 627 ust\u0119p 1 Kodeksu cywilnego Japonii.<\/p>\n\n\n\n<p>Zgodnie z tym przepisem, \u201eJe\u017celi strony nie ustali\u0142y okresu zatrudnienia, ka\u017cda ze stron mo\u017ce w ka\u017cdej chwili z\u0142o\u017cy\u0107 wypowiedzenie. W takim przypadku zatrudnienie ko\u0144czy si\u0119 po up\u0142ywie dw\u00f3ch tygodni od dnia z\u0142o\u017cenia wypowiedzenia.\u201d Jest to znane jako \u201ewolno\u015b\u0107 wypowiadania umowy\u201d i oznacza, \u017ce po wyra\u017ceniu przez pracownika woli rezygnacji i up\u0142ywie dw\u00f3ch tygodni, umowa o prac\u0119 ko\u0144czy si\u0119 z mocy prawa, niezale\u017cnie od zgody pracodawcy. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia zaczyna si\u0119 liczy\u0107 od dnia nast\u0119puj\u0105cego po dniu z\u0142o\u017cenia wypowiedzenia.<\/p>\n\n\n\n<p>W praktyce wiele firm w Japonii w swoich regulaminach pracy okre\u015bla d\u0142u\u017cszy okres wypowiedzenia ni\u017c dwa tygodnie przewidziane przez Kodeks cywilny, na przyk\u0142ad wymagaj\u0105c zg\u0142oszenia ch\u0119ci rezygnacji z pracy na miesi\u0105c przed planowanym dniem odej\u015bcia. Pojawia si\u0119 w\u00f3wczas pytanie, kt\u00f3ra z tych regulacji ma pierwsze\u0144stwo \u2013 przepisy regulaminu pracy czy Kodeksu cywilnego Japonii. W tej kwestii opinie w doktrynie i orzecznictwie s\u0105 podzielone, czy artyku\u0142 627 Kodeksu cywilnego jest przepisem bezwzgl\u0119dnie obowi\u0105zuj\u0105cym, kt\u00f3rego nie mo\u017cna wy\u0142\u0105czy\u0107 umow\u0105 stron. Jednak\u017ce, przepisy regulaminu pracy nak\u0142adaj\u0105ce na pracownika d\u0142ugoterminowy obowi\u0105zek wypowiedzenia, kt\u00f3re nieuzasadnienie ograniczaj\u0105 wolno\u015b\u0107 rezygnacji, mog\u0105 by\u0107 uznane za sprzeczne z porz\u0105dkiem publicznym i dobrymi obyczajami (zgodnie z artyku\u0142em 90 Kodeksu cywilnego Japonii) i w konsekwencji za niewa\u017cne. Istniej\u0105 precedensy s\u0105dowe, kt\u00f3re interpretuj\u0105 artyku\u0142 627 Kodeksu cywilnego jako przepis bezwzgl\u0119dnie obowi\u0105zuj\u0105cy i niezale\u017cnie od regulaminu pracy, uznaj\u0105, \u017ce skutki rezygnacji nast\u0119puj\u0105 po dw\u00f3ch tygodniach od zg\u0142oszenia przez pracownika (sprawa Takano Meriyasu, wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Tokio z dnia 29 pa\u017adziernika 1976 roku). Dlatego, chocia\u017c samo ustalenie przez firm\u0119 w Japonii oko\u0142o miesi\u0119cznego okresu wypowiedzenia w regulaminie pracy mo\u017ce by\u0107 dopuszczalne z racji racjonalnej konieczno\u015bci, takiej jak przekazanie obowi\u0105zk\u00f3w, to w przypadku, gdy pracownik powo\u0142a si\u0119 na artyku\u0142 627 Kodeksu cywilnego i za\u017c\u0105da rezygnacji z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, prawne zablokowanie tego \u017c\u0105dania mo\u017ce by\u0107 trudne.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Zasady_rezygnacji_z_umowy_o_prace_na_czas_okreslony_w_Japonii\"><\/span>Zasady rezygnacji z umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>W przypadku um\u00f3w o prac\u0119 na czas okre\u015blony, takich jak umowy z pracownikami kontraktowymi, rezygnacja pracownika w trakcie trwania umowy jest bardziej ograniczona ni\u017c w przypadku um\u00f3w na czas nieokre\u015blony. Umowy na czas okre\u015blony s\u0105 zawierane w oparciu o za\u0142o\u017cenie, \u017ce obie strony b\u0119d\u0105 przestrzega\u0107 okre\u015blonego okresu ich trwania, dlatego jednostronne rozwi\u0105zanie umowy jest zasadniczo niedopuszczalne.<\/p>\n\n\n\n<p>Zasad\u0119 t\u0119 okre\u015bla artyku\u0142 628 japo\u0144skiego kodeksu cywilnego, kt\u00f3ry stanowi, \u017ce \u201enawet je\u015bli strony ustali\u0142y okres zatrudnienia, ka\u017cda ze stron mo\u017ce natychmiast rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119, gdy wyst\u0105pi\u0105 nieodzowne przyczyny\u201d. Oznacza to, \u017ce pracownik zatrudniony na czas okre\u015blony, aby zrezygnowa\u0107 w trakcie trwania umowy, musi wykaza\u0107 istnienie \u201enieodzownych przyczyn\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Czy dana sytuacja kwalifikuje si\u0119 jako \u201enieodzowna przyczyna\u201d jest oceniane indywidualnie, ale og\u00f3lnie mo\u017cna rozwa\u017cy\u0107 nast\u0119puj\u0105ce przypadki:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Gdy powa\u017cna choroba lub uraz pracownika uniemo\u017cliwia lub znacz\u0105co utrudnia \u015bwiadczenie pracy.<\/li>\n\n\n\n<li>Gdy kontynuacja pracy staje si\u0119 obiektywnie trudna z powodu sytuacji rodzinnej, takiej jak opieka nad cz\u0142onkiem rodziny.<\/li>\n\n\n\n<li>Gdy nie wyp\u0142acono wynagrodzenia lub warunki pracy znacz\u0105co r\u00f3\u017cni\u0105 si\u0119 od tych, kt\u00f3re zosta\u0142y wyra\u017anie okre\u015blone przy zatrudnieniu (jest to r\u00f3wnie\u017c uznane za prawo do natychmiastowego rozwi\u0105zania umowy na mocy artyku\u0142u 15 ust\u0119p 2 japo\u0144skiej ustawy o standardach pracy).<\/li>\n\n\n\n<li>Gdy dzia\u0142alno\u015b\u0107 pracodawcy narusza przepisy prawa.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Jednak\u017ce istnieje wa\u017cny wyj\u0105tek od tej surowej zasady. Dodatkowy artyku\u0142 137 japo\u0144skiej ustawy o standardach pracy stanowi, \u017ce pracownik, kt\u00f3ry zawar\u0142 umow\u0119 na czas okre\u015blony przekraczaj\u0105cy jeden rok, \u201emo\u017ce w ka\u017cdej chwili zrezygnowa\u0107 po up\u0142ywie roku od dnia rozpocz\u0119cia okresu umowy, poprzez zg\u0142oszenie tego pracodawcy\u201d. Dzi\u0119ki temu przepisowi, na przyk\u0142ad pracownik zatrudniony na trzyletni\u0105 umow\u0119, po up\u0142ywie roku od jej rozpocz\u0119cia, mo\u017ce zrezygnowa\u0107 bez podawania \u201enieodzownych przyczyn\u201d. Ten wyj\u0105tek zosta\u0142 wprowadzony w celu zapobiegania d\u0142ugoterminowemu ograniczaniu wolno\u015bci pracownik\u00f3w i jest wa\u017cnym ograniczeniem prawnym, kt\u00f3re pracodawcy powinni mie\u0107 na uwadze przy planowaniu zatrudnienia pracownik\u00f3w na podstawie wieloletnich um\u00f3w na czas okre\u015blony.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Wycofanie_oswiadczenia_woli_Mozliwosc_anulowania_rezygnacji_z_pracy_zgodnie_z_japonskim_prawem_pracy\"><\/span>Wycofanie o\u015bwiadczenia woli: Mo\u017cliwo\u015b\u0107 anulowania rezygnacji z pracy zgodnie z japo\u0144skim prawem pracy<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Przypadki, w kt\u00f3rych pracownik pr\u00f3buje wycofa\u0107 wcze\u015bniej z\u0142o\u017cone o\u015bwiadczenie o rezygnacji, s\u0105 typow\u0105 sytuacj\u0105, kt\u00f3ra w praktyce mo\u017ce \u0142atwo prowadzi\u0107 do spor\u00f3w. Mo\u017cliwo\u015b\u0107 wycofania o\u015bwiadczenia o rezygnacji jest bezpo\u015brednio zwi\u0105zana z wcze\u015bniej wspomnianym rozr\u00f3\u017cnieniem mi\u0119dzy &#8220;rezygnacj\u0105&#8221; a &#8220;wnioskiem o rozwi\u0105zanie umowy za porozumieniem stron&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>O\u015bwiadczenie o rezygnacji, b\u0119d\u0105ce jednostronnym zawiadomieniem o rozwi\u0105zaniu umowy przez pracownika, staje si\u0119 skuteczne w momencie dotarcia do pracodawcy, dlatego zasadniczo pracownik nie mo\u017ce go jednostronnie wycofa\u0107. Natomiast o\u015bwiadczenie o rezygnacji z\u0142o\u017cone jako wniosek o rozwi\u0105zanie umowy za porozumieniem stron mo\u017ce by\u0107 swobodnie wycofane przez pracownika, dop\u00f3ki pracodawca nie wyrazi zgody na takie rozwi\u0105zanie umowy.<\/p>\n\n\n\n<p>Kluczowe jest tutaj ustalenie, kiedy i w jaki spos\u00f3b dochodzi do prawnej akceptacji przez pracodawc\u0119. Je\u015bli akceptacja zostanie uznana za dokonan\u0105, pracownik nie mo\u017ce ju\u017c wycofa\u0107 swojego wniosku, a rozwi\u0105zanie umowy za porozumieniem stron staje si\u0119 faktem. W tej kwestii istniej\u0105 dwa kontrastuj\u0105ce ze sob\u0105 precedensy S\u0105du Najwy\u017cszego oraz s\u0105d\u00f3w ni\u017cszej instancji.<\/p>\n\n\n\n<p>Pierwszy dotyczy sprawy Okuma Iron Works (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 18 wrze\u015bnia 1987 roku). W tej sprawie pracownik z\u0142o\u017cy\u0142 wniosek o rezygnacj\u0119 do dyrektora dzia\u0142u personalnego, kt\u00f3ry wniosek ten przyj\u0105\u0142. Pracownik nast\u0119pnego dnia pr\u00f3bowa\u0142 wycofa\u0107 swoj\u0105 rezygnacj\u0119, ale s\u0105d uzna\u0142, \u017ce dyrektor dzia\u0142u personalnego mia\u0142 faktycznie przyznane uprawnienia do akceptacji rezygnacji pracownika. W momencie przyj\u0119cia wniosku o rezygnacj\u0119 przez uprawnionego dyrektora dzia\u0142u personalnego, dosz\u0142o do wyra\u017cenia zgody przez pracodawc\u0119, a rozwi\u0105zanie umowy za porozumieniem stron zosta\u0142o uznane za skuteczne. W rezultacie, pr\u00f3ba wycofania wniosku przez pracownika nast\u0119pnego dnia zosta\u0142a uznana za niewa\u017cn\u0105.<\/p>\n\n\n\n<p>Drugi przypadek dotyczy sprawy Hakuto Academy (wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Osace z dnia 29 sierpnia 1997 roku). W tej sprawie nauczyciel szko\u0142y prywatnej z\u0142o\u017cy\u0142 wniosek o rezygnacj\u0119 do dyrektora, ale kilka godzin p\u00f3\u017aniej wycofa\u0142 go telefonicznie. W tej szkole ostateczn\u0105 decyzj\u0119 w sprawie zatrudnienia i zwolnie\u0144 nauczycieli mia\u0142 dyrektor. S\u0105d uzna\u0142, \u017ce wycofanie wniosku nast\u0105pi\u0142o przed dotarciem do nauczyciela o\u015bwiadczenia o akceptacji przez ostatecznego decydenta, czyli dyrektora, i uzna\u0142 to wycofanie za wa\u017cne.<\/p>\n\n\n\n<p>Z tych precedens\u00f3w wynika, \u017ce powodzenie rezygnacji jest \u015bci\u015ble zwi\u0105zane ze struktur\u0105 rozdzia\u0142u uprawnie\u0144 wewn\u0105trz firmy. Moment powstania rozwi\u0105zania umowy za porozumieniem stron zale\u017cy od tego, czy osoba przyjmuj\u0105ca wniosek o rezygnacj\u0119 jest tylko odbiorc\u0105, czy te\u017c posiada uprawnienia do decydowania o akceptacji. Ta sytuacja, pozbawiona prawnej stabilno\u015bci, stanowi du\u017ce ryzyko dla pracodawcy. Dlatego z punktu widzenia zapobiegania sporom, firmy powinny w swoich regulaminach pracy jasno okre\u015bli\u0107, \u017ce &#8220;z\u0142o\u017cenie wniosku o rezygnacj\u0119 jest traktowane jako wniosek o rozwi\u0105zanie umowy za porozumieniem stron i rozwi\u0105zanie umowy staje si\u0119 skuteczne w momencie dotarcia do pracownika pisemnego powiadomienia o akceptacji przez dyrektora dzia\u0142u personalnego&#8221;. Dzi\u0119ki temu moment akceptacji staje si\u0119 jasny, a pracownik mo\u017ce przewidzie\u0107 okres, w kt\u00f3rym mo\u017cliwe jest wycofanie wniosku.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tabela_porownawcza_Prawne_roznice_miedzy_porozumieniem_rozwiazujacym_a_rezygnacja\"><\/span>Tabela por\u00f3wnawcza: Prawne r\u00f3\u017cnice mi\u0119dzy porozumieniem rozwi\u0105zuj\u0105cym a rezygnacj\u0105<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Poni\u017cej przedstawiamy tabel\u0119 podsumowuj\u0105c\u0105 prawne r\u00f3\u017cnice mi\u0119dzy porozumieniem rozwi\u0105zuj\u0105cym a rezygnacj\u0105, kt\u00f3re om\u00f3wili\u015bmy do tej pory.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Aspekt prawny<\/td><td>Porozumienie rozwi\u0105zuj\u0105ce<\/td><td>Rezygnacja<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Podstawa prawna<\/td><td>Zasada swobody um\u00f3w w japo\u0144skim Kodeksie Cywilnym<\/td><td>Artyku\u0142 627 (umowy na czas nieokre\u015blony) \/ Artyku\u0142 628 (umowy na czas okre\u015blony) japo\u0144skiego Kodeksu Cywilnego<\/td><\/tr><tr><td>Wymogi do zawarcia<\/td><td>\u201eWniosek\u201d pracownika i \u201eakceptacja\u201d pracodawcy<\/td><td>Jednostronne o\u015bwiadczenie woli pracownika<\/td><\/tr><tr><td>Zgoda pracodawcy<\/td><td>Wymagana<\/td><td>Nie jest wymagana<\/td><\/tr><tr><td>Data wej\u015bcia w \u017cycie<\/td><td>Dzie\u0144 uzgodnienia mi\u0119dzy pracownikiem a pracodawc\u0105<\/td><td>Dwa tygodnie po z\u0142o\u017ceniu wniosku (zasada dla um\u00f3w na czas nieokre\u015blony)<\/td><\/tr><tr><td>Mozliwo\u015b\u0107 wycofania o\u015bwiadczenia woli<\/td><td>Mo\u017cliwe przed akceptacj\u0105 przez pracodawc\u0119<\/td><td>Zasadniczo niemo\u017cliwe po dor\u0119czeniu<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Prawne_obowiazki_po_zakonczeniu_umowy_o_prace_w_Japonii\"><\/span>Prawne obowi\u0105zki po zako\u0144czeniu umowy o prac\u0119 w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Po zako\u0144czeniu umowy o prac\u0119, pracodawcy w Japonii ci\u0105\u017c\u0105 okre\u015blone obowi\u0105zki prawne. Szczeg\u00f3lnie istotne s\u0105 kwestie wyp\u0142aty wynagrodzenia oraz obchodzenia si\u0119 z obowi\u0105zkiem zachowania tajemnicy.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Wyplata_wynagrodzenia\"><\/span>Wyp\u0142ata wynagrodzenia<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Zgodnie z artyku\u0142em 23 Japo\u0144skiej Ustawy o Standardach Pracy, istniej\u0105 \u015bcis\u0142e zasady dotycz\u0105ce zwrotu pieni\u0119dzy i innych d\u00f3br pracownikowi w momencie jego odej\u015bcia <sup><\/sup>. Pracodawca jest zobowi\u0105zany, na \u017c\u0105danie pracownika, wyp\u0142aci\u0107 wynagrodzenie w ci\u0105gu 7 dni od daty \u017c\u0105dania oraz zwr\u00f3ci\u0107 wszelkie \u015brodki zgromadzone, kaucje oraz inne przedmioty nale\u017c\u0105ce do praw pracownika, niezale\u017cnie od ich nazwy <sup><\/sup>. Obowi\u0105zek ten ma pierwsze\u0144stwo przed ustalonym przez firm\u0119 normalnym dniem wyp\u0142aty wynagrodzenia. Oznacza to, \u017ce je\u015bli pracownik \u017c\u0105da wyp\u0142aty przed ustalonym dniem wyp\u0142aty, firma ma prawny obowi\u0105zek odpowiedzie\u0107 na to \u017c\u0105danie w ci\u0105gu 7 dni <sup><\/sup>. Naruszenie tego przepisu mo\u017ce skutkowa\u0107 na\u0142o\u017ceniem grzywny do 300 tysi\u0119cy jen\u00f3w <sup><\/sup>, dlatego dzia\u0142 ksi\u0119gowo\u015bci i HR musi by\u0107 przygotowany na szybkie i skuteczne rozliczenie wynagrodze\u0144 pracownik\u00f3w odchodz\u0105cych z pracy.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Obowiazek_zachowania_tajemnicy\"><\/span>Obowi\u0105zek zachowania tajemnicy<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Pracownicy s\u0105 zobowi\u0105zani do zachowania tajemnic s\u0142u\u017cbowych pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy, na podstawie zasady lojalno\u015bci i uczciwo\u015bci wynikaj\u0105cej z artyku\u0142u 3 ust\u0119p 4 Japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy <sup><\/sup>. Jednak\u017ce, zasadniczo obowi\u0105zek ten znacznie s\u0142abnie z chwil\u0105 zako\u0144czenia umowy o prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n<p>W zwi\u0105zku z tym, aby na\u0142o\u017cy\u0107 na pracownika obowi\u0105zek zachowania tajemnicy po zako\u0144czeniu pracy, niezwykle wa\u017cne jest, aby w regulaminie pracy zawrze\u0107 jasne postanowienia dotycz\u0105ce obowi\u0105zk\u00f3w po zako\u0144czeniu zatrudnienia lub zawrze\u0107 indywidualne porozumienie o zachowaniu tajemnicy w momencie rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 <sup><\/sup>. Dzi\u0119ki takiemu pisemnemu porozumieniu mo\u017cliwe jest obj\u0119cie ochron\u0105 szerszego zakresu informacji ni\u017c te zdefiniowane jako &#8220;tajemnice handlowe&#8221; w Japo\u0144skiej Ustawie o Zapobieganiu Nieuczciwej Konkurencji, co pozwala na skuteczniejsze dzia\u0142ania przeciwko wyciekom informacji <sup><\/sup>. Szczeg\u00f3lnie w przypadku pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy mieli dost\u0119p do takich informacji jak dane klient\u00f3w, informacje techniczne czy strategie zarz\u0105dzania, wyra\u017ane uzgodnienie obowi\u0105zku zachowania tajemnicy po zako\u0144czeniu pracy jest niezb\u0119dnym \u015brodkiem zarz\u0105dzania ryzykiem.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Podsumowanie\"><\/span>Podsumowanie<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Jak szczeg\u00f3\u0142owo opisano w niniejszym artykule, zako\u0144czenie umowy o prac\u0119 na wniosek pracownika w Japonii odbywa si\u0119 poprzez dwie prawne \u015bcie\u017cki: &#8220;rozwi\u0105zanie za porozumieniem stron&#8221; oraz &#8220;rezygnacj\u0119&#8221;. To rozr\u00f3\u017cnienie nie jest jedynie akademick\u0105 klasyfikacj\u0105, lecz ma bezpo\u015brednie prze\u0142o\u017cenie na praktyczne kwestie takie jak moment wej\u015bcia w \u017cycie rezygnacji, okres wypowiedzenia, a przede wszystkim mo\u017cliwo\u015b\u0107 wycofania o\u015bwiadczenia o rezygnacji. W szczeg\u00f3lno\u015bci niejasno\u015bci w interpretacji o\u015bwiadcze\u0144 pracownik\u00f3w oraz spory dotycz\u0105ce ich wycofania mog\u0105 wprowadzi\u0107 nieoczekiwany chaos w stabilne funkcjonowanie przedsi\u0119biorstwa. Aby skutecznie zarz\u0105dza\u0107 tymi ryzykami, niezb\u0119dne jest dok\u0142adne zrozumienie prawnych r\u00f3\u017cnic oraz jasne okre\u015blenie wewn\u0119trznych procedur firmy, od przyj\u0119cia wniosku o rezygnacj\u0119 do jego akceptacji.<\/p>\n\n\n\n<p>Kancelaria Prawna Monolith posiada g\u0142\u0119bok\u0105 specjalistyczn\u0105 wiedz\u0119 i bogate do\u015bwiadczenie praktyczne w zakresie z\u0142o\u017conego systemu prawa pracy w Japonii. Nasza firma \u015bwiadczy\u0142a doradztwo prawne na ka\u017cdym etapie, od zawarcia do zako\u0144czenia umowy o prac\u0119, dla szerokiego spektrum krajowych klient\u00f3w. W szczeg\u00f3lno\u015bci, posiadamy liczne osi\u0105gni\u0119cia w rozwi\u0105zywaniu problem\u00f3w prawnych zwi\u0105zanych z rezygnacj\u0105 pracownik\u00f3w, takich jak om\u00f3wione w tym artykule. Ponadto, w naszej kancelarii pracuje kilku prawnik\u00f3w posiadaj\u0105cych kwalifikacje zagraniczne i m\u00f3wi\u0105cych w j\u0119zyku angielskim, co umo\u017cliwia precyzyjne odpowiadanie na specyficzne potrzeby mi\u0119dzynarodowych korporacji dzia\u0142aj\u0105cych w Japonii. Tworzenie i przegl\u0105d regulamin\u00f3w pracy, reagowanie na indywidualne przypadki rezygnacji oraz opracowywanie strategii zapobiegania sporom to tylko niekt\u00f3re z us\u0142ug dostosowanych do potrzeb Pa\u0144stwa firmy, kt\u00f3re oferujemy.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Zako\u0144czenie umowy o prac\u0119 to zjawisko, kt\u00f3re wyst\u0119puje na co dzie\u0144 w zarz\u0105dzaniu przedsi\u0119biorstwem. Szczeg\u00f3lnie cz\u0119sto dochodzi do sytuacji, gdy stosunek pracy ko\u0144czy si\u0119 na wniosek pracownika. Jednak [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74110,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74109"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74109"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74109\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74227,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74109\/revisions\/74227"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74110"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74109"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74109"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74109"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}