<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapo\u0144ska ustawa o pracy na cz\u0119\u015b\u0107 etatu i zatrudnieniu na czas okre\u015blony okre\u015bla dwie wa\u017cne zasady dotycz\u0105ce traktowania pracownik\u00f3w zatrudnionych na cz\u0119\u015b\u0107 etatu. S\u0105 to zasady “r\u00f3wnowa\u017cnego traktowania” i “r\u00f3wnego traktowania”. Te zasady stanowi\u0105 podstaw\u0119 prawn\u0105, na kt\u00f3rej firmy buduj\u0105 i prowadz\u0105 swoje systemy personalne.<\/p>\n\n\n\n
Pierwsz\u0105 zasad\u0105 jest r\u00f3wnowa\u017cne traktowanie, kt\u00f3re jest okre\u015blone w artykule 8 wspomnianej ustawy i oznacza “zakaz nieracjonalnego traktowania”. Zasada ta ma zastosowanie, gdy istniej\u0105 pewne r\u00f3\u017cnice mi\u0119dzy pracownikami na cz\u0119\u015b\u0107 etatu a pracownikami zatrudnionymi na pe\u0142en etat, na przyk\u0142ad w zakresie tre\u015bci pracy. Prawo nie zabrania samo w sobie r\u00f3\u017cnicowania traktowania mi\u0119dzy tymi dwoma grupami pracownik\u00f3w. Jednak\u017ce ustanawia, \u017ce r\u00f3\u017cnice te nie mog\u0105 by\u0107 nieracjonalne. Przy ocenie nieracjonalno\u015bci brane s\u0105 pod uwag\u0119 g\u0142\u00f3wnie trzy elementy: po pierwsze “tre\u015b\u0107 obowi\u0105zk\u00f3w”, czyli zakres pracy i zwi\u0105zane z ni\u0105 obowi\u0105zki. Po drugie “zakres zmian w tre\u015bci obowi\u0105zk\u00f3w i ich rozmieszczeniu”, co odnosi si\u0119 do mo\u017cliwo\u015bci przeniesienia lub zmiany dzia\u0142u, awansu. Po trzecie “inne okoliczno\u015bci”, kt\u00f3re mog\u0105 obejmowa\u0107 racjonalne praktyki pracodawc\u00f3w i pracownik\u00f3w. Firmy musz\u0105 ca\u0142o\u015bciowo por\u00f3wna\u0107 te elementy i logicznie uzasadni\u0107, \u017ce r\u00f3\u017cnice w traktowaniu s\u0105 zr\u00f3wnowa\u017cone i odpowiadaj\u0105 rzeczywistym r\u00f3\u017cnicom.<\/p>\n\n\n\n
Druga zasada to r\u00f3wne traktowanie, kt\u00f3re jest okre\u015blone w artykule 9 tej samej ustawy i oznacza “zakaz dyskryminacyjnego traktowania”. Ta bardziej rygorystyczna zasada ma zastosowanie w ograniczonych sytuacjach, a mianowicie wtedy, gdy “tre\u015b\u0107 obowi\u0105zk\u00f3w” i “zakres zmian w tre\u015bci obowi\u0105zk\u00f3w i ich rozmieszczeniu” pracownika na cz\u0119\u015b\u0107 etatu s\u0105 identyczne jak u pracownika zatrudnionego na pe\u0142en etat. Gdy te elementy s\u0105 ca\u0142kowicie zgodne, firma nie mo\u017ce dyskryminowa\u0107 pracownika na cz\u0119\u015b\u0107 etatu w zakresie wynagrodzenia podstawowego, premii i innych \u015bwiadcze\u0144 z powodu jego formy zatrudnienia. Innymi s\u0142owy, traktowanie obu grup pracownik\u00f3w powinno by\u0107 zasadniczo identyczne.<\/p>\n\n\n\n
W zwi\u0105zku z tym pierwszym krokiem, jaki powinna podj\u0105\u0107 firma, jest dok\u0142adna analiza rzeczywistych obowi\u0105zk\u00f3w wykonywanych przez zatrudnionych na cz\u0119\u015b\u0107 etatu pracownik\u00f3w i ocena, czy wspomniane dwa elementy s\u0105 identyczne jak u pracownik\u00f3w na pe\u0142en etat. Ta wst\u0119pna ocena jest niezwykle wa\u017cnym krokiem, kt\u00f3ry kszta\u0142tuje kierunek przysz\u0142ej strategii personalnej i zarz\u0105dzania ryzykiem prawnym. Tworzenie i utrzymanie dok\u0142adnych opis\u00f3w stanowisk pracy nie jest tylko praktyk\u0105 zarz\u0105dzania personelem, ale ma r\u00f3wnie\u017c silne znaczenie jako \u015brodek obrony prawnej.<\/p>\n\n\n\nElement por\u00f3wnania<\/td> R\u00f3wnowa\u017cne traktowanie (art. 8)<\/td> R\u00f3wne traktowanie (art. 9)<\/td><\/tr><\/thead> Zawarto\u015b\u0107 przepisu<\/td> Zakaz nieracjonalnych r\u00f3\u017cnic w traktowaniu<\/td> Zakaz dyskryminacyjnego traktowania<\/td><\/tr> Warunki zastosowania<\/td> Je\u015bli istniej\u0105 r\u00f3\u017cnice w tre\u015bci obowi\u0105zk\u00f3w itp. mi\u0119dzy pracownikami na cz\u0119\u015b\u0107 etatu a pracownikami na pe\u0142en etat<\/td> Je\u015bli tre\u015b\u0107 obowi\u0105zk\u00f3w i zakres zmian w tre\u015bci obowi\u0105zk\u00f3w i ich rozmieszczeniu s\u0105 identyczne dla pracownik\u00f3w na cz\u0119\u015b\u0107 etatu i na pe\u0142en etat<\/td><\/tr> Obowi\u0105zki firmy<\/td> Uwzgl\u0119dnienie tre\u015bci obowi\u0105zk\u00f3w, zakresu zmian w ich rozmieszczeniu i innych okoliczno\u015bci, aby r\u00f3\u017cnice w traktowaniu nie by\u0142y nieracjonalne<\/td> Niepodejmowanie dyskryminacyjnego traktowania pracownik\u00f3w na cz\u0119\u015b\u0107 etatu w \u017cadnym aspekcie \u015bwiadcze\u0144 z powodu ich formy zatrudnienia<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Kryteria oceny \u201enieracjonalno\u015bci\u201d: wa\u017cne precedensy S\u0105du Najwy\u017cszego<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapo\u0144ska ustawa o pracy w niepe\u0142nym wymiarze godzin i na czas okre\u015blony zabrania \u201enieracjonalnych r\u00f3\u017cnic w traktowaniu\u201d. Co dok\u0142adnie oznaczaj\u0105 te r\u00f3\u017cnice i jakie s\u0105 kryteria ich oceny, zosta\u0142o sprecyzowane w serii niedawnych orzecze\u0144 japo\u0144skiego S\u0105du Najwy\u017cszego. S\u0105d przyj\u0105\u0142 konsekwentn\u0105 metod\u0119 analizy \u201ecelu\u201d poszczeg\u00f3lnych dodatk\u00f3w i \u015bwiadcze\u0144 socjalnych, czyli analizy ich celu wyp\u0142aty, aby na tej podstawie oceni\u0107, czy r\u00f3\u017cnice w traktowaniu s\u0105 racjonalne. To \u201ecelowe podej\u015bcie\u201d jest niezb\u0119dnym wytycznym dla firm w celu weryfikacji w\u0142asnych system\u00f3w personalnych i oceny ryzyka prawnego.<\/p>\n\n\n\n
W kwestii r\u00f3\u017cnych dodatk\u00f3w, wyroki w sprawach Hama Kyorex z 2018 roku i Nagasawa Unyu z tego samego roku sta\u0142y si\u0119 wa\u017cnymi precedensami. S\u0105d Najwy\u017cszy w tych sprawach analizowa\u0142 cel wyp\u0142aty ka\u017cdego z dodatk\u00f3w indywidualnie. Na przyk\u0142ad, w przypadku dodatku za dojazdy (cel: pokrycie koszt\u00f3w dojazdu), dodatku \u017cywieniowego (cel: wsparcie koszt\u00f3w posi\u0142k\u00f3w podczas pracy) oraz dodatku za pe\u0142n\u0105 obecno\u015b\u0107 (cel: zach\u0119ta do nieopuszczania pracy), stwierdzono, \u017ce ich cel wyp\u0142aty nie r\u00f3\u017cni si\u0119 mi\u0119dzy zwyk\u0142ymi pracownikami a pracownikami w niepe\u0142nym wymiarze godzin, wi\u0119c nie wyp\u0142acanie ich pracownikom w niepe\u0142nym wymiarze godzin jest nieracjonalne. Natomiast w przypadku dodatku mieszkaniowego, kt\u00f3ry mia\u0142 na celu wsparcie koszt\u00f3w \u017cycia pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy mog\u0105 by\u0107 przeniesieni w ramach zmiany miejsca pracy, stwierdzono, \u017ce jest racjonalne nie wyp\u0142acanie go pracownikom na umowach, kt\u00f3rzy nie s\u0105 planowani do przeniesienia.<\/p>\n\n\n\n
W przypadku takich znacz\u0105cych finansowo \u015bwiadcze\u0144 jak premie czy odprawy emerytalne, uwag\u0119 zwr\u00f3ci\u0142y wyroki w sprawach Osaka Medical and Pharmaceutical University z 2020 roku oraz Metro Commerce z tego samego roku. S\u0105d Najwy\u017cszy orzek\u0142, \u017ce w okre\u015blonych okoliczno\u015bciach nie wyp\u0142acanie premii czy odpraw emerytalnych pracownikom w niepe\u0142nym wymiarze godzin nie jest od razu nieracjonalne. Jako pow\u00f3d podano, \u017ce te \u015bwiadczenia nie s\u0105 tylko wyp\u0142at\u0105 zaleg\u0142ego wynagrodzenia, ale maj\u0105 r\u00f3wnie\u017c z\u0142o\u017cony cel, jak wynagrodzenie za d\u0142ugoterminowy wk\u0142ad w firm\u0119 czy zach\u0119ta i utrzymanie kluczowych pracownik\u00f3w oczekiwanych do przysz\u0142ych sukces\u00f3w. W tych sprawach stwierdzono, \u017ce pracownicy w niepe\u0142nym wymiarze godzin nie byli w pozycji, od kt\u00f3rej oczekiwano d\u0142ugoterminowego wk\u0142adu, ze wzgl\u0119du na zakres ich obowi\u0105zk\u00f3w i mo\u017cliwo\u015bci przeniesienia. Te wyroki nie s\u0105 generaln\u0105 akceptacj\u0105 nie wyp\u0142acania premii czy odpraw, ale pytaniem o sp\u00f3jno\u015b\u0107 mi\u0119dzy celami wyp\u0142aty a rzeczywistymi obowi\u0105zkami pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Co do urlop\u00f3w i innych \u015bwiadcze\u0144 socjalnych, r\u00f3wnie wa\u017cne wyroki zapad\u0142y w 2020 roku w zwi\u0105zku ze spraw\u0105 Japan Post. S\u0105d Najwy\u017cszy orzek\u0142, \u017ce nie przyznawanie pracownikom w niepe\u0142nym wymiarze godzin takich \u015bwiadcze\u0144 jak urlop letni i zimowy, p\u0142atny urlop chorobowy, dodatek za prac\u0119 w okresie \u015bwi\u0105tecznym czy dodatek na utrzymanie rodziny jest nieracjonalne. Uznano, \u017ce cel tych \u015bwiadcze\u0144, jak odnowa biologiczna (urlop), zabezpieczenie \u017cycia podczas choroby (urlop chorobowy) czy wynagrodzenie za prac\u0119 w okresach wzmo\u017conej aktywno\u015bci (dodatek), s\u0105 niezwi\u0105zane bezpo\u015brednio z d\u0142ugoterminow\u0105 \u015bcie\u017ck\u0105 kariery pracownika i s\u0105 r\u00f3wnie wa\u017cne dla wszystkich pracownik\u00f3w zaanga\u017cowanych w codzienn\u0105 prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n
Te grupy orzecze\u0144 pokazuj\u0105, \u017ce gdy firmy ustanawiaj\u0105 r\u00f3\u017cnice w traktowaniu, musz\u0105 jasno zdefiniowa\u0107 cel poszczeg\u00f3lnych system\u00f3w i wyja\u015bni\u0107, dlaczego cel ten ma zastosowanie tylko do okre\u015blonej grupy pracownik\u00f3w, a nie do innych, na podstawie obiektywnych fakt\u00f3w, takich jak zakres obowi\u0105zk\u00f3w, odpowiedzialno\u015b\u0107 czy mo\u017cliwo\u015bci przeniesienia. Ta logiczna sp\u00f3jno\u015b\u0107 jest kluczem do ugruntowania \u201eracjonalno\u015bci\u201d r\u00f3\u017cnic w traktowaniu.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>G\u0142\u00f3wne obowi\u0105zki pracodawcy i praktyka biznesowa w Japonii<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapo\u0144ska ustawa o pracy na cz\u0119\u015b\u0107 etatu i na czas okre\u015blony nak\u0142ada na przedsi\u0119biorstwa konkretne dzia\u0142ania, opr\u00f3cz podstawowej zasady zakazuj\u0105cej nieracjonalnych r\u00f3\u017cnic w traktowaniu. Wykonanie tych obowi\u0105zk\u00f3w jest niezb\u0119dne, aby zapobiega\u0107 sporom prawnym i budowa\u0107 zdrowe relacje mi\u0119dzy pracodawcami a pracownikami.<\/p>\n\n\n\n
Jednym z najwa\u017cniejszych obowi\u0105zk\u00f3w jest “obowi\u0105zek wyja\u015bnienia”, okre\u015blony w artykule 14 japo\u0144skiej ustawy o pracy na cz\u0119\u015b\u0107 etatu i na czas okre\u015blony. Obowi\u0105zek ten ma dwa aspekty. Po pierwsze, przedsi\u0119biorstwo musi niezw\u0142ocznie wyja\u015bni\u0107 pracownikom zatrudnionym na cz\u0119\u015b\u0107 etatu szczeg\u00f3\u0142y dotycz\u0105ce wprowadzonych przez firm\u0119 \u015brodk\u00f3w poprawy zarz\u0105dzania zatrudnieniem, takich jak system wynagrodze\u0144, szkolenia, \u015bwiadczenia socjalne czy procedury przekszta\u0142cania w pracownik\u00f3w sta\u0142ych. Po drugie, gdy pracownik na cz\u0119\u015b\u0107 etatu za\u017c\u0105da wyja\u015bnie\u0144 dotycz\u0105cych r\u00f3\u017cnic w traktowaniu mi\u0119dzy nim a pracownikami zatrudnionymi na pe\u0142ny etat oraz przyczyn tych r\u00f3\u017cnic, przedsi\u0119biorstwo ma obowi\u0105zek odpowiedzie\u0107 obiektywnie i konkretnie. Na przyk\u0142ad, og\u00f3lne wyja\u015bnienie typu “poniewa\u017c jeste\u015b pracownikiem na cz\u0119\u015b\u0107 etatu” nie jest uznawane za spe\u0142nienie obowi\u0105zku; konieczne jest wskazanie konkretnych r\u00f3\u017cnic w zakresie obowi\u0105zk\u00f3w lub odpowiedzialno\u015bci. Zgodnie z paragrafem 3 artyku\u0142u 14 ustawy, zabronione jest zwalnianie pracownika lub inne niekorzystne traktowanie go z powodu \u017c\u0105dania wyja\u015bnie\u0144. Obowi\u0105zek ten funkcjonuje jako realny mechanizm egzekwowania prawa, zach\u0119caj\u0105cy przedsi\u0119biorstwa do ci\u0105g\u0142ego przegl\u0105du logicznych podstaw swojego systemu personalnego.<\/p>\n\n\n\n
Nast\u0119pnie, artyku\u0142 13 tej samej ustawy nak\u0142ada na przedsi\u0119biorstwa obowi\u0105zek podj\u0119cia dzia\u0142a\u0144 maj\u0105cych na celu promowanie “przekszta\u0142cania w pracownik\u00f3w sta\u0142ych”. Przedsi\u0119biorstwo musi zrealizowa\u0107 co najmniej jedn\u0105 z poni\u017cszych trzech opcji:<\/p>\n\n\n\n
\nInformowanie pracownik\u00f3w na cz\u0119\u015b\u0107 etatu o rekrutacji na stanowiska dla pracownik\u00f3w sta\u0142ych poprzez og\u0142oszenia w miejscu pracy lub za pomoc\u0105 e-maila.<\/li>\n\n\n\n Udost\u0119pnianie pracownikom na cz\u0119\u015b\u0107 etatu mo\u017cliwo\u015bci aplikowania na nowo utworzone stanowiska dla pracownik\u00f3w sta\u0142ych poprzez wewn\u0119trzne nabory.<\/li>\n\n\n\n Wprowadzenie systemu egzamin\u00f3w lub innych procedur umo\u017cliwiaj\u0105cych pracownikom na cz\u0119\u015b\u0107 etatu przekszta\u0142cenie na pracownik\u00f3w sta\u0142ych. Przepis ten nak\u0142ada obowi\u0105zek zapewnienia mo\u017cliwo\u015bci przekszta\u0142cenia, ale nie gwarantuje samego przekszta\u0142cenia.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nOpr\u00f3cz tych g\u0142\u00f3wnych obowi\u0105zk\u00f3w, przedsi\u0119biorstwa maj\u0105 r\u00f3wnie\u017c obowi\u0105zek przeprowadzania szkole\u0144 umo\u017cliwiaj\u0105cych pracownikom na cz\u0119\u015b\u0107 etatu zdobycie umiej\u0119tno\u015bci niezb\u0119dnych do wykonywania ich obowi\u0105zk\u00f3w (zgodnie z artyku\u0142em 11 ustawy), a tak\u017ce zapewnienia dost\u0119pu do obiekt\u00f3w socjalnych takich jak sto\u0142\u00f3wki, pokoje wypoczynkowe czy szatnie (zgodnie z artyku\u0142em 12 ustawy). Postrzeganie tych obowi\u0105zk\u00f3w jako ca\u0142o\u015bci i systematyczne zarz\u0105dzanie zatrudnieniem pracownik\u00f3w na cz\u0119\u015b\u0107 etatu przyczynia si\u0119 do zgodno\u015bci z przepisami prawa oraz podnoszenia warto\u015bci przedsi\u0119biorstwa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Podsumowanie<\/span><\/h2>\n\n\n\nRegulacje dotycz\u0105ce pracy w niepe\u0142nym wymiarze godzin w Japonii, a w szczeg\u00f3lno\u015bci przepisy dotycz\u0105ce pracownik\u00f3w zatrudnionych na cz\u0119\u015b\u0107 etatu, wysy\u0142aj\u0105 do przedsi\u0119biorstw jasny komunikat: wymagaj\u0105 one sprawiedliwego traktowania pracownik\u00f3w na podstawie rzeczywistych obowi\u0105zk\u00f3w, a nie nazwy formy zatrudnienia. Aby przestrzega\u0107 japo\u0144skiej ustawy o pracy w niepe\u0142nym wymiarze godzin i na czas okre\u015blony, niezb\u0119dne jest zdefiniowanie “celu” ka\u017cdego elementu systemu personalnego i p\u0142acowego w firmie oraz logiczne wyja\u015bnienie wszelkich r\u00f3\u017cnic w traktowaniu mi\u0119dzy pracownikami sta\u0142ymi a pracownikami w niepe\u0142nym wymiarze godzin, oparte na obiektywnych r\u00f3\u017cnicach, takich jak zakres obowi\u0105zk\u00f3w, odpowiedzialno\u015b\u0107 czy mo\u017cliwo\u015b\u0107 przeniesienia. Orzecznictwo S\u0105du Najwy\u017cszego w Japonii pokazuje surowe podej\u015bcie do zgodno\u015bci “celu” i “rzeczywisto\u015bci”, co wymaga od przedsi\u0119biorstw ci\u0105g\u0142ego przegl\u0105du swoich system\u00f3w z perspektywy prewencyjnej praktyki prawnej.<\/p>\n\n\n\n
Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate do\u015bwiadczenie w doradztwie z zakresu prawa pracy dla pracownik\u00f3w w niepe\u0142nym wymiarze godzin dla licznych klient\u00f3w w Japonii. W naszym zespole znajduj\u0105 si\u0119 eksperci, kt\u00f3rzy posiadaj\u0105 nie tylko japo\u0144skie kwalifikacje adwokackie, ale tak\u017ce kwalifikacje prawnicze z innych kraj\u00f3w i s\u0105 angloj\u0119zyczni, co umo\u017cliwia nam \u015bwiadczenie precyzyjnego i praktycznego wsparcia prawnego dla firm rozwijaj\u0105cych swoj\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107 na arenie mi\u0119dzynarodowej w zakresie z\u0142o\u017conych kwestii zwi\u0105zanych z zarz\u0105dzaniem personelem i prac\u0105.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
W ostatnich latach japo\u0144ski system prawny pracy przechodzi znacz\u0105ce zmiany. Szczeg\u00f3lnie regulacje dotycz\u0105ce traktowania pracownik\u00f3w zatrudnionych na cz\u0119\u015b\u0107 etatu sta\u0142y si\u0119 jednym z najwa\u017cniejszych wyzw […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74256,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74255"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74255"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74255\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74395,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74255\/revisions\/74395"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74256"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74255"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74255"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74255"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}