<\/span><\/h2>\n\n\n\nZasada r\u00f3wnego traktowania i obowi\u0105zek dba\u0142o\u015bci o bezpiecze\u0144stwo, kt\u00f3re dotychczas omawiali\u015bmy, maj\u0105 wsp\u00f3lny cel ochrony godno\u015bci i praw cz\u0142owieka pracownik\u00f3w, jednak istnieje wyra\u017ana r\u00f3\u017cnica w ich prawnej naturze i tre\u015bci obowi\u0105zk\u00f3w na\u0142o\u017conych na przedsi\u0119biorstwa. Zasada r\u00f3wnego traktowania to “obowi\u0105zek zaniechania”, kt\u00f3ry zakazuje dyskryminacyjnego traktowania na podstawie okre\u015blonych przyczyn, takich jak narodowo\u015b\u0107, przekonania czy status spo\u0142eczny. Nak\u0142ada ona na przedsi\u0119biorstwa zakaz okre\u015blonych dzia\u0142a\u0144, k\u0142ad\u0105c nacisk na zapewnienie r\u00f3wno\u015bci mi\u0119dzy pracownikami. Z kolei obowi\u0105zek dba\u0142o\u015bci o bezpiecze\u0144stwo to “obowi\u0105zek dzia\u0142ania”, kt\u00f3ry nakazuje przedsi\u0119biorstwom aktywnie dba\u0107 o \u017cycie i zdrowie fizyczne oraz psychiczne pracownik\u00f3w. Wymaga on od przedsi\u0119biorstw zapewnienia wszystkim pracownikom pewnego standardu bezpiecznego i zdrowego \u015brodowiska pracy.<\/p>\n\n\n\n
Aby wyja\u015bni\u0107 te r\u00f3\u017cnice, poni\u017cej por\u00f3wnujemy cechy obu zasad w tabeli.<\/p>\n\n\n\nElement por\u00f3wnawczy<\/td> Zasada r\u00f3wnego traktowania<\/td> Obowi\u0105zek dba\u0142o\u015bci o bezpiecze\u0144stwo<\/td><\/tr><\/thead> Podstawa prawna<\/td> Japo\u0144ska Ustawa o Standardach Pracy (art. 3)<\/td> Japo\u0144ska Ustawa o Umowach Pracy (art. 5)<\/td><\/tr> Obiekt ochrony<\/td> R\u00f3wne warunki pracy bez dyskryminacji na podstawie okre\u015blonych cech (narodowo\u015b\u0107, przekonania, status spo\u0142eczny)<\/td> Bezpiecze\u0144stwo \u017cycia, cia\u0142a i zdrowia psychicznego pracownik\u00f3w<\/td><\/tr> Natura obowi\u0105zku<\/td> Obowi\u0105zek zaniechania dyskryminacyjnego traktowania z okre\u015blonych przyczyn<\/td> Aktywny obowi\u0105zek dzia\u0142ania w celu zapewnienia bezpiecznych warunk\u00f3w pracy<\/td><\/tr> Zakres stosowania<\/td> Og\u00f3lne warunki pracy po zatrudnieniu<\/td> Og\u00f3lne \u015brodowisko pracy w ca\u0142ym zwi\u0105zku umowy o prac\u0119<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nJak wynika z powy\u017cszego por\u00f3wnania, zasada r\u00f3wnego traktowania dotyczy kwestii “sprawiedliwo\u015bci” warunk\u00f3w pracy, podczas gdy obowi\u0105zek dba\u0142o\u015bci o bezpiecze\u0144stwo dotyczy “zdrowotno\u015bci” \u015brodowiska pracy. Przedsi\u0119biorstwa musz\u0105 przestrzega\u0107 obu tych obowi\u0105zk\u00f3w jednocze\u015bnie i niezale\u017cnie od siebie. Na przyk\u0142ad, nawet je\u015bli wszystkim pracownikom zapewnia si\u0119 r\u00f3wne warunki pracy, ale \u015brodowisko pracy jest z\u0142e z powodu nadmiernego obci\u0105\u017cenia prac\u0105 lub nieodpowiednich relacji mi\u0119dzyludzkich, mo\u017ce to prowadzi\u0107 do naruszenia obowi\u0105zku dba\u0142o\u015bci o bezpiecze\u0144stwo. Odwrotnie, nawet je\u015bli \u015brodowisko pracy jest fizycznie bezpieczne, ale pracownicy o okre\u015blonej narodowo\u015bci s\u0105 zatrudniani za nierozs\u0105dnie niskie wynagrodzenie, narusza to zasad\u0119 r\u00f3wnego traktowania. Dlatego dla skutecznego zarz\u0105dzania prac\u0105 i unikania ryzyka niezb\u0119dne jest dok\u0142adne zrozumienie r\u00f3\u017cnic mi\u0119dzy tymi dwoma obowi\u0105zkami i stworzenie odpowiednich wewn\u0119trznych system\u00f3w zarz\u0105dzania w odpowiedzi na ka\u017cdy z nich.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Konkretne obowi\u0105zki prawne dotycz\u0105ce ochrony interes\u00f3w osobistych<\/span><\/h2>\n\n\n\nWspomniane wcze\u015bniej szerokie obowi\u0105zki dotycz\u0105ce zapewnienia bezpiecze\u0144stwa nie ograniczaj\u0105 si\u0119 do abstrakcyjnych zasad, lecz s\u0105 sprecyzowane w konkretnych przepisach prawnych, kt\u00f3re okre\u015blaj\u0105 dzia\u0142ania, jakie przedsi\u0119biorstwa powinny podj\u0105\u0107. Najbardziej reprezentatywnym przyk\u0142adem jest znana jako “Ustawa o zapobieganiu mobbingowi” znowelizowana japo\u0144ska Ustawa o Kompleksowym Promowaniu Polityki Pracy. Ta ustawa nak\u0142ada na przedsi\u0119biorstwa prawny obowi\u0105zek podj\u0119cia konkretnych dzia\u0142a\u0144 w zarz\u0105dzaniu zatrudnieniem w celu zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy. Ustawodawstwo to jest prze\u0142omowe, poniewa\u017c przekszta\u0142ca og\u00f3ln\u0105 ide\u0119 obowi\u0105zku zapewnienia bezpiecze\u0144stwa w praktyczne i weryfikowalne dzia\u0142ania korporacyjne.<\/p>\n\n\n\n
Ustawa ta wymaga od przedsi\u0119biorstw nie tylko deklaracji zakazuj\u0105cej zachowa\u0144 mobbingowych. Raczej nak\u0142ada obowi\u0105zek stworzenia i prowadzenia systematycznego wewn\u0119trznego systemu, kt\u00f3ry zapobiega mobbingowi i pozwala na odpowiednie reagowanie w przypadku jego wyst\u0105pienia. Ten obowi\u0105zek sk\u0142ada si\u0119 z czterech g\u0142\u00f3wnych element\u00f3w:<\/p>\n\n\n\n
Po pierwsze, “sprecyzowanie i szerokie rozpowszechnianie polityki pracodawcy”. Przedsi\u0119biorstwa musz\u0105 ustali\u0107 jasn\u0105 polityk\u0119, \u017ce mobbing w miejscu pracy jest niedopuszczalny i konkretnie okre\u015bli\u0107, jakie dzia\u0142ania s\u0105 uznawane za mobbing. Ponadto, musz\u0105 jasno okre\u015bli\u0107 w wewn\u0119trznych regulaminach pracodawcy zasady post\u0119powania w przypadku stwierdzenia mobbingu oraz konkretne kary dla sprawc\u00f3w i szeroko je rozpowszechnia\u0107 w\u015br\u00f3d wszystkich pracownik\u00f3w poprzez szkolenia i komunikacj\u0119 wewn\u0119trzn\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Po drugie, “stworzenie struktur niezb\u0119dnych do odpowiedzi na konsultacje i odpowiedniego reagowania”. Przedsi\u0119biorstwa musz\u0105 utworzy\u0107 specjalne punkty konsultacyjne, do kt\u00f3rych pracownicy mog\u0105 si\u0119 zwr\u00f3ci\u0107 w sprawie mobbingu, i poinformowa\u0107 o nich wszystkich pracownik\u00f3w. Ponadto, osoby odpowiedzialne za te punkty musz\u0105 by\u0107 odpowiednio przeszkolone i dysponowa\u0107 instrukcjami, kt\u00f3re pozwol\u0105 im chroni\u0107 prywatno\u015b\u0107 konsultuj\u0105cych si\u0119 os\u00f3b i reagowa\u0107 w spos\u00f3b sprawiedliwy i odpowiedni na zg\u0142oszone sprawy.<\/p>\n\n\n\n
Po trzecie, “szybkie i odpowiednie reagowanie na mobbing w miejscu pracy po jego wyst\u0105pieniu”. Gdy zg\u0142oszenie zostanie z\u0142o\u017cone, przedsi\u0119biorstwo musi szybko przeprowadzi\u0107 dochodzenie w celu ustalenia fakt\u00f3w. Je\u015bli fakty zostan\u0105 potwierdzone, nale\u017cy szybko podj\u0105\u0107 \u015brodki uwzgl\u0119dniaj\u0105ce sytuacj\u0119 pracownika poszkodowanego (na przyk\u0142ad przeniesienie na inne stanowisko) oraz na\u0142o\u017cy\u0107 odpowiednie kary dyscyplinarne na sprawc\u0119 zgodnie z regulaminem pracy. Ponadto, przedsi\u0119biorstwo jest zobowi\u0105zane do podj\u0119cia dzia\u0142a\u0144 zapobiegaj\u0105cych podobnym przypadkom w przysz\u0142o\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Po czwarte, w ramach podejmowania tych dzia\u0142a\u0144, “ochrona prywatno\u015bci konsultuj\u0105cych si\u0119 os\u00f3b i zakaz niekorzystnego traktowania” jest wymagana. Przedsi\u0119biorstwa musz\u0105 podj\u0105\u0107 \u015brodki zapobiegaj\u0105ce naruszeniu prywatno\u015bci os\u00f3b konsultuj\u0105cych si\u0119 i wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105cych przy dochodzeniu, a tak\u017ce jasno okre\u015bli\u0107, \u017ce nie wolno ich niekorzystnie traktowa\u0107 z powodu zg\u0142oszenia mobbingu czy wsp\u00f3\u0142pracy przy ustalaniu fakt\u00f3w, i szeroko informowa\u0107 o tym pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Te prawne obowi\u0105zki oznaczaj\u0105, \u017ce wype\u0142nianie obowi\u0105zku zapewnienia bezpiecze\u0144stwa jest oceniane nie na podstawie dobrej woli czy cel\u00f3w d\u0105\u017cenia przedsi\u0119biorstwa, ale na podstawie konkretnych proces\u00f3w i procedur. W przypadku wyst\u0105pienia sporu prawnego, s\u0105dy i organy administracji pracy nie tylko sprawdzaj\u0105, czy przedsi\u0119biorstwo formalnie wprowadzi\u0142o te systemy, ale tak\u017ce czy faktycznie funkcjonuj\u0105 one skutecznie. Dlatego te\u017c, wdra\u017canie tych \u015brodk\u00f3w nie jako zwyk\u0142ej “listy kontrolnej”, ale jako skutecznego mechanizmu zarz\u0105dzania korporacyjnego, kt\u00f3ry rzeczywi\u015bcie chroni osobiste interesy pracownik\u00f3w, jest niezwykle wa\u017cne dla spe\u0142nienia prawnych obowi\u0105zk\u00f3w przez przedsi\u0119biorstwo.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Podsumowanie<\/span><\/h2>\n\n\n\nJak przedstawiono w niniejszym artykule, japo\u0144skie prawo pracy zapewnia solidn\u0105 ram\u0119 prawn\u0105, kt\u00f3ra wykracza poza regulacje warunk\u00f3w pracy, chroni\u0105c podstawowe godno\u015bci i osobiste interesy pracownik\u00f3w. Zasada r\u00f3wnego traktowania na mocy artyku\u0142u 3 Japo\u0144skiej Ustawy o Standardach Pracy zakazuje dyskryminacji na podstawie niezmienialnych cech, takich jak narodowo\u015b\u0107, przekonania czy status spo\u0142eczny, gwarantuj\u0105c sprawiedliwo\u015b\u0107 w miejscu pracy. Z kolei obowi\u0105zek dba\u0142o\u015bci o bezpiecze\u0144stwo, zakorzeniony w artykule 5 Japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy, nak\u0142ada na przedsi\u0119biorstwa obowi\u0105zek zapewnienia kompleksowego dobrostanu pracownik\u00f3w, od bezpiecze\u0144stwa fizycznego po zdrowie psychiczne. Te zasady ewoluowa\u0142y w jasne standardy zachowa\u0144, kt\u00f3rych przedsi\u0119biorstwa powinny przestrzega\u0107, dzi\u0119ki nagromadzeniu si\u0119 orzecze\u0144 s\u0105dowych i konkretnych \u015brodk\u00f3w legislacyjnych, takich jak ustawodawstwo przeciwdzia\u0142aj\u0105ce mobbingowi. Niedotrzymywanie tych obowi\u0105zk\u00f3w mo\u017ce prowadzi\u0107 nie tylko do bezpo\u015brednich ryzyk prawnych, takich jak wysokie roszczenia odszkodowawcze czy nadz\u00f3r administracyjny, ale r\u00f3wnie\u017c do powa\u017cnych negatywnych skutk\u00f3w dla spo\u0142ecznej oceny przedsi\u0119biorstwa i morale pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate do\u015bwiadczenie w doradztwie dla wielu krajowych i mi\u0119dzynarodowych klient\u00f3w korporacyjnych w zakresie tych z\u0142o\u017conych i g\u0142\u0119bokich obowi\u0105zk\u00f3w zawartych w japo\u0144skim prawie pracy. Nasz\u0105 si\u0142\u0105 jest g\u0142\u0119boka wiedza specjalistyczna na temat japo\u0144skiego systemu prawnego oraz zrozumienie mi\u0119dzynarodowego \u015brodowiska biznesowego. W naszej kancelarii pracuje wielu prawnik\u00f3w posiadaj\u0105cych kwalifikacje zagraniczne i m\u00f3wi\u0105cych w j\u0119zyku angielskim, co umo\u017cliwia wsparcie w budowaniu praktycznych i skutecznych system\u00f3w zgodno\u015bci z przepisami, dostosowanych do tre\u015bci dzia\u0142alno\u015bci i kultury organizacyjnej ka\u017cdej firmy, z mi\u0119dzynarodowej perspektywy. Jeste\u015bmy gotowi mocno wspiera\u0107 Pa\u0144stwa firm\u0119 z prawnego punktu widzenia w odpowiedzi na wa\u017cne wyzwania wsp\u00f3\u0142czesnego zarz\u0105dzania, takie jak ochrona osobistych interes\u00f3w pracownik\u00f3w.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Dla firm rozwijaj\u0105cych dzia\u0142alno\u015b\u0107 w Japonii, przestrzeganie prawa pracy jest jednym z najwa\u017cniejszych zada\u0144 zarz\u0105dczych. Jednak\u017ce, przestrzeganie tego prawa nie ogranicza si\u0119 wy\u0142\u0105cznie do formalnych […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74263,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74262"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74262"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74262\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74391,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74262\/revisions\/74391"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74263"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74262"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74262"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74262"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}