{"id":74269,"date":"2025-10-11T01:17:01","date_gmt":"2025-10-10T16:17:01","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/pl\/?p=74269"},"modified":"2025-10-21T14:21:18","modified_gmt":"2025-10-21T05:21:18","slug":"disciplinary-action-labor-law-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan","title":{"rendered":"Prawna struktura porz\u0105dku korporacyjnego w japo\u0144skim prawie pracy: regulacje dotycz\u0105ce s\u0142u\u017cby, ochrona sygnalist\u00f3w, skuteczno\u015b\u0107 kar dyscyplinarnych."},"content":{"rendered":"\n<p>Aby zapewni\u0107 p\u0142ynne prowadzenie dzia\u0142alno\u015bci przedsi\u0119biorstwa i jego trwa\u0142y rozw\u00f3j, niezb\u0119dne jest utrzymanie jasnego i sprawiedliwego porz\u0105dku wewn\u0119trznego. Jednak\u017ce porz\u0105dek korporacyjny w Japonii nie jest ustanawiany jedynie przez zwyczaje czy jednostronne dyrektywy zarz\u0105dzaj\u0105cych, lecz jest rygorystycznie regulowany przez prawne ramy oparte na umowach o prac\u0119. Dok\u0142adne zrozumienie i przestrzeganie tego prawnego szkieletu jest jednym z najwa\u017cniejszych zada\u0144 zarz\u0105dczych, maj\u0105cych na celu zapobieganie potencjalnym sporom pracowniczym i budowanie zdrowych relacji pracodawca-pracownik. Szczeg\u00f3lnie trzy elementy s\u0105 kluczowe dla podstaw porz\u0105dku korporacyjnego: &#8216;regulamin pracy&#8217; okre\u015blaj\u0105cy konkretne normy zachowania pracownik\u00f3w, &#8216;system ochrony sygnalist\u00f3w&#8217; wspieraj\u0105cy samoczyszcz\u0105ce dzia\u0142anie organizacji oraz &#8216;kary dyscyplinarne&#8217; jako sankcje za naruszenie porz\u0105dku. Te systemy s\u0105 szczeg\u00f3\u0142owo okre\u015blone przez takie prawa jak japo\u0144ska Ustawa o Umowach Pracy, Ustawa o Standardach Pracy oraz Ustawa o Ochronie Sygnalist\u00f3w, a ich stosowanie wymaga najwy\u017cszej uwagi. W niniejszym artykule skupimy si\u0119 na tych trzech istotnych tematach, wyja\u015bniaj\u0105c prawne wymogi i praktyczne aspekty, kt\u00f3re przedsi\u0119biorstwa powinny przestrzega\u0107, wraz z konkretnymi przepisami i przyk\u0142adami z orzecznictwa. Celem jest pomoc mened\u017cerom i specjalistom ds. prawnych w odpowiednim zarz\u0105dzaniu ryzykiem prawnym oraz w realizacji skutecznego i zgodnego z prawem zarz\u0105dzania organizacj\u0105.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Prawne_podstawy_porzadku_korporacyjnego_w_Japonii\" title=\"Prawne podstawy porz\u0105dku korporacyjnego w Japonii\">Prawne podstawy porz\u0105dku korporacyjnego w Japonii<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Relacja_oparta_na_umowie_o_prace\" title=\"Relacja oparta na umowie o prac\u0119\">Relacja oparta na umowie o prac\u0119<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Zasada_%E2%80%9Cdobrej_wiary_i_uczciwosci%E2%80%9D_oraz_%E2%80%9Czakazu_naduzycia_prawa%E2%80%9D\" title=\"Zasada &#8220;dobrej wiary i uczciwo\u015bci&#8221; oraz &#8220;zakazu nadu\u017cycia prawa&#8221;\">Zasada &#8220;dobrej wiary i uczciwo\u015bci&#8221; oraz &#8220;zakazu nadu\u017cycia prawa&#8221;<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Ustanowienie_regul_Regulamin_pracy_i_przepisy_sluzbowe_w_Japonii\" title=\"Ustanowienie regu\u0142: Regulamin pracy i przepisy s\u0142u\u017cbowe w Japonii\">Ustanowienie regu\u0142: Regulamin pracy i przepisy s\u0142u\u017cbowe w Japonii<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Centralna_rola_regulaminu_pracy\" title=\"Centralna rola regulaminu pracy\">Centralna rola regulaminu pracy<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Rola_przepisow_sluzbowych\" title=\"Rola przepis\u00f3w s\u0142u\u017cbowych\">Rola przepis\u00f3w s\u0142u\u017cbowych<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Obowiazkowe_procedury_tworzenia_i_zmian\" title=\"Obowi\u0105zkowe procedury tworzenia i zmian\">Obowi\u0105zkowe procedury tworzenia i zmian<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Ochrona_uczciwosci_System_ochrony_sygnalistow_w_Japonii\" title=\"Ochrona uczciwo\u015bci: System ochrony sygnalist\u00f3w w Japonii\">Ochrona uczciwo\u015bci: System ochrony sygnalist\u00f3w w Japonii<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Przeglad_Ustawy_o_ochronie_sygnalistow\" title=\"Przegl\u0105d Ustawy o ochronie sygnalist\u00f3w\">Przegl\u0105d Ustawy o ochronie sygnalist\u00f3w<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Wzmocnienie_obowiazkow_przedsiebiorcow_w_wyniku_nowelizacji_z_2022_roku\" title=\"Wzmocnienie obowi\u0105zk\u00f3w przedsi\u0119biorc\u00f3w w wyniku nowelizacji z 2022 roku\">Wzmocnienie obowi\u0105zk\u00f3w przedsi\u0119biorc\u00f3w w wyniku nowelizacji z 2022 roku<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Sadowa_niewaznosc_odwetowych_dzialan\" title=\"S\u0105dowa niewa\u017cno\u015b\u0107 odwetowych dzia\u0142a\u0144\">S\u0105dowa niewa\u017cno\u015b\u0107 odwetowych dzia\u0142a\u0144<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Wykonywanie_regul_Skuteczne_wymogi_dotyczace_dyscyplinowania_pracownikow_w_Japonii\" title=\"Wykonywanie regu\u0142: Skuteczne wymogi dotycz\u0105ce dyscyplinowania pracownik\u00f3w w Japonii\">Wykonywanie regu\u0142: Skuteczne wymogi dotycz\u0105ce dyscyplinowania pracownik\u00f3w w Japonii<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Rodzaje_kar_dyscyplinarnych_w_Japonii\" title=\"Rodzaje kar dyscyplinarnych w Japonii\">Rodzaje kar dyscyplinarnych w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-14\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Surowe_ograniczenia_prawne_dotyczace_obnizek_wynagrodzenia\" title=\"Surowe ograniczenia prawne dotycz\u0105ce obni\u017cek wynagrodzenia\">Surowe ograniczenia prawne dotycz\u0105ce obni\u017cek wynagrodzenia<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-15\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Zasada_naduzycia_prawa_dyscyplinarnego_w_Japonii\" title=\"Zasada nadu\u017cycia prawa dyscyplinarnego w Japonii\">Zasada nadu\u017cycia prawa dyscyplinarnego w Japonii<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-16\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Orzeczenia_sadowe_i_precedensy_w_Japonii\" title=\"Orzeczenia s\u0105dowe i precedensy w Japonii\">Orzeczenia s\u0105dowe i precedensy w Japonii<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-17\" href=\"https:\/\/monolith.law\/pl\/general-corporate\/disciplinary-action-labor-law-japan\/#Podsumowanie\" title=\"Podsumowanie\">Podsumowanie<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Prawne_podstawy_porzadku_korporacyjnego_w_Japonii\"><\/span>Prawne podstawy porz\u0105dku korporacyjnego w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>W Japonii prawo do wymagania i utrzymania okre\u015blonego porz\u0105dku przez przedsi\u0119biorstwa wobec ich pracownik\u00f3w wynika z umowy o prac\u0119 zawartej mi\u0119dzy pracodawc\u0105 a pracownikiem. Relacja ta nie jest zwyk\u0142ym stosunkiem polece\u0144, lecz kontraktem opartym na porozumieniu mi\u0119dzy prawnie r\u00f3wnymi stronami.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Relacja_oparta_na_umowie_o_prace\"><\/span>Relacja oparta na umowie o prac\u0119<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Artyku\u0142 6 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy (Labor Contract Act) stanowi, \u017ce umowa o prac\u0119 jest zawierana &#8220;poprzez porozumienie mi\u0119dzy pracownikiem a pracodawc\u0105, w kt\u00f3rym pracownik zobowi\u0105zuje si\u0119 do pracy pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca zobowi\u0105zuje si\u0119 do wyp\u0142aty wynagrodzenia&#8221;. Na podstawie tego porozumienia pracownik ma obowi\u0105zek \u015bwiadczenia pracy, a pracodawca &#8211; obowi\u0105zek wyp\u0142aty wynagrodzenia. Obowi\u0105zki pracownika nie ograniczaj\u0105 si\u0119 jedynie do wykonania wyznaczonych zada\u0144. Umowa ta obejmuje r\u00f3wnie\u017c szersze obowi\u0105zki, takie jak ochrona maj\u0105tku firmy, wsp\u00f3\u0142praca w sprawnym prowadzeniu dzia\u0142alno\u015bci i dba\u0142o\u015b\u0107 o interesy ca\u0142ego przedsi\u0119biorstwa. Obowi\u0105zek przestrzegania porz\u0105dku korporacyjnego jest jednym z tych dodatkowych obowi\u0105zk\u00f3w, kt\u00f3re s\u0105 prawnie uznane w ramach umowy o prac\u0119. Innymi s\u0142owy, przestrzeganie zasad firmy przez pracownika jest interpretowane jako podstawowa odpowiedzialno\u015b\u0107 wynikaj\u0105ca z tre\u015bci umowy.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Zasada_%E2%80%9Cdobrej_wiary_i_uczciwosci%E2%80%9D_oraz_%E2%80%9Czakazu_naduzycia_prawa%E2%80%9D\"><\/span>Zasada &#8220;dobrej wiary i uczciwo\u015bci&#8221; oraz &#8220;zakazu nadu\u017cycia prawa&#8221;<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Relacj\u0119 t\u0119 dodatkowo reguluj\u0105 podstawowe zasady okre\u015blone w artykule 3 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy. Paragraf 4 tego artyku\u0142u ustanawia zasad\u0119 &#8220;dobrej wiary i uczciwo\u015bci&#8221;, stanowi\u0105c, \u017ce &#8220;pracownik i pracodawca musz\u0105 przestrzega\u0107 umowy o prac\u0119 oraz wykonywa\u0107 swoje prawa i obowi\u0105zki zgodnie z zasadami dobrej wiary i uczciwo\u015bci&#8221;. Naruszenie porz\u0105dku korporacyjnego przez pracownika mo\u017ce by\u0107 ocenione jako dzia\u0142anie sprzeczne z t\u0105 zasad\u0105.<\/p>\n\n\n\n<p>Z kolei paragraf 5 tego samego artyku\u0142u ustanawia &#8220;zakaz nadu\u017cycia prawa&#8221;, stanowi\u0105c, \u017ce &#8220;pracownik i pracodawca nie mog\u0105 nadu\u017cywa\u0107 praw wynikaj\u0105cych z umowy o prac\u0119&#8221;. Ta zasada stanowi wa\u017cne prawne ograniczenie w zakresie wykonywania uprawnie\u0144 przez pracodawc\u0119. Je\u015bli na przyk\u0142ad prawa dyscyplinarne wykorzystywane do utrzymania porz\u0105dku korporacyjnego s\u0105 uznane za nieodpowiednie pod wzgl\u0119dem celu lub \u015brodk\u00f3w, mog\u0105 by\u0107 uznane za nadu\u017cycie prawa i jako takie by\u0107 prawnie niewa\u017cne.<\/p>\n\n\n\n<p>Tak wi\u0119c, porz\u0105dek korporacyjny w japo\u0144skim prawie pracy opiera si\u0119 na wzajemnych relacjach wynikaj\u0105cych z umowy o prac\u0119, gdzie obowi\u0105zek przestrzegania przez pracownik\u00f3w jest zakorzeniony w zasadzie dobrej wiary i uczciwo\u015bci, a jednocze\u015bnie wykonywanie uprawnie\u0144 przez pracodawc\u00f3w jest \u015bci\u015ble ograniczone przez zasad\u0119 zakazu nadu\u017cycia prawa. Zrozumienie tych dwukierunkowych zobowi\u0105za\u0144 prawnych jest pierwszym krokiem w rozwa\u017caniu kwestii zwi\u0105zanych z porz\u0105dkiem korporacyjnym.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ustanowienie_regul_Regulamin_pracy_i_przepisy_sluzbowe_w_Japonii\"><\/span>Ustanowienie regu\u0142: Regulamin pracy i przepisy s\u0142u\u017cbowe w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Najwa\u017cniejszym dokumentem prawnym, kt\u00f3ry w konkretny i jasny spos\u00f3b przedstawia pracownikom porz\u0105dek korporacyjny i wymaga ich przestrzegania, jest &#8220;regulamin pracy&#8221;. W\u015br\u00f3d nich dokumenty skoncentrowane na kodeksie post\u0119powania pracownik\u00f3w to &#8220;przepisy s\u0142u\u017cbowe&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Centralna_rola_regulaminu_pracy\"><\/span>Centralna rola regulaminu pracy<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Artyku\u0142 89 japo\u0144skiej Ustawy o Standardach Pracy (Japanese Labor Standards Act) nak\u0142ada na pracodawc\u00f3w, kt\u00f3rzy zatrudniaj\u0105 na sta\u0142e co najmniej 10 pracownik\u00f3w, obowi\u0105zek stworzenia regulaminu pracy i zg\u0142oszenia go do w\u0142a\u015bciwego urz\u0119du nadzoru pracy. Regulamin ten musi zawiera\u0107 &#8220;absolutnie wymagane elementy&#8221;, takie jak godziny rozpocz\u0119cia i zako\u0144czenia pracy oraz kwestie wynagrodzenia, oraz &#8220;wzgl\u0119dnie wymagane elementy&#8221;, kt\u00f3re nale\u017cy zawrze\u0107 w przypadku ich ustalenia. Postanowienia dotycz\u0105ce sankcji wobec pracownik\u00f3w, czyli dyscypliny, s\u0105 zawarte w tych wzgl\u0119dnie wymaganych elementach i dla przeprowadzenia kary dyscyplinarnej przez firm\u0119, konieczne jest, aby przyczyny i rodzaje kar by\u0142y wyra\u017anie okre\u015blone w regulaminie pracy, co stanowi prawn\u0105 podstaw\u0119.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rola_przepisow_sluzbowych\"><\/span>Rola przepis\u00f3w s\u0142u\u017cbowych<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Przepisy s\u0142u\u017cbowe konkretnie okre\u015blaj\u0105 dyscyplin\u0119, kt\u00f3rej pracownicy powinni przestrzega\u0107 w pracy, takie jak obowi\u0105zek po\u015bwi\u0119cenia si\u0119 pracy, obowi\u0105zek zachowania tajemnicy, odpowiednie korzystanie z obiekt\u00f3w i przedmiot\u00f3w firmy, zakaz molestowania itp. Z punktu widzenia prawnego, te przepisy s\u0142u\u017cbowe s\u0105 traktowane jako cz\u0119\u015b\u0107 regulaminu pracy. Firma mo\u017ce ustali\u0107 rozdzia\u0142 &#8220;dyscyplina s\u0142u\u017cbowa&#8221; w regulaminie pracy lub stworzy\u0107 oddzielny dokument o nazwie &#8220;przepisy s\u0142u\u017cbowe&#8221;. W drugim przypadku, mimo \u017ce s\u0105 one traktowane jako integralna cz\u0119\u015b\u0107 regulaminu pracy, ich tworzenie lub zmiana wymaga przestrzegania tych samych procedur prawnych, co regulamin pracy.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Obowiazkowe_procedury_tworzenia_i_zmian\"><\/span>Obowi\u0105zkowe procedury tworzenia i zmian<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Przy tworzeniu lub zmianie regulaminu pracy (w tym przepis\u00f3w s\u0142u\u017cbowych) nale\u017cy przestrzega\u0107 \u015bcis\u0142ych procedur okre\u015blonych przez japo\u0144sk\u0105 Ustaw\u0119 o Standardach Pracy. Pracodawca musi najpierw uzyska\u0107 opini\u0119 od zwi\u0105zku zawodowego reprezentuj\u0105cego wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracownik\u00f3w, je\u015bli taki istnieje, lub od przedstawiciela reprezentuj\u0105cego wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracownik\u00f3w, je\u015bli zwi\u0105zek nie istnieje, i sporz\u0105dzi\u0107 dokument z t\u0105 opini\u0105 (opinia pisemna). Prawo wymaga jedynie &#8220;wys\u0142uchania&#8221; opinii, a nie uzyskania &#8220;zgody&#8221; przedstawiciela. Jednak procedura ta jest obowi\u0105zkowa i je\u015bli urz\u0105d pracy stwierdzi, \u017ce nie zosta\u0142a przeprowadzona, zg\u0142oszenie regulaminu pracy mo\u017ce nie zosta\u0107 przyj\u0119te.<\/p>\n\n\n\n<p>Po zg\u0142oszeniu zmienionego regulaminu pracy do w\u0142a\u015bciwego urz\u0119du nadzoru pracy wraz z opini\u0105 pisemn\u0105, pracodawca ma obowi\u0105zek poinformowa\u0107 wszystkich pracownik\u00f3w o jego tre\u015bci poprzez wywieszenie go w widocznym miejscu w firmie, wr\u0119czenie kopii lub opublikowanie w intranecie. Je\u015bli pracodawca zaniedba ten obowi\u0105zek informacyjny, nawet je\u015bli regulamin pracy jest prawnie wa\u017cny, mo\u017ce nie by\u0107 w stanie dochodzi\u0107 swoich praw na jego podstawie (na przyk\u0142ad przeprowadzi\u0107 kary dyscyplinarnej). Te procedury nie s\u0105 tylko formalno\u015bci\u0105, ale kluczowym wymogiem, aby regulamin pracy mia\u0142 prawn\u0105 skuteczno\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ochrona_uczciwosci_System_ochrony_sygnalistow_w_Japonii\"><\/span>Ochrona uczciwo\u015bci: System ochrony sygnalist\u00f3w w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Utrzymanie porz\u0105dku korporacyjnego to nie tylko egzekwowanie przestrzegania wewn\u0119trznych zasad, ale tak\u017ce zdolno\u015b\u0107 do samodzielnego wykrywania i korygowania nieprawid\u0142owo\u015bci wewn\u0105trz organizacji. Wsparciem prawnych mechanizm\u00f3w samooczyszczania jest japo\u0144ska &#8220;Ustawa o ochronie sygnalist\u00f3w&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Przeglad_Ustawy_o_ochronie_sygnalistow\"><\/span>Przegl\u0105d Ustawy o ochronie sygnalist\u00f3w<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Ustawa ta ma na celu ochron\u0119 pracownik\u00f3w i innych os\u00f3b, kt\u00f3re zg\u0142aszaj\u0105 nieprawid\u0142owo\u015bci, takie jak naruszenia prawa w miejscu pracy, do wyznaczonych organ\u00f3w bez intencji osobistego zysku. Konkretnie zakazuje pracodawcom podejmowania jakichkolwiek niekorzystnych dzia\u0142a\u0144, takich jak degradacja czy obni\u017cka wynagrodzenia, w odniesieniu do pracownika, kt\u00f3ry zg\u0142osi\u0142 takie nieprawid\u0142owo\u015bci. Takie odwetowe dzia\u0142ania s\u0105 uznawane za niewa\u017cne na mocy prawa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Wzmocnienie_obowiazkow_przedsiebiorcow_w_wyniku_nowelizacji_z_2022_roku\"><\/span>Wzmocnienie obowi\u0105zk\u00f3w przedsi\u0119biorc\u00f3w w wyniku nowelizacji z 2022 roku<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Nowelizacja Ustawy o ochronie sygnalist\u00f3w, kt\u00f3ra wesz\u0142a w \u017cycie 1 czerwca 2022 roku, znacznie wzmocni\u0142a \u015brodki, kt\u00f3re przedsi\u0119biorcy musz\u0105 podj\u0105\u0107. W szczeg\u00f3lno\u015bci, przedsi\u0119biorcy zatrudniaj\u0105cy na sta\u0142e ponad 300 pracownik\u00f3w s\u0105 prawnie zobowi\u0105zani do stworzenia systemu odpowiedniego reagowania na wewn\u0119trzne zg\u0142oszenia nieprawid\u0142owo\u015bci (dla przedsi\u0119biorc\u00f3w zatrudniaj\u0105cych mniej ni\u017c 300 os\u00f3b jest to &#8220;obowi\u0105zek staranno\u015bci&#8221;).<\/p>\n\n\n\n<p>Do obowi\u0105zk\u00f3w zwi\u0105zanych z przygotowaniem systemu nale\u017cy mi\u0119dzy innymi utworzenie punktu przyj\u0119cia wewn\u0119trznych zg\u0142osze\u0144 oraz wyznaczenie &#8220;pracownika zajmuj\u0105cego si\u0119 obs\u0142ug\u0105 zg\u0142osze\u0144 publicznych&#8221;, kt\u00f3ry b\u0119dzie odpowiedzialny za przyjmowanie zg\u0142osze\u0144, prowadzenie dochodze\u0144 i wdra\u017canie \u015brodk\u00f3w koryguj\u0105cych. Pracownik ten jest r\u00f3wnie\u017c obarczony surowym obowi\u0105zkiem zachowania w tajemnicy informacji mog\u0105cych zidentyfikowa\u0107 zg\u0142aszaj\u0105cego. W przypadku nieuzasadnionego ujawnienia takich informacji, pracownik mo\u017ce zosta\u0107 poddany karze grzywny do 300 tysi\u0119cy jen\u00f3w. Ta nowelizacja przekszta\u0142ci\u0142a wewn\u0119trzny system zg\u0142aszania nieprawid\u0142owo\u015bci z zalecanej procedury w obowi\u0105zkow\u0105 funkcj\u0119 zwi\u0105zan\u0105 z konkretnymi prawnymi odpowiedzialno\u015bciami.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Sadowa_niewaznosc_odwetowych_dzialan\"><\/span>S\u0105dowa niewa\u017cno\u015b\u0107 odwetowych dzia\u0142a\u0144<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>S\u0105dy surowo stosuj\u0105 zakaz niekorzystnego traktowania sygnalist\u00f3w. Przyk\u0142adem mo\u017ce by\u0107 wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Jokohamie z dnia 14 kwietnia 2022 roku. W tej sprawie firma prowadz\u0105ca salony pachinko dopu\u015bci\u0142a si\u0119 dzia\u0142a\u0144 naruszaj\u0105cych japo\u0144skie prawo dotycz\u0105ce dzia\u0142alno\u015bci rozrywkowej. Gdy pracownicy zg\u0142osili ten fakt policji, firma w odpowiedzi zdegradowa\u0142a ich i znacznie obni\u017cy\u0142a wynagrodzenie. S\u0105d uzna\u0142, \u017ce zg\u0142oszenie do policji stanowi\u0142o publiczne zg\u0142oszenie chronione przez Ustaw\u0119 o ochronie sygnalist\u00f3w i orzek\u0142, \u017ce podj\u0119te w wyniku tego zg\u0142oszenia dzia\u0142ania degradacji i obni\u017cki wynagrodzenia by\u0142y naruszeniem ustawy i jako takie niewa\u017cne. Ten wyrok jasno pokazuje, \u017ce nawet je\u015bli przedsi\u0119biorstwo podejmie odwetowe dzia\u0142ania personalne wobec zg\u0142aszaj\u0105cego, s\u0105d mo\u017ce uniewa\u017cni\u0107 ich skutki.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Wykonywanie_regul_Skuteczne_wymogi_dotyczace_dyscyplinowania_pracownikow_w_Japonii\"><\/span>Wykonywanie regu\u0142: Skuteczne wymogi dotycz\u0105ce dyscyplinowania pracownik\u00f3w w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Jako ostateczny \u015brodek w utrzymaniu porz\u0105dku korporacyjnego, pracodawcy mog\u0105 stosowa\u0107 kary dyscyplinarne wobec pracownik\u00f3w naruszaj\u0105cych przepisy, zgodnie z ustaleniami zawartymi w regulaminie pracy. Jednak\u017ce, uprawnienie do stosowania takich sankcji nie jest nieograniczone i podlega \u015bcis\u0142ym wymogom na\u0142o\u017conym przez japo\u0144skie prawo pracy.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rodzaje_kar_dyscyplinarnych_w_Japonii\"><\/span>Rodzaje kar dyscyplinarnych w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Kary dyscyplinarne r\u00f3\u017cni\u0105 si\u0119 w zale\u017cno\u015bci od stopnia ich surowo\u015bci. Og\u00f3lnie rzecz bior\u0105c, mo\u017cna je uporz\u0105dkowa\u0107 od najl\u017cejszych do najci\u0119\u017cszych w nast\u0119puj\u0105cy spos\u00f3b:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Ostrze\u017cenie lub nagana: to ustne lub pisemne upomnienie, maj\u0105ce na celu przestrze\u017cenie pracownika przed przysz\u0142ym post\u0119powaniem. W przypadku nagany cz\u0119sto wymaga si\u0119 r\u00f3wnie\u017c z\u0142o\u017cenia pisemnego wyja\u015bnienia.<\/li>\n\n\n\n<li>Obni\u017cenie wynagrodzenia: to kara polegaj\u0105ca na odj\u0119ciu okre\u015blonej kwoty od nale\u017cnego wynagrodzenia jako sankcja.<\/li>\n\n\n\n<li>Zawieszenie w obowi\u0105zkach: to kara polegaj\u0105ca na tymczasowym zakazie pracy przy zachowaniu umowy o prac\u0119. W okresie zawieszenia wynagrodzenie nie jest wyp\u0142acane.<\/li>\n\n\n\n<li>Degradacja: to kara polegaj\u0105ca na obni\u017ceniu stanowiska lub rangi zawodowej pracownika.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Surowe_ograniczenia_prawne_dotyczace_obnizek_wynagrodzenia\"><\/span>Surowe ograniczenia prawne dotycz\u0105ce obni\u017cek wynagrodzenia<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>W szczeg\u00f3lno\u015bci, w odniesieniu do obni\u017cek wynagrodzenia, z perspektywy ochrony \u017cycia pracownik\u00f3w, japo\u0144ska Ustawa o Standardach Pracy (jap. \u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5, R\u014dd\u014d Kijun H\u014d) w artykule 91 (Art. 91) nak\u0142ada surowe ograniczenia na maksymaln\u0105 kwot\u0119 obni\u017cki. Konkretnie, kwota obni\u017cki wynagrodzenia za jednorazowe wykroczenie nie mo\u017ce przekroczy\u0107 po\u0142owy \u015bredniego wynagrodzenia za jeden dzie\u0144 pracy. Ponadto, nawet je\u015bli w jednym okresie wyp\u0142aty wynagrodzenia wyst\u0105pi wiele narusze\u0144 dyscypliny, \u0142\u0105czna kwota obni\u017cek nie mo\u017ce przekroczy\u0107 jednej dziesi\u0105tej ca\u0142kowitej kwoty wynagrodzenia za ten okres wyp\u0142aty. Ograniczenie to dotyczy obni\u017cek wynagrodzenia jako \u015brodka dyscyplinarnego i nie ma bezpo\u015bredniego zastosowania do przypadk\u00f3w niep\u0142acenia wynagrodzenia z powodu zawieszenia w pracy czy niep\u0142acenia dodatk\u00f3w zwi\u0105zanych ze zdegradowaniem stanowiska.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Zasada_naduzycia_prawa_dyscyplinarnego_w_Japonii\"><\/span>Zasada nadu\u017cycia prawa dyscyplinarnego w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Najwa\u017cniejsz\u0105 zasad\u0105 prawn\u0105 dotycz\u0105c\u0105 wykonywania prawa dyscyplinarnego jest &#8220;zasada nadu\u017cycia prawa dyscyplinarnego&#8221;. Jest ona wyra\u017anie okre\u015blona w artykule 15 japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy (Labor Contract Act), kt\u00f3ry stanowi, \u017ce &#8220;w przypadkach, gdy pracodawca mo\u017ce dyscyplinowa\u0107 pracownika, a dyscyplina ta, w \u015bwietle charakteru i okoliczno\u015bci zachowania pracownika oraz innych czynnik\u00f3w, brakuje obiektywnie racjonalnych przyczyn i nie jest uznawana za odpowiedni\u0105 wed\u0142ug spo\u0142ecznych norm, w\u00f3wczas takie dzia\u0142anie jest uznawane za nadu\u017cycie prawa i dyscyplina jest niewa\u017cna&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>Ten artyku\u0142 wskazuje, \u017ce aby dyscyplina by\u0142a uznana za wa\u017cn\u0105, musi spe\u0142nia\u0107 dwa nast\u0119puj\u0105ce wymogi:<\/p>\n\n\n\n<ol type=\"1\" start=\"1\">\n<li>Obiektywna racjonalno\u015b\u0107: Zachowanie pracownika obiektywnie odpowiada przyczynom dyscyplinarnym okre\u015blonym w regulaminie pracy. Wymagane jest istnienie wystarczaj\u0105cych dowod\u00f3w potwierdzaj\u0105cych ten fakt.<\/li>\n\n\n\n<li>Adekwatno\u015b\u0107 wed\u0142ug spo\u0142ecznych norm: Ci\u0119\u017car kary jest zr\u00f3wnowa\u017cony w \u015bwietle charakteru, okoliczno\u015bci i skutk\u00f3w zachowania, intencji pracownika, stopnia wyrz\u0105dzonej szkody, poprzedniej postawy w pracy i historii dyscyplinarnej, a tak\u017ce stopnia wykazanej skruchy i innych istotnych okoliczno\u015bci.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Orzeczenia_sadowe_i_precedensy_w_Japonii\"><\/span>Orzeczenia s\u0105dowe i precedensy w Japonii<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Japo\u0144skie s\u0105dy stosuj\u0105 rygorystycznie doktryn\u0119 nadu\u017cycia prawa dyscyplinarnego, oceniaj\u0105c skuteczno\u015b\u0107 kary nie na podstawie subiektywnego os\u0105du pracodawcy, ale na podstawie obiektywnych kryteri\u00f3w. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Na przyk\u0142ad, w przypadku, gdy adiunkt pewnego uniwersytetu otrzyma\u0142 kar\u0119 sze\u015bciomiesi\u0119cznego zawieszenia w obowi\u0105zkach z powodu zachowa\u0144 uznanych za molestowanie (wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Kanazawie z dnia 25 stycznia 2011 roku), s\u0105d, przyznaj\u0105c, \u017ce niekt\u00f3re niew\u0142a\u015bciwe zachowania adiunkta mia\u0142y miejsce, stwierdzi\u0142 jednak, \u017ce ich charakter nie by\u0142 na tyle powa\u017cny, aby uzasadni\u0107 tak d\u0142ugie zawieszenie. Ponadto, bior\u0105c pod uwag\u0119 brak wcze\u015bniejszej historii dyscyplinarnej adiunkta oraz wyra\u017cone przez niego skruch\u0119, s\u0105d uzna\u0142, \u017ce kara by\u0142a nadmierna i \u201ebrakowa\u0142o jej spo\u0142ecznej adekwatno\u015bci\u201d, co oznacza\u0142o nadu\u017cycie prawa dyscyplinarnego i jej niewa\u017cno\u015b\u0107. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Co wi\u0119cej, w przypadku kar dyscyplinarnych za dzia\u0142ania pracownik\u00f3w w ich \u017cyciu prywatnym, skuteczno\u015b\u0107 takich kar jest uznawana tylko wtedy, gdy \u201enegatywny wp\u0142yw tych dzia\u0142a\u0144 na spo\u0142eczny odbi\u00f3r firmy jest obiektywnie oceniany jako znacz\u0105cy\u201d. Na przyk\u0142ad, w przypadku drobnych przest\u0119pstw prywatnych pope\u0142nionych przez zwyk\u0142ych pracownik\u00f3w, kt\u00f3re nie zosta\u0142y nag\u0142o\u015bnione i s\u0105 nieznane w firmie, ci\u0119\u017cka kara dyscyplinarna mo\u017ce by\u0107 uznana za nieadekwatn\u0105. Z drugiej strony, je\u015bli osoba zajmuj\u0105ca kluczowe stanowisko w firmie pope\u0142ni powa\u017cne przest\u0119pstwo, kt\u00f3re zostanie szeroko nag\u0142o\u015bnione w mediach, ci\u0119\u017cka kara mo\u017ce by\u0107 uznana za uzasadnion\u0105 ze wzgl\u0119du na znaczne uszczerbek na reputacji firmy. Ostatecznie, skuteczno\u015b\u0107 kary dyscyplinarnej jest oceniana na podstawie kompleksowej analizy konkretnych okoliczno\u015bci danego przypadku. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Przy rozwa\u017caniu skuteczno\u015bci kary dyscyplinarnej, niezwykle wa\u017cne jest zrozumienie charakterystyki poszczeg\u00f3lnych rodzaj\u00f3w kar oraz prawnych ogranicze\u0144. Poni\u017cej przedstawiamy tabel\u0119 por\u00f3wnuj\u0105c\u0105 g\u0142\u00f3wne rodzaje kar dyscyplinarnych.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Rodzaj kary<\/td><td>Definicja<\/td><td>Ograniczenia prawne i cechy<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Nagana\/Upomnienie<\/td><td>Surowe zwr\u00f3cenie uwagi w celu przestrogi na przysz\u0142o\u015b\u0107. Upomnienie mo\u017ce wi\u0105za\u0107 si\u0119 z konieczno\u015bci\u0105 z\u0142o\u017cenia wyja\u015bnie\u0144.<\/td><td>Najl\u017cejsza forma kary dyscyplinarnej. Rejestr kary mo\u017ce wp\u0142yn\u0105\u0107 na ocen\u0119 pracownicz\u0105.<\/td><\/tr><tr><td>Obni\u017cenie wynagrodzenia<\/td><td>Kara polegaj\u0105ca na obni\u017ceniu cz\u0119\u015bci wynagrodzenia.<\/td><td>Zgodnie z art. 91 Japo\u0144skiej Ustawy o Standardach Pracy istniej\u0105 surowe limity: jednorazowa kwota nie mo\u017ce przekroczy\u0107 po\u0142owy \u015bredniego wynagrodzenia za jeden dzie\u0144 pracy, a \u0142\u0105czna kwota nie mo\u017ce przekroczy\u0107 1\/10 ca\u0142kowitej kwoty wynagrodzenia za jeden okres wyp\u0142aty.<\/td><\/tr><tr><td>Zawieszenie w obowi\u0105zkach<\/td><td>Zakaz stawienia si\u0119 do pracy na okre\u015blony czas, bez wyp\u0142aty wynagrodzenia za ten okres.<\/td><td>Wymagana jest spo\u0142eczna adekwatno\u015b\u0107 d\u0142ugo\u015bci okresu zawieszenia. Niesprawiedliwie d\u0142ugie zawieszenie mo\u017ce by\u0107 uznane za niewa\u017cne.<\/td><\/tr><tr><td>Degradacja<\/td><td>Obni\u017cenie stanowiska lub rangi zawodowej.<\/td><td>Jako kara dyscyplinarna degradacja wymaga podstawy w regulaminie pracy. Towarzyszy jej obni\u017cenie dodatk\u00f3w do wynagrodzenia, ale r\u00f3\u017cni si\u0119 od kary obni\u017cenia wynagrodzenia.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Podsumowanie\"><\/span>Podsumowanie<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Utrzymanie porz\u0105dku korporacyjnego w Japonii opiera si\u0119 na wielowarstwowym ramie prawnym, kt\u00f3re obejmuje obowi\u0105zki pracodawc\u00f3w i pracownik\u00f3w wynikaj\u0105ce z japo\u0144skiej Ustawy o Umowach Pracy, rygorystyczne procedury dotycz\u0105ce regulamin\u00f3w pracy okre\u015blone w japo\u0144skiej Ustawie o Standardach Pracy oraz surowy nadz\u00f3r s\u0105dowy nad nadu\u017cyciami w zakresie dyscyplinowania pracownik\u00f3w. Aby osi\u0105gn\u0105\u0107 skuteczne i legalne zarz\u0105dzanie organizacj\u0105, niezb\u0119dne jest dok\u0142adne zrozumienie tych trzech filar\u00f3w. Po pierwsze, nale\u017cy odpowiednio przygotowa\u0107 regulamin pracy zgodnie z procedurami prawnymi i zapewni\u0107 jego pe\u0142ne zrozumienie przez pracownik\u00f3w. Po drugie, nale\u017cy zbudowa\u0107 system zgodno\u015bci z wymaganiami nowelizacji japo\u0144skiej Ustawy o Ochronie Informator\u00f3w Publicznych, aby skutecznie chroni\u0107 informator\u00f3w przed odwetem. Po trzecie, przy podejmowaniu decyzji o dyscyplinarnym ukaraniu pracownika, nale\u017cy ostro\u017cnie rozwa\u017cy\u0107, czy spe\u0142nione zostan\u0105 surowe kryteria &#8220;obiektywnej racjonalno\u015bci&#8221; i &#8220;odpowiednio\u015bci wed\u0142ug spo\u0142ecznych norm&#8221;, stosowane przez japo\u0144skie s\u0105dy. Przestrzeganie tych prawnych wymog\u00f3w chroni przedsi\u0119biorstwo przed niepotrzebnym ryzykiem prawnym i stanowi solidn\u0105 podstaw\u0119 dla jego trwa\u0142ego wzrostu.<\/p>\n\n\n\n<p>Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate do\u015bwiadczenie w rozwi\u0105zywaniu skomplikowanych problem\u00f3w zwi\u0105zanych z japo\u0144skim prawem pracy dla licznych klient\u00f3w zar\u00f3wno krajowych, jak i mi\u0119dzynarodowych. W naszym zespole znajduj\u0105 si\u0119 prawnicy o zr\u00f3\u017cnicowanej specjalizacji, w tym prawnicy posiadaj\u0105cy kwalifikacje zagraniczne i m\u00f3wi\u0105cy w j\u0119zyku angielskim, co umo\u017cliwia nam \u015bwiadczenie kompleksowego wsparcia prawno-regulacyjnego w zakresie temat\u00f3w om\u00f3wionych w niniejszym artykule. Oferujemy tworzenie i przegl\u0105d regulamin\u00f3w pracy, pomoc w budowaniu system\u00f3w zgodno\u015bci oraz ocen\u0119 i doradztwo w indywidualnych przypadkach dyscyplinarnych. D\u0105\u017c\u0105c do utrzymania porz\u0105dku korporacyjnego i zarz\u0105dzania ryzykiem prawnym, z pe\u0142nym zaanga\u017cowaniem wspieramy naszych klient\u00f3w nasz\u0105 wiedz\u0105 specjalistyczn\u0105 i do\u015bwiadczeniem.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Aby zapewni\u0107 p\u0142ynne prowadzenie dzia\u0142alno\u015bci przedsi\u0119biorstwa i jego trwa\u0142y rozw\u00f3j, niezb\u0119dne jest utrzymanie jasnego i sprawiedliwego porz\u0105dku wewn\u0119trznego. Jednak\u017ce porz\u0105dek korporacyjny w Japonii n [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74270,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74269"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74269"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74269\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74410,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74269\/revisions\/74410"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74270"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74269"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74269"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74269"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}