| Urlop opieku\u0144czy <\/td> | Towarzyszenie cz\u0142onkowi rodziny w stanie wymagaj\u0105cym opieki na wizytach lekarskich itp. <\/td> | Pracownicy m\u0119\u017cczy\u017ani i kobiety opiekuj\u0105cy si\u0119 cz\u0142onkiem rodziny w stanie wymagaj\u0105cym opieki <\/td> | Na jednego cz\u0142onka rodziny: 5 dni w roku, na dwoje lub wi\u0119cej cz\u0142onk\u00f3w rodziny: 10 dni w roku<\/td> | 1 dzie\u0144, p\u00f3\u0142 dnia, godziny <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Zakaz niekorzystnego traktowania i przyk\u0142ady orzecznictwa w Japonii<\/span><\/h2>\n\n\n\nAby zapewni\u0107 skuteczno\u015b\u0107 r\u00f3\u017cnych system\u00f3w okre\u015blonych przez japo\u0144skie prawo, takie jak Ustawa o Urlopie Macierzy\u0144skim i Opieku\u0144czym oraz Ustawa o R\u00f3wnych Szansach Zatrudnienia dla M\u0119\u017cczyzn i Kobiet, prawo surowo zabrania pracodawcom dokonywania zwolnie\u0144, degradacji, obni\u017cek wynagrodzenia lub innych niekorzystnych dzia\u0142a\u0144 wobec pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy korzystaj\u0105 z tych system\u00f3w. Konkretnie, podstaw\u0105 prawn\u0105 s\u0105 artyku\u0142 10 japo\u0144skiej Ustawy o Urlopie Macierzy\u0144skim i Opieku\u0144czym oraz artyku\u0142 9 japo\u0144skiej Ustawy o R\u00f3wnych Szansach Zatrudnienia dla M\u0119\u017cczyzn i Kobiet. Do niekorzystnego traktowania zalicza si\u0119 mi\u0119dzy innymi odmow\u0119 odnowienia umowy, degradacj\u0119, niekorzystne przeniesienie, obni\u017ck\u0119 wynagrodzenia, a tak\u017ce niekorzystne oceny w kontek\u015bcie premii i awans\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n Jednak\u017ce granica tego, co jest prawnie zakazane jako “niekorzystne traktowanie”, nie zawsze jest jasna. Szczeg\u00f3lnie kwestia, jak odzwierciedli\u0107 okres niepracowania podczas urlopu w wynagrodzeniu i ocenie pracowniczej, jest wyzwaniem, z kt\u00f3rym boryka si\u0119 wiele firm. Wa\u017cnym punktem odniesienia w tej kwestii jest wyrok w sprawie “Stowarzyszenia Szkolnego Uniwersytetu Kinki” (wyrok S\u0105du Okr\u0119gowego w Osace z dnia 24 kwietnia 2019 roku).<\/p>\n\n\n\n W tej sprawie nauczyciel akademicki, kt\u00f3ry skorzysta\u0142 z urlopu macierzy\u0144skiego, zakwestionowa\u0142 legalno\u015b\u0107 decyzji uniwersytetu, kt\u00f3ry na podstawie regulaminu pracy nie przyzna\u0142 mu w tym roku \u017cadnej podwy\u017cki. Uniwersytet argumentowa\u0142, \u017ce okres urlopu macierzy\u0144skiego to czas, w kt\u00f3rym pracownik nie m\u00f3g\u0142 zdobywa\u0107 do\u015bwiadczenia zawodowego i nie dosz\u0142o do poprawy jego kompetencji, wi\u0119c wy\u0142\u0105czenie go z podwy\u017cek jest uzasadnione.<\/p>\n\n\n\n S\u0105d stwierdzi\u0142, \u017ce system podwy\u017cek na tym uniwersytecie mia\u0142 silnie “zwi\u0105zany z wiekiem” charakter, poniewa\u017c by\u0142 stosowany jednolicie w zale\u017cno\u015bci od sta\u017cu pracy, a nie indywidualnej oceny wynik\u00f3w. S\u0105d uzna\u0142, \u017ce pozbawienie pracownika, kt\u00f3ry skorzysta\u0142 z urlopu macierzy\u0144skiego, mo\u017cliwo\u015bci podwy\u017cki za ca\u0142y rok, w tym za okres, w kt\u00f3rym pracowa\u0142, jest nadmiernym niekorzystnym traktowaniem, kt\u00f3re wykracza poza bezpo\u015bredni efekt niepracowania w czasie urlopu (brak wyp\u0142aty wynagrodzenia). S\u0105d orzek\u0142, \u017ce takie traktowanie mo\u017ce zniech\u0119ca\u0107 pracownik\u00f3w do korzystania z urlopu macierzy\u0144skiego i jest sprzeczne z celem prawa, a zatem stanowi “niekorzystne traktowanie” zabronione przez artyku\u0142 10 japo\u0144skiej Ustawy o Urlopie Macierzy\u0144skim i Opieku\u0144czym i jest nielegalne.<\/p>\n\n\n\n Wa\u017cnym wnioskiem z tego wyroku jest to, \u017ce japo\u0144skie s\u0105dy przy ocenie “niekorzystnego traktowania” bior\u0105 pod uwag\u0119 nie tylko bezpo\u015brednie ci\u0119cia wynagrodzenia w czasie urlopu, ale tak\u017ce d\u0142ugoterminowy wp\u0142yw takich dzia\u0142a\u0144 na system wynagrodze\u0144 i \u015bcie\u017ck\u0119 kariery pracownika. Szczeg\u00f3lnie w systemach podwy\u017cek i premii, kt\u00f3re maj\u0105 silny element zwi\u0105zany z wiekiem, mechaniczne stosowanie niekorzystnych ocen z powodu korzystania z urlopu ustawowego wi\u0105\u017ce si\u0119 z wysokim ryzykiem prawnym. Na przyk\u0142ad, pozornie neutralne zasady wewn\u0119trzne, takie jak “osoby z okre\u015blon\u0105 liczb\u0105 dni nieobecno\u015bci s\u0105 wy\u0142\u0105czone z podwy\u017cek i premii”, mog\u0105 by\u0107 uznane za nielegalne, je\u015bli ich stosowanie faktycznie funkcjonuje jako kara dla os\u00f3b korzystaj\u0105cych z urlopu macierzy\u0144skiego.<\/p>\n\n\n\n Lekcja dla firm z tego orzeczenia jest taka, \u017ce nale\u017cy ca\u0142kowicie przemy\u015ble\u0107 wewn\u0119trzne regulacje dotycz\u0105ce oceny pracownik\u00f3w, podwy\u017cek i obliczania premii, aby zapewni\u0107, \u017ce korzystanie z urlopu ustawowego nie prowadzi do nieuzasadnionych niekorzystnych konsekwencji. Nie wystarczy ograniczy\u0107 si\u0119 do stwierdzenia, \u017ce “okres urlopu jest bezp\u0142atny”, ale nale\u017cy r\u00f3wnie\u017c zapewni\u0107, \u017ce po powrocie do pracy poziom wynagrodzenia i mo\u017cliwo\u015bci awansu nie b\u0119d\u0105 trwale niekorzystne w por\u00f3wnaniu z kolegami, kt\u00f3rzy nie korzystali z urlopu. Konkretnie, mo\u017cna rozwa\u017cy\u0107 wy\u0142\u0105czenie okresu urlopu z okresu oceny podwy\u017cek i awans\u00f3w lub odpowiednie uwzgl\u0119dnienie wynik\u00f3w pracy za okres, w kt\u00f3rym nie korzystano z urlopu. Budowanie “neutralnego wobec urlopu” systemu personalnego jest kluczem do zapewnienia zgodno\u015bci z przepisami i unikni\u0119cia ryzyka s\u0105dowego.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Wdro\u017cenie nowelizacji prawa z 2025 roku (\u4ee4\u548c7\u5e74): Adaptacja do zmieniaj\u0105cego si\u0119 spo\u0142ecze\u0144stwa<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapo\u0144ska ustawa o urlopach macierzy\u0144skich i opieku\u0144czych by\u0142a wielokrotnie nowelizowana, aby dostosowa\u0107 si\u0119 do zmian spo\u0142ecznych i potrzeb pracownik\u00f3w. Nowa nowelizacja, kt\u00f3ra zacznie by\u0107 stopniowo wdra\u017cana od 1 kwietnia 2025 roku (\u4ee4\u548c7\u5e74), zawiera istotne zmiany, kt\u00f3re maj\u0105 na celu dalsze wspieranie r\u00f3wnowagi mi\u0119dzy prac\u0105 a \u017cyciem rodzinnym. Podstaw\u0105 tej nowelizacji jest polityczna zmiana, kt\u00f3ra nie tylko przyznaje prawa pracownikom, ale tak\u017ce zach\u0119ca pracodawc\u00f3w do aktywnego wspierania r\u00f3wnowagi \u017cyciowej pracownik\u00f3w i proponowania elastycznych form pracy. Firmy musz\u0105 szybko dostosowa\u0107 swoje regulaminy pracy i wewn\u0119trzne systemy, aby sprosta\u0107 tym nowym obowi\u0105zkom.<\/p>\n\n\n\n Po pierwsze, znacznie rozszerzone zostan\u0105 \u015brodki wspieraj\u0105ce rodzicielstwo. “Urlop na opiek\u0119 nad dzieckiem” zostanie przemianowany na “Urlop na opiek\u0119 nad dzieckiem i inne potrzeby” oraz rozszerzony zakres dzieci obj\u0119tych tym urlopem, z dotychczasowych “przed rozpocz\u0119ciem szko\u0142y podstawowej” do “uko\u0144czenia trzeciej klasy szko\u0142y podstawowej”. Dodatkowo, do przyczyn uprawniaj\u0105cych do urlopu do\u0142\u0105cz\u0105 nie tylko choroba lub uraz dziecka, ale tak\u017ce zamkni\u0119cie klasy z powodu choroby zaka\u017anej oraz uczestnictwo w wydarzeniach szkolnych dziecka, takich jak ceremonie rozpocz\u0119cia i zako\u0144czenia roku szkolnego. Ponadto, pracownicy zatrudnieni kr\u00f3cej ni\u017c sze\u015b\u0107 miesi\u0119cy, kt\u00f3rzy dotychczas mogli by\u0107 wy\u0142\u0105czeni z tego prawa na mocy porozumienia zbiorowego, po nowelizacji nie b\u0119d\u0105 ju\u017c mogli by\u0107 wy\u0142\u0105czeni i b\u0119d\u0105 mogli korzysta\u0107 z urlopu od razu po zatrudnieniu.<\/p>\n\n\n\n Wzmocnione zostan\u0105 r\u00f3wnie\u017c prawa do \u017c\u0105dania zwolnienia z pracy nadliczbowej (nadgodzin). Obecnie prawo to przys\u0142uguje pracownikom wychowuj\u0105cym dzieci poni\u017cej 3 roku \u017cycia, ale po nowelizacji zostanie rozszerzone na pracownik\u00f3w wychowuj\u0105cych dzieci “przed rozpocz\u0119ciem szko\u0142y podstawowej”. Dzi\u0119ki temu, przez d\u0142u\u017cszy okres wychowywania dzieci, pracownicy b\u0119d\u0105 mogli \u0142atwiej wybra\u0107 prac\u0119 bez nadgodzin.<\/p>\n\n\n\n Szczeg\u00f3lnie godne uwagi jest promowanie elastycznych form pracy. Pracodawcy b\u0119d\u0105 mieli “obowi\u0105zek starania si\u0119” o to, aby pracownicy wychowuj\u0105cy dzieci poni\u017cej 3 roku \u017cycia oraz opiekuj\u0105cy si\u0119 cz\u0142onkami rodziny w stanie wymagaj\u0105cym opieki, mogli wybra\u0107 prac\u0119 zdaln\u0105. Chocia\u017c jest to obowi\u0105zek starania si\u0119, bez przymusu prawnego, od firm oczekuje si\u0119 aktywnego podej\u015bcia do wspierania r\u00f3wnowagi \u017cyciowej. Ponadto, pracodawcy b\u0119d\u0105 zobowi\u0105zani do wprowadzenia co najmniej dw\u00f3ch z pi\u0119ciu opcji dla pracownik\u00f3w wychowuj\u0105cych dzieci w wieku od 3 lat do rozpocz\u0119cia szko\u0142y podstawowej: \u2460 zmiana godzin rozpocz\u0119cia pracy, \u2461 praca zdalna, \u2462 system pracy na skr\u00f3cony etat, \u2463 nowy urlop (urlop wspieraj\u0105cy r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy wychowaniem dzieci a prac\u0105), \u2464 utworzenie i zarz\u0105dzanie plac\u00f3wkami opieki nad dzie\u0107mi, tak aby pracownicy mogli wybra\u0107 i korzysta\u0107 z jednej z tych opcji.<\/p>\n\n\n\n Znacznie wzmocnione zostan\u0105 r\u00f3wnie\u017c dzia\u0142ania maj\u0105ce na celu zapobieganie rezygnacji z pracy z powodu konieczno\u015bci opieki. Nowelizacja nak\u0142ada na pracodawc\u00f3w obowi\u0105zek indywidualnego informowania pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy zg\u0142osz\u0105 potrzeb\u0119 opieki nad cz\u0142onkiem rodziny, o urlopie opieku\u0144czym i innych systemach wspieraj\u0105cych r\u00f3wnowag\u0119 \u017cyciow\u0105 oraz potwierdzania zamiaru skorzystania z tych system\u00f3w. Jest to \u015brodek maj\u0105cy na celu zapobieganie sytuacjom, w kt\u00f3rych pracownicy rezygnuj\u0105 z pracy, nie znaj\u0105c dost\u0119pnych system\u00f3w wsparcia. Ponadto, pracodawcy b\u0119d\u0105 zobowi\u0105zani do informowania o systemach wsparcia w zakresie opieki, na przyk\u0142ad pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy osi\u0105gn\u0119li 40 lat, jeszcze przed wyst\u0105pieniem sytuacji wymagaj\u0105cej opieki.<\/p>\n\n\n\n Te zmiany wymagaj\u0105 od firm nowego podej\u015bcia do zarz\u0105dzania zasobami ludzkimi i pracy. W przeciwie\u0144stwie do dotychczasowego systemu prawnego, kt\u00f3ry by\u0142 “pasywny” i wymaga\u0142 od firm dzia\u0142ania dopiero po z\u0142o\u017ceniu wniosku przez pracownika, nowe prawo wymaga od firm “aktywnego” podej\u015bcia, polegaj\u0105cego na dostarczaniu informacji, potwierdzaniu intencji i proponowaniu elastycznych form pracy. Oznacza to przesuni\u0119cie ci\u0119\u017caru compliance z samej znajomo\u015bci przepis\u00f3w na ich praktyczne stosowanie i prowadzenie dialogu z pracownikami. Firmy musz\u0105 nie tylko zmieni\u0107 regulaminy pracy, ale tak\u017ce przeprowadzi\u0107 szkolenia dla kadry zarz\u0105dzaj\u0105cej, opracowa\u0107 standardowe procesy indywidualnych rozm\u00f3w oraz przygotowa\u0107 materia\u0142y informacyjne dotycz\u0105ce system\u00f3w wspieraj\u0105cych r\u00f3wnowag\u0119 \u017cyciow\u0105.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Podsumowanie<\/span><\/h2>\n\n\n\nW niniejszym artykule om\u00f3wili\u015bmy trzy g\u0142\u00f3wne ramy prawne dotycz\u0105ce przepis\u00f3w ochronnych dla kobiet i m\u0142odzie\u017cy, okre\u015blonych przez japo\u0144skie prawo pracy, oraz systemy wsparcia zatrudnienia w spo\u0142ecze\u0144stwie z niskim przyrostem naturalnym i starzej\u0105cym si\u0119. Specjalne zasady dotycz\u0105ce um\u00f3w o prac\u0119 z nieletnimi, centralne znaczenie ochrony macierzy\u0144stwa dla pracuj\u0105cych kobiet oraz wszechstronny system wsparcia dla r\u00f3wnowagi mi\u0119dzy prac\u0105 a \u017cyciem rodzinnym, oferowany przez japo\u0144sk\u0105 ustaw\u0119 o urlopach wychowawczych i opieku\u0144czych, s\u0105 niezale\u017cnymi przepisami, kt\u00f3re jednak organicznie wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105 ze sob\u0105, aby sprosta\u0107 wyzwaniom zwi\u0105zanym z demograficzn\u0105 struktur\u0105 Japonii i zapewni\u0107 zr\u00f3wnowa\u017con\u0105 si\u0142\u0119 robocz\u0105. Przestrzeganie tych system\u00f3w prawnych jest niezb\u0119dne nie tylko do unikania ryzyka prawnych, ale tak\u017ce do tworzenia \u015brodowiska pracy, w kt\u00f3rym mog\u0105 prosperowa\u0107 r\u00f3\u017cnorodne talenty, co jest kluczow\u0105 strategi\u0105 zarz\u0105dzania, maj\u0105c\u0105 na celu zwi\u0119kszenie konkurencyjno\u015bci przedsi\u0119biorstw. Szczeg\u00f3lnie ostatnie zmiany w prawie sk\u0142aniaj\u0105 przedsi\u0119biorstwa do wykraczania poza prost\u0105 implementacj\u0119 system\u00f3w i wymagaj\u0105 aktywnego dostarczania informacji i dialogu dostosowanego do indywidualnych sytuacji pracownik\u00f3w, co prowadzi do transformacji samej natury zarz\u0105dzania zasobami ludzkimi i pracy.<\/p>\n\n\n\n Nasza kancelaria prawna Monolith posiada bogate do\u015bwiadczenie w dostarczaniu specjalistycznych us\u0142ug prawnych dla wielu krajowych i mi\u0119dzynarodowych klient\u00f3w korporacyjnych w zakresie z\u0142o\u017conych i ci\u0105gle ewoluuj\u0105cych regulacji prawnych zwi\u0105zanych z japo\u0144skim prawem pracy. W naszym zespole znajduj\u0105 si\u0119 eksperci, kt\u00f3rzy posiadaj\u0105 nie tylko japo\u0144skie kwalifikacje adwokackie, ale tak\u017ce kwalifikacje prawnicze z innych kraj\u00f3w i s\u0105 angloj\u0119zyczni, co umo\u017cliwia nam \u015bwiadczenie precyzyjnych i praktycznych porad dla firm rozwijaj\u0105cych dzia\u0142alno\u015b\u0107 na arenie mi\u0119dzynarodowej i stawiaj\u0105cych czo\u0142a unikalnym wyzwaniom. Oferujemy kompleksowe wsparcie dostosowane do potrzeb Pa\u0144stwa firmy, w tym opracowanie regulamin\u00f3w pracy, przeprowadzanie szkole\u0144 wewn\u0119trznych oraz reagowanie na indywidualne przypadki, w kontek\u015bcie temat\u00f3w om\u00f3wionych w niniejszym artykule.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Rozw\u00f3j dzia\u0142alno\u015bci gospodarczej w Japonii wymaga nie tylko przestrzegania przepis\u00f3w, ale tak\u017ce zrozumienia specyfiki japo\u0144skiego systemu prawa pracy, kt\u00f3ry jest kluczowy dla trwa\u0142ego wzrostu przedsi\u0119 […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74274,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74273"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74273"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74273\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74386,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74273\/revisions\/74386"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74274"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74273"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74273"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74273"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |