O exerc\u00edcio do direito de rescis\u00e3o durante o per\u00edodo de oferta de emprego ap\u00f3s a celebra\u00e7\u00e3o de um “Contrato de trabalho com reserva de direito de rescis\u00e3o inicial” \u00e9 interpretado da mesma forma que o “direito de rescis\u00e3o reservado durante o per\u00edodo de experi\u00eancia” at\u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o efetiva de um funcion\u00e1rio a tempo integral.<\/p>\n\n\n\n
Portanto, para cancelar a oferta de emprego, \u00e9 necess\u00e1rio apresentar uma base concreta para a falta de qualifica\u00e7\u00e3o como funcion\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n
\nEm geral, os estudantes que receberam uma oferta de emprego desistem das oportunidades e possibilidades de emprego em outras empresas, esperando trabalhar para a empresa em quest\u00e3o. Portanto, a posi\u00e7\u00e3o dos estudantes que receberam uma oferta de emprego, embora diferente em termos de se est\u00e3o ou n\u00e3o trabalhando, n\u00e3o \u00e9 basicamente diferente da dos trabalhadores durante o per\u00edodo de experi\u00eancia. Por isso, \u00e9 apropriado interpretar o exerc\u00edcio do direito de rescis\u00e3o durante o per\u00edodo de oferta de emprego da mesma forma que o exerc\u00edcio do direito de rescis\u00e3o reservado durante o per\u00edodo de experi\u00eancia. Ou seja, as raz\u00f5es para o cancelamento da oferta de emprego s\u00e3o limitadas a “factos que n\u00e3o poderiam ser conhecidos no momento da oferta de emprego e que n\u00e3o se poderia esperar que fossem conhecidos, e que podem ser aceites como objetivamente razo\u00e1veis e apropriados de acordo com as normas sociais, tendo em conta o prop\u00f3sito e a inten\u00e7\u00e3o da reserva do direito de rescis\u00e3o”.<\/p>\n Instituto de Pesquisa e Forma\u00e7\u00e3o de Pol\u00edticas Laborais, “Modelo de Caso Judicial, Conte\u00fado da Decis\u00e3o do Caso Dainippon Printing” <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nSe o caso for a tribunal, a validade do cancelamento da oferta de emprego ser\u00e1 determinada objetivamente, mas \u00e9 considerado que a liberdade de demiss\u00e3o durante o per\u00edodo de experi\u00eancia \u00e9 permitida numa gama mais ampla do que no caso de demiss\u00e3o normal, e os seguintes casos s\u00e3o considerados com alta probabilidade de permitir o cancelamento da oferta de emprego:<\/p>\n\n\n\n
\nSe houver uma declara\u00e7\u00e3o falsa nos documentos submetidos e for claro que isso resulta numa falta de qualifica\u00e7\u00e3o como funcion\u00e1rio<\/li>\n\n\n\n Se o candidato n\u00e3o conseguiu se formar na escola (caso a contrata\u00e7\u00e3o seja baseada na gradua\u00e7\u00e3o)<\/li>\n\n\n\n Se o candidato se tornou incapaz de trabalhar por raz\u00f5es de sa\u00fade<\/li>\n\n\n\n Se o candidato cometeu um crime<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Tipo 2. Despedimento devido a circunst\u00e2ncias da empresa<\/span><\/h3>\n\n\n\nNo caso de cancelamento de ofertas de emprego para candidatos que apresentaram uma declara\u00e7\u00e3o de compromisso devido \u00e0 deteriora\u00e7\u00e3o da gest\u00e3o causada pela propaga\u00e7\u00e3o da nova infe\u00e7\u00e3o por coronav\u00edrus, isto constitui um “despedimento” devido a circunst\u00e2ncias da empresa ap\u00f3s a celebra\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho, e o Artigo 16 da Lei do Contrato de Trabalho Japon\u00eas \u00e9 aplic\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n
Artigo 16 (Despedimento)
Para que um “despedimento” seja considerado objetivamente razo\u00e1vel e apropriado de acordo com os padr\u00f5es sociais, \u00e9 necess\u00e1rio cumprir os mesmos requisitos que um “despedimento por reestrutura\u00e7\u00e3o”.<\/p>\n\n\n\n
O “despedimento por reestrutura\u00e7\u00e3o” \u00e9 um despedimento por raz\u00f5es de gest\u00e3o para as quais a empresa deve assumir a responsabilidade e n\u00e3o h\u00e1 qualquer culpa por parte do trabalhador. Quando uma empresa procede a um “despedimento”, deve considerar cuidadosamente se constitui um abuso do direito de despedimento.<\/p>\n\n\n\n
Atualmente, o abuso do direito de despedimento \u00e9 determinado com base em se os seguintes quatro crit\u00e9rios foram todos cumpridos, de acordo com precedentes estabelecidos na d\u00e9cada de 1970 (1970-1979).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Necessidade de gest\u00e3o” para reduzir o pessoal<\/span><\/h4>\n\n\n\nSe a situa\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o se deteriorar e a empresa for for\u00e7ada a reduzir o seu neg\u00f3cio, ou se a possibilidade de fal\u00eancia aumentar significativamente devido \u00e0 propaga\u00e7\u00e3o da nova infe\u00e7\u00e3o por coronav\u00edrus, que ningu\u00e9m poderia prever, \u00e9 prov\u00e1vel que a necessidade e a razoabilidade do “despedimento” sejam reconhecidas, mesmo em compara\u00e7\u00e3o com as dificuldades normais de gest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Obriga\u00e7\u00e3o de esfor\u00e7o para evitar o despedimento” pelo empregador<\/span><\/h4>\n\n\n\n\u00c9 importante se o empregador fez esfor\u00e7os para evitar o despedimento, como atrasar a data de entrada na empresa ou melhorar a gest\u00e3o atrav\u00e9s da redu\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rios e despesas, com base na perspectiva de que a redu\u00e7\u00e3o de pessoal deve ser o \u00faltimo recurso.<\/p>\n\n\n\n
No entanto, a propaga\u00e7\u00e3o global da nova infe\u00e7\u00e3o por coronav\u00edrus progrediu a uma velocidade mais r\u00e1pida do que se poderia imaginar, e era praticamente imposs\u00edvel cumprir a obriga\u00e7\u00e3o de esfor\u00e7o para evitar o despedimento num curto per\u00edodo de tempo entre a confirma\u00e7\u00e3o da oferta de emprego e a entrada na empresa, numa situa\u00e7\u00e3o sem precedentes, como a declara\u00e7\u00e3o de estado de emerg\u00eancia. Este \u00e9 um fator que deve ser levado em considera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Racionalidade da sele\u00e7\u00e3o” do empregado despedido<\/span><\/h4>\n\n\n\nOs funcion\u00e1rios existentes e os candidatos diferem em termos de capacidade de desempenho do trabalho e possibilidade de reemprego, e \u00e9 considerado razo\u00e1vel que a empresa d\u00ea prioridade \u00e0 continua\u00e7\u00e3o do emprego dos funcion\u00e1rios existentes e opte por cancelar a oferta de emprego para os candidatos com menos experi\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, se o cancelamento da oferta de emprego for feito apenas para candidatos espec\u00edficos, deve haver uma raz\u00e3o objetivamente razo\u00e1vel para a sele\u00e7\u00e3o desses candidatos espec\u00edficos, tal como no caso acima.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Obriga\u00e7\u00e3o de explica\u00e7\u00e3o e discuss\u00e3o” sobre a adequa\u00e7\u00e3o do procedimento entre o empregado n\u00e3o despedido<\/span><\/h4>\n\n\n\nSe a empresa cancelar a oferta de emprego, ser\u00e1 considerado um abuso do direito de despedimento se a empresa o fizer unilateralmente, por isso \u00e9 necess\u00e1rio uma explica\u00e7\u00e3o pr\u00e9via e discuss\u00e3o com o candidato.<\/p>\n\n\n\n
Por mais s\u00fabita que seja a deteriora\u00e7\u00e3o da gest\u00e3o, \u00e9 importante se a empresa explicou sinceramente a situa\u00e7\u00e3o atual da gest\u00e3o e as perspectivas futuras para o candidato, e se fez ofertas de compensa\u00e7\u00e3o financeira ou recrutou volunt\u00e1rios para demiss\u00e3o, de modo a evitar desvantagens para o candidato.<\/p>\n\n\n\n