Por outro lado, existe um caso em que um funcion\u00e1rio que trocou cerca de 1700 e-mails privados durante o hor\u00e1rio de trabalho num per\u00edodo de 6 meses, processou a empresa por considerar inv\u00e1lido o despedimento que lhe foi imposto. A empresa r\u00e9 avaliou que o autor, que trabalhava como engenheiro de sistemas com tratamento de chefe de departamento numa empresa de processamento de informa\u00e7\u00f5es, n\u00e3o s\u00f3 n\u00e3o possu\u00eda habilidades suficientes como engenheiro de sistemas, capacidade de gest\u00e3o de projetos e habilidades de vendas, mas tamb\u00e9m tinha pouca motiva\u00e7\u00e3o para o trabalho e um desempenho de trabalho claramente insuficiente devido \u00e0 falta de habilidades. A empresa sugeriu que ele se demitisse, e durante essa discuss\u00e3o, o problema dos e-mails do autor foi levantado.<\/p>\n\n\n\n
A empresa r\u00e9 argumentou que, apesar de j\u00e1 ter sido repreendido por se concentrar em chats no computador durante o hor\u00e1rio de trabalho, o autor continuou a enviar cerca de 1700 e-mails privados ao longo de 6 meses usando o IP Messenger da NTT Docomo. O conte\u00fado desses e-mails variava desde convites para sair para beber, mensagens que se assemelhavam a ass\u00e9dio sexual a mulheres, at\u00e9 convites para festas de despedida. A empresa r\u00e9 alegou que tais a\u00e7\u00f5es n\u00e3o s\u00f3 violavam o dever do autor de se dedicar ao trabalho, mas tamb\u00e9m interferiam no trabalho dos colegas que recebiam esses e-mails, constituindo uma grave viola\u00e7\u00e3o das regras de trabalho e uma flagrante viola\u00e7\u00e3o do dever de dedica\u00e7\u00e3o ao trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Em resposta, o tribunal reconheceu os argumentos da empresa r\u00e9 sobre o n\u00famero e o conte\u00fado dos e-mails, afirmando que “\u00e9 claro que tais trocas privadas durante o hor\u00e1rio de trabalho violam as regras de servi\u00e7o e o dever de se dedicar ao trabalho. Al\u00e9m disso, os equipamentos de computador utilizados pelo autor na NTT Docomo foram permitidos para uso apenas para fins de trabalho pelos clientes, por isso \u00e9 claro que suas a\u00e7\u00f5es incluem problemas s\u00e9rios”. No entanto, o tribunal tamb\u00e9m reconheceu a viola\u00e7\u00e3o das regras de servi\u00e7o e o dever de se dedicar ao trabalho, e afirmou:<\/p>\n\n\n\n
\n“No entanto, \u00e9 claro pela experi\u00eancia que \u00e9 ben\u00e9fico ter alguma conversa privada para manter um bom ambiente de trabalho. Considerando que o uso de computadores e outros equipamentos de informa\u00e7\u00e3o geralmente permite algum uso privado dentro de certos limites, o uso privado pelo autor, embora possa ser considerado um pouco al\u00e9m dos limites normais em termos de frequ\u00eancia e conte\u00fado, por outro lado, se fosse uma viola\u00e7\u00e3o extremamente anormal do dever de se dedicar ao trabalho, deveria ter havido relatos dos muitos colegas que receberam esses e-mails para os gestores da empresa r\u00e9, e o autor deveria ter sido imediatamente repreendido e de alguma forma repreendido. No entanto, o fato de que isso n\u00e3o foi considerado um problema e que a empresa r\u00e9 s\u00f3 apontou isso pela primeira vez no presente processoDecis\u00e3o do Tribunal Distrital de T\u00f3quio, 22 de junho de 2007 (Ano 19 da era Heisei)<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nConsiderando que isso n\u00e3o tinha sido um problema at\u00e9 ent\u00e3o, que n\u00e3o havia sinais de que qualquer a\u00e7\u00e3o disciplinar tivesse sido tomada por comportamento semelhante, e que n\u00e3o houve problemas com clientes ou outros no presente caso, o pedido de confirma\u00e7\u00e3o de status foi concedido e o pagamento de sal\u00e1rios n\u00e3o pagos foi ordenado. A partir destes dois exemplos, podemos dizer que os e-mails privados n\u00e3o s\u00e3o julgados apenas pelo seu n\u00famero.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Caso de 32 trocas de correspond\u00eancia em 13 meses<\/span><\/h2>\n\n\n\nHouve um caso em que um funcion\u00e1rio foi demitido por violar as regras de trabalho, enviando 2 a 3 e-mails pessoais por m\u00eas durante o hor\u00e1rio de trabalho, e processou a empresa por abuso do direito de demiss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Esta empresa tinha regras de trabalho que inclu\u00edam:<\/p>\n\n\n\n
\nN\u00e3o usar o computador para fins n\u00e3o relacionados ao trabalho dentro da empresa<\/li>\n\n\n\n N\u00e3o enviar ou receber e-mails pessoais dentro da empresa<\/li>\n\n\n\n N\u00e3o conectar-se \u00e0 Internet para fins n\u00e3o relacionados ao trabalho dentro da empresa<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nApesar destas regras, o demandante, mesmo durante o hor\u00e1rio de trabalho, repetidamente enviou e recebeu muitos e-mails que n\u00e3o estavam relacionados ao trabalho e que difamavam outros funcion\u00e1rios. Ele tamb\u00e9m enviou e recebeu muitos e-mails pessoais com outros conhecidos. Por isso, foi considerado uma viola\u00e7\u00e3o das regras de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
O tribunal, ao reconhecer que havia e-mails pessoais entre os e-mails do r\u00e9u durante o hor\u00e1rio de trabalho, afirmou que:<\/p>\n\n\n\n
\n“\u00c9 comum as pessoas conversarem sobre assuntos n\u00e3o diretamente relacionados ao trabalho, como conversas casuais, cr\u00edticas a colegas, fofocas, e planejamento de eventos sociais durante o hor\u00e1rio de trabalho. N\u00e3o se pode negar que essas conversas s\u00e3o necess\u00e1rias para formar e manter rela\u00e7\u00f5es de trabalho harmoniosas. Portanto, n\u00e3o se pode considerar todas essas a\u00e7\u00f5es como viola\u00e7\u00f5es do dever de dedica\u00e7\u00e3o exclusiva ao trabalho. Al\u00e9m disso, a proibi\u00e7\u00e3o da troca de e-mails pessoais nas regras de trabalho do r\u00e9u \u00e9 principalmente para prevenir que os funcion\u00e1rios negligenciem seus deveres ao trocar e-mails pessoais durante o hor\u00e1rio de trabalho. Portanto, a quest\u00e3o \u00e9 se a troca de e-mails pessoais do demandante excedeu o limite aceit\u00e1vel socialmente e causou problemas no trabalho. S\u00f3 se pode considerar uma viola\u00e7\u00e3o das regras de trabalho se isso for afirmado.” Julgamento de 18 de setembro de 2007<\/cite><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\nEnquanto fazia um julgamento semelhante aos casos anteriores, o tribunal tamb\u00e9m afirmou:<\/p>\n\n\n\n
\n“Os e-mails pessoais que o demandante enviou durante os cerca de 13 meses entre 5 de abril de 2004 (Heisei 16) e 21 de abril de 2005 (Heisei 17) foram 32 no total (\u2460 a \u2462), o que equivale a apenas 2 a 3 e-mails por m\u00eas. Al\u00e9m disso, o conte\u00fado inclu\u00eda coisas inevit\u00e1veis, como responder a conversas casuais de pessoas relacionadas a clientes, responder a consultas de emprego de juniores da sua alma mater, e planejar eventos sociais com funcion\u00e1rios. N\u00e3o se pode negar a necessidade desses e-mails. N\u00e3o h\u00e1 evid\u00eancias de que a cria\u00e7\u00e3o desses e-mails tenha levado muito tempo e causado problemas espec\u00edficos no trabalho.” Idem<\/cite><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\nPortanto, o tribunal decidiu que “n\u00e3o se pode considerar que os e-mails pessoais enviados pelo demandante excederam o limite aceit\u00e1vel socialmente, e n\u00e3o se pode consider\u00e1-los uma viola\u00e7\u00e3o das regras de trabalho”, tornando a demiss\u00e3o inv\u00e1lida. Independentemente das regras de trabalho que existam, \u00e9 dif\u00edcil justificar a quest\u00e3o do n\u00famero de e-mails neste n\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Em caso de 28 intera\u00e7\u00f5es em 7 meses<\/span><\/h2>\n\n\n\nHouve um caso em que X1 e X2, funcion\u00e1rios da Associa\u00e7\u00e3o de Seguro de Sa\u00fade Japonesa, alegaram que as san\u00e7\u00f5es de demiss\u00e3o e redu\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rio impostas a X1, e a san\u00e7\u00e3o de redu\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rio imposta a X2, eram inv\u00e1lidas por serem baseadas em motivos inexistentes ou abuso de poder disciplinar. Eles pediram a confirma\u00e7\u00e3o da invalidade de cada san\u00e7\u00e3o, o pagamento da parte do sal\u00e1rio que foi reduzida, a confirma\u00e7\u00e3o de que X1 mant\u00e9m a posi\u00e7\u00e3o de chefe de departamento que tinha antes da san\u00e7\u00e3o, e o pagamento da diferen\u00e7a de subs\u00eddios antes e depois da san\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
As a\u00e7\u00f5es que levaram \u00e0 san\u00e7\u00e3o disciplinar contra X1 foram as seguintes:
\nN\u00e3o reportar ao superior e n\u00e3o repreender um membro do departamento que sabia estar a enviar e-mails privados durante o hor\u00e1rio de trabalho<\/li>\n\n\n\n Ter ele pr\u00f3prio trocado e-mails privados com um membro do departamento. As a\u00e7\u00f5es que levaram \u00e0 san\u00e7\u00e3o disciplinar contra X2 foram instalar o Yahoo Messenger no computador sem permiss\u00e3o e incentivar outros funcion\u00e1rios a participar de conversas usando este programa<\/li>\n\n\n\n Usar o chat para fazer contato privado e conversar com pessoas externas durante o hor\u00e1rio de trabalho<\/li>\n\n\n\n Usar o computador para trocar e-mails privados entre funcion\u00e1rios durante o hor\u00e1rio de trabalho<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nA quest\u00e3o principal era se essas a\u00e7\u00f5es violavam as regras do regulamento de servi\u00e7o dos funcion\u00e1rios da associa\u00e7\u00e3o que dizem “Os funcion\u00e1rios n\u00e3o devem desperdi\u00e7ar ou usar bens para fins privados” e “Os funcion\u00e1rios n\u00e3o devem deixar o local de trabalho designado \u00e0 vontade durante o hor\u00e1rio de trabalho”, e mesmo que violassem, se a san\u00e7\u00e3o era um abuso de poder disciplinar.<\/p>\n\n\n\n
Em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 san\u00e7\u00e3o sobre o uso privado do computador (primeira san\u00e7\u00e3o), foi afirmado que o e-mail privado que X enviou usando o computador, que \u00e9 um bem da associa\u00e7\u00e3o, claramente violava a regra (proibi\u00e7\u00e3o de uso privado de bens). No entanto, foi examinado se isso constitu\u00eda um abuso de poder disciplinar. Foi indicado que, embora o e-mail privado de X n\u00e3o fosse frequente, n\u00e3o havia regras sobre o uso de computadores para neg\u00f3cios na associa\u00e7\u00e3o, e n\u00e3o havia avisos ou advert\u00eancias sobre o uso privado dos computadores pelos funcion\u00e1rios. Al\u00e9m disso, havia d\u00favidas sobre a justi\u00e7a do m\u00e9todo de investiga\u00e7\u00e3o dos registros de comunica\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, a san\u00e7\u00e3o de redu\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rio violava a regra do Artigo 91 da Lei do Trabalho Japonesa que diz “A redu\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rio n\u00e3o deve exceder metade do sal\u00e1rio m\u00e9dio di\u00e1rio por vez”. Portanto, a san\u00e7\u00e3o de redu\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rio contra X foi considerada excessivamente severa e desproporcional de acordo com os padr\u00f5es sociais, e foi declarada inv\u00e1lida como um abuso de poder disciplinar. (Decis\u00e3o do Tribunal Distrital de Sapporo, 26 de maio de 2005 (Ano Gregoriano))<\/p>\n\n\n\n
Em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 frequ\u00eancia, por exemplo, no caso de X1, foi afirmado que houve apenas 28 ocorr\u00eancias em cerca de 7 meses. No entanto, a associa\u00e7\u00e3o argumentou que poderia ser inferido que houve muitos usos privados porque os demandantes apagaram os registros de comunica\u00e7\u00e3o. No entanto, o tribunal repreendeu isso, dizendo: “Como a san\u00e7\u00e3o disciplinar \u00e9 uma forma de puni\u00e7\u00e3o, uma san\u00e7\u00e3o baseada em mera suposi\u00e7\u00e3o ou conjectura sem evid\u00eancia n\u00e3o deve ser permitida”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Resumo<\/span><\/h2>\n\n\n\nNo in\u00edcio deste artigo, questionamos at\u00e9 que ponto o n\u00famero de e-mails privados pode ser considerado um problema. No entanto, no caso de e-mails privados, n\u00e3o \u00e9 apenas o n\u00famero que \u00e9 considerado um problema.
N\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel despedir um empregado por motivos disciplinares sem justa causa. A base legal \u00e9 que \u00e9 poss\u00edvel aplicar uma puni\u00e7\u00e3o adequada se houver um motivo disciplinar, com base na sua gravidade. E […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":59034,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[25,24],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/58741"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=58741"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/58741\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":59035,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/58741\/revisions\/59035"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/59034"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=58741"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=58741"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=58741"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}