<\/span><\/h2>\n\n\n\nA base legal do sistema de atos laborais injustos remonta \u00e0 Constitui\u00e7\u00e3o do Jap\u00e3o. O Artigo 28 da Constitui\u00e7\u00e3o Japonesa garante aos trabalhadores o direito fundamental de se unirem, o direito \u00e0 negocia\u00e7\u00e3o coletiva e o direito \u00e0 a\u00e7\u00e3o coletiva (os tr\u00eas direitos laborais). Para concretizar e efetivar essas garantias constitucionais, foi promulgada a Lei dos Sindicatos Laborais do Jap\u00e3o <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nO Artigo 1 da Lei dos Sindicatos Laborais do Jap\u00e3o estabelece claramente o seu prop\u00f3sito. De acordo com este artigo, a lei visa “melhorar a posi\u00e7\u00e3o dos trabalhadores, promovendo que estes estejam em p\u00e9 de igualdade nas negocia\u00e7\u00f5es com os empregadores” <\/sup>. O conceito de “p\u00e9 de igualdade” \u00e9 extremamente importante para compreender o sistema de atos laborais injustos. Os trabalhadores individuais tendem a estar em posi\u00e7\u00e3o mais fraca na rela\u00e7\u00e3o de for\u00e7as econ\u00f4micas em compara\u00e7\u00e3o com os empregadores. Por isso, a lei considera essencial que os trabalhadores se unam e organizem sindicatos, negociando coletivamente como uma for\u00e7a conjunta para manter e melhorar as condi\u00e7\u00f5es de trabalho e elevar a sua posi\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica. <\/p>\n\n\n\nPara alcan\u00e7ar este objetivo, o Artigo 7 da Lei dos Sindicatos Laborais do Jap\u00e3o enumera especificamente certas a\u00e7\u00f5es que poderiam infringir o direito de uni\u00e3o dos trabalhadores, entre outros, e as pro\u00edbe como “atos laborais injustos” <\/sup>. Ou seja, o sistema de atos laborais injustos n\u00e3o \u00e9 apenas uma cole\u00e7\u00e3o de proibi\u00e7\u00f5es, mas uma interven\u00e7\u00e3o sist\u00eamica ativa destinada a proteger substancialmente os tr\u00eas direitos laborais garantidos pela Constitui\u00e7\u00e3o e equilibrar a rela\u00e7\u00e3o de poder entre empregadores e empregados. Gra\u00e7as a este sistema, os sindicatos podem operar sem medo de press\u00f5es injustas dos empregadores e sentar-se \u00e0 mesa de negocia\u00e7\u00e3o coletiva. Portanto, a base deste sistema reside nos direitos fundamentais da Constitui\u00e7\u00e3o, e o seu objetivo \u00e9 a realiza\u00e7\u00e3o de uma rela\u00e7\u00e3o de negocia\u00e7\u00e3o equitativa entre empregadores e empregados. Compreender este ponto \u00e9 essencial para captar o esp\u00edrito da lei por tr\u00e1s de cada proibi\u00e7\u00e3o e para realizar uma gest\u00e3o de recursos humanos adequada. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Tipos de Atos de Trabalho Injusto Proibidos pela Lei dos Sindicatos no Jap\u00e3o<\/span><\/h2>\n\n\n\nO Artigo 7\u00ba da Lei dos Sindicatos Japonesa especifica quatro categorias de atos de trabalho injusto que os empregadores n\u00e3o devem cometer. Estas disposi\u00e7\u00f5es protegem diversas fases da atividade sindical, desde a forma\u00e7\u00e3o dos sindicatos, passando pela sua gest\u00e3o, negocia\u00e7\u00f5es coletivas, at\u00e9 \u00e0s peti\u00e7\u00f5es de aux\u00edlio.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tratamento Desfavor\u00e1vel Baseado na Associa\u00e7\u00e3o a Sindicatos sob a Lei Japonesa (Artigo 7, N\u00famero 1 da Lei dos Sindicatos Laborais)<\/span><\/h3>\n\n\n\nA Lei dos Sindicatos Laborais do Jap\u00e3o (Artigo 7, N\u00famero 1) pro\u00edbe os empregadores de despedir ou de tratar de forma desfavor\u00e1vel os trabalhadores com base nos seguintes motivos:<\/p>\n\n\n\n
\nSer membro de um sindicato;<\/li>\n\n\n\n Tentar filiar-se a um sindicato;<\/li>\n\n\n\n Tentar formar um sindicato;<\/li>\n\n\n\n Realizar a\u00e7\u00f5es leg\u00edtimas associadas a um sindicato;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nO termo “tratamento desfavor\u00e1vel” n\u00e3o se limita a a\u00e7\u00f5es graves como o despedimento. Inclui tamb\u00e9m a despromo\u00e7\u00e3o, redu\u00e7\u00e3o salarial, discrimina\u00e7\u00e3o em promo\u00e7\u00f5es e progress\u00f5es de carreira, transfer\u00eancias desvantajosas, avalia\u00e7\u00f5es discriminat\u00f3rias de b\u00f3nus e ass\u00e9dio no local de trabalho, ou seja, qualquer a\u00e7\u00e3o que prejudique a posi\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica ou o estatuto do trabalhador.<\/p>\n\n\n\n
Para que se configure uma pr\u00e1tica laboral injusta, \u00e9 necess\u00e1rio que a a\u00e7\u00e3o do empregador tenha sido realizada com base nas atividades sindicais mencionadas acima, ou seja, que haja uma raz\u00e3o para tal. Isso implica a exist\u00eancia de uma “inten\u00e7\u00e3o de pr\u00e1tica laboral injusta” por parte do empregador, um elemento subjetivo que indica que o empregador agiu com motiva\u00e7\u00f5es anti-sindicais. No entanto, provar essa inten\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil. Por isso, na pr\u00e1tica, a inten\u00e7\u00e3o de pr\u00e1tica laboral injusta \u00e9 frequentemente inferida a partir de v\u00e1rias evid\u00eancias objetivas. Por exemplo, se o empregador habitualmente demonstra avers\u00e3o ao sindicato, se o tratamento desfavor\u00e1vel ocorre imediatamente ap\u00f3s a filia\u00e7\u00e3o ao sindicato ou atividades sindicais espec\u00edficas, se a necessidade operacional alegada pela empresa para justificar o tratamento desfavor\u00e1vel \u00e9 irracional, ou se existe uma diferen\u00e7a irracional no tratamento entre membros e n\u00e3o membros do sindicato, esses s\u00e3o elementos importantes que podem indicar a inten\u00e7\u00e3o de pr\u00e1tica laboral injusta.<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, o mesmo artigo pro\u00edbe “condicionar o emprego \u00e0 n\u00e3o filia\u00e7\u00e3o ou desfilia\u00e7\u00e3o de um sindicato”. Esta pr\u00e1tica, conhecida como “contrato amarelo”, \u00e9 claramente ilegal, pois viola diretamente o direito de associa\u00e7\u00e3o dos trabalhadores.<\/p>\n\n\n\n
Neste contexto, surgiu a quest\u00e3o da rela\u00e7\u00e3o entre a liberdade de contrata\u00e7\u00e3o e o caso JR Hokkaido\/JR Freight (decis\u00e3o da Suprema Corte de 22 de dezembro de 2003). Este caso ocorreu sob a circunst\u00e2ncia especial da privatiza\u00e7\u00e3o da Japan National Railways, e a Suprema Corte decidiu que a recusa de contrata\u00e7\u00e3o pela nova empresa n\u00e3o constitu\u00eda imediatamente uma pr\u00e1tica laboral injusta. No entanto, este precedente n\u00e3o significa que a liberdade de contrata\u00e7\u00e3o do empregador seja absoluta e irrestrita. Se houver circunst\u00e2ncias especiais, como a recusa em contratar um trabalhador especificamente por ser membro de um sindicato com o objetivo de interferir no sindicato, ainda h\u00e1 espa\u00e7o para a configura\u00e7\u00e3o de uma pr\u00e1tica laboral injusta.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Recusa de Negocia\u00e7\u00e3o Coletiva sem Justa Causa sob a Lei dos Sindicatos Japonesa (Artigo 7, Par\u00e1grafo 2)<\/span><\/h3>\n\n\n\nA Lei dos Sindicatos do Jap\u00e3o, no seu Artigo 7, Par\u00e1grafo 2, pro\u00edbe “a recusa do empregador em negociar coletivamente com os representantes dos trabalhadores sem uma justa causa”. Esta disposi\u00e7\u00e3o \u00e9 fundamental para garantir efetivamente o direito \u00e0 negocia\u00e7\u00e3o coletiva, uma das atividades mais importantes para os sindicatos. <\/p>\n\n\n\n
A viola\u00e7\u00e3o desta disposi\u00e7\u00e3o n\u00e3o se limita apenas \u00e0 recusa expl\u00edcita de um pedido de negocia\u00e7\u00e3o coletiva por parte do sindicato. Tamb\u00e9m se considera uma recusa de negocia\u00e7\u00e3o a chamada “negocia\u00e7\u00e3o de m\u00e1-f\u00e9”, que ocorre quando se participa nas negocia\u00e7\u00f5es mas se recusa substancialmente a negociar. Exemplos t\u00edpicos de negocia\u00e7\u00e3o de m\u00e1-f\u00e9 incluem: <\/p>\n\n\n\n
\nEnviar apenas indiv\u00edduos sem poder de decis\u00e3o para as negocia\u00e7\u00f5es <\/sup>. <\/li>\n\n\n\nIgnorar completamente as reivindica\u00e7\u00f5es e pedidos do sindicato, repetindo apenas os argumentos da empresa sem mostrar disposi\u00e7\u00e3o para o di\u00e1logo <\/sup>. <\/li>\n\n\n\nRecusar sem raz\u00e3o v\u00e1lida a apresenta\u00e7\u00e3o de documentos b\u00e1sicos sobre a situa\u00e7\u00e3o financeira da empresa durante as negocia\u00e7\u00f5es salariais <\/sup>. <\/li>\n\n\n\nUsar a desculpa de estar muito ocupado para adiar indefinidamente as datas das negocia\u00e7\u00f5es coletivas <\/sup>. <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nAs “justas causas” que permitem ao empregador recusar a negocia\u00e7\u00e3o coletiva s\u00e3o interpretadas de forma muito restrita. Por exemplo, raz\u00f5es como “as exig\u00eancias do sindicato s\u00e3o excessivas”, “o comit\u00ea de negocia\u00e7\u00e3o inclui oficiais de organiza\u00e7\u00f5es superiores externas” ou “estamos muito ocupados no momento” geralmente n\u00e3o s\u00e3o reconhecidas como justas causas. Isso porque esses assuntos devem ser discutidos precisamente no contexto das negocia\u00e7\u00f5es coletivas. <\/p>\n\n\n\n
Um caso que levantou quest\u00f5es sobre o \u00e2mbito de “empregador” foi o incidente da Asahi Broadcasting Corporation (decis\u00e3o da Suprema Corte do Jap\u00e3o em 28 de fevereiro de 1995). Neste caso, uma emissora de televis\u00e3o recusou-se a negociar coletivamente com trabalhadores tempor\u00e1rios de uma empresa subcontratada, com a qual n\u00e3o tinha uma rela\u00e7\u00e3o direta de contrato de trabalho. A Suprema Corte do Jap\u00e3o estabeleceu um quadro de decis\u00e3o segundo o qual, mesmo que n\u00e3o seja o empregador direto, se estiver numa posi\u00e7\u00e3o que permita controlar e decidir de forma realista e concreta sobre as condi\u00e7\u00f5es b\u00e1sicas de trabalho dos trabalhadores, deve assumir a obriga\u00e7\u00e3o de negociar coletivamente dentro desse \u00e2mbito, conforme a Lei dos Sindicatos. Este precedente tornou-se um importante ponto de refer\u00eancia para determinar quem deve ser a parte nas negocia\u00e7\u00f5es, num contexto de diversifica\u00e7\u00e3o das formas de trabalho contempor\u00e2neas. <\/p>\n\n\n\n
O importante \u00e9 que a lei imp\u00f5e ao empregador a obriga\u00e7\u00e3o de participar no processo de negocia\u00e7\u00e3o de boa-f\u00e9, e n\u00e3o a obriga\u00e7\u00e3o de chegar a um resultado que concorde com as exig\u00eancias do sindicato. Mesmo ao recusar as exig\u00eancias do sindicato, o empregador deve explicar as raz\u00f5es de forma concreta e apresentar alternativas, demonstrando um esfor\u00e7o sincero para alcan\u00e7ar um acordo. Se este processo for cumprido, mesmo que n\u00e3o se chegue a um acordo final, considera-se que o empregador cumpriu a sua obriga\u00e7\u00e3o de negociar de boa-f\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Interven\u00e7\u00e3o e Assist\u00eancia Financeira na Gest\u00e3o dos Sindicatos sob a Lei dos Sindicatos Japonesa (Artigo 7, Par\u00e1grafo 3)<\/span><\/h3>\n\n\n\nO Artigo 7, Par\u00e1grafo 3 da Lei dos Sindicatos do Jap\u00e3o visa assegurar a autonomia dos sindicatos, proibindo “o controle ou interven\u00e7\u00e3o na forma\u00e7\u00e3o ou gest\u00e3o de um sindicato por parte dos trabalhadores” e “a assist\u00eancia financeira na gest\u00e3o do sindicato”.<\/p>\n\n\n\n
“Interven\u00e7\u00e3o” refere-se a qualquer ato do empregador que influencie as decis\u00f5es ou atividades do sindicato, prejudicando sua autonomia. As formas de interven\u00e7\u00e3o s\u00e3o variadas, mas incluem exemplos t\u00edpicos como:<\/p>\n\n\n\n
\nAtos que obstruem a forma\u00e7\u00e3o do sindicato ou incentivam os membros a se desfiliarem;<\/li>\n\n\n\n Declara\u00e7\u00f5es que desencorajam a atividade sindical com amea\u00e7as de impacto na progress\u00e3o de carreira;<\/li>\n\n\n\n A\u00e7\u00f5es que favorecem ou discriminam certos sindicatos, como apoiar a forma\u00e7\u00e3o de um sindicato mais cooperativo com a empresa (discrimina\u00e7\u00e3o entre sindicatos);<\/li>\n\n\n\n Interfer\u00eancias injustas em atividades sindicais leg\u00edtimas, como distribui\u00e7\u00e3o de panfletos ou reuni\u00f5es.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nA quest\u00e3o de se a express\u00e3o do empregador constitui uma interven\u00e7\u00e3o \u00e9 frequentemente debatida. Neste contexto, o caso Prima Ham (decis\u00e3o da Suprema Corte de 10 de setembro de 1982) estabeleceu um crit\u00e9rio importante. Segundo a decis\u00e3o, para determinar se a express\u00e3o do empregador constitui uma pr\u00e1tica laboral injusta, deve-se considerar “o conte\u00fado da express\u00e3o, o meio e o m\u00e9todo de divulga\u00e7\u00e3o, o momento da divulga\u00e7\u00e3o, a posi\u00e7\u00e3o e o status do divulgador, e o impacto da express\u00e3o”, e se ela tem um efeito intimidador sobre os membros do sindicato e influencia a organiza\u00e7\u00e3o e gest\u00e3o do sindicato.<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, a proibi\u00e7\u00e3o de “assist\u00eancia financeira” visa prevenir que os sindicatos se tornem economicamente dependentes dos empregadores, o que poderia comprometer sua capacidade de agir autonomamente. No entanto, a Lei dos Sindicatos do Jap\u00e3o, Artigo 7, Par\u00e1grafo 3, estipula exce\u00e7\u00f5es permitidas para assist\u00eancia financeira. Isso inclui permitir que os trabalhadores participem de negocia\u00e7\u00f5es coletivas durante o hor\u00e1rio de trabalho com remunera\u00e7\u00e3o (check-off), doa\u00e7\u00f5es para fundos de bem-estar e a provis\u00e3o de um escrit\u00f3rio de tamanho m\u00ednimo. Essas a\u00e7\u00f5es s\u00e3o excepcionalmente permitidas como contribui\u00e7\u00f5es para a manuten\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es de trabalho saud\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tratamento Desfavor\u00e1vel Retaliat\u00f3rio Baseado em Reclama\u00e7\u00f5es \u00e0 Comiss\u00e3o de Trabalho sob a Lei dos Sindicatos Japonesa (Artigo 7, Par\u00e1grafo 4)<\/span><\/h3>\n\n\n\nO Artigo 7, Par\u00e1grafo 4 da Lei dos Sindicatos do Jap\u00e3o pro\u00edbe os empregadores de despedir ou de tratar de forma desfavor\u00e1vel um trabalhador por este ter apresentado uma reclama\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas laborais injustas \u00e0 Comiss\u00e3o de Trabalho, por ter fornecido provas ou por ter prestado declara\u00e7\u00f5es durante o processo de revis\u00e3o <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nEsta disposi\u00e7\u00e3o foi estabelecida para assegurar a efic\u00e1cia do sistema de remedia\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas laborais injustas. Se os trabalhadores forem retaliados simplesmente por procurarem remedia\u00e7\u00e3o, eles poder\u00e3o hesitar em usar o sistema, tornando-se incapazes de tirar proveito dele <\/sup>. Por isso, a lei pro\u00edbe claramente tais atos retaliat\u00f3rios. <\/p>\n\n\n\nA prote\u00e7\u00e3o conferida por esta disposi\u00e7\u00e3o n\u00e3o se limita apenas \u00e0s a\u00e7\u00f5es de apresenta\u00e7\u00e3o de reclama\u00e7\u00f5es \u00e0 Comiss\u00e3o de Trabalho. Tamb\u00e9m s\u00e3o protegidas as a\u00e7\u00f5es dos trabalhadores que, durante a investiga\u00e7\u00e3o ou audi\u00eancia da Comiss\u00e3o de Trabalho, atuam como testemunhas ou submetem provas <\/sup>. Se ocorrerem viola\u00e7\u00f5es desta disposi\u00e7\u00e3o, o tratamento desfavor\u00e1vel pode ser considerado inv\u00e1lido, tal como no caso do tratamento desfavor\u00e1vel mencionado no primeiro par\u00e1grafo. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Procedimentos de Remedia\u00e7\u00e3o Contra Atos de Trabalho Injustos no Jap\u00e3o<\/span><\/h2>\n\n\n\nQuando um empregador comete um ato de trabalho injusto no Jap\u00e3o, os trabalhadores ou sindicatos afetados podem buscar repara\u00e7\u00e3o legal para restaurar os seus direitos. No sistema legal japon\u00eas, est\u00e3o dispon\u00edveis principalmente dois procedimentos de remedia\u00e7\u00e3o. Um \u00e9 a “remedia\u00e7\u00e3o administrativa” por meio de um \u00f3rg\u00e3o administrativo especializado chamado Comiss\u00e3o de Trabalho, e o outro \u00e9 a “remedia\u00e7\u00e3o judicial” atrav\u00e9s dos tribunais.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Rem\u00e9dios Administrativos pela Comiss\u00e3o de Trabalho no Jap\u00e3o<\/span><\/h3>\n\n\n\nA Comiss\u00e3o de Trabalho no Jap\u00e3o \u00e9 um \u00f3rg\u00e3o administrativo especializado na resolu\u00e7\u00e3o de disputas laborais, composto por membros que representam o interesse p\u00fablico, trabalhadores e empregadores. O processo de rem\u00e9dio administrativo contra pr\u00e1ticas laborais injustas inicia-se com a apresenta\u00e7\u00e3o de uma peti\u00e7\u00e3o \u00e0 Comiss\u00e3o de Trabalho da prefeitura competente. Geralmente, o procedimento segue os seguintes passos:<\/p>\n\n\n\n
\nPeti\u00e7\u00e3o: Trabalhadores ou sindicatos apresentam uma peti\u00e7\u00e3o de rem\u00e9dio \u00e0 Comiss\u00e3o de Trabalho da prefeitura competente dentro de um ano a partir da data do ato de pr\u00e1tica laboral injusta. N\u00e3o h\u00e1 taxas associadas \u00e0 peti\u00e7\u00e3o.<\/li>\n\n\n\n Investiga\u00e7\u00e3o: Uma vez aceite a peti\u00e7\u00e3o, um examinador da Comiss\u00e3o de Trabalho ouve ambas as partes, organiza as alega\u00e7\u00f5es e as provas e esclarece os pontos de controv\u00e9rsia do caso. Nesta fase, muitas vezes tenta-se resolver o conflito por meio de um acordo.<\/li>\n\n\n\n Audi\u00eancia: Ap\u00f3s a investiga\u00e7\u00e3o e esclarecimento dos pontos de controv\u00e9rsia, realiza-se uma audi\u00eancia semelhante a um tribunal p\u00fablico. Aqui, interroga-se as partes e as testemunhas e procede-se \u00e0 recolha de provas para a determina\u00e7\u00e3o dos factos.<\/li>\n\n\n\n Ordem: Ap\u00f3s a conclus\u00e3o da audi\u00eancia, a Comiss\u00e3o de Trabalho emite uma ordem ap\u00f3s delibera\u00e7\u00e3o dos membros que representam o interesse p\u00fablico. Se as alega\u00e7\u00f5es do requerente forem aceites e se determinar que houve pr\u00e1ticas laborais injustas, emite-se uma ‘ordem de rem\u00e9dio’. Se as alega\u00e7\u00f5es n\u00e3o forem aceites, emite-se uma ‘ordem de rejei\u00e7\u00e3o’.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nO conte\u00fado da ordem de rem\u00e9dio varia conforme o caso, mas geralmente baseia-se na restaura\u00e7\u00e3o do estado anterior \u00e0 viola\u00e7\u00e3o, conhecido como ‘restaura\u00e7\u00e3o do status quo’. Por exemplo, em casos de demiss\u00e3o injusta, pode-se ordenar a revoga\u00e7\u00e3o da demiss\u00e3o, o retorno ao local de trabalho (reintegra\u00e7\u00e3o ao cargo original) e o pagamento de um montante equivalente aos sal\u00e1rios durante o per\u00edodo de demiss\u00e3o (pagamento retroativo). Em casos de recusa de negocia\u00e7\u00e3o coletiva, pode-se ordenar que se proceda a negocia\u00e7\u00f5es de boa-f\u00e9. Em casos de interven\u00e7\u00e3o dominante, pode-se proibir atos semelhantes no futuro e ordenar a exibi\u00e7\u00e3o de um pedido de desculpas ou outros comunicados internos (ordem de postagem de aviso).<\/p>\n\n\n\n
As partes insatisfeitas com a ordem da Comiss\u00e3o de Trabalho podem solicitar uma reavalia\u00e7\u00e3o \u00e0 Comiss\u00e3o Central de Trabalho, um \u00f3rg\u00e3o nacional, ou iniciar um processo judicial para anular a ordem.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Rem\u00e9dios Privados por Interm\u00e9dio dos Tribunais Japoneses<\/span><\/h3>\n\n\n\nAl\u00e9m dos procedimentos da Comiss\u00e3o de Trabalho, trabalhadores e sindicatos podem buscar a prote\u00e7\u00e3o de seus direitos privados diretamente atrav\u00e9s dos tribunais. Atos de trabalho injustos n\u00e3o s\u00f3 violam as regulamenta\u00e7\u00f5es do direito p\u00fablico, como a Lei dos Sindicatos de Trabalhadores, mas tamb\u00e9m afetam as rela\u00e7\u00f5es jur\u00eddicas do direito privado.<\/p>\n\n\n\n
Primeiramente, atos jur\u00eddicos que constituem trabalho injusto (por exemplo, demiss\u00f5es baseadas em atividades sindicais) s\u00e3o comumente considerados inv\u00e1lidos sob a Constitui\u00e7\u00e3o Japonesa (Artigo 28) e a Lei dos Sindicatos de Trabalhadores, por serem contr\u00e1rios \u00e0 ordem p\u00fablica, conforme estabelecido no Artigo 90 do C\u00f3digo Civil Japon\u00eas. Portanto, um trabalhador demitido pode iniciar uma a\u00e7\u00e3o judicial para confirmar seu status contratual de trabalho (a confirma\u00e7\u00e3o de que sua posi\u00e7\u00e3o como empregado continua existindo) e para o pagamento de sal\u00e1rios pelo per\u00edodo em que n\u00e3o p\u00f4de trabalhar.<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, atos de trabalho injusto podem constituir um delito civil sob o Artigo 709 do C\u00f3digo Civil Japon\u00eas, pois s\u00e3o atos que infringem ilegalmente os direitos dos trabalhadores ou dos sindicatos. Neste caso, trabalhadores ou sindicatos podem reivindicar compensa\u00e7\u00e3o monet\u00e1ria, como danos morais, do empregador pelos preju\u00edzos sofridos devido ao ato de trabalho injusto. De fato, existem casos em que os tribunais ordenaram compensa\u00e7\u00e3o por danos devido \u00e0 recusa em negociar coletivamente.<\/p>\n\n\n\n
Assim, os rem\u00e9dios administrativos e judiciais coexistem como rotas de prote\u00e7\u00e3o independentes, cada uma com seus pr\u00f3prios objetivos e procedimentos.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Compara\u00e7\u00e3o entre Rem\u00e9dios Administrativos e Judiciais no Jap\u00e3o<\/span><\/h2>\n\n\n\nComo procedimentos de rem\u00e9dio para atos de trabalho injustos, existem os rem\u00e9dios administrativos pela Comiss\u00e3o de Trabalho e os rem\u00e9dios judiciais pelos tribunais no Jap\u00e3o, mas ambos t\u00eam diferen\u00e7as importantes em seus objetivos, procedimentos e efeitos. A escolha entre um ou outro procedimento, ou a utiliza\u00e7\u00e3o de ambos em paralelo, torna-se uma decis\u00e3o estrat\u00e9gica para ambas as partes envolvidas na rela\u00e7\u00e3o de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
O rem\u00e9dio administrativo, ou seja, o procedimento de revis\u00e3o pela Comiss\u00e3o de Trabalho, tem como principal objetivo a “r\u00e1pida restaura\u00e7\u00e3o da ordem normal nas rela\u00e7\u00f5es coletivas de trabalho”. Por isso, o procedimento n\u00e3o \u00e9 t\u00e3o rigoroso quanto o lit\u00edgio em tribunal, sendo desenhado para ser mais flex\u00edvel e r\u00e1pido. N\u00e3o h\u00e1 custos associados \u00e0 apresenta\u00e7\u00e3o de uma queixa e a participa\u00e7\u00e3o de especialistas em rela\u00e7\u00f5es de trabalho na comiss\u00e3o promove a resolu\u00e7\u00e3o de conflitos de forma adequada \u00e0 realidade. As ordens de rem\u00e9dio emitidas pela Comiss\u00e3o de Trabalho visam corrigir diretamente a situa\u00e7\u00e3o infringida, ordenando a\u00e7\u00f5es espec\u00edficas como o retorno ao cargo original ou a ordem de aceitar negocia\u00e7\u00f5es coletivas.<\/p>\n\n\n\n
Por outro lado, o rem\u00e9dio judicial, ou seja, o procedimento de lit\u00edgio em tribunal, tem como principal objetivo estabelecer legalmente a rela\u00e7\u00e3o de direitos e obriga\u00e7\u00f5es entre as partes e compensar os danos atrav\u00e9s de compensa\u00e7\u00e3o monet\u00e1ria. O procedimento segue um rigoroso conjunto de procedimentos legais, com responsabilidades claras de alega\u00e7\u00e3o e prova. A resolu\u00e7\u00e3o pode levar um longo tempo e os custos, como honor\u00e1rios advocat\u00edcios, tendem a ser elevados. No entanto, a decis\u00e3o judicial tem for\u00e7a legal definitiva e, no caso de d\u00edvidas monet\u00e1rias, a execu\u00e7\u00e3o for\u00e7ada \u00e9 poss\u00edvel, o que representa um efeito poderoso.<\/p>\n\n\n\n
Estas diferen\u00e7as exigem diferentes riscos e estrat\u00e9gias de resposta do ponto de vista do empregador no Jap\u00e3o. Na Comiss\u00e3o de Trabalho, pode-se esperar uma resolu\u00e7\u00e3o r\u00e1pida, mas tamb\u00e9m h\u00e1 o risco de serem emitidas ordens dif\u00edceis de aceitar para a empresa, como a postagem de avisos. Nos tribunais, \u00e9 poss\u00edvel uma defesa rigorosa baseada na l\u00f3gica legal, mas em caso de derrota, a empresa pode ser ordenada a pagar uma grande quantia em danos e sal\u00e1rios retroativos, o que pode causar um grande dano \u00e0 credibilidade econ\u00f4mica e social da empresa.<\/p>\n\n\n\n
A tabela a seguir compara as principais caracter\u00edsticas de ambos os sistemas.<\/p>\n\n\n\nCaracter\u00edsticas<\/td> Rem\u00e9dio Administrativo (Comiss\u00e3o de Trabalho)<\/td> Rem\u00e9dio Judicial (Tribunais)<\/td><\/tr><\/thead> Objetivo Principal<\/td> R\u00e1pida restaura\u00e7\u00e3o das rela\u00e7\u00f5es de trabalho<\/td> Estabelecimento legal de direitos e obriga\u00e7\u00f5es, compensa\u00e7\u00e3o monet\u00e1ria<\/td><\/tr> Procedimento<\/td> Investiga\u00e7\u00e3o, inqu\u00e9rito (mais flex\u00edvel que o lit\u00edgio)<\/td> Procedimento formal de lit\u00edgio (ou julgamento trabalhista)<\/td><\/tr> Rapidez<\/td> Geralmente mais r\u00e1pido que o lit\u00edgio<\/td> Pode ser prolongado, frequentemente levando mais de um ano<\/td><\/tr> Custo<\/td> Sem taxas de apresenta\u00e7\u00e3o de queixa<\/td> Taxas de apresenta\u00e7\u00e3o de queixa, honor\u00e1rios advocat\u00edcios tendem a ser elevados<\/td><\/tr> Conte\u00fado do Rem\u00e9dio<\/td> Ordens flex\u00edveis (retorno ao cargo original, aceita\u00e7\u00e3o de negocia\u00e7\u00f5es coletivas, postagem de avisos, etc.)<\/td> Decis\u00f5es sobre a invalidade de atos legais, ordens de compensa\u00e7\u00e3o de danos e pagamento de sal\u00e1rios<\/td><\/tr> For\u00e7a Execut\u00f3ria<\/td> Sancionamento por multas, etc., em caso de n\u00e3o cumprimento de ordens confirmadas<\/td> Execu\u00e7\u00e3o for\u00e7ada baseada em decis\u00f5es judiciais<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Conclus\u00e3o<\/span><\/h2>\n\n\n\nComo detalhado neste artigo, o sistema de combate a pr\u00e1ticas laborais desleais \u00e9 um mecanismo fundamental no direito laboral japon\u00eas, concebido para materializar os direitos fundamentais dos trabalhadores garantidos pela Constitui\u00e7\u00e3o do Jap\u00e3o. O Artigo 7\u00ba da Lei dos Sindicatos do Jap\u00e3o pro\u00edbe estritamente atos espec\u00edficos por parte dos empregadores, como o tratamento desfavor\u00e1vel baseado na filia\u00e7\u00e3o sindical, a recusa injustificada de negocia\u00e7\u00e3o coletiva e a interfer\u00eancia na gest\u00e3o do sindicato. Viola\u00e7\u00f5es destas disposi\u00e7\u00f5es podem expor as empresas a riscos legais significativos, como ordens de corre\u00e7\u00e3o da Comiss\u00e3o de Trabalho, declara\u00e7\u00f5es de nulidade de atos legais pelos tribunais e responsabilidade por danos e preju\u00edzos. Estes riscos podem afetar diretamente a situa\u00e7\u00e3o financeira e a reputa\u00e7\u00e3o social de uma empresa, tornando essencial a constru\u00e7\u00e3o de um sistema de compliance preventivo.<\/p>\n\n\n\n
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