<\/span><\/h3>\n\n\n\nO artigo 623 do C\u00f3digo Civil Japon\u00eas define o contrato de trabalho como “um acordo pelo qual uma das partes se compromete a trabalhar para a outra, que por sua vez se compromete a pagar a remunera\u00e7\u00e3o correspondente” <\/sup>. Aqui, a ‘remunera\u00e7\u00e3o’ \u00e9 considerada uma obriga\u00e7\u00e3o privada baseada no acordo entre as partes, ou seja, no princ\u00edpio da liberdade contratual. O C\u00f3digo Civil n\u00e3o estabelece regras detalhadas sobre o m\u00e9todo de pagamento da remunera\u00e7\u00e3o e, em princ\u00edpio, o trabalhador n\u00e3o pode reivindicar a remunera\u00e7\u00e3o at\u00e9 que o trabalho prometido esteja conclu\u00eddo (C\u00f3digo Civil Japon\u00eas, artigo 624, par\u00e1grafo 1) <\/sup>. Isto significa que, num mundo sem a Lei de Normas Laborais, o momento e o m\u00e9todo de pagamento seriam inteiramente determinados pelo acordo entre as partes. <\/p>\n\n\n\n<\/span>A Perspectiva da Lei de Normas Laborais do Jap\u00e3o: ‘Sal\u00e1rio’ como um Direito Protegido<\/span><\/h3>\n\n\n\nPor outro lado, a Lei de Normas Laborais do Jap\u00e3o tem a natureza de uma lei p\u00fablica que estabelece os padr\u00f5es m\u00ednimos para as condi\u00e7\u00f5es de trabalho. O artigo 11 desta lei define ‘sal\u00e1rio’ de forma muito ampla como “tudo o que \u00e9 pago pelo empregador ao trabalhador como contrapartida pelo trabalho, independentemente da designa\u00e7\u00e3o, incluindo sal\u00e1rios, ordenados, subs\u00eddios, b\u00f3nus e outros” <\/sup>. Como uma lei especial em rela\u00e7\u00e3o ao C\u00f3digo Civil, suas disposi\u00e7\u00f5es t\u00eam efeito compuls\u00f3rio. Ou seja, qualquer acordo em contratos de trabalho que n\u00e3o atinja os padr\u00f5es estabelecidos pela Lei de Normas Laborais \u00e9 considerado inv\u00e1lido sob o artigo 13 da mesma, e os padr\u00f5es legais s\u00e3o automaticamente aplicados <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nA rela\u00e7\u00e3o entre estas duas leis n\u00e3o se limita a uma mera diferen\u00e7a de defini\u00e7\u00f5es. Ela reflete uma mudan\u00e7a filos\u00f3fica no direito, que desloca a rela\u00e7\u00e3o de trabalho da esfera da autonomia contratual privada para a esfera da regula\u00e7\u00e3o p\u00fablica, onde o Estado interv\u00e9m para fornecer um m\u00ednimo de prote\u00e7\u00e3o. Enquanto o C\u00f3digo Civil pressup\u00f5e um ‘acordo’ entre partes iguais, a Lei de Normas Laborais assume a exist\u00eancia de uma desigualdade estrutural de poder entre empregadores e trabalhadores, intervindo para proteger a vida dos trabalhadores. Portanto, mesmo que haja um consentimento individual do trabalhador quanto ao m\u00e9todo de pagamento do sal\u00e1rio, se o conte\u00fado desse consentimento violar os padr\u00f5es estabelecidos pela Lei de Normas Laborais, ele ser\u00e1 considerado legalmente inv\u00e1lido. Mal-entendidos neste ponto podem levar a erros graves de conformidade.<\/p>\n\n\n\n
A tabela a seguir resume as diferen\u00e7as conceituais entre ‘remunera\u00e7\u00e3o’ sob o C\u00f3digo Civil Japon\u00eas e ‘sal\u00e1rio’ sob a Lei de Normas Laborais do Jap\u00e3o.<\/p>\n\n\n\nCaracter\u00edsticas<\/td> Remunera\u00e7\u00e3o no C\u00f3digo Civil Japon\u00eas (\u5831\u916c)<\/td> Sal\u00e1rio na Lei de Normas Laborais do Jap\u00e3o (\u8cc3\u91d1)<\/td><\/tr><\/thead> Base Legal<\/td> Artigo 623 do C\u00f3digo Civil Japon\u00eas<\/td> Artigo 11 da Lei de Normas Laborais do Jap\u00e3o<\/td><\/tr> Conceito B\u00e1sico<\/td> Obriga\u00e7\u00e3o contratual privada<\/td> Direito legalmente protegido<\/td><\/tr> Princ\u00edpio Orientador<\/td> Princ\u00edpio da liberdade contratual<\/td> Estabelecimento de padr\u00f5es m\u00ednimos (prote\u00e7\u00e3o ao trabalhador)<\/td><\/tr> Regras de Pagamento<\/td> Principalmente por acordo entre as partes<\/td> Regula\u00e7\u00e3o estrita pelas ‘Cinco Princ\u00edpios de Pagamento de Sal\u00e1rio’ (Lei de Normas Laborais do Jap\u00e3o, artigo 24)<\/td><\/tr> Execu\u00e7\u00e3o da Lei<\/td> Exerc\u00edcio de direitos por meio de a\u00e7\u00e3o civil<\/td> Orienta\u00e7\u00e3o administrativa e penalidades criminais pela Inspe\u00e7\u00e3o de Normas Laborais<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Os Cinco Princ\u00edpios do Pagamento de Sal\u00e1rios: Disposi\u00e7\u00f5es Centrais da Lei das Normas Laborais Japonesas<\/span><\/h2>\n\n\n\nO Artigo 24 da Lei das Normas Laborais do Jap\u00e3o (Japanese Labor Standards Act) constitui a ess\u00eancia da prote\u00e7\u00e3o salarial, conhecido como “Os Cinco Princ\u00edpios do Pagamento de Sal\u00e1rios”. Este artigo estabelece que “o sal\u00e1rio deve ser pago em moeda corrente, diretamente ao trabalhador, e na sua totalidade.” Al\u00e9m disso, determina que “o pagamento deve ser feito pelo menos uma vez por m\u00eas, em datas fixas.” Estes cinco princ\u00edpios n\u00e3o operam de forma isolada, mas sim em conjunto, formando um sistema abrangente que visa estabilizar a base de sustento dos trabalhadores. O “pagamento em moeda corrente” e o “pagamento direto” garantem que os sal\u00e1rios cheguem \u00e0s m\u00e3os dos trabalhadores de forma segura e acess\u00edvel, enquanto o “pagamento integral” protege o valor dos mesmos. Por sua vez, o “pagamento pelo menos mensal” e o “pagamento em datas fixas” asseguram a previsibilidade da renda. Compreender este objetivo global \u00e9 essencial para interpretar as disposi\u00e7\u00f5es excepcionais de cada princ\u00edpio. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Princ\u00edpio do Pagamento em Moeda Corrente<\/span><\/h2>\n\n\n\nPor princ\u00edpio, os sal\u00e1rios devem ser pagos em dinheiro na moeda com curso legal no Jap\u00e3o, ou seja, em ienes japoneses <\/sup>. O pagamento em moeda estrangeira, cheques ou em esp\u00e9cie, como bens, \u00e9 geralmente proibido para proteger os trabalhadores das inconveni\u00eancias da convers\u00e3o e da instabilidade do valor <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nExistem exce\u00e7\u00f5es importantes a este princ\u00edpio que se adequam \u00e0 realidade das atividades econ\u00f3micas modernas. A exce\u00e7\u00e3o mais comum \u00e9 o dep\u00f3sito direto na conta banc\u00e1ria especificada pelo trabalhador, feito com o seu claro consentimento <\/sup>. Neste caso, o simples consentimento do trabalhador n\u00e3o \u00e9 suficiente; muitas vezes, tamb\u00e9m \u00e9 necess\u00e1rio um acordo entre empregador e empregado sobre a implementa\u00e7\u00e3o da transfer\u00eancia banc\u00e1ria <\/sup>. Recentemente, com as altera\u00e7\u00f5es ao Regulamento de Execu\u00e7\u00e3o da Lei de Normas Laborais, tornou-se poss\u00edvel pagar sal\u00e1rios em contas de operadores de transfer\u00eancia de fundos designados pelo Ministro da Sa\u00fade, Trabalho e Bem-Estar, desde que haja consentimento do trabalhador (o chamado pagamento digital) <\/sup>. Al\u00e9m disso, com o consentimento do trabalhador, \u00e9 permitido pagar a indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o com cheque e, se houver uma disposi\u00e7\u00e3o em um acordo coletivo de trabalho, tamb\u00e9m \u00e9 permitido fornecer subs\u00eddios de transporte na forma de passes de transporte <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nO que \u00e9 importante aqui \u00e9 que o “consentimento” para a aplica\u00e7\u00e3o destas exce\u00e7\u00f5es n\u00e3o \u00e9 algo que possa ser dado apenas uma vez e que n\u00e3o possa ser retirado. A decis\u00e3o do Tribunal Sum\u00e1rio de Kochi de 18 de mar\u00e7o de 1981 (Caso Mikuni Hire) esclareceu este ponto <\/sup>. Neste caso, um trabalhador que inicialmente havia consentido com o pagamento por transfer\u00eancia banc\u00e1ria, mais tarde exigiu pagamento em dinheiro, e o empregador recusou. O tribunal decidiu que esta recusa violava o princ\u00edpio do pagamento em moeda corrente. Este precedente sugere que o princ\u00edpio do pagamento em moeda corrente \u00e9 um direito fundamental dos trabalhadores e que as exce\u00e7\u00f5es para conveni\u00eancia (transfer\u00eancia banc\u00e1ria) n\u00e3o devem resultar na ren\u00fancia permanente desse direito fundamental. Portanto, as empresas devem manter um sistema pr\u00e1tico para pagar sal\u00e1rios em dinheiro aos trabalhadores que n\u00e3o concordam ou que retiram seu consentimento para o pagamento por transfer\u00eancia banc\u00e1ria. <\/p>\n\n\n\n<\/span>O Princ\u00edpio do Pagamento Direto<\/span><\/h2>\n\n\n\nPara evitar a intermedia\u00e7\u00e3o e garantir que a remunera\u00e7\u00e3o pelo trabalho chegue efetivamente \u00e0s m\u00e3os do trabalhador, \u00e9 necess\u00e1rio efetuar o pagamento diretamente ao pr\u00f3prio <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nSob este princ\u00edpio, mesmo que o trabalhador tenha nomeado um representante, \u00e9 ilegal pagar o sal\u00e1rio a esse agente (representante volunt\u00e1rio) <\/sup>. Mesmo que o trabalhador seja menor de idade, o pagamento aos seus representantes legais, como os pais, \u00e9 expressamente proibido pelo Artigo 59 da Lei Japonesa de Normas Laborais (Japanese Labor Standards Act) <\/sup>. Al\u00e9m disso, mesmo que o trabalhador tenha d\u00edvidas, n\u00e3o \u00e9 permitido ao empregador pagar o sal\u00e1rio diretamente aos credores <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nA exce\u00e7\u00e3o permitida \u00e9 o pagamento a um ‘mensageiro’ do pr\u00f3prio <\/sup>. Um mensageiro \u00e9 algu\u00e9m que apenas transmite ou executa as decis\u00f5es do pr\u00f3prio, sem ter autoridade para tomar decis\u00f5es independentes. Por exemplo, um caso em que um membro da fam\u00edlia recebe um envelope selado com o sal\u00e1rio em nome de um trabalhador hospitalizado. No entanto, a distin\u00e7\u00e3o entre agente e mensageiro pode ser amb\u00edgua e acarretar riscos legais, portanto, na pr\u00e1tica, o pagamento direto ao pr\u00f3prio ou a transfer\u00eancia para uma conta em nome do pr\u00f3prio com o seu consentimento \u00e9 o m\u00e9todo mais seguro <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nUm caso emblem\u00e1tico que ilustra a import\u00e2ncia deste princ\u00edpio \u00e9 a decis\u00e3o da Suprema Corte Japonesa (Japanese Supreme Court) de 12 de mar\u00e7o de 1968 (Showa 43) <\/sup>. Neste caso, um trabalhador transferiu o direito de receber a sua indeniza\u00e7\u00e3o de rescis\u00e3o (cr\u00e9dito salarial) a um terceiro. A Suprema Corte decidiu que, embora o contrato de cess\u00e3o de cr\u00e9dito entre o trabalhador e o cession\u00e1rio possa ser v\u00e1lido entre as partes sob o C\u00f3digo Civil, isso n\u00e3o afeta as obriga\u00e7\u00f5es do empregador sob a Lei de Normas Laborais. Ou seja, o empregador ainda \u00e9 obrigado a pagar o sal\u00e1rio (neste caso, a indeniza\u00e7\u00e3o de rescis\u00e3o) diretamente ao trabalhador, e o cession\u00e1rio n\u00e3o pode exigir o pagamento diretamente do empregador. Esta decis\u00e3o demonstra que a pol\u00edtica p\u00fablica de prote\u00e7\u00e3o ao trabalhador pode intervir e at\u00e9 limitar os efeitos legais de transa\u00e7\u00f5es privadas sob o C\u00f3digo Civil, simbolizando o car\u00e1ter imperativo da Lei de Normas Laborais. Portanto, as empresas devem continuar a pagar diretamente ao trabalhador, mesmo que recebam uma notifica\u00e7\u00e3o de cess\u00e3o de cr\u00e9dito salarial de um credor do trabalhador. <\/p>\n\n\n\n<\/span>O Princ\u00edpio do Pagamento Integral do Sal\u00e1rio sob a Lei Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nO sal\u00e1rio deve ser pago na sua totalidade, e \u00e9 proibido, em princ\u00edpio, que o empregador deduza unilateralmente qualquer quantia do sal\u00e1rio (desconto direto). Este princ\u00edpio visa garantir que o trabalhador receba a totalidade da remunera\u00e7\u00e3o prometida e assegurar a estabilidade da sua vida econ\u00f3mica.<\/p>\n\n\n\n
Existem exce\u00e7\u00f5es a este princ\u00edpio. Em primeiro lugar, \u00e9 poss\u00edvel deduzir do sal\u00e1rio itens como o imposto de renda, o imposto municipal e as contribui\u00e7\u00f5es para a seguran\u00e7a social, que s\u00e3o dedu\u00e7\u00f5es obrigat\u00f3rias por lei, sem necessidade de um acordo especial. Em segundo lugar, para deduzir itens que n\u00e3o s\u00e3o baseados em lei, como o aluguel de habita\u00e7\u00e3o social ou as quotas sindicais, \u00e9 necess\u00e1rio celebrar um acordo escrito (acordo laboral) com o sindicato dos trabalhadores do local de trabalho (ou, na sua aus\u00eancia, com um representante da maioria dos trabalhadores) que estabele\u00e7a os itens a serem deduzidos.<\/p>\n\n\n\n
Um ponto particularmente complexo \u00e9 a quest\u00e3o de saber se o empregador pode compensar as d\u00edvidas que tem perante o trabalhador (por exemplo, o direito de reivindicar indeniza\u00e7\u00e3o por danos ou o direito de exigir a devolu\u00e7\u00e3o de um empr\u00e9stimo) com as d\u00edvidas salariais. Em princ\u00edpio, tal compensa\u00e7\u00e3o unilateral \u00e9 proibida por violar o princ\u00edpio do pagamento integral e n\u00e3o \u00e9 permitida. Isto foi demonstrado pela decis\u00e3o da Suprema Corte de 2 de novembro de 1956 (caso Kansai Seiki), onde o tribunal n\u00e3o reconheceu a compensa\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rios com o direito de indeniza\u00e7\u00e3o por danos alegado pelo empregador.<\/p>\n\n\n\n
Contudo, a jurisprud\u00eancia reconhece duas exce\u00e7\u00f5es em circunst\u00e2ncias limitadas. Uma \u00e9 a “compensa\u00e7\u00e3o ajust\u00e1vel”, que se refere \u00e0 pr\u00e1tica de ajustar o excesso de pagamento devido a um erro no c\u00e1lculo do sal\u00e1rio, no momento do pagamento subsequente do sal\u00e1rio. A decis\u00e3o da Suprema Corte de 18 de dezembro de 1969 (caso Fukushima Kenkyo) permitiu tal ajuste, desde que o per\u00edodo de excesso de pagamento e o momento do ajuste sejam razoavelmente pr\u00f3ximos e que o montante da compensa\u00e7\u00e3o n\u00e3o ameace a vida econ\u00f3mica do trabalhador a ponto de ser considerado um valor insignificante. No entanto, casos como a compensa\u00e7\u00e3o de metade de um b\u00f4nus sem aviso pr\u00e9vio foram considerados ilegais, mesmo como compensa\u00e7\u00e3o ajust\u00e1vel (decis\u00e3o do Tribunal Superior de T\u00f3quio de 9 de abril de 2008).<\/p>\n\n\n\n
A outra exce\u00e7\u00e3o \u00e9 a compensa\u00e7\u00e3o baseada no “consentimento livre e volunt\u00e1rio” do trabalhador. A decis\u00e3o da Suprema Corte de 26 de novembro de 1990 (caso Nisshin Steel) \u00e9 um caso l\u00edder neste ponto. Neste caso, o trabalhador solicitou voluntariamente que o reembolso do empr\u00e9stimo feito pelo empregador fosse feito com o seu fundo de aposentadoria, e como n\u00e3o houve qualquer coa\u00e7\u00e3o por parte do empregador no processo de tomada de decis\u00e3o, a compensa\u00e7\u00e3o entre o fundo de aposentadoria e o empr\u00e9stimo foi considerada v\u00e1lida. Este caso demonstra que a mera exist\u00eancia de uma assinatura no acordo de consentimento n\u00e3o \u00e9 suficiente; \u00e9 rigorosamente questionado se esse consentimento foi dado livremente, sem influ\u00eancia da rela\u00e7\u00e3o desigual de poder inerente \u00e0 rela\u00e7\u00e3o de trabalho. Considerando o alto padr\u00e3o exigido para a “qualidade do consentimento”, pode-se dizer que a pol\u00edtica mais segura para as empresas \u00e9, em princ\u00edpio, n\u00e3o realizar compensa\u00e7\u00f5es com o sal\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Princ\u00edpios do Pagamento Mensal e do Pagamento em Data Fixa sob a Lei Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstes dois princ\u00edpios funcionam em conjunto para trazer regularidade e previsibilidade ao rendimento dos trabalhadores. <\/p>\n\n\n\n
O “Princ\u00edpio do Pagamento Mensal” estipula que deve haver pelo menos um dia de pagamento dentro de cada m\u00eas civil (do primeiro ao \u00faltimo dia do m\u00eas). Isto aplica-se mesmo no caso de sal\u00e1rios anuais, que devem ser divididos em pelo menos 12 pagamentos mensais. Por exemplo, combinar os dias de trabalho de um funcion\u00e1rio que come\u00e7a no final do m\u00eas com o sal\u00e1rio do m\u00eas seguinte e pagar no m\u00eas subsequente viola este princ\u00edpio. <\/p>\n\n\n\n
O “Princ\u00edpio do Pagamento em Data Fixa” exige a especifica\u00e7\u00e3o concreta do dia de pagamento. Estabelecer datas como “todo dia 25 do m\u00eas” ou “no \u00faltimo dia de cada m\u00eas” \u00e9 legal, mas definir um intervalo como “entre os dias 20 e 25 de cada m\u00eas” ou variar a data como “na terceira sexta-feira de cada m\u00eas” \u00e9 ilegal, pois a data n\u00e3o est\u00e1 especificada. <\/p>\n\n\n\n
Existem exce\u00e7\u00f5es a estes princ\u00edpios, conforme estabelecido no par\u00e1grafo 2 do artigo 24 da Lei Japonesa de Normas Laborais, que permitem exce\u00e7\u00f5es para pagamentos ocasionais (como b\u00f4nus de casamento), b\u00f4nus anuais e outras remunera\u00e7\u00f5es que, devido \u00e0 sua natureza, s\u00e3o dif\u00edceis ou inadequadas para serem pagas em uma data fixa mensal. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riscos de Gest\u00e3o Decorrentes de Viola\u00e7\u00f5es Legais sob a Lei Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nSe uma empresa violar qualquer um dos cinco princ\u00edpios de pagamento de sal\u00e1rios estabelecidos no Artigo 24 da Lei das Normas Laborais Japonesa, ela pode estar sujeita a uma penalidade criminal de uma multa de at\u00e9 300.000 ienes, conforme o Artigo 120 da mesma lei <\/sup>. Na legisla\u00e7\u00e3o laboral do Jap\u00e3o, muitas vezes h\u00e1 disposi\u00e7\u00f5es que punem tanto o indiv\u00edduo respons\u00e1vel pela infra\u00e7\u00e3o quanto a pr\u00f3pria empresa, uma corpora\u00e7\u00e3o, o que significa que a responsabilidade corporativa \u00e9 inevit\u00e1vel <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n\u00c0 primeira vista, uma multa de 300.000 ienes pode parecer insignificante, especialmente para grandes empresas <\/sup>. No entanto, esta penalidade direta \u00e9 frequentemente apenas o in\u00edcio de um risco de gest\u00e3o muito maior. Uma investiga\u00e7\u00e3o pela Inspe\u00e7\u00e3o das Normas Laborais pode evoluir de um \u00fanico caso de viola\u00e7\u00e3o para uma auditoria abrangente que abrange toda a gest\u00e3o de recursos humanos da empresa. Como resultado, recomenda\u00e7\u00f5es de corre\u00e7\u00e3o podem ser emitidas, for\u00e7ando mudan\u00e7as na opera\u00e7\u00e3o dos neg\u00f3cios. Al\u00e9m disso, a divulga\u00e7\u00e3o p\u00fablica de uma viola\u00e7\u00e3o legal pode prejudicar significativamente a credibilidade social de uma empresa, afetando negativamente atividades de recrutamento, transa\u00e7\u00f5es com clientes e at\u00e9 mesmo a capta\u00e7\u00e3o de recursos. Portanto, a ades\u00e3o aos princ\u00edpios de pagamento de sal\u00e1rios deve ser vista n\u00e3o apenas como um meio de evitar multas, mas como uma quest\u00e3o cr\u00edtica para o suporte do crescimento sustent\u00e1vel e estabilidade de uma empresa, estando no cerne da governan\u00e7a corporativa. <\/p>\n\n\n\n