<\/span><\/h2>\n\n\n\nComo temos visto, o elemento mais decisivo e essencial para distinguir legalmente entre a empreitada de servi\u00e7os e o trabalho tempor\u00e1rio \u00e9 a exist\u00eancia de uma rela\u00e7\u00e3o de comando e controlo <\/sup>. Mesmo que o contrato seja denominado “contrato de presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os” ou “contrato de empreitada”, se na pr\u00e1tica o cliente exerce instru\u00e7\u00f5es e gest\u00e3o diretas sobre os funcion\u00e1rios do prestador de servi\u00e7os, esse contrato pode ser legalmente considerado como trabalho tempor\u00e1rio. No direito laboral japon\u00eas, a realidade da execu\u00e7\u00e3o do trabalho \u00e9 mais importante do que a forma do contrato <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPara concretizar este crit\u00e9rio, o Minist\u00e9rio da Sa\u00fade, Trabalho e Bem-Estar do Jap\u00e3o estabeleceu os “Crit\u00e9rios para a Distin\u00e7\u00e3o entre Neg\u00f3cios de Trabalho Tempor\u00e1rio e Neg\u00f3cios Realizados por Empreitada” (Notifica\u00e7\u00e3o do Minist\u00e9rio do Trabalho n\u00ba 37 de 1986 (Showa 61)) <\/sup>. De acordo com esta notifica\u00e7\u00e3o, para que um neg\u00f3cio seja reconhecido como uma empreitada apropriada, \u00e9 necess\u00e1rio que o empreiteiro “utilize diretamente a for\u00e7a de trabalho dos seus pr\u00f3prios funcion\u00e1rios” e que “execute o trabalho contratado como seu pr\u00f3prio neg\u00f3cio, de forma independente da outra parte contratante” <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nA exist\u00eancia de uma rela\u00e7\u00e3o de comando e controlo \u00e9 determinada considerando-se de forma abrangente os seguintes elementos:<\/p>\n\n\n\n
O primeiro \u00e9 a gest\u00e3o e instru\u00e7\u00e3o sobre o m\u00e9todo de execu\u00e7\u00e3o do trabalho. Se o cliente d\u00e1 instru\u00e7\u00f5es espec\u00edficas aos funcion\u00e1rios do prestador de servi\u00e7os sobre a forma de proceder ao trabalho, a sequ\u00eancia das opera\u00e7\u00f5es, a distribui\u00e7\u00e3o do ritmo, entre outros, tende-se a considerar que existe uma rela\u00e7\u00e3o de comando e controlo. Numa empreitada apropriada, toda esta gest\u00e3o deve ser realizada pelo respons\u00e1vel do lado do empreiteiro <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nO segundo \u00e9 a gest\u00e3o do hor\u00e1rio de trabalho. Se o cliente especifica os hor\u00e1rios de in\u00edcio e t\u00e9rmino do trabalho dos funcion\u00e1rios do prestador de servi\u00e7os, os intervalos de descanso, ou ordena diretamente horas extras ou trabalho em dias de folga, isso tamb\u00e9m serve como uma forte evid\u00eancia da exist\u00eancia de uma rela\u00e7\u00e3o de comando e controlo. A gest\u00e3o da presen\u00e7a \u00e9 algo que deve ser feito pelo pr\u00f3prio empreiteiro, que \u00e9 o empregador <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nO terceiro \u00e9 a gest\u00e3o da ordem corporativa e o envolvimento na avalia\u00e7\u00e3o de pessoal. Se o cliente decide sobre a aloca\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios do prestador de servi\u00e7os, avalia a capacidade de execu\u00e7\u00e3o do trabalho ou d\u00e1 instru\u00e7\u00f5es sobre a disciplina de servi\u00e7o, considera-se que a independ\u00eancia entre as partes foi perdida <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPara esclarecer estas diferen\u00e7as legais, a tabela abaixo resume as principais caracter\u00edsticas da empreitada de servi\u00e7os e do trabalho tempor\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\nCaracter\u00edsticas<\/td> Empreitada de Servi\u00e7os<\/td> Trabalho Tempor\u00e1rio<\/td><\/tr><\/thead> Lei Aplic\u00e1vel<\/td> Direito Civil do Jap\u00e3o<\/td> Lei do Trabalho Tempor\u00e1rio do Jap\u00e3o<\/td><\/tr> Objetivo Principal do Contrato<\/td> Conclus\u00e3o do trabalho<\/td> Fornecimento de m\u00e3o de obra<\/td><\/tr> Rela\u00e7\u00e3o de Comando e Controlo<\/td> O cliente n\u00e3o exerce comando e controlo direto sobre os trabalhadores do empreiteiro<\/td> A empresa cliente exerce comando e controlo direto sobre os trabalhadores tempor\u00e1rios<\/td><\/tr> Obriga\u00e7\u00f5es Legais Diretas do Cliente\/Empresa Cliente para com os Trabalhadores<\/td> Em princ\u00edpio, n\u00e3o existem (no entanto, h\u00e1 responsabilidade por instru\u00e7\u00f5es negligentes, etc.)<\/td> De acordo com a Lei do Trabalho Tempor\u00e1rio, a empresa cliente tem muitas obriga\u00e7\u00f5es, como a nomea\u00e7\u00e3o de um respons\u00e1vel e o dever de cuidado com a seguran\u00e7a<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nComo a tabela indica, a escolha entre uma forma ou outra n\u00e3o \u00e9 apenas uma quest\u00e3o de usar diferentes tipos de contratos, mas est\u00e1 diretamente ligada \u00e0 estrat\u00e9gia de gest\u00e3o sobre o quanto \u00e9 necess\u00e1rio integrar e gerir diretamente a for\u00e7a de trabalho na pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Principais Tipos e Limites de Tempo na Cess\u00e3o de Trabalhadores sob a Lei Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nO sistema de cess\u00e3o de trabalhadores no Jap\u00e3o \u00e9 dividido em v\u00e1rias categorias para atender \u00e0s diversas necessidades das empresas. As principais s\u00e3o a “cess\u00e3o de trabalhadores geral” e a “cess\u00e3o de trabalhadores com vista \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o”. A cess\u00e3o de trabalhadores geral destina-se a responder de forma flex\u00edvel \u00e0s necessidades de m\u00e3o de obra das empresas, como o refor\u00e7o de pessoal em per\u00edodos de pico ou a resposta tempor\u00e1ria a tarefas especializadas, sendo a forma mais padr\u00e3o de cess\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Por outro lado, a “cess\u00e3o de trabalhadores com vista \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o” \u00e9 uma forma especial que combina a cess\u00e3o de trabalhadores e a introdu\u00e7\u00e3o de empregos. Neste sistema, pressup\u00f5e-se que o trabalhador cedido ser\u00e1 eventualmente contratado diretamente pela empresa recetora (como funcion\u00e1rio permanente ou contratado) ap\u00f3s um per\u00edodo m\u00e1ximo de seis meses. Este per\u00edodo de cess\u00e3o funciona como um per\u00edodo de experi\u00eancia, onde tanto a empresa como o trabalhador podem avaliar a sua adequa\u00e7\u00e3o m\u00fatua. Por isso, atividades de sele\u00e7\u00e3o como a verifica\u00e7\u00e3o de curr\u00edculos e entrevistas antes do in\u00edcio da cess\u00e3o, que s\u00e3o proibidas na cess\u00e3o de trabalhadores geral, s\u00e3o excepcionalmente permitidas na cess\u00e3o de trabalhadores com vista \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, a Lei de Cess\u00e3o de Trabalhadores imp\u00f5e restri\u00e7\u00f5es rigorosas ao per\u00edodo de utiliza\u00e7\u00e3o dos trabalhadores cedidos, a fim de garantir a estabilidade do emprego. Isto \u00e9 conhecido como a “regra dos 3 anos”. Esta regra aplica-se a dois n\u00edveis diferentes.<\/p>\n\n\n\n
Um \u00e9 o “limite de tempo por unidade de neg\u00f3cio”. Isto limita o per\u00edodo durante o qual uma mesma unidade de neg\u00f3cio (como uma f\u00e1brica ou escrit\u00f3rio) pode receber trabalhadores cedidos, em princ\u00edpio, a um m\u00e1ximo de tr\u00eas anos. Este per\u00edodo come\u00e7a a contar a partir do dia em que a unidade de neg\u00f3cio recebe o primeiro trabalhador cedido. No entanto, este limite de tempo pode ser estendido a cada tr\u00eas anos, mediante um procedimento adequado que inclui a consulta de opini\u00f5es do sindicato da maioria dos trabalhadores ou do representante da maioria dos trabalhadores da unidade de neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n
O outro \u00e9 o “limite de tempo individual”. Isto limita o per\u00edodo durante o qual o mesmo trabalhador cedido pode trabalhar na mesma unidade organizacional da empresa recetora (como um departamento ou se\u00e7\u00e3o) a um m\u00e1ximo de tr\u00eas anos. Mesmo que o per\u00edodo de tempo da unidade de neg\u00f3cio seja estendido, a mesma pessoa n\u00e3o pode continuar a trabalhar no mesmo departamento por mais de tr\u00eas anos. Neste caso, a empresa recetora deve transferir o trabalhador para outro departamento ou mudar para um contrato de emprego direto, entre outras medidas.<\/p>\n\n\n\n
Contudo, existem algumas exce\u00e7\u00f5es a esta regra dos 3 anos. Por exemplo, trabalhadores cedidos que tenham celebrado um contrato de emprego sem termo com a empresa cedente, trabalhadores cedidos com mais de 60 anos, trabalhadores envolvidos em projetos com prazo de conclus\u00e3o definido ou trabalhadores cedidos como substitutos de empregados que tiraram licen\u00e7a de maternidade ou licen\u00e7a parental, entre outros, n\u00e3o est\u00e3o sujeitos a este limite de tempo. Esta regra dos 3 anos n\u00e3o \u00e9 apenas um limite de conformidade, mas tamb\u00e9m tem a inten\u00e7\u00e3o pol\u00edtica de impedir que as empresas utilizem a for\u00e7a de trabalho cedida indefinidamente em opera\u00e7\u00f5es essenciais permanentes e de incentivar o planeamento de pessoal a longo prazo.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Pontos de Aten\u00e7\u00e3o na Pr\u00e1tica Jur\u00eddica e Coment\u00e1rios sobre Casos Judiciais Importantes no Jap\u00e3o<\/span><\/h2>\n\n\n\nNa pr\u00e1tica jur\u00eddica, o risco legal que merece maior aten\u00e7\u00e3o \u00e9 o da “subcontrata\u00e7\u00e3o disfar\u00e7ada”, onde, apesar de o contrato ser de empreitada, na realidade o contratante exerce comando e dire\u00e7\u00e3o sobre os trabalhadores. Se for determinado que existe uma subcontrata\u00e7\u00e3o disfar\u00e7ada, isso pode ser considerado uma viola\u00e7\u00e3o da Lei de Despacho de Trabalhadores do Jap\u00e3o, sujeita a orienta\u00e7\u00e3o administrativa e penalidades.<\/p>\n\n\n\n
O maior risco de gest\u00e3o na subcontrata\u00e7\u00e3o disfar\u00e7ada \u00e9 o reconhecimento, por parte dos tribunais, de um “contrato de trabalho impl\u00edcito” diretamente entre o contratante e o trabalhador. Se um contrato de trabalho impl\u00edcito for reconhecido, o contratante ser\u00e1 respons\u00e1vel por todas as obriga\u00e7\u00f5es legais de um empregador direto, incluindo regulamenta\u00e7\u00f5es de demiss\u00e3o e obriga\u00e7\u00f5es de inscri\u00e7\u00e3o em seguros sociais.<\/p>\n\n\n\n
Como um caso l\u00edder no Jap\u00e3o sobre este ponto, podemos citar o caso da Panasonic Plasma Display (decis\u00e3o da Suprema Corte Japonesa de 18 de dezembro de 2009 (2009)). Neste caso, um trabalhador empregado por uma empresa de empreitada, que trabalhava numa f\u00e1brica da Panasonic, alegou que, na realidade, recebia ordens diretas dos funcion\u00e1rios da Panasonic, estabelecendo assim um contrato de trabalho impl\u00edcito com a Panasonic.<\/p>\n\n\n\n
A Suprema Corte Japonesa reverteu a decis\u00e3o das inst\u00e2ncias inferiores e negou a exist\u00eancia de um contrato de trabalho impl\u00edcito. Em sua decis\u00e3o, a Suprema Corte estabeleceu um crit\u00e9rio importante: o simples fato de o contratante dar ordens aos trabalhadores da empresa de empreitada (estado de subcontrata\u00e7\u00e3o disfar\u00e7ada) n\u00e3o significa automaticamente que um contrato de trabalho impl\u00edcito tenha sido estabelecido. Para que tal contrato seja reconhecido, \u00e9 necess\u00e1rio que haja circunst\u00e2ncias especiais, como o contratante estar substancialmente envolvido na contrata\u00e7\u00e3o ou no tratamento (como sal\u00e1rios) dos trabalhadores, a ponto de a empresa de empreitada ser apenas nominal e o contratante ser considerado o empregador de fato.<\/p>\n\n\n\n
Este caso oferece duas implica\u00e7\u00f5es importantes para os gestores. Uma \u00e9 um certo al\u00edvio, pois falhas na gest\u00e3o da cadeia de comando n\u00e3o levam automaticamente \u00e0 responsabilidade de emprego direto. No entanto, a outra \u00e9 um aviso mais s\u00e9rio: quanto mais o contratante se envolve nas fun\u00e7\u00f5es essenciais de pessoal e gest\u00e3o de trabalho da empresa de empreitada, maior \u00e9 o risco de os tribunais ultrapassarem a forma do contrato e reconhecerem uma rela\u00e7\u00e3o de emprego direto. Portanto, para evitar riscos legais de forma segura, \u00e9 essencial respeitar a independ\u00eancia do empreiteiro e implementar rigorosamente uma separa\u00e7\u00e3o estrita na cadeia de comando.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Conclus\u00e3o<\/span><\/h2>\n\n\n\nNo sistema jur\u00eddico laboral do Jap\u00e3o, a distin\u00e7\u00e3o entre empreitada de processamento de trabalho e o envio de trabalhadores \u00e9 extremamente importante. A empreitada de processamento de trabalho baseia-se no C\u00f3digo Civil japon\u00eas e tem como objetivo a “conclus\u00e3o do trabalho”, com o empreiteiro a gerir autonomamente os seus trabalhadores. Em contraste, o envio de trabalhadores rege-se pela Lei de Envio de Trabalhadores do Jap\u00e3o, que tem como objetivo a “fornecimento de for\u00e7a de trabalho”, com a empresa receptora a deter o direito de dire\u00e7\u00e3o e comando direto sobre os trabalhadores, assumindo, em troca, muitas obriga\u00e7\u00f5es legais. A escolha entre uma forma ou outra n\u00e3o \u00e9 apenas uma quest\u00e3o contratual, mas sim um julgamento estrat\u00e9gico da empresa sobre se procura um servi\u00e7o independente ou uma for\u00e7a de trabalho integrada na sua pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o. A utiliza\u00e7\u00e3o incorreta destas rela\u00e7\u00f5es pode levar a riscos legais significativos. Portanto, um design cuidadoso do contrato e uma gest\u00e3o rigorosa das opera\u00e7\u00f5es di\u00e1rias s\u00e3o a chave para assegurar a conformidade e realizar neg\u00f3cios de forma est\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n
A Monolith Law Office possui uma vasta experi\u00eancia em assuntos de direito laboral, incluindo este tema, para uma ampla gama de clientes no Jap\u00e3o. Temos v\u00e1rios membros da equipe que s\u00e3o falantes de ingl\u00eas com qualifica\u00e7\u00f5es de advogado estrangeiro, capazes de fornecer aconselhamento legal claro e pr\u00e1tico sobre as complexas regula\u00e7\u00f5es de direito laboral japon\u00eas que as empresas enfrentam ao expandir seus neg\u00f3cios internacionalmente. Desde a constru\u00e7\u00e3o adequada de contratos at\u00e9 a estrutura\u00e7\u00e3o de sistemas de gest\u00e3o de trabalho e aconselhamento sobre conformidade, oferecemos suporte abrangente adaptado \u00e0s necessidades da sua empresa.<\/p>\n\n\n\n
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No Jap\u00e3o, utilizar a for\u00e7a de trabalho de outras empresas como parte de uma estrat\u00e9gia de neg\u00f3cios \u00e9 um meio muito eficaz para otimizar opera\u00e7\u00f5es e garantir especializa\u00e7\u00e3o. Contudo, existem m\u00faltiplos […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73604,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,89],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73603"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73603"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73603\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73837,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73603\/revisions\/73837"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73604"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73603"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73603"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73603"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}