| Licen\u00e7a por Assist\u00eancia M\u00e9dica<\/td> | Acompanhamento de familiares em estado de necessidade de cuidados a consultas m\u00e9dicas, etc.<\/td> | Trabalhadores, homens e mulheres, que cuidam de familiares em estado de necessidade de cuidados<\/td> | 5 dias por ano para um familiar, 10 dias por ano para dois ou mais familiares<\/td> | Dia inteiro, meio dia, ou por hora<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Proibi\u00e7\u00e3o de Tratamento Desfavor\u00e1vel e Casos Judiciais no Jap\u00e3o<\/span><\/h2>\n\n\n\nPara assegurar a efic\u00e1cia dos v\u00e1rios sistemas estabelecidos pela Lei de Licen\u00e7a Parental e de Cuidados e pela Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres no Jap\u00e3o, a legisla\u00e7\u00e3o pro\u00edbe rigorosamente que os empregadores demitam, rebaixem, reduzam sal\u00e1rios ou de outra forma tratem desfavoravelmente os trabalhadores por utilizarem esses sistemas. Especificamente, o Artigo 10 da Lei de Licen\u00e7a Parental e de Cuidados do Jap\u00e3o e o Artigo 9 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres do Jap\u00e3o servem como base legal para isso. O tratamento desfavor\u00e1vel inclui demiss\u00e3o, recusa de renova\u00e7\u00e3o de contrato, rebaixamento, transfer\u00eancia desfavor\u00e1vel, redu\u00e7\u00e3o salarial e avalia\u00e7\u00f5es desfavor\u00e1veis em b\u00f4nus e promo\u00e7\u00f5es. <\/p>\n\n\n\n Contudo, nem sempre \u00e9 claro o que constitui o “tratamento desfavor\u00e1vel” proibido por lei. Em particular, a quest\u00e3o de como refletir o per\u00edodo de n\u00e3o trabalho durante a licen\u00e7a nos sal\u00e1rios e avalia\u00e7\u00f5es de desempenho \u00e9 um desafio que muitas empresas enfrentam na pr\u00e1tica. Um crit\u00e9rio importante para essa quest\u00e3o foi estabelecido no “Caso da Institui\u00e7\u00e3o Educacional Kindai University” (decis\u00e3o do Tribunal Distrital de Osaka, 24 de abril de 2019). \u00a0<\/p>\n\n\n\n Neste caso, um professor da universidade, que havia tirado licen\u00e7a parental, contestou a legalidade da decis\u00e3o da universidade de n\u00e3o conceder nenhum aumento salarial anual com base no regulamento interno daquele ano. A universidade argumentou que o per\u00edodo de licen\u00e7a parental era um tempo em que a experi\u00eancia profissional n\u00e3o podia ser acumulada e, portanto, a capacidade de trabalho n\u00e3o melhorou, justificando a exclus\u00e3o do aumento salarial.<\/p>\n\n\n\n Em resposta, o tribunal primeiro reconheceu que o sistema de aumento salarial peri\u00f3dico da universidade tinha um car\u00e1ter fortemente baseado na antiguidade, sendo implementado uniformemente de acordo com os anos de servi\u00e7o, em vez de avalia\u00e7\u00f5es individuais de desempenho. Com base nisso, o tribunal decidiu que privar completamente um funcion\u00e1rio das oportunidades de aumento salarial para aquele ano, incluindo o desempenho de trabalho durante o per\u00edodo em que n\u00e3o estava de licen\u00e7a, impunha uma desvantagem al\u00e9m do efeito direto de n\u00e3o fornecer trabalho durante o per\u00edodo de licen\u00e7a (ou seja, n\u00e3o receber sal\u00e1rio). O tribunal concluiu que tal tratamento tinha o efeito de fazer os trabalhadores hesitarem em tirar licen\u00e7a parental e era contr\u00e1rio ao prop\u00f3sito da lei, constituindo o “tratamento desfavor\u00e1vel” proibido pelo Artigo 10 da Lei de Licen\u00e7a Parental e de Cuidados do Jap\u00e3o, sendo, portanto, ilegal. <\/p>\n\n\n\n O ponto importante demonstrado por esta decis\u00e3o \u00e9 que os tribunais japoneses, ao julgar o “tratamento desfavor\u00e1vel”, consideram n\u00e3o apenas cortes diretos no sal\u00e1rio durante o per\u00edodo de licen\u00e7a, mas tamb\u00e9m o impacto a longo prazo que tais medidas podem ter no sistema salarial e na trajet\u00f3ria de carreira do trabalhador. Especialmente em sistemas de aumento salarial e b\u00f4nus com fortes elementos baseados na antiguidade, aplicar avalia\u00e7\u00f5es desfavor\u00e1veis mecanicamente com base na obten\u00e7\u00e3o de licen\u00e7a legal pode envolver um alto risco legal. Por exemplo, regulamentos internos aparentemente neutros, como “quem tiver um n\u00famero de dias de aus\u00eancia acima de um certo limite ser\u00e1 exclu\u00eddo de aumentos salariais e b\u00f4nus”, podem ser considerados ilegais se, na pr\u00e1tica, funcionarem como uma penalidade substancial para aqueles que tiram licen\u00e7a parental.<\/p>\n\n\n\n A li\u00e7\u00e3o que as empresas devem aprender com este caso \u00e9 a necessidade de revisar completamente as pol\u00edticas internas relacionadas \u00e0 avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, aumentos salariais e c\u00e1lculo de b\u00f4nus, para garantir que a obten\u00e7\u00e3o de licen\u00e7as legais n\u00e3o resulte em desvantagens injustas. N\u00e3o basta simplesmente estabelecer que “o per\u00edodo de licen\u00e7a ser\u00e1 sem sal\u00e1rio”; \u00e9 necess\u00e1rio que haja medidas sist\u00eamicas para garantir que o n\u00edvel salarial e as oportunidades de promo\u00e7\u00e3o ap\u00f3s o retorno ao trabalho n\u00e3o sofram desvantagens permanentes em compara\u00e7\u00e3o com colegas que n\u00e3o tiraram licen\u00e7a. Especificamente, m\u00e9todos como excluir o per\u00edodo de licen\u00e7a do per\u00edodo de avalia\u00e7\u00e3o para aumentos salariais e promo\u00e7\u00f5es ou refletir adequadamente o desempenho de trabalho durante o per\u00edodo em que n\u00e3o houve licen\u00e7a podem ser considerados. A constru\u00e7\u00e3o de um sistema de recursos humanos “neutro em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 licen\u00e7a” \u00e9 a chave para garantir a conformidade e evitar riscos de lit\u00edgio.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Implementa\u00e7\u00e3o da Lei Revisada de 2025 (2025\u5e74\u6539\u6b63\u6cd5\u306e\u65bd\u884c): Adaptando-se \u00e0 Sociedade em Mudan\u00e7a<\/span><\/h2>\n\n\n\nA Lei Japonesa de Licen\u00e7a Parental e de Cuidados (\u65e5\u672c\u306e\u80b2\u5150\u30fb\u4ecb\u8b77\u4f11\u696d\u6cd5) tem sido frequentemente revista ao longo dos anos para se adaptar \u00e0s mudan\u00e7as sociais e \u00e0s necessidades dos trabalhadores. A partir de 1 de abril de 2025 (2025\u5e744\u67081\u65e5), uma nova s\u00e9rie de emendas ser\u00e1 implementada progressivamente, dando mais um passo no apoio \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o entre trabalho e vida familiar. O cerne desta revis\u00e3o n\u00e3o \u00e9 apenas conceder direitos aos trabalhadores, mas tamb\u00e9m promover uma mudan\u00e7a pol\u00edtica que encoraja as empresas a apoiarem ativamente a concilia\u00e7\u00e3o dos trabalhadores e a proporem formas de trabalho mais flex\u00edveis. As empresas precisar\u00e3o revisar rapidamente seus regulamentos internos e sistemas corporativos para cumprir com essas novas obriga\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Em primeiro lugar, as medidas de apoio \u00e0 parentalidade ser\u00e3o significativamente expandidas. A “licen\u00e7a para cuidados infantis” ser\u00e1 renomeada para “licen\u00e7a para cuidados infantis e outros” e o alcance das crian\u00e7as eleg\u00edveis ser\u00e1 ampliado do atual “antes da entrada na escola prim\u00e1ria” at\u00e9 a conclus\u00e3o do terceiro ano do ensino fundamental. Al\u00e9m disso, as raz\u00f5es para tirar licen\u00e7a ser\u00e3o expandidas para incluir n\u00e3o apenas cuidados devido a doen\u00e7as ou les\u00f5es, mas tamb\u00e9m participa\u00e7\u00e3o em eventos escolares das crian\u00e7as, como fechamento de classes devido a doen\u00e7as infecciosas, cerim\u00f4nias de entrada e conclus\u00e3o da escola. Trabalhadores com menos de seis meses de servi\u00e7o, que anteriormente podiam ser exclu\u00eddos do direito \u00e0 licen\u00e7a por meio de um acordo trabalhista, n\u00e3o poder\u00e3o mais ser exclu\u00eddos ap\u00f3s a revis\u00e3o, permitindo que tirem licen\u00e7a imediatamente ap\u00f3s serem contratados.<\/p>\n\n\n\n O direito de solicitar isen\u00e7\u00e3o de horas extras (trabalho al\u00e9m do hor\u00e1rio regular) tamb\u00e9m ser\u00e1 refor\u00e7ado. Atualmente, o direito se aplica a trabalhadores que cuidam de crian\u00e7as menores de tr\u00eas anos, mas ap\u00f3s a revis\u00e3o, ser\u00e1 expandido para incluir trabalhadores que cuidam de crian\u00e7as “antes da entrada na escola prim\u00e1ria”. Isso facilitar\u00e1 a escolha de um estilo de trabalho sem horas extras por um per\u00edodo mais longo durante a cria\u00e7\u00e3o dos filhos.<\/p>\n\n\n\n Particularmente not\u00e1vel \u00e9 a promo\u00e7\u00e3o de formas de trabalho flex\u00edveis. Para trabalhadores que cuidam de crian\u00e7as menores de tr\u00eas anos ou de familiares em estado de necessidade de cuidados, os empregadores ter\u00e3o o “dever de esfor\u00e7o” de tomar medidas para permitir que esses trabalhadores escolham o teletrabalho. Embora seja um dever de esfor\u00e7o e n\u00e3o tenha for\u00e7a legal coercitiva, espera-se que as empresas se empenhem ativamente no apoio \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, para trabalhadores que cuidam de crian\u00e7as de tr\u00eas anos at\u00e9 antes da entrada na escola prim\u00e1ria, os empregadores ser\u00e3o obrigados a implementar pelo menos duas das seguintes cinco op\u00e7\u00f5es: 1) mudan\u00e7a no hor\u00e1rio de in\u00edcio do trabalho, 2) teletrabalho, 3) sistema de trabalho em tempo parcial, 4) concess\u00e3o de novas licen\u00e7as (licen\u00e7a de apoio \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o parental), e 5) estabelecimento e opera\u00e7\u00e3o de instala\u00e7\u00f5es de cuidados infantis, permitindo que os trabalhadores escolham e utilizem uma dessas op\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Os esfor\u00e7os para prevenir a demiss\u00e3o devido a cuidados tamb\u00e9m ser\u00e3o significativamente refor\u00e7ados. Com a lei revisada, quando um trabalhador informa o empregador que est\u00e1 enfrentando a necessidade de cuidar de um familiar, o empregador ser\u00e1 obrigado a informar individualmente o trabalhador sobre a licen\u00e7a de cuidados e outros sistemas de apoio \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o e a confirmar a inten\u00e7\u00e3o de usar o sistema. Isso \u00e9 uma medida para prevenir casos em que as pessoas deixam seus empregos sem conhecer os sistemas dispon\u00edveis. Al\u00e9m disso, ser\u00e1 obrigat\u00f3rio fornecer informa\u00e7\u00f5es sobre sistemas de apoio \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o relacionados aos cuidados em est\u00e1gios anteriores, como para funcion\u00e1rios que atingem 40 anos de idade, antes mesmo de enfrentarem a necessidade de cuidar de algu\u00e9m.<\/p>\n\n\n\n Essas emendas exigir\u00e3o novas abordagens na gest\u00e3o de recursos humanos e trabalho pelas empresas. Enquanto o sistema legal anterior era “passivo”, com obriga\u00e7\u00f5es corporativas surgindo apenas ap\u00f3s a solicita\u00e7\u00e3o dos trabalhadores, a nova lei exige um papel “ativo” das empresas em fornecer informa\u00e7\u00f5es proativamente, confirmar inten\u00e7\u00f5es e propor formas de trabalho flex\u00edveis. Isso significa que o foco da conformidade mudou de simplesmente conhecer as leis para como aplic\u00e1-las na pr\u00e1tica e como realizar di\u00e1logos com os funcion\u00e1rios. As empresas precisar\u00e3o n\u00e3o apenas revisar seus regulamentos de trabalho, mas tamb\u00e9m desenvolver treinamentos para gerentes, estabelecer processos padr\u00e3o para entrevistas individuais e preparar materiais informativos sobre sistemas de apoio \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Conclus\u00e3o<\/span><\/h2>\n\n\n\nNeste artigo, explic\u00e1mos as disposi\u00e7\u00f5es de prote\u00e7\u00e3o para mulheres e menores estabelecidas pela lei laboral japonesa, bem como os sistemas de apoio ao emprego numa sociedade com baixa taxa de natalidade e envelhecimento populacional, focando-nos em tr\u00eas principais quadros legais. As regras especiais nos contratos de trabalho com menores, as considera\u00e7\u00f5es centradas na prote\u00e7\u00e3o da maternidade para as trabalhadoras e o sistema abrangente de apoio \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o de vida profissional e familiar oferecido pela Lei de Licen\u00e7a de Cuidados e Educa\u00e7\u00e3o Infantil do Jap\u00e3o, embora sejam regulamentos independentes, est\u00e3o organicamente interligados para enfrentar o grande desafio da estrutura populacional do Jap\u00e3o e assegurar uma for\u00e7a de trabalho sustent\u00e1vel com um objetivo comum. A conformidade com estes sistemas legais \u00e9 essencial para evitar riscos legais e, ao mesmo tempo, \u00e9 uma estrat\u00e9gia de gest\u00e3o crucial para criar um ambiente de trabalho onde uma diversidade de talentos possa prosperar e aumentar a competitividade das empresas. Em particular, as recentes reformas legais est\u00e3o a pressionar as empresas a n\u00e3o se limitarem \u00e0 implementa\u00e7\u00e3o de sistemas, mas tamb\u00e9m a fornecerem informa\u00e7\u00f5es proativas e a dialogarem de acordo com a situa\u00e7\u00e3o individual de cada empregado, exigindo uma transforma\u00e7\u00e3o na pr\u00f3pria abordagem da gest\u00e3o de recursos humanos e rela\u00e7\u00f5es laborais.<\/p>\n\n\n\n A nossa firma, Monolis Sociedade de Advogados, possui um vasto hist\u00f3rico de fornecimento de servi\u00e7os legais especializados para uma ampla gama de clientes empresariais, tanto nacionais como internacionais, em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 complexa e evolutiva regulamenta\u00e7\u00e3o legal do trabalho no Jap\u00e3o. Na nossa equipa, contamos com especialistas que n\u00e3o s\u00f3 possuem qualifica\u00e7\u00f5es de advogado no Jap\u00e3o, mas tamb\u00e9m qualifica\u00e7\u00f5es estrangeiras e s\u00e3o falantes de ingl\u00eas, permitindo-nos oferecer aconselhamento preciso e pr\u00e1tico para empresas que enfrentam desafios \u00fanicos na sua expans\u00e3o internacional. Oferecemos um suporte abrangente adaptado \u00e0s necessidades da sua empresa, incluindo a elabora\u00e7\u00e3o de regulamentos de trabalho, a realiza\u00e7\u00e3o de forma\u00e7\u00f5es internas e a resposta a casos individuais, relacionados com os temas tratados neste artigo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Compreender as particularidades do sistema de direito laboral japon\u00eas ao desenvolver neg\u00f3cios no Jap\u00e3o n\u00e3o se limita a uma quest\u00e3o de conformidade legal, mas \u00e9 um desafio de gest\u00e3o crucial para o cres […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73624,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,89],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73623"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73623"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73623\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73856,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73623\/revisions\/73856"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73624"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73623"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73623"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73623"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |