Exercitarea dreptului de reziliere \u00een perioada de angajare dup\u0103 \u00eencheierea unui \u201eContract de munc\u0103 cu rezerv\u0103 de drept de reziliere la \u00eenceput\u201d este interpretat\u0103 similar cu \u201edreptul de reziliere rezervat \u00een timpul perioadei de prob\u0103\u201d p\u00e2n\u0103 la angajarea efectiv\u0103 a unui angajat permanent.<\/p>\n\n\n\n
Prin urmare, pentru a anula o ofert\u0103 de angajare, trebuie s\u0103 furniza\u021bi o baz\u0103 concret\u0103 pentru lipsa de eligibilitate ca angajat.<\/p>\n\n\n\n
\n\u00cen general, studen\u021bii care au primit o ofert\u0103 de angajare se a\u0219teapt\u0103 s\u0103 se angajeze la acea companie \u0219i renun\u021b\u0103 la oportunit\u0103\u021bile \u0219i posibilit\u0103\u021bile de angajare la alte companii. Prin urmare, statutul studen\u021bilor care au primit o ofert\u0103 de angajare nu este fundamental diferit de cel al lucr\u0103torilor \u00een perioada de prob\u0103, cu excep\u021bia faptului c\u0103 lucreaz\u0103 sau nu. Prin urmare, este rezonabil s\u0103 interpret\u0103m exercitarea dreptului de reziliere \u00een perioada de angajare \u00een acela\u0219i mod ca \u0219i exercitarea dreptului de reziliere rezervat \u00een timpul perioadei de prob\u0103. Adic\u0103, motivele pentru anularea ofertei de angajare sunt \u201efapte care nu puteau fi cunoscute la momentul ofertei de angajare \u0219i care nu puteau fi a\u0219teptate s\u0103 fie cunoscute, \u0219i care pot fi considerate obiectiv rezonabile \u0219i adecvate \u00een lumina scopului \u0219i obiectivului rezerv\u0103rii dreptului de reziliere, \u0219i care pot fi acceptate ca fiind adecvate \u00een sensul comun al societ\u0103\u021bii\u201d.<\/p>\n Organiza\u021bia independent\u0103 de cercetare \u0219i formare \u00een politica muncii \u201eModel de caz de judecat\u0103 Incidentul Dai Nippon Printing (2) Con\u021binutul hot\u0103r\u00e2rii\u201d <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n\u00cen cazul unui proces, validitatea anul\u0103rii ofertei de angajare va fi determinat\u0103 obiectiv, dar se consider\u0103 c\u0103 rezilierea \u00een timpul perioadei de prob\u0103 este permis\u0103 \u00eentr-un domeniu mai larg dec\u00e2t \u00een cazul rezilierii obi\u0219nuite, \u0219i se consider\u0103 c\u0103 urm\u0103toarele cazuri au o probabilitate mare de a fi acceptate pentru anularea ofertei de angajare:<\/p>\n\n\n\n
\nExist\u0103 declara\u021bii false \u00een documentele depuse \u0219i este clar c\u0103 acestea lipsesc de eligibilitatea de a fi angajat<\/li>\n\n\n\n Candidatul nu a reu\u0219it s\u0103 absolve \u0219coala (\u203b \u00een cazul \u00een care angajarea presupune absolvirea)<\/li>\n\n\n\n Candidatul nu poate lucra din motive de s\u0103n\u0103tate<\/li>\n\n\n\n Candidatul a comis un act criminal<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Tipul 2. “Concedierea” din cauza circumstan\u021belor companiei<\/span><\/h3>\n\n\n\n\u00cen cazul \u00een care se anuleaz\u0103 angajarea unui candidat care a depus o declara\u021bie de angajament din cauza deterior\u0103rii afacerii datorit\u0103 r\u0103sp\u00e2ndirii noului coronavirus, acesta este considerat “concediere” din cauza circumstan\u021belor companiei dup\u0103 \u00eencheierea contractului de munc\u0103, iar articolul 16 din Legea japonez\u0103 a contractelor de munc\u0103 se aplic\u0103.<\/p>\n\n\n\n
Articolul 16 (Concediere)
Pentru ca “concedierea” s\u0103 fie considerat\u0103 obiectiv rezonabil\u0103 \u0219i adecvat\u0103 \u00een sensul comun al societ\u0103\u021bii, trebuie s\u0103 \u00eendeplineasc\u0103 acelea\u0219i cerin\u021be ca \u0219i “concedierea pentru restructurare”.<\/p>\n\n\n\n
“Concedierea pentru restructurare” este o concediere din motive de afaceri pentru care compania ar trebui s\u0103 fie responsabil\u0103 \u0219i nu exist\u0103 nicio vin\u0103 din partea angajatului. Atunci c\u00e2nd o companie efectueaz\u0103 o “concediere”, trebuie s\u0103 examineze cu aten\u021bie dac\u0103 aceasta constituie un abuz al dreptului de a concedia.<\/p>\n\n\n\n
\u00cen prezent, abuzul dreptului de a concedia este determinat \u00een func\u021bie de \u00eendeplinirea celor patru criterii stabilite de jurispruden\u021ba din anii 1970 (Showa 50) (1975-1985).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Necesitatea managerial\u0103 de a reduce personalul<\/span><\/h4>\n\n\n\nSe poate spune c\u0103 exist\u0103 o probabilitate mare de a se recunoa\u0219te necesitatea \u0219i ra\u021bionalitatea “concedierii” chiar \u0219i \u00een compara\u021bie cu dificult\u0103\u021bile obi\u0219nuite de management, \u00een cazul \u00een care situa\u021bia de management s-a \u00eenr\u0103ut\u0103\u021bit din cauza r\u0103sp\u00e2ndirii infec\u021biei cu noul coronavirus, care nu a putut fi prev\u0103zut\u0103 de nimeni, \u0219i a fost for\u021bat\u0103 s\u0103 reduc\u0103 afacerea, sau probabilitatea de faliment a crescut semnificativ.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Efortul suficient al utilizatorului de a evita concedierea<\/span><\/h4>\n\n\n\nDin perspectiva c\u0103 reducerea personalului ar trebui s\u0103 fie ultima solu\u021bie, este important dac\u0103 s-au f\u0103cut eforturi pentru a evita concedierea prin \u00eembun\u0103t\u0103\u021birea managementului, cum ar fi am\u00e2narea momentului angaj\u0103rii sau reducerea salariilor \u0219i a cheltuielilor administrative.<\/p>\n\n\n\n
\u00cens\u0103, r\u0103sp\u00e2ndirea global\u0103 a noului coronavirus a avansat cu o vitez\u0103 mai mare dec\u00e2t ne-am fi putut imagina, iar \u00een situa\u021bii pe care nu le-am mai \u00eent\u00e2lnit p\u00e2n\u0103 acum, cum ar fi declararea st\u0103rii de urgen\u021b\u0103, nu se putea prevedea viitorul. Faptul c\u0103 a fost practic dificil s\u0103 se \u00eendeplineasc\u0103 obliga\u021bia de a evita concedierea \u00een perioada scurt\u0103 de la confirmarea angaj\u0103rii p\u00e2n\u0103 la \u00eenceperea efectiv\u0103 a muncii este un element care ar trebui luat \u00een considerare.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ra\u021bionalitatea alegerii persoanei concediate<\/span><\/h4>\n\n\n\nExist\u0103 diferen\u021be \u00eentre angaja\u021bii existen\u021bi \u0219i cei cu oferte de angajare \u00een ceea ce prive\u0219te capacitatea de a \u00eendeplini sarcinile de serviciu \u0219i posibilitatea de a se reangaja. Se poate considera ra\u021bional ca o companie s\u0103 prioritizeze continuarea angaj\u0103rii angaja\u021bilor existen\u021bi \u0219i s\u0103 aleag\u0103 s\u0103 anuleze ofertele de angajare ale celor cu mai pu\u021bin\u0103 experien\u021b\u0103.<\/p>\n\n\n\n
De asemenea, atunci c\u00e2nd se anuleaz\u0103 ofertele de angajare nu pentru to\u021bi candida\u021bii, ci doar pentru anumi\u021bi candida\u021bi, trebuie s\u0103 existe o ra\u021bionalitate obiectiv\u0103 pentru alegerea anumitor candida\u021bi, la fel ca \u00een cazul men\u021bionat mai sus.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Obliga\u021bia de ‘explicare \u0219i consultare’ privind validitatea procedurilor de consultare cu cei care nu sunt concedia\u021bi<\/span><\/h4>\n\n\n\n\u00cen cazul anul\u0103rii unei oferte de angajare, este necesar\u0103 o explica\u021bie \u0219i o consultare prealabil\u0103 cu candidatul, deoarece dac\u0103 compania ac\u021bioneaz\u0103 unilateral, acest lucru poate duce la abuzul dreptului de concediere.<\/p>\n\n\n\n
Indiferent c\u00e2t de brusc\u0103 este deteriorarea managementului, este important s\u0103 explic\u0103m sincer candidatului situa\u021bia actual\u0103 de management \u0219i perspectivele viitoare, s\u0103 solicit\u0103m doritori de demisie voluntar\u0103 \u0219i s\u0103 oferim compensa\u021bii financiare, pentru a ne asigura c\u0103 candidatul nu este dezavantajat.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Exemple de procese privind concedierile colective<\/span><\/h4>\n\n\n\nV\u0103 prezent\u0103m c\u00e2teva exemple de cazuri \u00een care concedierea colectiv\u0103 a fost considerat\u0103 nevalid\u0103.<\/p>\n\n\n\n
\nExemplu \u00een care concedierea motivat\u0103 de reducerea activit\u0103\u021bii a fost considerat\u0103 nevalid\u0103, deoarece nu exista necesitatea reducerii personalului: Cazul \u0218colii Furosawa (Hot\u0103r\u00e2rea Cur\u021bii Superioare din Hiroshima, 24 aprilie 1992 (Heisei 14), Nr. 849, pag. 140)<\/li>\n\n\n\n Exemplu \u00een care concedierea asistentelor de gr\u0103dini\u021b\u0103, ca urmare a sc\u0103derii num\u0103rului de copii, a fost considerat\u0103 nevalid\u0103, deoarece nu s-au efectuat proceduri precum solicitarea de demisii voluntare: Cazul Gr\u0103dini\u021bei Asahi (Hot\u0103r\u00e2rea Cur\u021bii Supreme, 27 octombrie 1983 (Showa 58), Nr. 427, pag. 63)<\/li>\n\n\n\n Exemplu \u00een care concedierea colectiv\u0103 \u00een timpul unei crize de management a fost considerat\u0103 nevalid\u0103, deoarece nu existau criterii ra\u021bionale de restructurare \u0219i era dificil de afirmat c\u0103 s-au efectuat consult\u0103ri suficiente cu sindicatul: Cazul Takamatsu Heavy Machinery (Hot\u0103r\u00e2rea Cur\u021bii Districtuale Takamatsu, 2 iunie 1998 (Heisei 10), Nr. 751, pag. 63)<\/li>\n\n\n\n Exemplu \u00een care concedierea ca urmare a elimin\u0103rii unui departament deficitar a fost considerat\u0103 nevalid\u0103, de\u0219i necesitatea elimin\u0103rii departamentului respectiv a fost recunoscut\u0103, procedura a fost considerat\u0103 necorespunz\u0103toare: Cazul Kokusai Shinpan (Hot\u0103r\u00e2rea Cur\u021bii Districtuale Tokyo, 9 iulie 1992 (Heisei 14), Nr. 836, pag. 104)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n