<\/span><\/h2>\n\n\n\n\u00cen primul r\u00e2nd, clarificarea conceptului \u0219i a tipurilor de concediere constituie pasul ini\u021bial \u00een \u00een\u021belegerea constr\u00e2ngerilor legale. \u00cen legisla\u021bia muncii din Japonia, termenul de \u201econcediere\u201d se refer\u0103 la actul de terminare a contractului de munc\u0103 prin declara\u021bia unilateral\u0103 a angajatorului<\/sup>. Acesta este diferit de \u201edemisia de comun acord\u201d, unde contractul se \u00eencheie prin acordul dintre angajat \u0219i angajator, \u0219i de \u201edemisia voluntar\u0103\u201d, c\u00e2nd angajatul decide s\u0103 p\u0103r\u0103seasc\u0103 locul de munc\u0103 din propria ini\u021biativ\u0103.<\/p>\n\n\n\n\u00cen practic\u0103, concedierile sunt clasificate \u00een principal \u00een trei categorii, \u00een func\u021bie de motivele lor.<\/p>\n\n\n\n
Prima categorie este \u201econcedierea obi\u0219nuit\u0103\u201d. Aceasta se bazeaz\u0103 pe circumstan\u021bele legate de angajat, cum ar fi insuficien\u021ba abilit\u0103\u021bilor, performan\u021ba slab\u0103 la locul de munc\u0103, lipsa de cooperare sau sc\u0103derea capacit\u0103\u021bii de munc\u0103 din cauza bolii sau r\u0103nirii<\/sup>. \u00cen acest articol, ne vom concentra \u00een principal pe restric\u021biile legale referitoare la concedierea obi\u0219nuit\u0103.<\/p>\n\n\n\nA doua categorie este \u201econcedierea disciplinar\u0103\u201d. Aceasta se aplic\u0103 atunci c\u00e2nd un angajat comite o \u00eenc\u0103lcare grav\u0103 a disciplinei care perturb\u0103 semnificativ ordinea \u00een cadrul companiei (de exemplu, delapidare \u00een exerci\u021biul func\u021biunii sau acte grave de h\u0103r\u021buire)<\/sup>. Concedierea disciplinar\u0103, datorit\u0103 naturii sale, este supus\u0103 unei evalu\u0103ri de validitate \u0219i mai stricte dec\u00e2t concedierea obi\u0219nuit\u0103.<\/p>\n\n\n\nA treia categorie este \u201econcedierea pentru restructurare\u201d. Aceasta se refer\u0103 la concedierea efectuat\u0103 din necesitatea reducerii personalului, cauzat\u0103 de dificult\u0103\u021bi economice ale companiei<\/sup>. Deoarece concedierea pentru restructurare nu este cauzat\u0103 de angajat, evaluarea validit\u0103\u021bii sale implic\u0103 cerin\u021be speciale \u0219i stricte, \u00eens\u0103 nu va fi subiectul acestui articol.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Restric\u021biile substan\u021biale ale concedierii: Doctrina abuzului dreptului de concediere sub legea japonez\u0103<\/span><\/h2>\n\n\n\nPilonul central al reglement\u0103rilor privind concedierea \u00een Japonia este “doctrina abuzului dreptului de concediere”. Aceast\u0103 doctrin\u0103 s-a format prin acumularea de jurispruden\u021b\u0103 de-a lungul anilor \u0219i este acum codificat\u0103 \u00een articolul 16 al Legii japoneze privind Contractele de Munc\u0103. Acest articol stipuleaz\u0103 c\u0103 “concedierea este invalid\u0103 dac\u0103 lipse\u0219te un motiv obiectiv \u0219i ra\u021bional \u0219i nu este considerat\u0103 adecvat\u0103 conform normelor sociale”. Acest text legal indic\u0103 faptul c\u0103, pentru ca o concediere s\u0103 fie recunoscut\u0103 ca valid\u0103, trebuie s\u0103 \u00eendeplineasc\u0103 at\u00e2t criteriul unui “motiv obiectiv \u0219i ra\u021bional”, c\u00e2t \u0219i pe cel al “adecv\u0103rii conform normelor sociale”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Motive Obiective \u0219i Ra\u021bionale<\/span><\/h3>\n\n\n\nTermenul “motive obiective \u0219i ra\u021bionale” se refer\u0103 la motive justificate care, din perspectiva unei ter\u021be p\u0103r\u021bi, ar face ca o concediere s\u0103 par\u0103 rezonabil\u0103 \u0219i acceptabil\u0103. Concret, acest lucru poate include insuficien\u021ba abilit\u0103\u021bilor angajatului, performan\u021ba slab\u0103, atitudinea necorespunz\u0103toare la locul de munc\u0103 sau \u00eenc\u0103lcarea obliga\u021biilor contractuale de munc\u0103. Cu toate acestea, simpla existen\u021ba a acestei realit\u0103\u021bi nu justific\u0103 automat ra\u021bionalitatea concedierii. Instan\u021bele de judecat\u0103 examineaz\u0103 cu stricte\u021be dac\u0103 angajatorul a depus eforturi suficiente \u00eenainte de a recurge la concediere ca ultim\u0103 solu\u021bie.<\/p>\n\n\n\n
Un exemplu reprezentativ de caz care ilustreaz\u0103 acest punct este cazul IBM Japonia (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 28 martie 2016). \u00cen acest caz, un angajat cu mul\u021bi ani de serviciu a fost concediat pe motiv de insuficien\u021b\u0103 a abilit\u0103\u021bilor, \u00eens\u0103 instan\u021ba a declarat concedierea ca fiind nevalid\u0103. Motivul a fost c\u0103 compania nu a oferit angajatului oportunit\u0103\u021bi concrete de \u00eembun\u0103t\u0103\u021bire \u0219i nu a luat \u00een considerare m\u0103suri alternative pentru a evita concedierea, cum ar fi transferul angajatului \u00eentr-un alt departament unde competen\u021bele sale ar fi fost mai potrivite.<\/p>\n\n\n\n
Similar, cazul Bloomberg LP Japonia (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 5 octombrie 2012) ofer\u0103 de asemenea indicii importante. \u00cen acest caz, un angajat a fost concediat pentru c\u0103 nu a \u00eendeplinit obiectivele unui plan de \u00eembun\u0103t\u0103\u021bire a performan\u021bei (Performance Improvement Plan, PIP). Cu toate acestea, instan\u021ba a constatat c\u0103 obiectivele \u0219i instruc\u021biunile stabilite de companie erau abstracte \u0219i c\u0103 nu s-a oferit angajatului suficient sprijin pentru a \u00een\u021belege concret ce \u0219i cum ar trebui s\u0103 \u00eembun\u0103t\u0103\u021beasc\u0103, declar\u00e2nd astfel concedierea nevalid\u0103.<\/p>\n\n\n\n
Din aceste cazuri juridice rezult\u0103 c\u0103 instan\u021bele din Japonia impun \u00een practic\u0103 angajatorilor nu doar s\u0103 identifice problemele, ci \u0219i s\u0103 \u00eencurajeze activ \u00eembun\u0103t\u0103\u021birea \u0219i s\u0103 caute solu\u021bii alternative. De\u0219i angajatorii au o larg\u0103 discre\u021bie \u00een ceea ce prive\u0219te plasarea angaja\u021bilor \u0219i natura muncii lor, se a\u0219teapt\u0103 ca ace\u0219tia s\u0103 depun\u0103 eforturi pentru a evita concedierea prin exercitarea acestei autorit\u0103\u021bi. Concedierile efectuate f\u0103r\u0103 a lua \u00een considerare metode alternative, cum ar fi transferul de post sau recalificarea, chiar dac\u0103 exist\u0103 fapte care indic\u0103 insuficien\u021ba abilit\u0103\u021bilor, prezint\u0103 un risc foarte mare de a fi considerate lipsite de “motive obiective \u0219i ra\u021bionale”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Conformitatea cu normele sociale generale \u00een Japonia<\/span><\/h3>\n\n\n\nChiar \u0219i \u00een cazul \u00een care exist\u0103 motive obiectiv ra\u021bionale pentru concediere, aceasta poate fi considerat\u0103 invalid\u0103 dac\u0103 nu este \u201econform\u0103 cu normele sociale generale\u201d sub legisla\u021bia japonez\u0103. Aceasta \u00eenseamn\u0103 c\u0103 decizia de concediere trebuie s\u0103 fie propor\u021bional\u0103 cu gravitatea comportamentului sau a evenimentului care a dus la aceasta, adic\u0103 s\u0103 nu fie o m\u0103sur\u0103 prea sever\u0103.<\/p>\n\n\n\n
\u00cen evaluarea conformit\u0103\u021bii cu normele sociale generale, instan\u021bele japoneze iau \u00een considerare o varietate de circumstan\u021be. Acestea includ natura \u0219i modul comportamentului problematic, gradul de daun\u0103 adus companiei, atitudinea \u0219i contribu\u021bia angajatului \u00een trecut, prezen\u021ba sau absen\u021ba remu\u0219c\u0103rii \u0219i echilibrul \u00eentre sanc\u021biunile aplicate altor angaja\u021bi \u00een trecut.<\/p>\n\n\n\n
Cadru de judecat\u0103 pentru aceast\u0103 evaluare a fost stabilit \u00een cazul Kochi Broadcasting (decizia Cur\u021bii Supreme din Japonia din 31 ianuarie 1977 (1977)). \u00cen acest caz, un prezentator a fost concediat pentru c\u0103 a adormit \u0219i a cauzat o eroare de difuzare. De\u0219i o eroare de difuzare poate fi un motiv obiectiv pentru concediere, Curtea Suprem\u0103 a luat \u00een considerare c\u0103 eroarea a fost cauzat\u0103 de neglijen\u021b\u0103 f\u0103r\u0103 inten\u021bie rea, c\u0103 \u0219i al\u021bi responsabili au avut o parte de vin\u0103, c\u0103 atitudinea general\u0103 a prezentatorului la locul de munc\u0103 a fost bun\u0103, c\u0103 existau deficien\u021be \u00een sistemul de management al companiei \u0219i c\u0103 sanc\u021biunea era semnificativ mai sever\u0103 comparativ cu cazuri similare din trecut. Curtea a concluzionat c\u0103 aceast\u0103 concediere a fost prea aspr\u0103 \u0219i nu a fost considerat\u0103 conform\u0103 cu normele sociale generale, declar\u00e2nd-o invalid\u0103.<\/p>\n\n\n\n
Pe de alt\u0103 parte, evaluarea conformit\u0103\u021bii cu normele sociale generale poate fi influen\u021bat\u0103 \u0219i de dimensiunea companiei. \u00cen cazul Negishi (decizia Cur\u021bii de Apel Tokyo din 24 noiembrie 2016), o companie a concediat un angajat a c\u0103rui comportament lipsit de cooperare a dus la demisia mai multor angaja\u021bi part-time. Curtea de Apel a considerat aceast\u0103 concediere valid\u0103. \u00cen acest caz, instan\u021ba a acordat o importan\u021b\u0103 deosebit\u0103 faptului c\u0103 compania era o entitate mic\u0103, cu doar c\u00e2\u021biva angaja\u021bi, \u0219i c\u0103 rezolvarea problemei prin transferul de personal era practic dificil\u0103. Acest caz arat\u0103 c\u0103, \u00een timp ce o companie mare ar putea fi obligat\u0103 s\u0103 fac\u0103 eforturi pentru a evita concedierea prin transferul de personal, o companie mic\u0103 poate avea op\u021biuni limitate, f\u0103c\u00e2nd concedierea o m\u0103sur\u0103 inevitabil\u0103.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Compararea concedierii obi\u0219nuite cu concedierea disciplinar\u0103 sub legisla\u021bia japonez\u0103<\/span><\/h2>\n\n\n\n\u00cen\u021belegerea constr\u00e2ngerilor legale ale concedierii obi\u0219nuite este extrem de important\u0103, iar cunoa\u0219terea diferen\u021belor fa\u021b\u0103 de concedierea disciplinar\u0103 este esen\u021bial\u0103. Ambele sunt ac\u021biuni care pun cap\u0103t unui contract de munc\u0103, dar exist\u0103 diferen\u021be semnificative \u00eentre natura juridic\u0103, cerin\u021bele \u0219i efectele lor.<\/p>\n\n\n\n
Concedierea obi\u0219nuit\u0103 se refer\u0103 la terminarea contractului pe baza unor motive precum insuficien\u021ba capacit\u0103\u021bii sau atitudinea necorespunz\u0103toare la locul de munc\u0103, care constituie o \u00eendeplinire incomplet\u0103 a obliga\u021biei de a furniza servicii de munc\u0103 (neexecutarea datoriei) <\/sup>. Pe de alt\u0103 parte, concedierea disciplinar\u0103 are caracterul unei sanc\u021biuni pentru \u00eenc\u0103lc\u0103ri grave ale ordinii \u00een cadrul companiei <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDin aceste diferen\u021be de natur\u0103 rezult\u0103 mai multe distinc\u021bii importante. \u00cen primul r\u00e2nd, este necesitatea unei baze \u00een regulamentul de munc\u0103. Concedierea disciplinar\u0103, fiind o sanc\u021biune, nu poate fi efectuat\u0103 dac\u0103 motivele disciplinare \u0219i tipurile de sanc\u021biuni nu sunt clar definite \u00een regulamentul de munc\u0103 <\/sup>. Pe de alt\u0103 parte, \u00een cazul concedierii obi\u0219nuite, teoretic este suficient ca regulamentul de munc\u0103 s\u0103 con\u021bin\u0103 o descriere cuprinz\u0103toare a motivelor de concediere <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n\u00cen al doilea r\u00e2nd, este vorba despre severitatea examin\u0103rii de c\u0103tre instan\u021be. Datorit\u0103 dezavantajelor semnificative pe care concedierea disciplinar\u0103 le aduce lucr\u0103torilor, instan\u021bele aplic\u0103 principiul abuzului de drept de concediere \u00eentr-o manier\u0103 mult mai strict\u0103 dec\u00e2t \u00een cazul concedierii obi\u0219nuite <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n\u00cen al treilea r\u00e2nd, este impactul asupra pl\u0103\u021bii compensa\u021biei pentru concediere. \u00cen cazul concedierii obi\u0219nuite, compensa\u021bia pentru concediere se pl\u0103te\u0219te conform regulamentelor companiei, dar \u00een cazul concedierii disciplinare, pe baza regulamentului de munc\u0103, poate exista o situa\u021bie \u00een care \u00eentreaga compensa\u021bie sau o parte din aceasta nu este pl\u0103tit\u0103.<\/p>\n\n\n\n
Urm\u0103torul tabel rezum\u0103 aceste diferen\u021be.<\/p>\n\n\n\nCaracteristic\u0103<\/td> Concediere obi\u0219nuit\u0103<\/td> Concediere disciplinar\u0103<\/td><\/tr><\/thead> Natura juridic\u0103<\/td> Terminarea contractului de munc\u0103<\/td> Sanc\u021biune<\/td><\/tr> Baza \u00een regulamentul de munc\u0103<\/td> Nu este obligatorie, dar de obicei include motivele<\/td> Definirea clar\u0103 a motivelor disciplinare este esen\u021bial\u0103<\/td><\/tr> Severitatea evalu\u0103rii validit\u0103\u021bii<\/td> Strict\u0103<\/td> Mai strict\u0103<\/td><\/tr> Impactul asupra compensa\u021biei pentru concediere<\/td> Se pl\u0103te\u0219te conform regulamentului, ca regul\u0103<\/td> Adesea nu se pl\u0103te\u0219te sau se reduce suma<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Reglement\u0103rile procedurale ale concedierii sub legisla\u021bia japonez\u0103<\/span><\/h2>\n\n\n\nPentru ca o concediere s\u0103 fie considerat\u0103 valid\u0103, pe l\u00e2ng\u0103 cerin\u021bele substan\u021biale men\u021bionate anterior, este necesar s\u0103 se respecte reglement\u0103rile procedurale stabilite de lege.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Notificarea prealabil\u0103 a concedierii \u0219i indemniza\u021bia de preaviz<\/span><\/h3>\n\n\n\nArticolul 20 din Legea Standardelor Muncii din Japonia stabile\u0219te regulile centrale pentru procedura pe care angajatorii trebuie s\u0103 o urmeze atunci c\u00e2nd concediaz\u0103 un angajat. Conform acestui articol, angajatorul trebuie, \u00een principiu, s\u0103 notifice angajatul cu cel pu\u021bin 30 de zile \u00eenainte de concediere.<\/p>\n\n\n\n
Dac\u0103 notificarea nu este f\u0103cut\u0103 cu 30 de zile \u00eenainte, este necesar s\u0103 se pl\u0103teasc\u0103 o indemniza\u021bie echivalent\u0103 cu salariul mediu pentru cel pu\u021bin 30 de zile (denumit\u0103 “indemniza\u021bie de preaviz”). De asemenea, este posibil s\u0103 se scurteze num\u0103rul de zile de preaviz, iar \u00een acest caz, trebuie pl\u0103tit\u0103 indemniza\u021bia de preaviz pentru num\u0103rul de zile care nu acoper\u0103 perioada de 30 de zile. De exemplu, dac\u0103 notificarea este f\u0103cut\u0103 cu 10 zile \u00eenainte, trebuie pl\u0103tit\u0103 indemniza\u021bia de preaviz pentru 20 de zile.<\/p>\n\n\n\n
Perioada de 30 de zile \u00eencepe s\u0103 fie calculat\u0103 din ziua urm\u0103toare notific\u0103rii \u0219i include \u0219i zilele nelucr\u0103toare. De asemenea, pentru a evita problemele, se recomand\u0103 puternic \u00een practic\u0103 ca notificarea concedierii s\u0103 fie f\u0103cut\u0103 printr-un document scris (notificare scris\u0103 de concediere) care s\u0103 specifice data concedierii \u0219i motivele acesteia.<\/p>\n\n\n\n
Ceea ce este extrem de important de re\u021binut este c\u0103 respectarea acestei proceduri de notificare a concedierii nu \u00eenseamn\u0103 c\u0103 concedierea \u00een sine devine valid\u0103. Sistemul de notificare a concedierii are ca scop s\u0103 ofere angaja\u021bilor concedia\u021bi un r\u0103gaz temporal \u0219i financiar pentru a c\u0103uta un alt loc de munc\u0103 \u0219i este doar o reglementare procedural\u0103. Validitatea concedierii \u00een sine este determinat\u0103 de cerin\u021bele substan\u021biale men\u021bionate anterior \u00een Articolul 16 al Legii Contractelor de Munc\u0103, care se refer\u0103 la “motive obiectiv rezonabile” \u0219i “adecvarea conform normelor sociale”. Prin urmare, chiar dac\u0103 angajatorul pl\u0103te\u0219te integral indemniza\u021bia de preaviz \u0219i procedeaz\u0103 la o concediere imediat\u0103, dac\u0103 concedierea nu are motive rezonabile \u0219i adecvare, aceasta va fi considerat\u0103 invalid\u0103.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oferirea oportunit\u0103\u021bii de a se ap\u0103ra<\/span><\/h3>\n\n\n\nC\u00e2nd se efectueaz\u0103 o concediere obi\u0219nuit\u0103, nu exist\u0103 o obliga\u021bie legal\u0103 explicit\u0103 de a oferi angajatului vizat oportunitatea de a-\u0219i expune punctul de vedere sau de a contesta decizia (denumit\u0103 “oportunitatea de a se ap\u0103ra”). \u00cen cazul concedierilor disciplinare, dac\u0103 exist\u0103 prevederi \u00een regulamentul intern, trebuie respectate, iar din punct de vedere al procedurilor corecte, oportunitatea de a se ap\u0103ra este considerat\u0103 important\u0103, dar pentru concedierile obi\u0219nuite nu exist\u0103 astfel de prevederi directe.<\/p>\n\n\n\n
\u00cens\u0103, chiar dac\u0103 nu exist\u0103 o obliga\u021bie legal\u0103, neglijarea acestei proceduri este extrem de riscant\u0103. \u00cen procesul de judecat\u0103, c\u00e2nd se evalueaz\u0103 “adecvarea conform normelor sociale” a concedierii, instan\u021bele acord\u0103 o importan\u021b\u0103 deosebit\u0103 procesului prudent urmat de angajator \u00een luarea unei decizii at\u00e2t de grave precum concedierea. Dac\u0103 angajatorul decide unilateral concedierea f\u0103r\u0103 a oferi angajatului oportunitatea de a se ap\u0103ra, poate crea impresia c\u0103 a ac\u021bionat \u00een mod arbitrar \u0219i f\u0103r\u0103 un proces echitabil.<\/p>\n\n\n\n
Ca rezultat, chiar dac\u0103 motivele concedierii sunt recunoscute ca av\u00e2nd un anumit grad de obiectivitate, lipsa de considera\u021bie procedural\u0103 poate deveni un factor important care determin\u0103 invaliditatea concedierii ca fiind “lipsit\u0103 de adecvare conform normelor sociale”. Prin urmare, chiar dac\u0103 nu exist\u0103 o prevedere legal\u0103 explicit\u0103, oferirea oportunit\u0103\u021bii de a se ap\u0103ra este o cerin\u021b\u0103 de facto, adic\u0103 o cerin\u021b\u0103 \u00een practic\u0103, pentru asigurarea validit\u0103\u021bii concedierii \u0219i este prudent s\u0103 se implementeze aceast\u0103 procedur\u0103 cu aten\u021bie.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Concluzii<\/span><\/h2>\n\n\n\nA\u0219a cum am detaliat \u00een acest articol, sub sistemul juridic japonez, concedierea este strict reglementat\u0103 at\u00e2t din punct de vedere substan\u021bial, c\u00e2t \u0219i procedural. Pentru ca un angajator s\u0103 poat\u0103 concedia un angajat, trebuie s\u0103 demonstreze, conform articolului 16 din Legea Contractelor de Munc\u0103 din Japonia, c\u0103 motivele sunt \u201eobiectiv rezonabile\u201d \u0219i c\u0103 m\u0103sura este \u201eadecvat\u0103 normelor sociale\u201d. A\u0219a cum arat\u0103 analiza jurispruden\u021bei, aceste cerin\u021be sunt extrem de stricte, iar concedierea este considerat\u0103 \u00eentotdeauna ultima solu\u021bie. \u00cen plus, trebuie respectate \u0219i cerin\u021bele procedurale stabilite de articolul 20 din Legea Standardelor Muncii din Japonia, care prevede notificarea prealabil\u0103 a concedierii sau plata unei indemniza\u021bii \u00een cazul \u00een care notificarea nu este posibil\u0103. \u00cen\u021belegerea precis\u0103 a acestor cadre legale \u0219i abordarea atent\u0103 \u0219i considerat\u0103 a fiec\u0103rui caz individual sunt esen\u021biale pentru a evita litigiile inutile \u0219i pentru a asigura o gestionare stabil\u0103 a resurselor umane.<\/p>\n\n\n\n
Cabinetul de Avocatur\u0103 Monolith de\u021bine cuno\u0219tin\u021be aprofundate \u0219i o vast\u0103 experien\u021b\u0103 practic\u0103 \u00een dreptul muncii japonez. \u00cen special, \u00een ceea ce prive\u0219te problemele legate de restric\u021biile legale ale concedierii, discutate \u00een acest articol, am oferit servicii juridice cuprinz\u0103toare unui num\u0103r mare de companii client, at\u00e2t na\u021bionale c\u00e2t \u0219i interna\u021bionale, de la analiza situa\u021biei concrete \u0219i evaluarea riscurilor p\u00e2n\u0103 la elaborarea strategiilor adecvate de r\u0103spuns. Cabinetul nostru include de asemenea exper\u021bi vorbitori de englez\u0103 cu calific\u0103ri juridice str\u0103ine, capabili s\u0103 r\u0103spund\u0103 precis nevoilor specifice ale clien\u021bilor no\u0219tri \u00eentr-un mediu de afaceri interna\u021bional. Dac\u0103 v\u0103 confrunta\u021bi cu probleme complexe legate de concedierea angaja\u021bilor, v\u0103 invit\u0103m s\u0103 ne consulta\u021bi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00cen cadrul sistemului juridic al dreptului muncii din Japonia, actul de ‘concediere’ prin care angajatorul \u00eencheie unilateral contractul de munc\u0103 cu angajatul este supus unor restric\u021bii leg […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":66923,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,91],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/66922"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=66922"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/66922\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":67012,"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/66922\/revisions\/67012"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/media\/66923"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=66922"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=66922"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=66922"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}