<\/span><\/h2>\n\n\n\nF\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 de juridiska begr\u00e4nsningarna av en vanlig upps\u00e4gning \u00e4r det ytterst viktigt att k\u00e4nna till skillnaderna j\u00e4mf\u00f6rt med en disciplin\u00e4r upps\u00e4gning. B\u00e5da \u00e4r handlingar som avslutar ett anst\u00e4llningsavtal, men de har stora skillnader n\u00e4r det g\u00e4ller deras juridiska natur, krav och effekter.<\/p>\n\n\n\n
En vanlig upps\u00e4gning \u00e4r ett avslut av kontraktet baserat p\u00e5 ofullst\u00e4ndig uppfyllande av arbetsplikten (kontraktsbrott), s\u00e5som otillr\u00e4cklig f\u00f6rm\u00e5ga eller d\u00e5ligt arbetsbeteende. \u00c5 andra sidan har en disciplin\u00e4r upps\u00e4gning karakt\u00e4ren av ett straff f\u00f6r allvarliga \u00f6vertr\u00e4delser mot f\u00f6retagets ordning.<\/p>\n\n\n\n
Denna skillnad i natur leder till flera viktiga olikheter. F\u00f6r det f\u00f6rsta, kravet p\u00e5 grund i arbetsreglerna. Eftersom en disciplin\u00e4r upps\u00e4gning \u00e4r ett straff, kan den inte genomf\u00f6ras utan att det finns en tydlig best\u00e4mmelse i arbetsreglerna om disciplin\u00e4ra sk\u00e4l och typ av bestraffning. \u00c5 andra sidan, f\u00f6r en vanlig upps\u00e4gning \u00e4r det teoretiskt tillr\u00e4ckligt om det finns en omfattande best\u00e4mmelse om upps\u00e4gningsorsaker i arbetsreglerna.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det andra, domstolarnas str\u00e4nghet i granskningen. P\u00e5 grund av den stora nackdelen som en disciplin\u00e4r upps\u00e4gning inneb\u00e4r f\u00f6r arbetstagaren, tenderar domstolarna att till\u00e4mpa principen om missbruk av upps\u00e4gningsr\u00e4tten striktare \u00e4n i fall av vanlig upps\u00e4gning.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det tredje, p\u00e5verkan p\u00e5 avg\u00e5ngsvederlaget. I fallet med en vanlig upps\u00e4gning betalas avg\u00e5ngsvederlaget enligt f\u00f6retagets regler som princip, men vid en disciplin\u00e4r upps\u00e4gning kan hela eller delar av avg\u00e5ngsvederlaget bli obetalt enligt best\u00e4mmelserna i arbetsreglerna.<\/p>\n\n\n\n
Nedan f\u00f6ljer en tabell som sammanfattar dessa skillnader.<\/p>\n\n\n\nEgenskap<\/td> Vanlig upps\u00e4gning<\/td> Disciplin\u00e4r upps\u00e4gning<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk natur<\/td> Avslut av anst\u00e4llningsavtal<\/td> Straff<\/td><\/tr> Grund i arbetsreglerna<\/td> Inte obligatoriskt, men vanligtvis specificerade sk\u00e4l<\/td> Tydliga best\u00e4mmelser om disciplin\u00e4ra sk\u00e4l \u00e4r obligatoriska<\/td><\/tr> Str\u00e4nghet i bed\u00f6mning av giltighet<\/td> Strikt<\/td> \u00c4nnu str\u00e4ngare<\/td><\/tr> P\u00e5verkan p\u00e5 avg\u00e5ngsvederlag<\/td> Betalas enligt reglerna som princip<\/td> Ofta obetalt eller minskat<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Procedurregler f\u00f6r upps\u00e4gning<\/span><\/h2>\n\n\n\nF\u00f6r att en upps\u00e4gning ska anses giltig m\u00e5ste man, ut\u00f6ver de tidigare n\u00e4mnda sakliga kraven, f\u00f6lja de procedurregler som \u00e4r fastst\u00e4llda i lag.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Upps\u00e4gningsvarsel och upps\u00e4gningsers\u00e4ttning<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikel 20 i den japanska arbetsstandardlagen stipulerar centrala regler f\u00f6r f\u00f6rfarandet n\u00e4r en arbetsgivare avser att s\u00e4ga upp en arbetstagare. Enligt denna artikel m\u00e5ste arbetsgivaren i princip varsla arbetstagaren minst 30 dagar i f\u00f6rv\u00e4g om upps\u00e4gningen.<\/p>\n\n\n\n
Om arbetsgivaren inte varslar 30 dagar i f\u00f6rv\u00e4g m\u00e5ste denne betala en ers\u00e4ttning motsvarande minst 30 dagars genomsnittlig l\u00f6n (kallad “upps\u00e4gningsers\u00e4ttning”). Det \u00e4r ocks\u00e5 m\u00f6jligt att f\u00f6rkorta varslingsperioden, och i s\u00e5 fall m\u00e5ste arbetsgivaren betala upps\u00e4gningsers\u00e4ttning f\u00f6r de dagar som saknas upp till 30. Till exempel, om man varslar 10 dagar i f\u00f6rv\u00e4g, m\u00e5ste man betala upps\u00e4gningsers\u00e4ttning f\u00f6r de \u00e5terst\u00e5ende 20 dagarna.<\/p>\n\n\n\n
De 30 dagarna r\u00e4knas fr\u00e5n dagen efter att varselet har getts och inkluderar \u00e4ven helgdagar. F\u00f6r att undvika problem rekommenderas det starkt i praktiken att upps\u00e4gningsvarselet ges genom att \u00f6verl\u00e4mna ett skriftligt meddelande (ett upps\u00e4gningsvarselbrev) som tydligt anger upps\u00e4gningsdatum och orsak till upps\u00e4gningen.<\/p>\n\n\n\n
Det \u00e4r ytterst viktigt att f\u00f6rst\u00e5 att bara f\u00f6r att man f\u00f6ljer proceduren f\u00f6r upps\u00e4gningsvarsel inneb\u00e4r det inte att sj\u00e4lva upps\u00e4gningen blir giltig. Upps\u00e4gningsvarselreglerna syftar till att ge den uppsagda arbetstagaren tid och ekonomiskt utrymme att s\u00f6ka ett nytt jobb och \u00e4r endast en procedurregel. Giltigheten av sj\u00e4lva upps\u00e4gningen bed\u00f6ms utifr\u00e5n de sakliga kraven om “objektivt rimliga sk\u00e4l” och “rimlighet enligt samh\u00e4llets normer” som n\u00e4mns i artikel 16 i arbetskontraktslagen. S\u00e5 \u00e4ven om arbetsgivaren betalar hela upps\u00e4gningsers\u00e4ttningen och genomf\u00f6r en omedelbar upps\u00e4gning, kommer upps\u00e4gningen att anses ogiltig om den inte har rimliga sk\u00e4l och rimlighet enligt samh\u00e4llets normer.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>M\u00f6jlighet till f\u00f6rsvar<\/span><\/h3>\n\n\n\nN\u00e4r man genomf\u00f6r en vanlig upps\u00e4gning finns det ingen lagstadgad skyldighet att ge den ber\u00f6rda arbetstagaren m\u00f6jlighet att framf\u00f6ra sin \u00e5sikt eller f\u00f6rsvara sig (“m\u00f6jlighet till f\u00f6rsvar”). I fallet med avskedande p\u00e5 grund av disciplin\u00e4ra sk\u00e4l m\u00e5ste man f\u00f6lja eventuella best\u00e4mmelser i arbetsordningen, och m\u00f6jligheten till f\u00f6rsvar anses viktig ur ett korrekt f\u00f6rfarandeperspektiv, men f\u00f6r vanliga upps\u00e4gningar finns det ingen s\u00e5dan direkt reglering.<\/p>\n\n\n\n
Men bara f\u00f6r att det inte finns n\u00e5gon lagstadgad skyldighet att ge m\u00f6jlighet till f\u00f6rsvar, inneb\u00e4r det inte att man kan f\u00f6rsumma denna procedur utan risk. Domstolarna l\u00e4gger stor vikt vid hur noggrant en arbetsgivare har f\u00f6ljt processen n\u00e4r de fattar det allvarliga beslutet att s\u00e4ga upp n\u00e5gon, n\u00e4r de bed\u00f6mer “rimligheten enligt samh\u00e4llets normer” f\u00f6r upps\u00e4gningen. Om en arbetsgivare ensidigt beslutar om upps\u00e4gning utan att ge arbetstagaren en m\u00f6jlighet till f\u00f6rsvar, kan det ge intrycket av att arbetsgivaren har agerat godtyckligt och utan r\u00e4ttvis f\u00f6rfarande.<\/p>\n\n\n\n
Detta kan, \u00e4ven om det finns en viss grad av objektivitet i upps\u00e4gningsorsaken, leda till att upps\u00e4gningen anses sakna rimlighet enligt samh\u00e4llets normer och d\u00e4rmed bli ogiltig. D\u00e4rf\u00f6r kan det vara klokt att betrakta m\u00f6jligheten till f\u00f6rsvar som en de facto krav, \u00e4ven om det inte finns n\u00e5gon lagstadgad reglering, och att genomf\u00f6ra detta noggrant f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla upps\u00e4gningens giltighet.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammanfattning<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har beskrivit i detalj i denna artikel, \u00e4r upps\u00e4gningar under det japanska arbetsr\u00e4ttsliga systemet strikt reglerade b\u00e5de i sak och f\u00f6rfarande. F\u00f6r att en arbetsgivare ska kunna s\u00e4ga upp en anst\u00e4lld m\u00e5ste de enligt artikel 16 i den japanska arbetsavtalslagen bevisa att orsaken \u00e4r “objektivt rimlig” och att \u00e5tg\u00e4rden \u00e4r “socialt acceptabel”. Som r\u00e4ttsfallen visar \u00e4r dessa krav mycket h\u00f6ga, och upps\u00e4gning betraktas alltid som en sista utv\u00e4g. Dessutom m\u00e5ste man f\u00f6lja de procedurm\u00e4ssiga kraven p\u00e5 upps\u00e4gningsvarsel eller betalning av upps\u00e4gningsers\u00e4ttning som fastst\u00e4lls i artikel 20 i den japanska arbetsstandardlagen. En korrekt f\u00f6rst\u00e5else av dessa r\u00e4ttsliga ramar och en noggrann \u00f6verv\u00e4gning och hantering av enskilda fall \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r att undvika on\u00f6diga r\u00e4ttsliga tvister och uppn\u00e5 en stabil personalhantering.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har djupg\u00e5ende specialkunskaper och omfattande praktisk erfarenhet av japansk arbetsr\u00e4tt. Vi har s\u00e4rskilt erbjudit omfattande juridiska tj\u00e4nster till ett stort antal inhemska och internationella klientf\u00f6retag n\u00e4r det g\u00e4ller de juridiska begr\u00e4nsningarna av upps\u00e4gningar som behandlas i denna artikel, fr\u00e5n konkret situationanalys och riskbed\u00f6mning till utformning av l\u00e4mpliga \u00e5tg\u00e4rdsplaner. V\u00e5r byr\u00e5 har ocks\u00e5 flera experter som talar engelska och har utl\u00e4ndska advokatbeh\u00f6righeter, vilket g\u00f6r det m\u00f6jligt f\u00f6r oss att exakt m\u00f6ta de unika behoven hos klienter i en internationell aff\u00e4rsmilj\u00f6. Om du har komplexa problem relaterade till upps\u00e4gning av anst\u00e4llda, tveka inte att kontakta oss f\u00f6r en konsultation.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I det japanska arbetsr\u00e4ttsliga systemet \u00e4r “upps\u00e4gning” av en anst\u00e4lld av arbetsgivaren, d\u00e4r arbetskontraktet avslutas ensidigt, f\u00f6rem\u00e5l f\u00f6r mycket strikta juridiska begr\u00e4nsningar j\u00e4mf\u00f6rt […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72731,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72730"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72730"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72730\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72847,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72730\/revisions\/72847"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72731"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72730"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72730"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72730"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}