<\/span><\/h3>\n\n\n\nEtt arbetsavtal \u00e4r ett skriftligt avtal som sluts mellan en fackf\u00f6rening och en arbetsgivare om arbetsvillkor och andra relaterade fr\u00e5gor. Arbetsavtal har en \u00e4nnu starkare juridisk kraft \u00e4n arbetsordningar. Artikel 16 i den japanska lagen om fackf\u00f6reningar (Japanese Trade Union Law) erk\u00e4nner arbetsavtalets “normativa kraft” <\/sup>. Detta inneb\u00e4r att delar av arbetsordningar eller individuella arbetskontrakt som strider mot arbetsvillkoren eller andra standarder f\u00f6r arbetstagares behandling som fastst\u00e4lls i arbetsavtalet \u00e4r ogiltiga, och de ogiltiga delarna ers\u00e4tts med standarderna i arbetsavtalet <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDenna normativa kraft t\u00e4cker de flesta substantiella aspekter av anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llandet, s\u00e5som l\u00f6ner, pensionsavg\u00e5ngsvederlag, arbetstider, ledigheter, s\u00e4kerhet och h\u00e4lsa, olycksfallskompensation, personal\u00f6verf\u00f6ringar och disciplin\u00e4ra \u00e5tg\u00e4rder <\/sup>. Detta visar att den juridiska prioritetsordningen tydligt \u00e4r “arbetsavtal > arbetsordningar > individuella arbetskontrakt”. F\u00f6r f\u00f6retag med fackf\u00f6reningar \u00e4r det extremt viktigt att f\u00f6rst\u00e5 denna hierarkiska struktur. F\u00f6rs\u00f6k att \u00e4ndra arbetsvillkoren genom att \u00e4ndra arbetsordningen kan bli juridiskt ogiltiga om de strider mot best\u00e4mmelserna i arbetsavtalet.<\/p>\n\n\n\nD\u00e4rf\u00f6r, n\u00e4r f\u00f6retag med fackf\u00f6reningar vill genomf\u00f6ra viktiga f\u00f6r\u00e4ndringar i arbetsvillkoren, \u00e4r det mest s\u00e4kra och juridiskt stabila s\u00e4ttet att inte f\u00f6rlita sig p\u00e5 \u00e4ndringar i arbetsordningen, utan att f\u00f6rhandla fram en revidering av arbetsavtalet med fackf\u00f6reningen. Denna juridiska hierarki blir en viktig faktor f\u00f6r att flytta strategin f\u00f6r arbetsf\u00f6rvaltning fr\u00e5n en ensidig kontrollprocess som utformas av arbetsgivaren till en f\u00f6rhandling mellan tv\u00e5 parter med fackf\u00f6reningen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>J\u00e4mf\u00f6relse mellan arbetsordningar och kollektivavtal under japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h3>\n\n\n\nNedan f\u00f6ljer en tabell som sammanfattar j\u00e4mf\u00f6relsen mellan arbetsordningar och kollektivavtal, som vi har f\u00f6rklarat i texten.<\/p>\n\n\n\nAspekt<\/td> Arbetsordning<\/td> Kollektivavtal<\/td><\/tr><\/thead> R\u00e4ttslig grund<\/td> Japans lag om arbetskontrakt<\/td> Japans lag om fackf\u00f6reningar<\/td><\/tr> Parter<\/td> Arbetsgivaren (ensidigt skapad)<\/td> Arbetsgivaren och fackf\u00f6reningen<\/td><\/tr> Uppr\u00e4ttande<\/td> Utformning och meddelande till arbetstagarna<\/td> \u00d6verenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare och skriftlig dokumentation<\/td><\/tr> Till\u00e4mpningsomr\u00e5de<\/td> I princip alla arbetstagare p\u00e5 arbetsplatsen<\/td> I princip endast medlemmar i den ber\u00f6rda fackf\u00f6reningen<\/td><\/tr> R\u00e4ttslig styrka och prioritet<\/td> Underordnad kollektivavtalet<\/td> Har f\u00f6retr\u00e4de \u00f6ver arbetsordningen och arbetskontraktet<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Ogynnsamma f\u00f6r\u00e4ndringar av anst\u00e4llningsvillkor: Juridiska krav och begr\u00e4nsningar i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nF\u00f6r att anpassa sig till f\u00f6r\u00e4ndringar i aff\u00e4rsmilj\u00f6n kan det bli n\u00f6dv\u00e4ndigt att ompr\u00f6va l\u00f6nesystem eller minska till\u00e4gg, vilket kan inneb\u00e4ra ogynnsamma f\u00f6r\u00e4ndringar av anst\u00e4llningsvillkoren f\u00f6r arbetstagare. Dock st\u00e4ller japansk arbetsr\u00e4tt strikta begr\u00e4nsningar p\u00e5 s\u00e5dana ogynnsamma f\u00f6r\u00e4ndringar.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Principen om \u00f6msesidig \u00f6verenskommelse<\/span><\/h3>\n\n\n\nEftersom ett arbetsavtal \u00e4r en form av kontrakt, kr\u00e4vs det i princip att b\u00e5da parterna \u00e4r \u00f6verens f\u00f6r att \u00e4ndra de arbetsvillkor som avtalet inneh\u00e5ller. Artikel 8 i den japanska arbetsavtalslagen (2007) stipulerar att arbetstagare och arbetsgivare kan \u00e4ndra arbetsvillkoren i ett arbetsavtal genom \u00f6msesidig \u00f6verenskommelse. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det i princip inte till\u00e5tet f\u00f6r en arbetsgivare att ensidigt \u00e4ndra arbetsvillkoren till arbetstagarens nackdel.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>\u00c4ndringar i anst\u00e4llningsregler och principen om ‘rationalitet’ enligt japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h3>\n\n\n\nAtt dock erh\u00e5lla individuellt samtycke fr\u00e5n alla anst\u00e4llda \u00e4r inte praktiskt, s\u00e4rskilt inte i stora organisationer. D\u00e4rf\u00f6r har den japanska arbetsavtalslagen (Artikel 10) en viktig undantagsregel. Enligt denna regel kan arbetsgivaren ensidigt \u00e4ndra anst\u00e4llningsvillkoren till arbetstagarens nackdel genom att \u00e4ndra anst\u00e4llningsreglerna. Det finns dock tv\u00e5 strikta krav som m\u00e5ste uppfyllas: f\u00f6r det f\u00f6rsta m\u00e5ste de \u00e4ndrade anst\u00e4llningsreglerna g\u00f6ras k\u00e4nda f\u00f6r arbetstagarna, och f\u00f6r det andra m\u00e5ste \u00e4ndringen vara ‘rationell’.<\/p>\n\n\n\n
Bed\u00f6mningen av denna ‘rationalitet’ \u00e4r en av de mest betydelsefulla och komplexa fr\u00e5gorna i praktiken av japansk arbetsr\u00e4tt. Enligt r\u00e4ttspraxis bed\u00f6ms rationaliteten genom en omfattande \u00f6verv\u00e4gning av specifika faktorer. Denna bed\u00f6mningsram etablerades av H\u00f6gsta domstolens beslut den 28 februari 1997 (Fj\u00e4rde bankfallet). Faktorerna som beaktades i detta beslut \u00e4r f\u00f6ljande:<\/p>\n\n\n\n
\nOmfattningen av nackdelarna som arbetstagarna drabbas av<\/li>\n\n\n\n Behovet av att \u00e4ndra anst\u00e4llningsvillkoren<\/li>\n\n\n\n Angem\u00e5lsenheten i inneh\u00e5llet i de \u00e4ndrade anst\u00e4llningsreglerna<\/li>\n\n\n\n F\u00f6rhandlingssituationen med fackf\u00f6reningar och liknande<\/li>\n\n\n\n Andra relevanta omst\u00e4ndigheter (som alternativa \u00e5tg\u00e4rder eller f\u00f6rb\u00e4ttringar av andra anst\u00e4llningsvillkor)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nDessa faktorer \u00e4r inte bara en checklista. Domstolarna v\u00e4ger noggrant arbetsgivarens aff\u00e4rsm\u00e4ssiga behov mot de nackdelar som arbetstagarna lider. Till exempel, n\u00e4r det g\u00e4ller ‘behovet av \u00e4ndring’, \u00e4r enbart en \u00f6nskan att minska kostnader otillr\u00e4cklig; det kr\u00e4vs objektiva och betydande aff\u00e4rsm\u00e4ssiga behov, s\u00e5som flera perioder av f\u00f6rluster i rad eller drastiska f\u00f6r\u00e4ndringar i branschstrukturen. Dessutom, ju st\u00f6rre ‘omfattningen av nackdelarna’ \u00e4r, som i fallet med betydande minskningar av l\u00f6ner eller pensionsf\u00f6rm\u00e5ner, desto st\u00f6rre behov och mer omfattande \u00f6verg\u00e5ngs\u00e5tg\u00e4rder (som tillhandah\u00e5llande av justeringstill\u00e4gg) kr\u00e4vs av domstolarna.<\/p>\n\n\n\n
Denna r\u00e4ttspraxis fungerar som ett praktiskt ramverk f\u00f6r f\u00f6retagsledare att hantera juridiska risker. F\u00f6retag som \u00f6verv\u00e4ger nackdelaktiga f\u00f6r\u00e4ndringar b\u00f6r fr\u00e5n planeringsstadiet f\u00f6rbereda sig med dessa faktorer i \u00e5tanke f\u00f6r att minska risken f\u00f6r att deras rationalitet ifr\u00e5gas\u00e4tts i efterhand. Konkret inneb\u00e4r detta att (1) dokumentera aff\u00e4rsm\u00e4ssiga behov objektivt, till exempel genom finansiella rapporter, (2) utforma ett r\u00e4ttvist system s\u00e5 att nackdelarna inte drabbar en specifik grupp anst\u00e4llda, (3) inf\u00f6ra \u00f6verg\u00e5ngs\u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att mildra de drastiska f\u00f6r\u00e4ndringarna, och (4) noggrant f\u00f6ra en uppriktig dialog med fackf\u00f6reningar och arbetarrepresentanter. Att noggrant genomf\u00f6ra denna process \u00e4r ytterst effektivt f\u00f6r att grunda rationaliteten i f\u00f6r\u00e4ndringarna och s\u00e4kerst\u00e4lla juridisk stabilitet.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Effektiviteten av “samtycke”: Fr\u00e5n form till substans under japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h3>\n\n\n\nDet h\u00e4nder att arbetsgivare v\u00e4ljer att inte ensidigt \u00e4ndra anst\u00e4llningsreglerna, utan ist\u00e4llet inh\u00e4mtar individuella samtycken till ogynnsamma f\u00f6r\u00e4ndringar fr\u00e5n arbetstagarna. Men bara f\u00f6r att det finns ett undertecknat och st\u00e4mplat samtyckesdokument betyder det inte n\u00f6dv\u00e4ndigtvis att samtycket \u00e4r juridiskt giltigt.<\/p>\n\n\n\n
Den japanska h\u00f6gsta domstolens dom den 19 februari 2016 (Yamanashi Prefecture Credit Cooperative case) har presenterat viktiga riktlinjer i denna fr\u00e5ga. Enligt denna dom kan arbetstagarens samtycke till ogynnsamma f\u00f6r\u00e4ndringar anses vara giltigt inte bara utifr\u00e5n formen av ett undertecknat samtycke, utan det m\u00e5ste ocks\u00e5 finnas objektivt rimliga sk\u00e4l att tro att samtycket grundar sig p\u00e5 arbetstagarens fria vilja. Vid bed\u00f6mningen beaktas arbetsgivarens information och f\u00f6rklaringar till arbetstagaren, samt inneh\u00e5llet och omfattningen av nackdelarna. Samtycke som erh\u00e5llits utan tillr\u00e4cklig f\u00f6rklaring eller under halvt tv\u00e5ngsm\u00e4ssiga omst\u00e4ndigheter kan senare bed\u00f6mas som ogiltigt.<\/p>\n\n\n\n
Denna r\u00e4ttspraxis antyder riskerna med en formell process f\u00f6r att inh\u00e4mta samtycke. Det finns tv\u00e5 s\u00e4tt att \u00e4ndra arbetsvillkor p\u00e5 ett ogynnsamt s\u00e4tt: genom ensidiga \u00e4ndringar av anst\u00e4llningsreglerna (enligt japansk arbetskontraktslag artikel 10) och genom individuella \u00f6verenskommelser (samma lag artikel 8). Dessa tv\u00e5 \u00e4r inte oberoende av varandra. I slut\u00e4ndan \u00e4r det r\u00e4ttvisan i processen som japanska domstolar betonar. Procedurisk r\u00e4ttvisa, s\u00e5som tillhandah\u00e5llande av tillr\u00e4cklig information, uppriktiga f\u00f6rklaringar och garanti f\u00f6r m\u00f6jligheten till ett fritt beslutsfattande, \u00e4r inte bara en grund f\u00f6r “rationaliteten” i ensidiga f\u00f6r\u00e4ndringar, utan ocks\u00e5 en st\u00f6ttepelare f\u00f6r giltigheten av individuellt “samtycke”. Oavsett vilken juridisk metod som anv\u00e4nds, \u00e4r det att genomf\u00f6ra en transparent och r\u00e4ttvis process den b\u00e4sta strategin f\u00f6r att undvika juridiska tvister.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Juridiska aspekter av personalomplaceringar i Japan: Skillnader och begr\u00e4nsningar mellan omplacering, utstationering och \u00f6verf\u00f6ring<\/span><\/h2>\n\n\n\nAtt \u00e4ndra anst\u00e4lldas placeringar f\u00f6r att omstrukturera verksamheten, utveckla talanger och vitalisera organisationen \u00e4r en n\u00f6dv\u00e4ndig \u00e5tg\u00e4rd inom f\u00f6retagsledning. Under japansk arbetsr\u00e4tt klassificeras personalomplaceringar huvudsakligen i tre kategorier: ‘omplacering’ (\u914d\u8ee2), ‘utstationering’ (\u51fa\u5411) och ‘\u00f6verf\u00f6ring’ (\u8ee2\u7c4d), var och en med sina egna juridiska strukturer och begr\u00e4nsningar.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Omplaceringsr\u00e4ttigheter och -skyldigheter enligt japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h3>\n\n\n\nOmplacering inom ett f\u00f6retag i Japan avser \u00e4ndringar i arbetsuppgifter eller arbetsplats. Arbetsgivaren, som \u00e4r part i anst\u00e4llningsavtalet, f\u00f6rblir densamma. Om det finns en grundl\u00e4ggande best\u00e4mmelse i arbetsavtalet eller arbetsordningen som till\u00e5ter omplacering, har arbetsgivaren i princip en omfattande r\u00e4ttighet att beordra omplacering (omplaceringsbefogenhet) utan att beh\u00f6va den anst\u00e4lldes individuella samtycke.<\/p>\n\n\n\n
Men denna omplaceringsbefogenhet \u00e4r inte obegr\u00e4nsad. Den begr\u00e4nsas av principen om “missbruk av r\u00e4ttigheter”. Ett ledande fall i detta avseende \u00e4r H\u00f6gsta domstolens beslut fr\u00e5n den 14 juli 1986 (Toa Paint-fallet), som identifierade f\u00f6ljande tre situationer d\u00e4r en omplaceringsorder kan anses vara ett missbruk av r\u00e4ttigheter:<\/p>\n\n\n\n
\nN\u00e4r det inte finns n\u00e5got aff\u00e4rsm\u00e4ssigt behov f\u00f6r omplaceringen<\/li>\n\n\n\n N\u00e4r omplaceringen g\u00f6rs av or\u00e4ttvisa motiv eller syften (till exempel f\u00f6r att trakassera eller tvinga fram en upps\u00e4gning)<\/li>\n\n\n\n N\u00e4r omplaceringen orsakar en anst\u00e4lld betydande nackdelar som \u00f6verstiger vad som normalt kan f\u00f6rv\u00e4ntas tolereras<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nUr en f\u00f6retagsledares perspektiv tolkas “aff\u00e4rsm\u00e4ssigt behov” relativt brett i Japan, och det anses tillr\u00e4ckligt om det bidrar till f\u00f6retagets rationella drift. Dock \u00e4r graden av “anst\u00e4lldas nackdelar” i det tredje scenariot av stor vikt. Till exempel kan en omplacering som inneb\u00e4r flytt till en avl\u00e4gsen plats, utan alternativa l\u00f6sningar, f\u00f6r en anst\u00e4lld som har en familjemedlem i behov av v\u00e5rd, anses vara ett missbruk av r\u00e4ttigheter och d\u00e4rmed ogiltig.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Uts\u00e4ndning av personal i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nUts\u00e4ndning av personal inneb\u00e4r att en arbetstagare, samtidigt som anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llandet med det ursprungliga f\u00f6retaget (uts\u00e4ndande f\u00f6retag) bibeh\u00e5lls, utf\u00f6r arbete under ledning och instruktioner fr\u00e5n ett annat f\u00f6retag (mottagande f\u00f6retag). Till skillnad fr\u00e5n en omplacering inneb\u00e4r uts\u00e4ndning att den som har befogenhet att ge instruktioner \u00e4ndras.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4r ett f\u00f6retag beordrar en uts\u00e4ndning \u00e4r det inte alltid n\u00f6dv\u00e4ndigt att f\u00e5 den enskilda arbetstagarens individuella samtycke. Om det finns omfattande best\u00e4mmelser i arbetsordningen eller kollektivavtalet som till\u00e5ter uts\u00e4ndning, perioden f\u00f6r uts\u00e4ndningen, och villkoren f\u00f6r arbete och st\u00e4llning hos det mottagande f\u00f6retaget, kan arbetsgivaren beordra uts\u00e4ndning baserat p\u00e5 dessa best\u00e4mmelser.<\/p>\n\n\n\n
Emellertid \u00e4r \u00e4ven beordring av uts\u00e4ndning begr\u00e4nsad av principen mot missbruk av r\u00e4ttigheter. I ett avg\u00f6rande fr\u00e5n Japans h\u00f6gsta domstol den 18 april 2003 (Nippon Steel-fallet) framgick det att en mer detaljerad granskning kr\u00e4vs vid bed\u00f6mningen av missbruk av r\u00e4tten att beordra uts\u00e4ndning j\u00e4mf\u00f6rt med omplacering. Specifikt beaktas (1) den aff\u00e4rsm\u00e4ssiga n\u00f6dv\u00e4ndigheten av uts\u00e4ndningen, (2) rationaliteten i valet av ber\u00f6rd arbetstagare, (3) graden av ekonomisk och livsm\u00e4ssig nackdel som arbetstagaren lider av p\u00e5 grund av uts\u00e4ndningen, och (4) l\u00e4mpligheten i f\u00f6rfarandet som ledde till beslutet om uts\u00e4ndning. Detta klarg\u00f6r att arbetsgivarens diskretion inte \u00e4r obegr\u00e4nsad och att uts\u00e4ndning m\u00e5ste ske f\u00f6r legitima aff\u00e4rssyften s\u00e5som teknisk eller ledningsm\u00e4ssig v\u00e4gledning, eller som en del av anpassning av syssels\u00e4ttningen, och att det kr\u00e4vs en noggrann h\u00e4nsyn till arbetstagarens nackdelar.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>\u00d6verf\u00f6ring av anst\u00e4llning under japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h3>\n\n\n\n\u00d6verf\u00f6ring av anst\u00e4llning inneb\u00e4r att avsluta ett arbetsavtal med den ursprungliga arbetsgivaren och ing\u00e5 ett nytt arbetsavtal med en annan arbetsgivare. Detta \u00e4r en personal\u00f6verf\u00f6ring som inneb\u00e4r den mest grundl\u00e4ggande f\u00f6r\u00e4ndringen, d\u00e4r sj\u00e4lva arbetsgivaren byts ut.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 grund av sin natur, som inneb\u00e4r avslutandet av ett arbetsavtal, \u00e4r det avg\u00f6rande att \u00f6verf\u00f6ringen av anst\u00e4llning sker med arbetstagarens tydliga och individuella samtycke. \u00c4ven om man vid anst\u00e4llningstillf\u00e4llet har f\u00e5tt ett generellt samtycke om att i framtiden f\u00f6lja f\u00f6retagets anvisningar om \u00f6verf\u00f6ring till ett associerat f\u00f6retag, anses detta i sig vara otillr\u00e4ckligt som grund f\u00f6r att beordra en \u00f6verf\u00f6ring. Samtycket m\u00e5ste \u00e5terigen inh\u00e4mtas vid tidpunkten f\u00f6r sj\u00e4lva \u00f6verf\u00f6ringen, d\u00e4r det nya f\u00f6retaget och de arbetsvillkor som kommer att g\u00e4lla tydligt specificeras.<\/p>\n\n\n\n
Dessa tre typer av personal\u00f6verf\u00f6ringar skiljer sig tydligt \u00e5t i juridisk natur och i niv\u00e5n av samtycke som kr\u00e4vs. Omplacering har den l\u00e4gsta graden av ingripande, tj\u00e4nstg\u00f6ring p\u00e5 annan ort ligger i mitten, och \u00f6verf\u00f6ring av anst\u00e4llning har den h\u00f6gsta graden av ingripande. Och niv\u00e5n av samtycke som kr\u00e4vs blir allt striktare i enlighet med graden av ingripande, fr\u00e5n fall d\u00e4r ett generellt samtycke \u00e4r tillr\u00e4ckligt till fall d\u00e4r ett individuellt och specifikt samtycke \u00e4r n\u00f6dv\u00e4ndigt. Att f\u00f6rst\u00e5 detta ‘samtyckesspektrum’ \u00e4r en viktig v\u00e4gledning f\u00f6r f\u00f6retag n\u00e4r de v\u00e4ljer vilken metod f\u00f6r personal\u00f6verf\u00f6ring som \u00e4r l\u00e4mplig vid genomf\u00f6randet av strategier som omorganisation eller f\u00f6rs\u00e4ljning av verksamhet, och f\u00f6r att planera n\u00f6dv\u00e4ndiga juridiska och personalrelaterade procedurer.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>J\u00e4mf\u00f6relse av de tre typerna av personalomplaceringar under japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h3>\n\n\n\nNedan f\u00f6ljer en tabell som sammanfattar j\u00e4mf\u00f6relsen mellan omplacering, utstationering och \u00f6verf\u00f6ring av anst\u00e4llning, som vi tidigare har f\u00f6rklarat i texten.<\/p>\n\n\n\nAspekt<\/td> Omplacering<\/td> Utstationering<\/td> \u00d6verf\u00f6ring av anst\u00e4llning<\/td><\/tr><\/thead> Definition<\/td> F\u00f6r\u00e4ndring av arbetsuppgifter eller arbetsplats inom samma f\u00f6retag<\/td> Arbete hos ett annat f\u00f6retag samtidigt som anst\u00e4llningen kvarst\u00e5r hos det ursprungliga f\u00f6retaget<\/td> Avslutande av kontrakt med det ursprungliga f\u00f6retaget och ing\u00e5ende av nytt kontrakt med ett annat f\u00f6retag<\/td><\/tr> Det ursprungliga anst\u00e4llningsavtalet<\/td> Bevaras<\/td> Bevaras<\/td> Avslutas<\/td><\/tr> N\u00f6dv\u00e4ndigt medgivande fr\u00e5n arbetstagaren<\/td> Principiellt inte n\u00f6dv\u00e4ndigt (omfattande medgivande \u00e4r tillr\u00e4ckligt)<\/td> Principiellt inte n\u00f6dv\u00e4ndigt (omfattande medgivande \u00e4r tillr\u00e4ckligt)<\/td> Kr\u00e4vs (individuellt och specifikt medgivande)<\/td><\/tr> Huvudsakliga juridiska begr\u00e4nsningar<\/td> Missbruk av r\u00e4ttighetsprincipen (n\u00f6dv\u00e4ndighet i tj\u00e4nsten, graden av nackdel, etc.)<\/td> Missbruk av r\u00e4ttighetsprincipen (str\u00e4ngare granskning \u00e4n f\u00f6r omplacering)<\/td> F\u00f6rekomsten av arbetstagarens individuella medgivande<\/td><\/tr> Typiska anv\u00e4ndningssituationer<\/td> Personalomf\u00f6rdelning inom organisationen, personalutveckling<\/td> Personalutbyte mellan koncernf\u00f6retag, justering av anst\u00e4llning<\/td> Aff\u00e4rstransaktioner, f\u00f6retagsuppdelning<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n