<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen juridiska grunden f\u00f6r systemet mot otillb\u00f6rliga arbetspraktiker g\u00e5r tillbaka till Japans konstitution. Artikel 28 i den japanska konstitutionen garanterar arbetstagares grundl\u00e4ggande r\u00e4ttigheter att organisera sig, f\u00f6rhandla kollektivt och vidta kollektiva \u00e5tg\u00e4rder (de tre arbetsr\u00e4ttigheterna). F\u00f6r att konkretisera och ge effektivitet \u00e5t dessa konstitutionella garantier, inf\u00f6rdes den japanska lagen om arbetsf\u00f6reningar <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nArtikel 1 i den japanska lagen om arbetsf\u00f6reningar fastst\u00e4ller tydligt dess syfte. Enligt denna artikel \u00e4r syftet med lagen “att f\u00f6rb\u00e4ttra arbetstagarnas st\u00e4llning genom att fr\u00e4mja att de st\u00e5r p\u00e5 lika fot med arbetsgivaren i f\u00f6rhandlingar” <\/sup>. Konceptet med “en lika st\u00e4llning” \u00e4r extremt viktigt f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 systemet mot otillb\u00f6rliga arbetspraktiker. Individuella arbetstagare tenderar att vara i en svagare position \u00e4n arbetsgivaren i ekonomiska maktrelationer. D\u00e4rf\u00f6r anser lagen att det \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r uppr\u00e4tth\u00e5llandet och f\u00f6rb\u00e4ttringen av arbetsvillkor och ekonomisk status att arbetstagare organiserar sig i fackf\u00f6reningar och f\u00f6rhandlar kollektivt som en samlad kraft. <\/p>\n\n\n\nF\u00f6r att uppn\u00e5 detta syfte specificerar artikel 7 i den japanska lagen om arbetsf\u00f6reningar vissa handlingar som arbetsgivaren kan utf\u00f6ra som skulle kr\u00e4nka arbetstagarnas r\u00e4tt att organisera sig och andra r\u00e4ttigheter, och definierar dessa som “otillb\u00f6rliga arbetspraktiker”, vilket \u00e4r f\u00f6rbjudet <\/sup>. Med andra ord \u00e4r systemet mot otillb\u00f6rliga arbetspraktiker inte bara en samling f\u00f6rbud, utan en aktiv institutionell intervention f\u00f6r att verkligt skydda de arbetsr\u00e4ttigheter som garanteras av konstitutionen och balansera maktf\u00f6rh\u00e5llandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tack vare detta system kan fackf\u00f6reningar agera utan r\u00e4dsla f\u00f6r or\u00e4ttvis press fr\u00e5n arbetsgivare och kan sitta vid f\u00f6rhandlingsbordet f\u00f6r kollektiva f\u00f6rhandlingar. S\u00e5ledes ligger grunden f\u00f6r detta system i de grundl\u00e4ggande m\u00e4nskliga r\u00e4ttigheterna enligt konstitutionen, och dess syfte \u00e4r att realisera en f\u00f6rhandlingsrelation d\u00e4r arbetsgivare och arbetstagare st\u00e5r p\u00e5 lika fot. Att f\u00f6rst\u00e5 detta \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r att greppa lagens anda bakom varje f\u00f6rbjuden handling och f\u00f6r att genomf\u00f6ra l\u00e4mplig personalhantering. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Typer av or\u00e4ttvisa arbetspraktiker f\u00f6rbjudna enligt japansk fackf\u00f6reningslag<\/span><\/h2>\n\n\n\nArtikel 7 i den japanska fackf\u00f6reningslagen specificerar fyra kategorier av or\u00e4ttvisa arbetspraktiker som arbetsgivare inte f\u00e5r utf\u00f6ra. Dessa best\u00e4mmelser skyddar olika aspekter av fackf\u00f6reningsaktiviteter, fr\u00e5n bildandet och driften av en fackf\u00f6rening till kollektiva f\u00f6rhandlingar och framst\u00e4llningar om r\u00e4ttsmedel.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ogynnsam behandling p\u00e5 grund av fackf\u00f6reningsmedlemskap enligt japansk arbetsr\u00e4tt (Arbetsf\u00f6reningslagen artikel 7 punkt 1)<\/span><\/h3>\n\n\n\nEnligt artikel 7 punkt 1 i den japanska arbetsf\u00f6reningslagen \u00e4r det f\u00f6rbjudet f\u00f6r arbetsgivare att avskeda eller p\u00e5 annat s\u00e4tt behandla arbetstagare ogynnsamt av f\u00f6ljande sk\u00e4l:<\/p>\n\n\n\n
\nAtt vara medlem i en fackf\u00f6rening<\/li>\n\n\n\n Att ha f\u00f6rs\u00f6kt ansluta sig till en fackf\u00f6rening<\/li>\n\n\n\n Att ha f\u00f6rs\u00f6kt bilda en fackf\u00f6rening<\/li>\n\n\n\n Att ha utf\u00f6rt legitima handlingar inom ramen f\u00f6r en fackf\u00f6rening<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nMed “ogynnsam behandling” avses inte bara allvarliga \u00e5tg\u00e4rder som upps\u00e4gning. Det inkluderar \u00e4ven degradering, l\u00f6nes\u00e4nkning, diskriminering vid befordran eller avancemang, ogynnsamma omplaceringar, diskriminerande bed\u00f6mning av bonusar och trakasserier p\u00e5 arbetsplatsen \u2013 alla handlingar som medf\u00f6r ekonomiska eller statusm\u00e4ssiga nackdelar f\u00f6r arbetstagaren.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r att en or\u00e4ttvis arbetspraxis ska anses f\u00f6religga m\u00e5ste arbetsgivarens handlingar ha utf\u00f6rts med de ovan n\u00e4mnda fackliga aktiviteterna som “orsak”, det vill s\u00e4ga som en anledning. Detta inneb\u00e4r att arbetsgivaren hade en avsikt att utf\u00f6ra en or\u00e4ttvis arbetspraxis. Denna avsikt \u00e4r ett subjektivt element som baseras p\u00e5 arbetsgivarens anti-fackliga motiv, men det \u00e4r inte l\u00e4tt att bevisa. D\u00e4rf\u00f6r utg\u00e5r man i praktiken fr\u00e5n olika objektiva omst\u00e4ndighetsbevis f\u00f6r att dra slutsatser om s\u00e5dan avsikt. Till exempel kan faktumet att arbetsgivaren vanligtvis uttrycker avsky mot fackf\u00f6reningar, att den ogynnsamma behandlingen sker strax efter anslutning till en fackf\u00f6rening eller specifika fackliga aktiviteter, att sk\u00e4len som f\u00f6retaget anger f\u00f6r den ogynnsamma behandlingen \u00e4r orimliga, eller att det finns en orimlig skillnad i behandlingen mellan fackf\u00f6reningsmedlemmar och icke-medlemmar, vara viktiga faktorer som indikerar en avsikt att utf\u00f6ra or\u00e4ttvis arbetspraxis.<\/p>\n\n\n\n
Artikeln f\u00f6rbjuder ocks\u00e5 “att st\u00e4lla som anst\u00e4llningsvillkor att arbetstagaren inte ska ansluta sig till eller ska l\u00e4mna en fackf\u00f6rening”. Detta kallas f\u00f6r “guldhundskontrakt” och \u00e4r en handling som direkt kr\u00e4nker arbetstagarnas r\u00e4tt att organisera sig och \u00e4r klart olaglig.<\/p>\n\n\n\n
I detta sammanhang blev f\u00f6rh\u00e5llandet till friheten att anst\u00e4lla en fr\u00e5ga i JR Hokkaido\/JR Freight-fallet (H\u00f6gsta domstolens dom den 22 december 2003). Fallet var under de speciella omst\u00e4ndigheterna med privatiseringen av det nationella j\u00e4rnv\u00e4gsbolaget, och H\u00f6gsta domstolen bed\u00f6mde att det nya bolagets v\u00e4gran att anst\u00e4lla inte omedelbart utgjorde en or\u00e4ttvis arbetspraxis. Dock inneb\u00e4r inte detta prejudikat att arbetsgivarens frihet att anst\u00e4lla \u00e4r helt obegr\u00e4nsad. Om en arbetsgivare v\u00e4grar att anst\u00e4lla en viss arbetstagare enbart p\u00e5 grund av dennes fackf\u00f6reningsmedlemskap, och det finns s\u00e4rskilda omst\u00e4ndigheter, s\u00e5som syftet att ingripa i fackf\u00f6reningens verksamhet, kan det fortfarande finnas utrymme f\u00f6r att en or\u00e4ttvis arbetspraxis anses f\u00f6religga.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ogrundat avvisande av kollektivf\u00f6rhandlingar enligt japansk arbetsr\u00e4ttslag (Artikel 7, punkt 2)<\/span><\/h3>\n\n\n\nEnligt artikel 7, punkt 2 i den japanska arbetsr\u00e4ttslagen \u00e4r det f\u00f6rbjudet f\u00f6r arbetsgivare att utan giltig anledning v\u00e4gra att f\u00f6rhandla kollektivt med representanter f\u00f6r de anst\u00e4llda. Detta \u00e4r en best\u00e4mmelse som syftar till att i praktiken garantera r\u00e4tten till kollektivf\u00f6rhandlingar, vilket \u00e4r en av de viktigaste aktiviteterna f\u00f6r fackf\u00f6reningar.<\/p>\n\n\n\n
\u00d6vertr\u00e4delser av denna best\u00e4mmelse begr\u00e4nsas inte enbart till tydliga avslag p\u00e5 f\u00f6rhandlingsf\u00f6rslag fr\u00e5n fackf\u00f6reningar. \u00c4ven situationer d\u00e4r arbetsgivaren deltar i f\u00f6rhandlingar men i praktiken v\u00e4grar att f\u00f6rhandla, s\u00e5 kallad “otillb\u00f6rlig kollektivf\u00f6rhandling”, faller under kategorin avvisande av kollektivf\u00f6rhandlingar. Typiska exempel p\u00e5 otillb\u00f6rlig kollektivf\u00f6rhandling inkluderar f\u00f6ljande handlingar:<\/p>\n\n\n\n
\nAtt endast l\u00e5ta personer utan beslutsr\u00e4tt delta i f\u00f6rhandlingarna.<\/li>\n\n\n\n Att inte lyssna p\u00e5 fackf\u00f6reningens argument eller krav och enbart upprepa f\u00f6retagets egna st\u00e5ndpunkter utan att visa vilja till dialog.<\/li>\n\n\n\n Att utan rimlig anledning v\u00e4gra att tillhandah\u00e5lla grundl\u00e4ggande information om f\u00f6retagets ekonomiska situation under l\u00f6nef\u00f6rhandlingar.<\/li>\n\n\n\n Att orimligt dra ut p\u00e5 tidsplanen f\u00f6r kollektivf\u00f6rhandlingar med h\u00e4nvisning till att det \u00e4r en hektisk period.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nDe “giltiga sk\u00e4l” som arbetsgivaren kan ha f\u00f6r att v\u00e4gra kollektivf\u00f6rhandlingar tolkas mycket restriktivt. Till exempel anses sk\u00e4l som “fackf\u00f6reningens krav \u00e4r f\u00f6r h\u00f6ga”, “f\u00f6rhandlingsdelegationen inkluderar externa representanter fr\u00e5n h\u00f6gre organisationer” eller “vi har f\u00f6r mycket att g\u00f6ra just nu” i princip inte vara giltiga sk\u00e4l. Dessa fr\u00e5gor b\u00f6r ist\u00e4llet diskuteras vid f\u00f6rhandlingsbordet.<\/p>\n\n\n\n
Fr\u00e5gan om vem som r\u00e4knas som “arbetsgivare” blev aktuell i Asahi Broadcasting Corporation-fallet (H\u00f6gsta domstolens dom den 28 februari 1995). I detta fall v\u00e4grade en TV-station att f\u00f6rhandla kollektivt med arbetstagare fr\u00e5n en underleverant\u00f6r som inte hade ett direkt anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llande med stationen. H\u00f6gsta domstolen fastst\u00e4llde att \u00e4ven om man inte \u00e4r den direkta arbetsgivaren, om man har en position d\u00e4r man kan kontrollera och best\u00e4mma \u00f6ver arbetstagarnas grundl\u00e4ggande arbetsvillkor i en omfattning som \u00e4r j\u00e4mf\u00f6rbar med en arbetsgivare, s\u00e5 har man en skyldighet att delta i kollektivf\u00f6rhandlingar inom det omr\u00e5det enligt arbetsr\u00e4ttslagen. Detta prejudikat \u00e4r en viktig v\u00e4gledning f\u00f6r att avg\u00f6ra vem som ska vara f\u00f6rhandlingspart i en tid d\u00e4r arbetsformer blir alltmer diversifierade.<\/p>\n\n\n\n
Det \u00e4r viktigt att notera att lagen kr\u00e4ver att arbetsgivaren deltar i en \u00e4rlig f\u00f6rhandlingsprocess, inte att man m\u00e5ste komma fram till ett resultat som inneb\u00e4r att man g\u00e5r med p\u00e5 fackf\u00f6reningens krav. \u00c4ven om arbetsgivaren avvisar fackf\u00f6reningens krav, m\u00e5ste man f\u00f6rklara sk\u00e4len p\u00e5 ett konkret s\u00e4tt och till exempel presentera alternativa l\u00f6sningar som en del av en uppriktig anstr\u00e4ngning att n\u00e5 en \u00f6verenskommelse. Om man fullf\u00f6ljer denna process kan man anses ha uppfyllt sin skyldighet att f\u00f6rhandla \u00e4rligt, \u00e4ven om man inte n\u00e5r en slutlig \u00f6verenskommelse.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Styrning och inblandning i fackf\u00f6reningars verksamhet samt ekonomiskt st\u00f6d (Japans lag om fackf\u00f6reningar, artikel 7, punkt 3)<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikel 7, punkt 3 i Japans lag om fackf\u00f6reningar syftar till att s\u00e4kerst\u00e4lla fackf\u00f6reningars sj\u00e4lvst\u00e4ndighet genom att f\u00f6rbjuda “att kontrollera eller ingripa i bildandet eller driften av en fackf\u00f6rening” samt “att ge ekonomiskt st\u00f6d till fackf\u00f6reningens verksamhet genom att betala dess utgifter”.<\/p>\n\n\n\n
“Styrning och inblandning” avser alla arbetsgivares handlingar som p\u00e5verkar fackf\u00f6reningens beslutsfattande eller aktiviteter och d\u00e4rmed skadar dess sj\u00e4lvst\u00e4ndighet. Dessa handlingar kan ta m\u00e5nga former, men typiska exempel inkluderar:<\/p>\n\n\n\n
\nHandlingar som hindrar bildandet av en fackf\u00f6rening eller uppmuntrar medlemmar att l\u00e4mna fackf\u00f6reningen.<\/li>\n\n\n\n Uttalanden som “om du bara engagerar dig i fackliga aktiviteter kommer det att p\u00e5verka dina chanser till befordran”, vilket avskr\u00e4cker fackliga aktiviteter.<\/li>\n\n\n\n Att st\u00f6dja bildandet av en andra fackf\u00f6rening som \u00e4r samarbetsvillig med f\u00f6retaget, eller att favorisera eller diskriminera specifika fackf\u00f6reningar (facklig diskriminering).<\/li>\n\n\n\n Att or\u00e4ttm\u00e4tigt hindra legitima fackliga aktiviteter (s\u00e5som att dela ut flygblad eller organisera m\u00f6ten).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nFr\u00e5gan om en arbetsgivares yttrande utg\u00f6r styrning och inblandning \u00e4r ofta f\u00f6rem\u00e5l f\u00f6r diskussion. I detta avseende har Prima Ham-fallet (H\u00f6gsta domstolens dom den 10 september 1982) etablerat viktiga r\u00e4ttesn\u00f6ren. Enligt denna dom ska man bed\u00f6ma om arbetsgivarens yttrande utg\u00f6r en otillb\u00f6rlig arbetsgivarhandling genom att “sammanv\u00e4gt bed\u00f6ma inneh\u00e5llet i yttrandet, medel och metod f\u00f6r offentligg\u00f6rande, tidpunkten f\u00f6r offentligg\u00f6randet, talarens position och status, samt den effekt som yttrandet har, och avg\u00f6ra om det har en hotfull effekt p\u00e5 fackf\u00f6reningsmedlemmarna och p\u00e5verkar fackf\u00f6reningens organisation och drift”. Med andra ord, \u00e4ven om det formellt sett \u00e4r ett uttryck f\u00f6r en \u00e5sikt, om dess verkliga inneb\u00f6rd \u00e4r att skr\u00e4mma medlemmarna och st\u00f6ra fackf\u00f6reningens enighet, kan det bed\u00f6mas som styrning och inblandning.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6rbudet mot “ekonomiskt st\u00f6d” \u00e4r avsett att f\u00f6rhindra att fackf\u00f6reningar blir ekonomiskt beroende av arbetsgivare, vilket i sin tur skulle hindra dem fr\u00e5n att agera sj\u00e4lvst\u00e4ndigt. Dock inneh\u00e5ller artikel 7, punkt 3 i Japans lag om fackf\u00f6reningar en klausul som till\u00e5ter vissa former av ekonomiskt st\u00f6d som undantag. Detta inkluderar att till\u00e5ta arbetstagare att n\u00e4rvara vid kollektiva f\u00f6rhandlingar under betald arbetstid (check-off), donationer till v\u00e4lf\u00e4rdsfonder och att tillhandah\u00e5lla ett kontor av minimal storlek. Dessa handlingar \u00e4r undantagna eftersom de anses bidra till en sund relation mellan arbetsgivare och arbetstagare.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Retalierande ogynnsam behandling p\u00e5 grund av ans\u00f6kningar till arbetskommitt\u00e9n (Japanska fackf\u00f6reningslagen artikel 7 punkt 4)<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikel 7 punkt 4 i den japanska fackf\u00f6reningslagen f\u00f6rbjuder arbetsgivare att avskeda en arbetstagare eller behandla denne ogynnsamt p\u00e5 grund av att arbetstagaren har l\u00e4mnat in en ans\u00f6kan om r\u00e4ttsmedel f\u00f6r or\u00e4ttvisa arbetsf\u00f6rh\u00e5llanden till arbetskommitt\u00e9n, eller f\u00f6r att arbetstagaren har l\u00e4mnat bevis eller gjort uttalanden under granskningen av dessa f\u00f6rh\u00e5llanden. <\/p>\n\n\n\n
Denna best\u00e4mmelse \u00e4r avsedd att s\u00e4kerst\u00e4lla effektiviteten i systemet f\u00f6r r\u00e4ttsmedel mot or\u00e4ttvisa arbetsf\u00f6rh\u00e5llanden. Om arbetstagare skulle bli utsatta f\u00f6r repressalier enbart f\u00f6r att de s\u00f6kt r\u00e4ttsmedel, skulle de tveka att anv\u00e4nda systemet, vilket skulle g\u00f6ra det ineffektivt. D\u00e4rf\u00f6r f\u00f6rbjuder lagen uttryckligen s\u00e5dana h\u00e4mndaktioner. <\/p>\n\n\n\n
Skyddet enligt denna best\u00e4mmelse omfattar inte bara sj\u00e4lva ans\u00f6kningshandlingen till arbetskommitt\u00e9n. \u00c4ven arbetstagares handlingar som att vittna eller l\u00e4mna bevis under arbetskommitt\u00e9ns unders\u00f6kningar och f\u00f6rh\u00f6r \u00e4r skyddade p\u00e5 samma s\u00e4tt. Om en arbetsgivare bryter mot denna best\u00e4mmelse och behandlar en arbetstagare ogynnsamt, \u00e4r det mycket troligt att s\u00e5dan behandling kommer att anses ogiltig, p\u00e5 samma s\u00e4tt som ogynnsam behandling enligt punkt 1. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e4ttsmedel mot otillb\u00f6rliga arbetsgivarehandlingar under japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h2>\n\n\n\nOm en arbetsgivare i Japan beg\u00e5r en otillb\u00f6rlig handling kan de p\u00e5verkade arbetstagarna eller fackf\u00f6reningarna s\u00f6ka r\u00e4ttsmedel f\u00f6r att \u00e5terst\u00e4lla sina r\u00e4ttigheter. Inom det japanska r\u00e4ttssystemet finns fr\u00e4mst tv\u00e5 typer av r\u00e4ttsmedel tillg\u00e4ngliga. Det ena \u00e4r “administrativt r\u00e4ttsmedel” genom en specialiserad administrativ myndighet k\u00e4nd som arbetskommitt\u00e9n, och det andra \u00e4r “judiciellt r\u00e4ttsmedel” genom domstolarna.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Administrativ l\u00e4ttnad genom arbetskommitt\u00e9n i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nArbetskommitt\u00e9n i Japan \u00e4r en administrativ myndighet specialiserad p\u00e5 att l\u00f6sa arbetsrelaterade tvister och best\u00e5r av representanter f\u00f6r allm\u00e4nintresset, arbetstagare och arbetsgivare. Processen f\u00f6r administrativ l\u00e4ttnad mot or\u00e4ttvisa arbetspraktiker inleds genom att man l\u00e4mnar in en beg\u00e4ran om l\u00e4ttnad till arbetskommitt\u00e9n. F\u00f6rfarandet f\u00f6ljer vanligtvis f\u00f6ljande steg:<\/p>\n\n\n\n
\nInl\u00e4mning av beg\u00e4ran: Arbetstagare eller fackf\u00f6reningar l\u00e4mnar in en beg\u00e4ran om l\u00e4ttnad till den beh\u00f6riga prefekturarbetskommitt\u00e9n inom ett \u00e5r fr\u00e5n dagen d\u00e5 den or\u00e4ttvisa arbetspraktiken \u00e4gde rum. Det finns ingen avgift f\u00f6r att l\u00e4mna in en s\u00e5dan beg\u00e4ran.<\/li>\n\n\n\n Utredning: N\u00e4r beg\u00e4ran har accepterats, samlar en granskningskommitt\u00e9 vid arbetskommitt\u00e9n information fr\u00e5n b\u00e5da parter, organiserar argument och bevis, och klarg\u00f6r de centrala fr\u00e5gorna i fallet. Vid detta skede f\u00f6rs\u00f6ker man ofta n\u00e5 en f\u00f6rlikning.<\/li>\n\n\n\n F\u00f6rh\u00f6r: Efter att utredningen har klargjort de centrala fr\u00e5gorna, h\u00e5lls ett f\u00f6rh\u00f6r i en offentlig r\u00e4tteg\u00e5ngsliknande milj\u00f6. H\u00e4r genomf\u00f6rs f\u00f6rh\u00f6r med parter och vittnen, och bevispr\u00f6vning f\u00f6r att fastst\u00e4lla fakta.<\/li>\n\n\n\n Order: N\u00e4r f\u00f6rh\u00f6ret \u00e4r avslutat, fattar arbetskommitt\u00e9n ett beslut efter \u00f6verl\u00e4ggning bland de offentliga representanterna. Om den klagandes argument accepteras och or\u00e4ttvisa arbetspraktiker fastst\u00e4lls, utf\u00e4rdas en “l\u00e4ttnadsorder”. Om argumenten inte accepteras, utf\u00e4rdas en “avslagsorder”.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nInneh\u00e5llet i en l\u00e4ttnadsorder varierar beroende p\u00e5 fallet, men grundar sig p\u00e5 principen om att \u00e5terst\u00e4lla den situation som skadats av den or\u00e4ttvisa arbetspraktiken. Till exempel, i fall av or\u00e4ttvis upps\u00e4gning, kan order ges om \u00e5terkallande av upps\u00e4gningen, \u00e5terg\u00e5ng till arbetsplatsen (\u00e5teranst\u00e4llning i ursprunglig position), samt betalning av l\u00f6n motsvarande perioden av upps\u00e4gning (back pay). Vid v\u00e4gran att f\u00f6rhandla kollektivt kan det beordras att man uppriktigt ska delta i kollektivf\u00f6rhandlingar. Vid kontrollintervention kan det ocks\u00e5 beordras att framtida liknande handlingar f\u00f6rbjuds och att en urs\u00e4kt publiceras internt, s\u00e5som genom att s\u00e4tta upp ett meddelande (post-notice order).<\/p>\n\n\n\n
Parter som \u00e4r missn\u00f6jda med arbetskommitt\u00e9ns order i Japan kan beg\u00e4ra en ompr\u00f6vning fr\u00e5n den centrala arbetskommitt\u00e9n, en nationell myndighet, eller v\u00e4cka talan i domstol f\u00f6r att f\u00e5 ordern upph\u00e4vd.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e4ttsmedel enligt privatr\u00e4tt genom domstolar i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nF\u00f6rutom f\u00f6rfarandet hos arbetsn\u00e4mnden kan arbetstagare och fackf\u00f6reningar i Japan ocks\u00e5 direkt s\u00f6ka r\u00e4ttsmedel enligt privatr\u00e4tten genom domstolarna. Otillb\u00f6rliga arbetspraktiker strider inte bara mot offentligr\u00e4ttsliga regleringar s\u00e5som fackf\u00f6reningslagen, utan p\u00e5verkar \u00e4ven privatr\u00e4ttsliga relationer.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6rst och fr\u00e4mst anses r\u00e4ttsakter som utg\u00f6r otillb\u00f6rliga arbetspraktiker (till exempel upps\u00e4gning p\u00e5 grund av facklig aktivitet) ofta vara ogiltiga enligt Japans civilr\u00e4tt, d\u00e5 de strider mot b\u00e5de konstitutionens artikel 28 och fackf\u00f6reningslagens syfte, samt mot den allm\u00e4nna ordningen enligt artikel 90 i den japanska civilr\u00e4tten (\u6c11\u6cd5). D\u00e4rf\u00f6r kan en uppsagd arbetstagare v\u00e4cka talan i domstol f\u00f6r att f\u00e5 sin anst\u00e4llningsstatus bekr\u00e4ftad (att hen fortfarande har status som anst\u00e4lld) och f\u00f6r att f\u00e5 betalt f\u00f6r den tid hen inte kunde arbeta.<\/p>\n\n\n\n
Dessutom kan otillb\u00f6rliga arbetspraktiker utg\u00f6ra en olaglig kr\u00e4nkning av arbetstagares och fackf\u00f6reningars r\u00e4ttigheter, vilket kan inneb\u00e4ra ett brott mot artikel 709 i den japanska civilr\u00e4tten (\u6c11\u6cd5). I s\u00e5dana fall kan arbetstagare och fackf\u00f6reningar kr\u00e4va ekonomisk kompensation fr\u00e5n arbetsgivaren f\u00f6r den emotionella sm\u00e4rta som orsakats av de otillb\u00f6rliga arbetspraktikerna. Det finns faktiska fall d\u00e4r domstolar har beordrat skadest\u00e5nd f\u00f6r v\u00e4gran att delta i kollektiva f\u00f6rhandlingar.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 detta s\u00e4tt existerar administrativa och r\u00e4ttsliga \u00e5tg\u00e4rder som oberoende r\u00e4ttsmedel med olika syften och f\u00f6rfaranden parallellt med varandra.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>J\u00e4mf\u00f6relse mellan administrativa och r\u00e4ttsliga \u00e5tg\u00e4rder under japansk lag<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att hantera or\u00e4ttvisa arbetsf\u00f6rh\u00e5llanden finns b\u00e5de administrativa \u00e5tg\u00e4rder genom arbetskommitt\u00e9n och r\u00e4ttsliga \u00e5tg\u00e4rder genom domstolarna i Japan. Dessa tv\u00e5 har viktiga skillnader i sina syften, f\u00f6rfaranden och effekter. Valet mellan att anv\u00e4nda en av dem eller b\u00e5da parallellt \u00e4r en strategisk beslutning f\u00f6r b\u00e5de arbetsgivare och arbetstagare.<\/p>\n\n\n\n
Administrativa \u00e5tg\u00e4rder, det vill s\u00e4ga granskning genom arbetskommitt\u00e9n, syftar fr\u00e4mst till “snabb \u00e5terst\u00e4llning av en normal kollektiv arbetsrelation”. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r f\u00f6rfarandet inte lika strikt som en r\u00e4tteg\u00e5ng och \u00e4r utformat f\u00f6r att vara mer flexibelt och snabbt. Det kostar inget att g\u00f6ra en ans\u00f6kan och involveringen av experter p\u00e5 arbetsrelationer, som \u00e4r medlemmar i kommitt\u00e9n, fr\u00e4mjar f\u00f6rlikning som \u00e4r anpassad till den faktiska situationen. De \u00e5tg\u00e4rdsorder som arbetskommitt\u00e9n utf\u00e4rdar, s\u00e5som order om \u00e5terg\u00e5ng till tidigare tj\u00e4nst eller att inleda kollektiva f\u00f6rhandlingar, syftar till att direkt korrigera den kr\u00e4nkta situationen.<\/p>\n\n\n\n
\u00c5 andra sidan syftar r\u00e4ttsliga \u00e5tg\u00e4rder, det vill s\u00e4ga r\u00e4tteg\u00e5ngsf\u00f6rfaranden i domstolarna, till att juridiskt fastst\u00e4lla parternas r\u00e4ttigheter och skyldigheter och att kompensera f\u00f6r skador genom ekonomisk ers\u00e4ttning. F\u00f6rfarandet f\u00f6ljer strikta juridiska procedurer och ansvar f\u00f6r p\u00e5st\u00e5enden och bevis ligger tydligt p\u00e5 parterna. L\u00f6sningen kan ofta ta l\u00e5ng tid och kostnaderna, som advokatarvoden, tenderar att bli h\u00f6ga. Men domar har en juridisk best\u00e4ndighet och f\u00f6r monet\u00e4ra skulder \u00e4r tv\u00e5ngsfullf\u00f6ljande m\u00f6jligt, vilket \u00e4r en kraftfull effekt.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r arbetsgivare inneb\u00e4r dessa skillnader att olika risker och strategier kr\u00e4vs. I arbetskommitt\u00e9n kan man f\u00f6rv\u00e4nta sig en snabb l\u00f6sning, men det finns ocks\u00e5 en risk f\u00f6r att f\u00e5 order som \u00e4r sv\u00e5ra att acceptera, s\u00e5som post-notiser. I domstolarna \u00e4r det m\u00f6jligt att f\u00f6rsvara sig strikt baserat p\u00e5 juridisk logik, men om man f\u00f6rlorar kan man bli beordrad att betala h\u00f6ga skadest\u00e5nd eller efterl\u00f6n, vilket kan skada f\u00f6retagets ekonomiska och sociala anseende.<\/p>\n\n\n\n
Nedanst\u00e5ende tabell j\u00e4mf\u00f6r de huvudsakliga egenskaperna hos b\u00e5da systemen.<\/p>\n\n\n\nEgenskap<\/td> Administrativa \u00e5tg\u00e4rder (arbetskommitt\u00e9n)<\/td> R\u00e4ttsliga \u00e5tg\u00e4rder (domstolarna)<\/td><\/tr><\/thead> Huvudsakligt syfte<\/td> Snabb \u00e5terst\u00e4llning av normala arbetsrelationer<\/td> Fastst\u00e4llande av juridiska r\u00e4ttigheter och skyldigheter, ekonomisk ers\u00e4ttning<\/td><\/tr> F\u00f6rfarande<\/td> Unders\u00f6kning, f\u00f6rh\u00f6r (mer flexibelt \u00e4n r\u00e4tteg\u00e5ng)<\/td> Formella r\u00e4tteg\u00e5ngsf\u00f6rfaranden (eller arbetsdomstol)<\/td><\/tr> Snabbhet<\/td> Generellt snabbare \u00e4n r\u00e4tteg\u00e5ng<\/td> Kan bli l\u00e5ngvarigt, ofta mer \u00e4n ett \u00e5r<\/td><\/tr> Kostnad<\/td> Ingen ans\u00f6kningsavgift<\/td> Ans\u00f6kningsavgift, advokatarvoden tenderar att bli h\u00f6ga<\/td><\/tr> Typ av \u00e5tg\u00e4rd<\/td> Flexibla order (\u00e5terg\u00e5ng till tidigare tj\u00e4nst, order om att inleda kollektiva f\u00f6rhandlingar, post-notiser etc.)<\/td> Domar om ogiltighet av juridiska handlingar, order om skadest\u00e5nd och l\u00f6nebetalningar<\/td><\/tr> Verkst\u00e4llighet<\/td> Sanktioner s\u00e5som b\u00f6ter vid icke-f\u00f6ljsamhet till fastst\u00e4llda order<\/td> Tv\u00e5ngsfullf\u00f6ljande baserat p\u00e5 domar<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Sammanfattning<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har beskrivit i detalj i denna artikel, \u00e4r systemet f\u00f6r att hantera or\u00e4ttvisa arbetspraktiker en grundl\u00e4ggande del av arbetsr\u00e4tten i Japan, avsedd att f\u00f6rverkliga de grundl\u00e4ggande m\u00e4nskliga r\u00e4ttigheterna f\u00f6r arbetstagare som garanteras av den japanska konstitutionen. Artikel 7 i den japanska lagen om arbetsunioner (Japanese Trade Union Law) f\u00f6rbjuder strikt arbetsgivares specifika handlingar s\u00e5som ogynnsam behandling p\u00e5 grund av medlemskap i en fackf\u00f6rening, v\u00e4gran att f\u00f6rhandla kollektivt utan giltig anledning, och inblandning i fackf\u00f6reningens verksamhet. Om dessa best\u00e4mmelser \u00f6vertr\u00e4ds kan f\u00f6retag st\u00e5 inf\u00f6r allvarliga juridiska risker s\u00e5som korrigeringsorder fr\u00e5n arbetskommitt\u00e9n, ogiltigf\u00f6rklaring av r\u00e4ttsliga handlingar av domstolar och ansvar f\u00f6r skadest\u00e5nd. Dessa risker kan ha en direkt inverkan p\u00e5 f\u00f6retagets finansiella situation och sociala anseende, vilket g\u00f6r det avg\u00f6rande att etablera ett f\u00f6rebyggande compliance-system.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en gedigen erfarenhet av att erbjuda omfattande r\u00e5dgivning inom komplexa arbetsr\u00e4ttsliga fr\u00e5gor, inklusive or\u00e4ttvisa arbetspraktiker, till en m\u00e5ngfald av klienter i Japan. V\u00e5r byr\u00e5 har flera experter som \u00e4r kvalificerade som japanska advokater och som \u00e4ven har juridiska kvalifikationer fr\u00e5n andra l\u00e4nder och \u00e4r engelsktalande, vilket ger oss en djup f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r de unika utmaningar som f\u00f6retag med internationell verksamhet kan m\u00f6ta. Vi kan erbjuda omfattande och strategiskt r\u00e4ttsligt st\u00f6d, fr\u00e5n l\u00e4mpliga \u00e5tg\u00e4rder vid kollektiva f\u00f6rhandlingar och utformning av interna regler till bed\u00f6mning av arbetsr\u00e4ttsliga risker och representation vid faktiska anklagelser om or\u00e4ttvisa arbetspraktiker.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I f\u00f6retagsledning \u00e4r relationen med arbetstagare en ytterst viktig faktor. S\u00e4rskilt relationen med fackf\u00f6reningar \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r att bygga upp en sund arbetsgivar- och arbetstagarsamverkan. Japans r […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72853,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72852"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72852"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72852\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73069,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72852\/revisions\/73069"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72853"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72852"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72852"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72852"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}