<\/span><\/h2>\n\n\n\nI Japan regleras arbetsvillkoren p\u00e5 arbetsplatsen av flera normer, och det finns en tydlig hierarki mellan dessa. Att f\u00f6rst\u00e5 denna hierarkiska struktur \u00e4r grundl\u00e4ggande f\u00f6r att greppa den juridiska st\u00e4llningen av arbetsavtal. H\u00f6gst upp i hierarkin finns lagar som den japanska arbetsstandardlagen och den japanska arbetsavtalslagen. Efter dessa kommer arbetsavtalet, som har f\u00f6retr\u00e4de framf\u00f6r arbetsregler och individuella arbetsavtal. <\/p>\n\n\n\n
Denna prioriteringsordning fastst\u00e4lls av flera japanska lagar. F\u00f6rst och fr\u00e4mst stipulerar artikel 92 i den japanska arbetsstandardlagen att “arbetsregler inte f\u00e5r strida mot lagar eller arbetsavtal som \u00e4r till\u00e4mpliga p\u00e5 arbetsplatsen”. Detta f\u00f6rbjuder arbetsgivaren att ensidigt skapa arbetsregler som kr\u00e4nker inneh\u00e5llet i arbetsavtal som \u00e4r \u00f6verenskomna mellan arbetsgivare och arbetstagare. <\/p>\n\n\n\n
D\u00e4refter f\u00f6rst\u00e4rker artikel 13 i den japanska arbetsavtalslagen denna relation ytterligare genom att fastsl\u00e5 att “om arbetsregler strider mot ett arbetsavtal, ska best\u00e4mmelserna i artikel 7, 10 och f\u00f6reg\u00e5ende artikel inte till\u00e4mpas p\u00e5 arbetsavtalet med arbetstagare som omfattas av det arbetsavtalet”. Detta inneb\u00e4r i praktiken att delar av arbetsregler som strider mot ett arbetsavtal inte har n\u00e5gon verkan f\u00f6r arbetstagare som omfattas av det avtalet. <\/p>\n\n\n\n
Ang\u00e5ende f\u00f6rh\u00e5llandet mellan individuella arbetsavtal och arbetsavtal, har artikel 16 i den japanska fackf\u00f6reningslagen en avg\u00f6rande best\u00e4mmelse. Den s\u00e4ger att “delar av ett arbetsavtal som strider mot arbetsvillkoren eller andra standarder f\u00f6r arbetstagares behandling som fastst\u00e4lls i ett arbetsavtal \u00e4r ogiltiga”, och de ogiltiga delarna ska ers\u00e4ttas med standarderna i arbetsavtalet. <\/p>\n\n\n\n
N\u00e4r man sammanfattar dessa best\u00e4mmelser blir prioriteringsordningen f\u00f6r normer som reglerar arbetsvillkor: lagar, arbetsavtal, arbetsregler och arbetsavtal. Denna hierarkiska struktur visar att ett arbetsavtal inte bara \u00e4r ett kontrakt utan ocks\u00e5 fungerar som en slags mindre lag som fastst\u00e4ller minimistandarder f\u00f6r en specifik grupp arbetstagare. <\/p>\n\n\n\n
Det \u00e4r viktigt att notera att principen om f\u00f6rm\u00e5nligare behandling, som till\u00e4mpas p\u00e5 f\u00f6rh\u00e5llandet mellan arbetsregler och arbetsavtal, vanligtvis inte g\u00e4ller f\u00f6r f\u00f6rh\u00e5llandet mellan arbetsavtal och arbetsavtal. Enligt artikel 12 i den japanska arbetsavtalslagen blir delar av ett arbetsavtal som inte uppfyller standarderna i arbetsreglerna ogiltiga och arbetsreglernas standarder till\u00e4mpas ist\u00e4llet. Men om ett arbetsavtal fastst\u00e4ller mer f\u00f6rdelaktiga villkor f\u00f6r arbetstagaren \u00e4n arbetsreglerna, \u00e4r det de f\u00f6rdelaktiga villkoren som har f\u00f6retr\u00e4de. Dock, n\u00e4r det g\u00e4ller arbetsavtal, fastst\u00e4ller artikel 16 i den japanska fackf\u00f6reningslagen endast att arbetsavtal som “strider mot” standarderna i ett arbetsavtal \u00e4r ogiltiga, utan att ta h\u00e4nsyn till om det \u00e4r f\u00f6rdelaktigt eller inte f\u00f6r arbetstagaren. Detta inneb\u00e4r att ett arbetsavtal kan ha kraften att ogiltigf\u00f6rklara \u00e4ven mer f\u00f6rdelaktiga villkor som en individuell arbetstagare har kommit \u00f6verens om med arbetsgivaren, f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla enhetlighet och r\u00e4ttvisa i arbetsvillkoren f\u00f6r alla medlemmar i facket. Detta kan vara anv\u00e4ndbart f\u00f6r arbetsgivaren f\u00f6r att uppr\u00e4tth\u00e5lla konsekvens i behandlingen av anst\u00e4llda, men det kan ocks\u00e5 begr\u00e4nsa m\u00f6jligheten att ge speciella incitament till s\u00e4rskilt beg\u00e5vade individer som avviker fr\u00e5n avtalet. <\/p>\n\n\n\n
Nedan f\u00f6ljer en tabell som sammanfattar prioriteringsordningen mellan dessa normer.<\/p>\n\n\n\nTyp av norm<\/td> Beskrivning<\/td><\/tr><\/thead> 1. Lagar<\/td> Japanska arbetsstandardlagen med flera, lagar fastst\u00e4llda av staten. Absoluta minimistandarder f\u00f6r alla arbetsrelationer.<\/td><\/tr> 2. Arbetsavtal<\/td> Skriftlig \u00f6verenskommelse mellan arbetsgivare och fackf\u00f6rening. Har prioriterad effekt efter lagar.<\/td><\/tr> 3. Arbetsregler<\/td> Regler fastst\u00e4llda av arbetsgivaren f\u00f6r arbetsvillkoren p\u00e5 arbetsplatsen. F\u00e5r inte strida mot arbetsavtal.<\/td><\/tr> 4. Arbetsavtal<\/td> Kontrakt mellan arbetsgivare och enskilda arbetstagare. F\u00e5r inte vara under standarden i arbetsreglerna.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>F\u00f6ruts\u00e4ttningar och effekter av arbetsavtal enligt japansk lag<\/span><\/h2>\n\n\n\nF\u00f6r att ett arbetsavtal ska kunna ut\u00f6va sin kraftfulla juridiska effekt i Japan, m\u00e5ste det uppfylla strikta formella krav som fastst\u00e4lls i lag. Ett etablerat avtal har tv\u00e5 olika typer av effekter: “normativ effekt” och “obligatorisk effekt”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>F\u00f6ruts\u00e4ttningar f\u00f6r giltighet<\/span><\/h3>\n\n\n\nF\u00f6r att en kollektivavtals uppr\u00e4ttande ska vara giltigt \u00e4r det avg\u00f6rande att f\u00f6lja de formella krav som st\u00e4lls i artikel 14 i den japanska lagen om arbetsf\u00f6reningar (Japanese Trade Union Law). Denna artikel stadgar att “ett kollektivavtal uppn\u00e5r sin giltighet genom att ett skriftligt dokument uppr\u00e4ttas och att b\u00e5da parter undertecknar eller f\u00f6rseglar det med namnteckning och st\u00e4mpel”. En muntlig \u00f6verenskommelse eller ett dokument som saknar underskrift eller namnteckning och st\u00e4mpel erk\u00e4nns inte som ett kollektivavtal med s\u00e4rskild juridisk effekt (s\u00e4rskilt den normativa effekten som n\u00e4mns senare), \u00e4ven om det finns ett substantiellt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.<\/p>\n\n\n\n
Vikten av denna strikta formalism har etablerats genom prejudikat fr\u00e5n Japans h\u00f6gsta domstol. I fallet med Tomin Automobile Driving School (H\u00f6gsta domstolens dom den 13 mars 2001 (2001)), fastslog domstolen att trots att det fanns ett klart avtal om l\u00f6ne\u00f6kning mellan arbetsgivare och arbetstagare, s\u00e5 uppstod ingen normativ effekt som ett kollektivavtal eftersom avtalet inte hade uppr\u00e4ttats som ett undertecknat dokument med namnteckning och st\u00e4mpel. Domstolen motiverade sitt beslut med att ett kollektivavtal, som har en kraftfull effekt p\u00e5 att direkt reglera inneh\u00e5llet i individuella arbetsavtal, m\u00e5ste vara tydligt i sin existens och inneh\u00e5ll f\u00f6r att f\u00f6rhindra framtida tvister.<\/p>\n\n\n\n
Detta prejudikat som visar p\u00e5 en strikt formalism fungerar ocks\u00e5 som en skyddsmekanism f\u00f6r arbetsgivaren. Det f\u00f6rhindrar att prelimin\u00e4ra \u00f6verenskommelser eller muntliga l\u00f6ften som g\u00f6rs under kollektiva f\u00f6rhandlingar oavsiktligt f\u00e5r juridisk bindande kraft som ett kollektivavtal. Eftersom juridiskt bindande skyldigheter endast uppst\u00e5r n\u00e4r ett formellt dokument slutligen har undertecknats och f\u00f6rseglats av b\u00e5da parter, kan f\u00f6retag minska den juridiska os\u00e4kerheten under f\u00f6rhandlingsprocessen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tv\u00e5 typer av effekter fr\u00e5n arbetsavtal under japansk lag<\/span><\/h3>\n\n\n\nEtt giltigt arbetsavtal i Japan ger upphov till tv\u00e5 olika typer av effekter: “normativa effekter” och “obligatoriska effekter”.<\/p>\n\n\n\n
Normativa effekter h\u00e4rstammar fr\u00e5n artikel 16 i den japanska lagen om arbetsf\u00f6reningar och inneb\u00e4r att de standarder f\u00f6r arbetsvillkor s\u00e5som l\u00f6n, arbetstid, ledighet och upps\u00e4gningsf\u00f6rfaranden som fastst\u00e4lls i arbetsavtalet direkt till\u00e4mpas p\u00e5 individuella anst\u00e4llningsavtal och arbetsregler, och har f\u00f6retr\u00e4de framf\u00f6r dessa. Om det finns best\u00e4mmelser i anst\u00e4llningsavtalet eller arbetsreglerna som strider mot arbetsavtalets standarder, blir dessa delar automatiskt ogiltiga och arbetsavtalets standarder till\u00e4mpas ist\u00e4llet. Denna effekt l\u00e5ter arbetsavtalet fungera som en r\u00e4ttsnorm som direkt formar de individuella arbetstagarnas r\u00e4ttigheter och skyldigheter.<\/p>\n\n\n\n
\u00c5 andra sidan inneb\u00e4r obligatoriska effekter att arbetsavtalet binder de parter som ing\u00e5tt det, det vill s\u00e4ga arbetsgivaren och fackf\u00f6reningen som organisation, med en effekt liknande den hos vanliga kontrakt. Denna effekt till\u00e4mpas fr\u00e4mst p\u00e5 fr\u00e5gor som reglerar f\u00f6rh\u00e5llandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, till exempel regler f\u00f6r kollektivf\u00f6rhandlingar, tillst\u00e5nd att anv\u00e4nda f\u00f6retagets faciliteter f\u00f6r fackliga aktiviteter och en skyldighet att inte utf\u00f6ra strids\u00e5tg\u00e4rder under avtalets giltighetstid. Om det sker ett brott mot de obligatoriska effekterna kan en part kr\u00e4va att den andra parten fullg\u00f6r sina kontraktsm\u00e4ssiga skyldigheter eller beg\u00e4ra skadest\u00e5nd f\u00f6r avtalsbrott.<\/p>\n\n\n\n
Att skilja mellan dessa tv\u00e5 effekter \u00e4r extremt viktigt n\u00e4r det g\u00e4ller juridiska \u00e5tg\u00e4rder vid \u00f6vertr\u00e4delser. Till exempel, om en arbetsgivare inte betalar den l\u00f6n som avtalats i arbetsavtalet, \u00e4r detta en fr\u00e5ga om normativa effekter, och de ber\u00f6rda individuella arbetstagarna kan direkt kr\u00e4va obetald l\u00f6n fr\u00e5n arbetsgivaren som en r\u00e4ttighet enligt deras anst\u00e4llningsavtal. \u00c5 andra sidan, om arbetsgivaren v\u00e4grar att tillhandah\u00e5lla det fackliga kontoret som utlovats i avtalet, \u00e4r detta en fr\u00e5ga om obligatoriska effekter, och det \u00e4r fackf\u00f6reningen som organisation, inte de individuella arbetstagarna, som kan v\u00e4cka talan mot arbetsgivaren f\u00f6r att kr\u00e4va att skyldigheter fullg\u00f6rs. Chefer m\u00e5ste utv\u00e4rdera och hantera de risker som uppst\u00e5r fr\u00e5n arbetsavtalet p\u00e5 tv\u00e5 olika niv\u00e5er: krav fr\u00e5n enskilda anst\u00e4llda (normativa effekter) och tvister med fackf\u00f6reningen som organisation (obligatoriska effekter).<\/p>\n\n\n\n
Nedan f\u00f6ljer en tabell som j\u00e4mf\u00f6r skillnaderna mellan normativa och obligatoriska effekter.<\/p>\n\n\n\nFeature<\/td> Normativa effekter<\/td> Obligatoriska effekter<\/td><\/tr><\/thead> Grundlag<\/td> Artikel 16 i den japanska lagen om arbetsf\u00f6reningar<\/td> Allm\u00e4nna kontraktsprinciper<\/td><\/tr> Effektens m\u00e5lgrupp<\/td> Arbetsgivare och enskilda fackmedlemmar<\/td> Arbetsgivare och fackf\u00f6reningen (som organisation)<\/td><\/tr> Exempel p\u00e5 inneh\u00e5ll<\/td> L\u00f6n, arbetstid, upps\u00e4gningsf\u00f6rfaranden<\/td> Kollektivf\u00f6rhandlingsregler, tillg\u00e5ng till fackliga faciliteter, fredsplikt<\/td><\/tr> Konsekvenser vid \u00f6vertr\u00e4delse<\/td> Anst\u00e4llningsavtalets motsvarande delar blir ogiltiga och avtalsstandarderna till\u00e4mpas<\/td> M\u00f6jlighet till krav p\u00e5 fullg\u00f6rande eller skadest\u00e5nd fr\u00e5n den andra parten<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Utvidgningen av arbetsavtalets effektivitet: Allm\u00e4n bindande kraft under japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h3>\n\n\n\nNormativa effekter av arbetsavtal str\u00e4cker sig i princip endast till medlemmar av den fackf\u00f6rening som ing\u00e5tt avtalet. Dock finns det i den japanska lagen om fackf\u00f6reningar (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u7d44\u5408\u6cd5) en viktig undantagsbest\u00e4mmelse som kallas “allm\u00e4n bindande kraft”. Detta system inneb\u00e4r att under vissa f\u00f6ruts\u00e4ttningar kan ett arbetsavtals effekt automatiskt utvidgas till att \u00e4ven omfatta anst\u00e4llda som inte \u00e4r medlemmar i fackf\u00f6reningen. <\/p>\n\n\n\n
Artikel 17 i den japanska lagen om fackf\u00f6reningar stipulerar att om “tre fj\u00e4rdedelar eller fler av arbetstagarna av samma slag som st\u00e4ndigt anv\u00e4nds i en fabrik eller arbetsplats omfattas av ett arbetsavtal, ska detsamma g\u00e4lla f\u00f6r andra arbetstagare av samma slag som anv\u00e4nds p\u00e5 arbetsplatsen”. <\/p>\n\n\n\n
N\u00e4r vi bryter ner denna lagtext blir kraven som f\u00f6ljer:<\/p>\n\n\n\n
\n“En fabrik eller arbetsplats”: Detta avser inte hela f\u00f6retaget utan specifika platser som enskilda fabriker, filialer eller kontor. <\/li>\n\n\n\n “Arbetstagare av samma slag som st\u00e4ndigt anv\u00e4nds”: Detta bed\u00f6ms inte utifr\u00e5n anst\u00e4llningsform (tillsvidareanst\u00e4lld, kontraktsanst\u00e4lld etc.) eller titel, utan utifr\u00e5n likheten i de objektiva arbetsuppgifterna. Tillf\u00e4lligt anst\u00e4llda kan ocks\u00e5 inkluderas om de i praktiken \u00e4r kontinuerligt anst\u00e4llda. <\/li>\n\n\n\n “Tre fj\u00e4rdedelar eller fler”: Det kr\u00e4vs att 75% eller fler av arbetstagarna av samma slag inom den angivna enheten \u00e4r medlemmar i en fackf\u00f6rening som omfattas av ett arbetsavtal. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nN\u00e4r dessa krav \u00e4r uppfyllda kommer \u00e4ven de icke-fackanslutna arbetstagarna, som utg\u00f6r mindre \u00e4n en fj\u00e4rdedel p\u00e5 arbetsplatsen, automatiskt att omfattas av arbetsavtalets normativa delar (s\u00e5som l\u00f6ner och arbetstider). Syftet med detta system \u00e4r att eliminera oj\u00e4mlikhet i arbetsvillkor mellan arbetstagare som utf\u00f6r samma arbete, att standardisera personalhanteringen och att f\u00f6rhindra att arbetsgivare behandlar icke-fackanslutna arbetstagare mer f\u00f6rdelaktigt, vilket skulle kunna f\u00f6rsvaga fackf\u00f6reningens sammanh\u00e5llning.<\/p>\n\n\n\n
Det finns dock viktiga begr\u00e4nsningar i till\u00e4mpningen av denna allm\u00e4nna bindande kraft. S\u00e4rskilt ifr\u00e5gas\u00e4tts om arbetsavtal som \u00e4ndrar arbetsvillkoren till nackdel f\u00f6r arbetstagarna ocks\u00e5 ska g\u00e4lla icke-fackanslutna. En ledande r\u00e4ttsfall i denna fr\u00e5ga \u00e4r Asahi Fire & Marine Insurance case (H\u00f6gsta domstolens dom den 26 mars 1996 (\u5e73\u62108\u5e74)). I detta fall slog H\u00f6gsta domstolen fast att den allm\u00e4nna bindande kraften i princip g\u00e4ller \u00e4ven om inneh\u00e5llet \u00e4r till nackdel f\u00f6r icke-fackanslutna, f\u00f6rutsatt att kravet p\u00e5 tre fj\u00e4rdedelar \u00e4r uppfyllt. Domstolen inf\u00f6rde dock samtidigt en viktig undantagsregel: om det finns “s\u00e4rskilda omst\u00e4ndigheter som g\u00f6r det uppenbart orimligt att till\u00e4mpa arbetsavtalet p\u00e5 den ber\u00f6rda arbetstagaren”, ska inte avtalets effekt g\u00e4lla. Domstolen ans\u00e5g att n\u00e4rvaron av “s\u00e4rskilda omst\u00e4ndigheter” b\u00f6r bed\u00f6mas genom att ta h\u00e4nsyn till graden och inneh\u00e5llet i nackdelarna som icke-fackanslutna arbetstagare skulle drabbas av, omst\u00e4ndigheterna kring hur avtalet ingicks och om den icke-fackanslutna arbetstagaren hade r\u00e4tt att g\u00e5 med i fackf\u00f6reningen eller inte. <\/p>\n\n\n\n
Denna dom ger viktiga insikter f\u00f6r arbetsgivare. Det inneb\u00e4r att bara f\u00f6r att man har kommit \u00f6verens med en majoritetsfackf\u00f6rening kan man inte enkelt till\u00e4mpa vilka arbetsvillkor som helst p\u00e5 de \u00e5terst\u00e5ende minoritets icke-fackanslutna arbetstagarna. Detta \u00e4r s\u00e4rskilt viktigt n\u00e4r man ing\u00e5r arbetsavtal som innefattar nackdelar som s\u00e4nkt pensions\u00e5lder eller l\u00f6nes\u00e4nkningar och f\u00f6rs\u00f6ker utvidga dess effekt till icke-fackanslutna. Det \u00e4r n\u00f6dv\u00e4ndigt att noggrant \u00f6verv\u00e4ga om dessa f\u00f6r\u00e4ndringar inte leder till uppenbart orimliga resultat f\u00f6r specifika icke-fackanslutna arbetstagare. Om en domstol bed\u00f6mer situationen som “uppenbart orimlig”, finns det en juridisk risk att arbetsavtalets effekt f\u00f6rnekas f\u00f6r dessa icke-fackanslutna arbetstagare.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Avslutande av arbetsavtal i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nEtt arbetsavtal \u00e4r inte en evig \u00f6verenskommelse utan kan upph\u00f6ra av olika anledningar. Dock kr\u00e4vs s\u00e4rskild omsorg n\u00e4r det g\u00e4ller f\u00f6rfarandet f\u00f6r avslutande och de juridiska effekterna som f\u00f6ljer d\u00e4refter.<\/p>\n\n\n\n
De huvudsakliga orsakerna till att ett arbetsavtal upph\u00f6r \u00e4r f\u00f6ljande:<\/p>\n\n\n\n
\nUtg\u00e5ngen av giltighetstiden: Enligt artikel 15 i den japanska lagen om arbetsunioner (Labor Union Act) f\u00e5r ett arbetsavtals giltighetstid inte \u00f6verstiga tre \u00e5r. Ett avtal som har en fastst\u00e4lld giltighetstid upph\u00f6r att g\u00e4lla n\u00e4r perioden l\u00f6per ut. Det \u00e4r dock m\u00f6jligt att inf\u00f6ra en “automatisk f\u00f6rnyelseklausul” d\u00e4r parterna \u00f6verenskommer om att avtalet automatiskt f\u00f6rnyas p\u00e5 samma villkor vid periodens slut.<\/li>\n\n\n\n \u00d6msesidig upps\u00e4gning: Oavsett om det finns en fastst\u00e4lld giltighetstid eller inte, kan arbetsgivare och arbetstagare n\u00e4r som helst komma \u00f6verens om att s\u00e4ga upp arbetsavtalet.<\/li>\n\n\n\n Ensidig upps\u00e4gning: Ett arbetsavtal utan en fastst\u00e4lld giltighetstid (inklusive avtal som f\u00f6rnyats genom en automatisk f\u00f6rnyelseklausul) kan ensidigt s\u00e4gas upp av en part genom att denne meddelar den andra parten skriftligen, med underskrift eller namnteckning och st\u00e4mpel, minst 90 dagar i f\u00f6rv\u00e4g (enligt artikel 15 i den japanska lagen om arbetsunioner).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nN\u00e4r arbetsgivaren ut\u00f6var denna ensidiga upps\u00e4gningsr\u00e4tt kr\u00e4vs s\u00e4rskild f\u00f6rsiktighet. Lagstiftningen kr\u00e4ver inte n\u00e5gon s\u00e4rskild anledning f\u00f6r upps\u00e4gningen, men om motivet f\u00f6r upps\u00e4gningen \u00e4r or\u00e4ttvist kan det leda till juridiska problem. Artikel 7 i den japanska lagen om arbetsunioner f\u00f6rbjuder arbetsgivare att dominera eller ingripa i en arbetsunions verksamhet, vilket betraktas som “or\u00e4ttvisa arbetspraktiker”. R\u00e4ttspraxis har visat att om en arbetsgivares upps\u00e4gning av ett arbetsavtal sker utan giltiga aff\u00e4rsm\u00e4ssiga sk\u00e4l och enbart i syfte att f\u00f6rsvaga arbetsunionen, kan det anses vara en or\u00e4ttvis arbetspraktik (Suruga Bank-fallet, Tokyo High Court dom den 26 december 1990 (Heisei 2)). D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det viktigt f\u00f6r arbetsgivaren att f\u00f6rbereda en rationell f\u00f6rklaring till beslutet att s\u00e4ga upp avtalet f\u00f6r att undvika risken f\u00f6r or\u00e4ttvisa arbetspraktiker.<\/p>\n\n\n\n
Det finns ocks\u00e5 juridiska fr\u00e5gor att beakta g\u00e4llande arbetsrelationerna efter att ett arbetsavtal har upph\u00f6rt. Detta koncept kallas “efterverkan”. Det inneb\u00e4r att \u00e4ven om ett arbetsavtal formellt upph\u00f6r att g\u00e4lla, till exempel vid utg\u00e5ngen av giltighetstiden, forts\u00e4tter de arbetsvillkor som fastst\u00e4llts i avtalet att g\u00e4lla som inneh\u00e5ll i de individuella arbetskontrakten. Bara f\u00f6r att ett avtal upph\u00f6r att g\u00e4lla inneb\u00e4r det inte att arbetsvillkoren omedelbart \u00e5terg\u00e5r till hur de var innan avtalet ingicks eller s\u00e4nks till lagens minimistandarder. De arbetsvillkor som skapats genom avtalet forts\u00e4tter att g\u00e4lla som inneh\u00e5ll i de individuella arbetskontrakten tills ett nytt arbetsavtal ing\u00e5s eller de \u00e4ndras genom en juridiskt giltig process (till exempel en rimlig ogynnsam \u00e4ndring av arbetsreglerna). Existensen av denna efterverkan inneb\u00e4r att arbetsgivaren inte kan s\u00e4nka arbetsvillkoren ensidigt bara f\u00f6r att ett arbetsavtal har avslutats, vilket \u00e4r en viktig juridisk begr\u00e4nsning som b\u00f6r beaktas noggrant vid aff\u00e4rsbeslut.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammanfattning<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har f\u00f6rklarat i detalj i denna artikel, har kollektivavtal en s\u00e4rskild och mycket stark r\u00e4ttslig st\u00e4llning inom det japanska arbetsr\u00e4ttsliga systemet. Deras r\u00e4ttsliga kraft har f\u00f6retr\u00e4de \u00f6ver arbetsgivarens arbetsregler och individuella arbetsavtal med arbetstagare och reglerar direkt arbetsvillkoren. Chefer och juridiska ansvariga m\u00e5ste f\u00f6rst\u00e5 att ing\u00e5endet av ett kollektivavtal kr\u00e4ver strikt dokumentation och undertecknande, och att l\u00e4ttsinniga muntliga \u00f6verenskommelser kan medf\u00f6ra oavsiktliga r\u00e4ttsliga bindningar. Det \u00e4r ocks\u00e5 n\u00f6dv\u00e4ndigt att skilja mellan de tv\u00e5 aspekterna av ett etablerat avtal: den “normativa effekten”, som formar individuella arbetstagares r\u00e4ttigheter och skyldigheter, och den “obligatoriska effekten”, som \u00e4r ett l\u00f6fte mellan arbetsgivarorganisationen och fackf\u00f6reningen, och att hantera de olika r\u00e4ttsliga riskerna som uppst\u00e5r fr\u00e5n varje. Dessutom finns det ett system med “allm\u00e4n bindande kraft” n\u00e4r fackf\u00f6reningsmedlemmar utg\u00f6r mer \u00e4n tre fj\u00e4rdedelar av arbetsplatsen, vilket inneb\u00e4r att avtalets kraft \u00e4ven str\u00e4cker sig till icke-medlemmar, men om det inneb\u00e4r ogynnsamma f\u00f6r\u00e4ndringar kan det bli f\u00f6rem\u00e5l f\u00f6r en r\u00e4ttvis bed\u00f6mning av domstolen. N\u00e4r ett avtal ska avslutas m\u00e5ste man ocks\u00e5 ta h\u00e4nsyn till risken att ensidig upps\u00e4gning kan betraktas som or\u00e4ttvis arbetspraxis och att det finns en r\u00e4ttsprincip om “efterverkan”, d\u00e4r arbetsvillkoren forts\u00e4tter att g\u00e4lla \u00e4ven efter att avtalet upph\u00f6rt, vilket kr\u00e4ver noggranna f\u00f6rfaranden. Kollektivavtal bidrar till stabilitet i arbetsrelationer men kan ocks\u00e5 ha en l\u00e5ngsiktig och betydande inverkan p\u00e5 f\u00f6retagets aff\u00e4rsbeslut n\u00e4r de v\u00e4l har ing\u00e5tts.<\/p>\n\n\n\n
V\u00e5r byr\u00e5, Monolis Law Firm, har en gedigen erfarenhet av att tillhandah\u00e5lla omfattande r\u00e5dgivning och st\u00f6d i fr\u00e5gor relaterade till kollektivavtal som beskrivs i denna artikel till ett stort antal klienter i Japan. V\u00e5r firma har flera medarbetare som \u00e4r kvalificerade utl\u00e4ndska advokater och engelsktalande, vilket g\u00f6r det m\u00f6jligt f\u00f6r oss att strategiskt st\u00f6dja f\u00f6retag som bedriver internationell verksamhet i deras hantering av Japans komplexa arbetsr\u00e4ttsliga regleringar. Vi erbjuder specialiserade juridiska tj\u00e4nster i alla skeden, fr\u00e5n f\u00f6rhandlingar om nya kollektivavtal, \u00f6versyn av befintliga avtal, till hantering av tvister med fackf\u00f6reningar.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I japanska arbetsrelationer \u00e4r arbetsavtalet ett ytterst viktigt juridiskt dokument. Det \u00e4r inte bara ett avtal mellan fackf\u00f6reningar och arbetsgivare, utan en speciell norm som har stark juridisk kra […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72859,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72858"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72858"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72858\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73066,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72858\/revisions\/73066"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72859"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72858"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72858"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72858"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}