<\/span><\/h3>\n\n\n\nDet flexibla arbetstidssystemet \u00e4r reglerat i artikel 32-3 i den japanska arbetsstandardlagen och till\u00e5ter arbetstagare att inom en viss period (avst\u00e4mningsperiod) och inom ramen f\u00f6r en f\u00f6rutbest\u00e4md total arbetstid, sj\u00e4lvst\u00e4ndigt best\u00e4mma sina dagliga arbetstider f\u00f6r start och slut <\/sup>. Syftet med detta system \u00e4r att ge arbetstagare m\u00f6jlighet att v\u00e4lja de mest effektiva arbetstiderna samtidigt som de balanserar arbete och privatliv <\/sup>. F\u00f6retag kan frivilligt fastst\u00e4lla en “k\u00e4rntid” som alla anst\u00e4llda m\u00e5ste arbeta under, samt en “flexibel tid” d\u00e4r anst\u00e4llda kan komma och g\u00e5 som de vill inom den tidsramen <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nF\u00f6r att inf\u00f6ra detta system m\u00e5ste arbetsreglerna specificera att “start- och sluttider f\u00f6r arbetsdagen \u00f6verl\u00e5ts till arbetstagarens beslut” och ett kollektivavtal m\u00e5ste ing\u00e5s som definierar f\u00f6ljande punkter <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n\nOmfattningen av de arbetstagare som omfattas<\/li>\n\n\n\n Avst\u00e4mningsperioden (begr\u00e4nsad till en period p\u00e5 h\u00f6gst tre m\u00e5nader)<\/li>\n\n\n\n Total arbetstid under avst\u00e4mningsperioden (f\u00f6rutbest\u00e4md arbetstid)<\/li>\n\n\n\n Standardarbetstid per dag<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nS\u00e4rskilt viktigt \u00e4r hanteringen av avst\u00e4mningsperioden. En lag\u00e4ndring \u00e5r 2019 (Reiwa 1) f\u00f6rl\u00e4ngde den maximala avst\u00e4mningsperioden fr\u00e5n en m\u00e5nad till tre m\u00e5nader, vilket m\u00f6jliggjorde en mer flexibel till\u00e4mpning <\/sup>. Dock, om avst\u00e4mningsperioden \u00f6verstiger en m\u00e5nad, finns det en skyldighet att rapportera det ing\u00e5ngna kollektivavtalet till chefen f\u00f6r den lokala arbetsstandardinspektionen <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n\u00d6vertidsarbete inom det flexibla arbetstidssystemet skiljer sig markant fr\u00e5n andra system. \u00d6vertid uppst\u00e5r inte p\u00e5 en daglig eller veckovis basis, utan n\u00e4r den faktiska totala arbetstiden vid slutet av avst\u00e4mningsperioden \u00f6verstiger den f\u00f6rutbest\u00e4mda totala arbetstiden <\/sup>. Om avst\u00e4mningsperioden \u00f6verstiger en m\u00e5nad blir ber\u00e4kningen mer komplex, och det kr\u00e4vs f\u00f6rst en kontroll f\u00f6r att se om det finns n\u00e5gon arbetsvecka som \u00f6verstiger 50 timmar i genomsnitt per m\u00e5nad, och d\u00e4refter en ber\u00e4kning av \u00f6vertid som \u00f6verstiger den totala lagstadgade arbetstiden f\u00f6r hela avst\u00e4mningsperioden <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nUr ett f\u00f6retagsledningsperspektiv ligger de direkta f\u00f6rdelarna med det flexibla arbetstidssystemet inte bara i minskning av personalkostnader, utan \u00e4ven i \u00f6kad produktivitet genom att h\u00f6ja de anst\u00e4lldas autonomi, f\u00f6rb\u00e4ttrad balans mellan arbete och privatliv som leder till h\u00f6gre anst\u00e4lldstillfredsst\u00e4llelse, samt l\u00e4gre personaloms\u00e4ttning och f\u00f6rm\u00e5gan att attrahera och beh\u00e5lla talangfulla medarbetare <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Discretion\u00e4rt arbete i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nDet discretion\u00e4ra arbetssystemet representerar en av de mest betydande avvikelserna fr\u00e5n principerna f\u00f6r arbetstidskontroll. F\u00f6r vissa specifika arbetsuppgifter, d\u00e4r arbetets natur kr\u00e4ver att arbetstagaren i stor utstr\u00e4ckning sj\u00e4lv f\u00e5r best\u00e4mma hur och n\u00e4r arbetet ska utf\u00f6ras, betraktas arbetstagaren som att ha arbetat endast de timmar som arbetsgivaren och arbetstagaren i f\u00f6rv\u00e4g har kommit \u00f6verens om (f\u00f6rutsatt arbetstid), oavsett de faktiska arbetade timmarna. Under detta system skiftar utv\u00e4rderingskriteriet helt fr\u00e5n ‘tid’ till ‘resultat’. S\u00e5ledes uppst\u00e5r inga \u00f6vertidsers\u00e4ttningar s\u00e5 l\u00e4nge som den f\u00f6rutsatta arbetstiden inte \u00f6verskrider den lagstadgade arbetstiden p\u00e5 8 timmar, i princip. Dock kr\u00e4vs extra ers\u00e4ttning f\u00f6r arbete under nattetid (fr\u00e5n 22:00 till 05:00) och p\u00e5 lagstadgade vilodagar.<\/p>\n\n\n\n
Det finns tv\u00e5 typer av discretion\u00e4ra arbetssystem baserat p\u00e5 arbetsuppgifternas natur.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det f\u00f6rsta finns det ett system f\u00f6r discretion\u00e4rt arbete f\u00f6r specialiserade uppgifter. Detta system \u00e4r begr\u00e4nsat till endast 20 specifika yrken som definieras i detalj enligt den japanska arbetsstandardlagen och meddelanden fr\u00e5n ministeriet f\u00f6r h\u00e4lsa, arbete och v\u00e4lf\u00e4rd. Detta inkluderar forskare och utvecklare av nya produkter och teknologier, systemanalytiker och designers, advokater, certifierade revisorer och liknande. Listan \u00e4r exklusiv och domstolarna tenderar att tolka till\u00e4mpligheten p\u00e5 dessa arbetsuppgifter mycket strikt. Inf\u00f6randet kr\u00e4ver ett kollektivavtal och anm\u00e4lan till arbetsstandardinspektionen, och med lag\u00e4ndringen i april 2024 (Reiwa 6) har det blivit obligatoriskt att \u00e4ven f\u00e5 individuellt samtycke fr\u00e5n varje arbetstagare som omfattas av systemet.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det andra finns det ett system f\u00f6r discretion\u00e4rt arbete f\u00f6r planeringsuppgifter. Detta system g\u00e4ller arbetstagare som \u00e4r engagerade i planering, utformning, unders\u00f6kning och analys av verksamhetsrelaterade fr\u00e5gor p\u00e5 arbetsplatser d\u00e4r viktiga beslut om f\u00f6retagets drift fattas, s\u00e5som huvudkontor eller huvudbutiker. Till skillnad fr\u00e5n det specialiserade systemet \u00e4r de till\u00e4mpliga arbetsuppgifterna definierade p\u00e5 ett abstrakt s\u00e4tt, vilket inneb\u00e4r att till\u00e4mpningsomr\u00e5det m\u00e5ste bed\u00f6mas mycket noggrant. Inf\u00f6randeprocessen \u00e4r extremt strikt. F\u00f6rst m\u00e5ste en arbetsgivare och arbetstagare-representant bilda en ‘arbetsgivar- och arbetstagarkommitt\u00e9’, och genom en resolution som st\u00f6ds av minst fyra femtedelar av kommitt\u00e9ns medlemmar, fastst\u00e4lls detaljerna i systemet, som sedan m\u00e5ste anm\u00e4las till arbetsstandardinspektionen och individuellt samtycke m\u00e5ste erh\u00e5llas fr\u00e5n de ber\u00f6rda arbetstagarna.<\/p>\n\n\n\n
Inf\u00f6randet och hanteringen av det discretion\u00e4ra arbetssystemet medf\u00f6r allvarliga juridiska risker. I fallet med Legacy och andra f\u00f6retag (Tokyos h\u00f6gsta domstols dom den 27 februari 2014), bed\u00f6mde domstolen att det discretion\u00e4ra arbetssystemet f\u00f6r specialiserade uppgifter, s\u00e5som ‘skatter\u00e5dgivning’, endast \u00e4r begr\u00e4nsat till arbete utf\u00f6rt av personer med nationell skatter\u00e5dgivarbeh\u00f6righet och registrerade i skatter\u00e5dgivarregistret. D\u00e4rf\u00f6r drog domstolen slutsatsen att \u00e4ven om anst\u00e4llda utan beh\u00f6righet faktiskt utf\u00f6rde liknande arbetsuppgifter, kunde detta system inte till\u00e4mpas. Domen klarg\u00f6r domstolens h\u00e5llning att strikt tolka de formella kraven f\u00f6r till\u00e4mpliga arbetsuppgifter. Dessutom forts\u00e4tter fall d\u00e4r arbetstagare i praktiken inte ges n\u00e5got verkligt sk\u00f6nsm\u00e4ssigt utrymme f\u00f6r att utf\u00f6ra sina arbetsuppgifter, men systemet till\u00e4mpas \u00e4nd\u00e5. S\u00e5dana namnbara discretion\u00e4ra arbetssystem betraktas som olagliga metoder f\u00f6r att undvika betalning av \u00f6vertidsers\u00e4ttning och kan leda till r\u00e4ttelseanvisningar fr\u00e5n arbetsstandardinspektionen eller bli f\u00f6rem\u00e5l f\u00f6r r\u00e4ttsliga \u00e5tg\u00e4rder.<\/p>\n\n\n\n
Med dessa punkter i \u00e5tanke blir det tydligt att det japanska discretion\u00e4ra arbetssystemet \u00e4r en mycket begr\u00e4nsad ordning, helt annorlunda fr\u00e5n den breda ‘white-collar exemption’ som finns i arbetslagstiftningen i Europa och USA. S\u00e4rskilt de h\u00f6ga kraven p\u00e5 beslut i arbetsgivar- och arbetstagarkommitt\u00e9n och kravet p\u00e5 en arbetsgivar- och arbetstagarkommitt\u00e9 \u00e4r avsedda att fungera som juridiska hinder f\u00f6r att f\u00f6rhindra en l\u00e4ttf\u00e4rdig utvidgning av systemet. Systemets ursprungliga syfte \u00e4r att erk\u00e4nna arbetsmetoder f\u00f6r en mycket begr\u00e4nsad grupp av h\u00f6gt specialiserade yrkesverksamma, d\u00e4r det inte finns n\u00e5got samband mellan arbetstidens l\u00e4ngd och resultat. D\u00e4rf\u00f6r b\u00f6r inte arbetsgivare betrakta detta system som en enkel metod f\u00f6r att minska personalkostnader. En klokare strategi f\u00f6r att undvika juridiska risker skulle vara att inte fr\u00e5ga ‘passar v\u00e5ra anst\u00e4lldas arbetsuppgifter in i denna strikta juridiska definition’, utan snarare ‘har v\u00e5r organisation professionella med s\u00e5 h\u00f6g grad av autonomi att det \u00e4r meningsl\u00f6st att hantera arbete med tidsbegreppet’.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>J\u00e4mf\u00f6relseanalys och strategiskt val av arbetsregler under japansk lag<\/span><\/h2>\n\n\n\nDe olika arbetstidsreglerna som vi har beskrivit i detalj har alla sina egna syften, krav och risker. F\u00f6r att ett f\u00f6retag ska kunna v\u00e4lja det system som passar b\u00e4st f\u00f6r dess specifika situation, \u00e4r det n\u00f6dv\u00e4ndigt att j\u00e4mf\u00f6ra dessa egenskaper ur olika perspektiv och fatta strategiska beslut. Det \u00e4r avg\u00f6rande att inte bara f\u00f6lja systemens ytliga egenskaper utan att djupg\u00e5ende analysera f\u00f6retagets aff\u00e4rsmodell, arbetskarakt\u00e4r, anst\u00e4lldas sammans\u00e4ttning och den niv\u00e5 av f\u00f6rvaltningskostnader och juridiska risker som kan accepteras.<\/p>\n\n\n\n
De huvudsakliga faktorerna f\u00f6r strategiskt val kan sammanfattas i fyra punkter:<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det f\u00f6rsta, “karakt\u00e4ren av arbetsm\u00e4ngdens variation”. Om variationen i arbetsm\u00e4ngden \u00e4r s\u00e4songs- eller m\u00e5nadsbaserad och kan f\u00f6ruts\u00e4gas med h\u00f6g precision, kan ett system med varierande arbetstid vara ett effektivt alternativ. Speciellt om variationen \u00e4r \u00e5rlig kan ett \u00e5rsbaserat varierande arbetstidssystem direkt bidra till optimering av personalkostnader. Men f\u00f6r verksamheter d\u00e4r arbetsm\u00e4ngdens variation \u00e4r of\u00f6ruts\u00e4gbar och d\u00e4r flexibel personalplanering kr\u00e4vs dagligen, kan kravet p\u00e5 “f\u00f6rutbest\u00e4md planering och fastst\u00e4llande” i ett varierande arbetstidssystem bli en begr\u00e4nsning och inte vara praktiskt att inf\u00f6ra.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det andra, “k\u00e4llan till produktivitet”. I tillverkningsindustrin och vissa tj\u00e4nstesektorer, d\u00e4r produktiviteten maximeras genom centraliserad planering och effektiv personalplanering, \u00e4r ett system med varierande arbetstid l\u00e4mpligt. \u00c5 andra sidan, i kunskapsintensiva arbeten d\u00e4r produktiviteten kommer fr\u00e5n de anst\u00e4lldas autonomi, kreativitet och sj\u00e4lvst\u00e4ndig tidshantering, som forskning och utveckling eller konsulttj\u00e4nster, kan flexibel arbetstid och skiftarbete maximera denna f\u00f6rm\u00e5ga genom att erbjuda en gynnsam milj\u00f6.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det tredje, “de anst\u00e4lldas karakt\u00e4r”. B\u00e5de systemet med varierande arbetstid och flexibel arbetstid kan i princip till\u00e4mpas p\u00e5 alla anst\u00e4llda. \u00c5 andra sidan kan skiftarbete endast till\u00e4mpas p\u00e5 de som utf\u00f6r specifika yrkesuppgifter som strikt definieras i lagen eller de som \u00e4r involverade i planering och utformning i f\u00f6retagets k\u00e4rnverksamhet. D\u00e4rf\u00f6r b\u00f6r skiftarbete ses som en riktad \u00e5tg\u00e4rd f\u00f6r en begr\u00e4nsad grupp anst\u00e4llda snarare \u00e4n som ett f\u00f6retagsomfattande system.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det fj\u00e4rde, “f\u00f6rvaltningsf\u00f6rm\u00e5ga och risktolerans”. Ur synvinkeln av enkelhet i inf\u00f6rande och drift samt l\u00e5g juridisk risk, kan flexibel arbetstid med en avr\u00e4kningsperiod p\u00e5 en m\u00e5nad eller mindre s\u00e4gas vara minst belastande. \u00c5 andra sidan kr\u00e4ver ett \u00e5rsbaserat varierande arbetstidssystem att man f\u00f6ljer m\u00e5nga \u00f6vre gr\u00e4nser och hanterar en stel \u00e5rsplan, vilket kr\u00e4ver h\u00f6g f\u00f6rvaltningsf\u00f6rm\u00e5ga. Och skiftarbete, s\u00e4rskilt f\u00f6r planeringsarbete, inneb\u00e4r extremt komplicerade inf\u00f6randeprocedurer och allvarliga juridiska risker relaterade till l\u00e4mpligheten f\u00f6r arbetsuppgifter och individer, vilket g\u00f6r att det inte b\u00f6r \u00f6verv\u00e4gas utan en h\u00f6gsta niv\u00e5 av juridisk och arbetsf\u00f6rvaltning samt risktolerans.<\/p>\n\n\n\n
Genom att sammanf\u00f6ra dessa analyser kan vi se att det \u00e4r m\u00f6jligt att tydligt skilja mellan de olika systemen. Tabellen nedan har organiserats fr\u00e5n ett strategiskt perspektiv f\u00f6r att fungera som ett j\u00e4mf\u00f6rande beslutsunderlag f\u00f6r f\u00f6retagsledare baserat p\u00e5 diskussionerna ovan.<\/p>\n\n\n\nJ\u00e4mf\u00f6relsekriterier<\/td> M\u00e5nadsbaserat varierande arbetstidssystem<\/td> \u00c5rsbaserat varierande arbetstidssystem<\/td> Flexibel arbetstid<\/td> Skiftarbete f\u00f6r specialiserade uppgifter<\/td> Skiftarbete f\u00f6r planeringsuppgifter<\/td><\/tr><\/thead> Syfte<\/td> Att hantera m\u00e5natliga variationer i arbetsbelastning<\/td> Att hantera s\u00e4songsvariationer i arbetsbelastning<\/td> Flexibilitet i start- och sluttider<\/td> Delegering av utf\u00f6randemetod f\u00f6r specialiserade uppgifter<\/td> Delegering av utf\u00f6randemetod f\u00f6r planeringsuppgifter<\/td><\/tr> M\u00e5lgrupp f\u00f6r arbetstagare<\/td> Inga begr\u00e4nsningar<\/td> Inga begr\u00e4nsningar<\/td> Inga begr\u00e4nsningar<\/td> Personer som utf\u00f6r lagstadgade specialiserade uppgifter<\/td> Personer som utf\u00f6r planerings- och utformningsuppgifter<\/td><\/tr> Inf\u00f6randekrav<\/td> Arbetsregler eller kollektivavtal<\/td> Arbetsregler och kollektivavtal<\/td> Arbetsregler och kollektivavtal<\/td> Kollektivavtal och individens samtycke<\/td> Kollektivavtal och individens samtycke<\/td><\/tr> Tankeg\u00e5ng kring \u00f6vertid<\/td> Ber\u00e4knas i tre steg: dag, vecka, period<\/td> Ber\u00e4knas i tre steg: dag, vecka, period<\/td> \u00d6vertid baserad p\u00e5 total arbetstid \u00f6ver avr\u00e4kningsperioden<\/td> \u00d6vertid f\u00f6r arbete ut\u00f6ver antaget arbetstid p\u00e5 natten och helger<\/td> \u00d6vertid f\u00f6r arbete ut\u00f6ver antaget arbetstid p\u00e5 natten och helger<\/td><\/tr> F\u00f6rdelar f\u00f6r f\u00f6retaget<\/td> Minimering av \u00f6vertidskostnader, effektiv personalplanering<\/td> Stor minimering av \u00f6vertidskostnader, effektivitet \u00e5ret runt<\/td> \u00d6kad autonomi leder till h\u00f6gre produktivitet, l\u00e4gre personaloms\u00e4ttning<\/td> Samverkan med resultatbaserad l\u00f6n, fastst\u00e4llande av personalkostnader<\/td> \u00d6kad produktivitet i k\u00e4rnverksamheten, fastst\u00e4llande av personalkostnader<\/td><\/tr> Juridiska risker & saker att notera<\/td> Strikta krav f\u00f6r att specificera arbetstid, m\u00e5nga ogiltiga fall<\/td> \u00d6vre gr\u00e4nser f\u00f6r arbetsdagar och -timmar, planen kan inte \u00e4ndras<\/td> Arbetstidsf\u00f6rvaltningsskyldigheten \u00e4r inte undantagen<\/td> Strikt bed\u00f6mning av relevanta arbetsuppgifter, risk f\u00f6r missbruk<\/td> Mycket komplicerade inf\u00f6randeprocedurer, strikta krav p\u00e5 ber\u00e4ttigade personer<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nGenom att anv\u00e4nda denna tabell kan f\u00f6retag snabbt och korrekt utv\u00e4rdera vilket system som \u00e4r mest l\u00e4mpligt i f\u00f6rh\u00e5llande till sina egna m\u00e5l och situationer, samt vilka risker som \u00e4r f\u00f6rknippade med det valet.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammanfattning<\/span><\/h2>\n\n\n\nI denna artikel har vi noggrant f\u00f6rklarat den r\u00e4ttsliga strukturen, driftskraven och den strategiska positionen f\u00f6r olika arbetstidsregleringar enligt japansk arbetsr\u00e4tt, s\u00e5som det modifierade arbetstidssystemet, flexibel arbetstid och sk\u00f6nsm\u00e4ssig arbetstid. Utifr\u00e5n de strikta principerna i Japans lagstiftning om arbetstider har det blivit tydligt att dessa system \u00e4r kraftfulla men samtidigt h\u00f6griskverktyg f\u00f6r att hantera moderna aff\u00e4rsutmaningar s\u00e5som effektivisering av arbete, optimering av personalkostnader och realisering av m\u00e5ngsidiga arbetsmetoder. Det modifierade arbetstidssystemet m\u00f6jligg\u00f6r planerad hantering av f\u00f6ruts\u00e4gbara arbetsfluktuationer, flexibel arbetstid fr\u00e4mjar anst\u00e4lldas autonomi och sk\u00f6nsm\u00e4ssig arbetstid m\u00f6jligg\u00f6r \u00f6verg\u00e5ngen till ett prestationsbaserat system. Alla dessa kr\u00e4ver dock strikta procedurer och driftshantering. Om man inte f\u00f6ljer dessa r\u00e4ttsliga krav kan f\u00f6rdelarna med systemet g\u00e5 f\u00f6rlorade och man kan st\u00e4llas inf\u00f6r allvarliga finansiella och juridiska risker. D\u00e4rf\u00f6r b\u00f6r inf\u00f6randet av dessa system inte ses som enbart en arbetsr\u00e4ttslig beslutning utan som en avancerad ledningsbed\u00f6mning som integrerar juridik, finans och aff\u00e4rsstrategi.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har djupg\u00e5ende expertkunskap i japansk arbetsr\u00e4tt och en omfattande praktisk erfarenhet med ett stort antal klienter b\u00e5de inom och utanf\u00f6r Japan. Vi erbjuder omfattande juridiskt st\u00f6d f\u00f6r allt fr\u00e5n att utforma planer f\u00f6r inf\u00f6rande av komplexa arbetstidssystem, till att skapa och granska kollektivavtal och arbetsregler, samt att bygga upp ett efterlevnadssystem efter inf\u00f6randet. V\u00e5r byr\u00e5 har flera experter som talar engelska och har juridiska kvalifikationer fr\u00e5n andra l\u00e4nder, vilket m\u00f6jligg\u00f6r smidig kommunikation med internationella ledningsgrupper f\u00f6r att l\u00f6sa utmaningar specifika f\u00f6r japansk arbetsr\u00e4tt och st\u00f6dja v\u00e5ra klienters aff\u00e4rsframg\u00e5ngar i Japan. Om ert f\u00f6retag har fr\u00e5gor r\u00f6rande arbetsr\u00e4tt i er verksamhet i Japan, tveka inte att kontakta oss.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Den moderna aff\u00e4rsmilj\u00f6n k\u00e4nnetecknas av st\u00e4ndig f\u00f6r\u00e4ndring och of\u00f6ruts\u00e4gbarhet. F\u00f6r att f\u00f6retag ska kunna bibeh\u00e5lla sin konkurrenskraft och uppn\u00e5 tillv\u00e4xt under dessa f\u00f6rh\u00e5llanden \u00e4r organisatorisk s […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72865,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72864"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72864"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72864\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73063,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72864\/revisions\/73063"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72865"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72864"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72864"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72864"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}