<\/span><\/h2>\n\n\n\nPrincipen om likabehandling och skyldigheten att beakta s\u00e4kerhet, som vi tidigare har f\u00f6rklarat, har b\u00e5da det gemensamma m\u00e5let att skydda arbetstagares v\u00e4rdighet och m\u00e4nskliga r\u00e4ttigheter. Dock finns det tydliga skillnader i deras juridiska karakt\u00e4r och de skyldigheter de \u00e5l\u00e4gger f\u00f6retag. Principen om likabehandling \u00e4r en “underl\u00e5telseskyldighet” som f\u00f6rbjuder diskriminerande behandling baserad p\u00e5 specifika sk\u00e4l s\u00e5som nationalitet, tro och social status. Detta \u00e4r ett krav p\u00e5 f\u00f6retag att inte utf\u00f6ra vissa handlingar och fokuserar p\u00e5 att s\u00e4kerst\u00e4lla r\u00e4ttvisa mellan arbetstagare. \u00c5 andra sidan \u00e4r skyldigheten att beakta s\u00e4kerhet en “handlingsplikt” som kr\u00e4ver att f\u00f6retag aktivt m\u00e5ste vidta n\u00f6dv\u00e4ndiga \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att skydda arbetstagarnas liv och fysiska och mentala h\u00e4lsa. Detta inneb\u00e4r att alla arbetstagare ska tillhandah\u00e5llas en s\u00e4ker och h\u00e4lsosam arbetsmilj\u00f6 som uppfyller en viss standard.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r att tydligg\u00f6ra dessa skillnader j\u00e4mf\u00f6r vi egenskaperna hos b\u00e5da i tabellen nedan.<\/p>\n\n\n\nJ\u00e4mf\u00f6relsepunkt<\/td> Principen om likabehandling<\/td> Skyldigheten att beakta s\u00e4kerhet<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk grund<\/td> Artikel 3 i den japanska arbetsstandardlagen<\/td> Artikel 5 i den japanska arbetsavtalslagen<\/td><\/tr> Skyddsobjekt<\/td> R\u00e4ttvisa arbetsvillkor utan diskriminering baserad p\u00e5 specifika egenskaper (nationalitet, tro, social status)<\/td> Arbetstagarens liv, kropp och fysiska och mentala h\u00e4lsa<\/td><\/tr> Naturen av skyldigheten<\/td> Underl\u00e5telseskyldighet att f\u00f6rbjuda ogynnsam behandling baserad p\u00e5 specifika sk\u00e4l<\/td> Handlingsplikt att se till att arbetstagare kan arbeta s\u00e4kert<\/td><\/tr> Till\u00e4mpningsomr\u00e5de<\/td> Allm\u00e4nna arbetsvillkor efter anst\u00e4llning<\/td> Den allm\u00e4nna arbetsmilj\u00f6n i hela arbetsavtalsf\u00f6rh\u00e5llandet<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nSom j\u00e4mf\u00f6relsen visar handlar principen om likabehandling om “r\u00e4ttvisa” i arbetsvillkoren, medan skyldigheten att beakta s\u00e4kerhet handlar om “h\u00e4lsosamhet” i arbetsmilj\u00f6n. F\u00f6retag m\u00e5ste f\u00f6lja b\u00e5da dessa skyldigheter samtidigt och oberoende av varandra. Till exempel, \u00e4ven om ett f\u00f6retag tillhandah\u00e5ller lika arbetsvillkor f\u00f6r alla arbetstagare, om arbetsmilj\u00f6n som helhet \u00e4r d\u00e5lig p\u00e5 grund av \u00f6verarbete eller ol\u00e4mpliga relationer, kan det bli fr\u00e5ga om brott mot skyldigheten att beakta s\u00e4kerhet. Tv\u00e4rtom, \u00e4ven om man har en fysiskt s\u00e4ker arbetsmilj\u00f6, om man anst\u00e4ller arbetstagare av en viss nationalitet till orimligt l\u00e5ga l\u00f6ner, bryter man mot principen om likabehandling. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det avg\u00f6rande f\u00f6r effektiv personalhantering och riskhantering att korrekt f\u00f6rst\u00e5 skillnaderna i dessa tv\u00e5 skyldigheters natur och att bygga upp en f\u00f6retagsstruktur som svarar mot var och en av dem.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Konkretisering av juridiska skyldigheter f\u00f6r skydd av personliga r\u00e4ttigheter under japansk lag<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen omfattande skyldigheten att iaktta s\u00e4kerhet, som n\u00e4mnts tidigare, \u00e4r inte bara en abstrakt princip utan har konkretiserats genom specifika lagar som f\u00f6reskriver \u00e5tg\u00e4rder som f\u00f6retag b\u00f6r vidta. Ett av de mest framtr\u00e4dande exemplen \u00e4r den reviderade japanska lagen f\u00f6r fr\u00e4mjande av arbetspolitik, allm\u00e4nt k\u00e4nd som “lagen mot maktmissbruk p\u00e5 arbetsplatsen”. Denna lag st\u00e4ller juridiska krav p\u00e5 f\u00f6retag att vidta konkreta \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att f\u00f6rhindra maktmissbruk p\u00e5 arbetsplatsen. Lagstiftningen \u00e4r banbrytande i att den omvandlar den \u00f6vergripande id\u00e9n om en skyldighet att iaktta s\u00e4kerhet till praktiska och verifierbara f\u00f6retags\u00e5tg\u00e4rder.<\/p>\n\n\n\n
Det som lagen kr\u00e4ver av f\u00f6retag \u00e4r inte bara en deklaration om att f\u00f6rbjuda trakasserier. Ist\u00e4llet \u00e4r det uppbyggnaden och driften av ett systematiskt internt system f\u00f6r att f\u00f6rebygga trakasserier och, om de uppst\u00e5r, hantera dem p\u00e5 ett l\u00e4mpligt s\u00e4tt som \u00e4r obligatoriskt. Denna skyldighet best\u00e5r av f\u00f6ljande fyra huvudelement:<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det f\u00f6rsta, “tydligg\u00f6rande och spridning av arbetsgivarens policy och upplysning”. F\u00f6retag m\u00e5ste fastst\u00e4lla en klar policy om att maktmissbruk p\u00e5 arbetsplatsen inte \u00e4r till\u00e5tet och specifikt ange vilka handlingar som utg\u00f6r trakasserier. Dessutom m\u00e5ste f\u00f6retagen tydligt ange i sina interna regler hur de kommer att hantera f\u00f6r\u00f6vare av trakasserier och vilka specifika disciplin\u00e4ra \u00e5tg\u00e4rder som kommer att vidtas, samt genom utbildning och intern kommunikation se till att denna information n\u00e5r ut till alla anst\u00e4llda.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det andra, “etablering av n\u00f6dv\u00e4ndiga strukturer f\u00f6r att tillhandah\u00e5lla r\u00e5dgivning och l\u00e4mplig respons”. F\u00f6retag m\u00e5ste inr\u00e4tta en dedikerad r\u00e5dgivningstj\u00e4nst d\u00e4r arbetstagare kan k\u00e4nna sig trygga att diskutera trakasserier och g\u00f6ra denna tj\u00e4nst v\u00e4lk\u00e4nd bland alla anst\u00e4llda. Det \u00e4r ocks\u00e5 obligatoriskt att se till att personalen vid r\u00e5dgivningstj\u00e4nsten kan hantera \u00e4renden p\u00e5 ett r\u00e4ttvist och l\u00e4mpligt s\u00e4tt samtidigt som de skyddar r\u00e5dgivarnas integritet, genom att tillhandah\u00e5lla n\u00f6dv\u00e4ndig utbildning och manualer.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det tredje, “snabb och l\u00e4mplig hantering av trakasserier p\u00e5 arbetsplatsen efter det att de har intr\u00e4ffat”. N\u00e4r en konsultation har beg\u00e4rts m\u00e5ste f\u00f6retaget snabbt unders\u00f6ka fakta. Om fakta bekr\u00e4ftas m\u00e5ste f\u00f6retaget snabbt vidta \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att ta h\u00e4nsyn till den drabbade arbetstagaren (till exempel genom omplacering) och samtidigt vidta l\u00e4mpliga disciplin\u00e4ra \u00e5tg\u00e4rder mot f\u00f6r\u00f6varen enligt arbetsreglerna. Dessutom \u00e4r det obligatoriskt att vidta f\u00f6rebyggande \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att f\u00f6rhindra att liknande h\u00e4ndelser intr\u00e4ffar igen.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det fj\u00e4rde, i genomf\u00f6randet av dessa \u00e5tg\u00e4rder, “skydd av r\u00e5dgivarnas integritet och f\u00f6rbud mot negativ behandling”. F\u00f6retag m\u00e5ste vidta \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att skydda integriteten hos de som s\u00f6ker r\u00e5dgivning eller hj\u00e4lper till med utredningar, och tydligt fastst\u00e4lla att ingen negativ behandling, s\u00e5som upps\u00e4gning eller degradering, f\u00e5r ske p\u00e5 grund av att de har s\u00f6kt r\u00e5dgivning eller hj\u00e4lpt till med att bekr\u00e4fta fakta, och se till att denna information sprids och upplyser arbetstagarna.<\/p>\n\n\n\n
Dessa juridiska skyldigheter inneb\u00e4r att uppfyllandet av skyldigheten att iaktta s\u00e4kerhet bed\u00f6ms utifr\u00e5n konkreta processer och procedurer, inte bara f\u00f6retagets goda vilja eller anstr\u00e4ngningsm\u00e5l. Vid juridiska tvister kommer domstolar och arbetsf\u00f6rvaltningsorgan att strikt granska inte bara om f\u00f6retaget formellt har inf\u00f6rt dessa system, utan ocks\u00e5 om de faktiskt har fungerat effektivt. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det av yttersta vikt att dessa \u00e5tg\u00e4rder inte bara ses som en “checklista”, utan som en del av ett effektivt system f\u00f6r f\u00f6retagsstyrning som faktiskt skyddar arbetstagarnas personliga r\u00e4ttigheter, f\u00f6r att uppfylla f\u00f6retagets juridiska ansvar.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammanfattning<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har \u00f6versiktat i denna artikel, erbjuder japansk arbetsr\u00e4tt ett robust r\u00e4ttsligt ramverk som g\u00e5r ut\u00f6ver att bara reglera arbetsvillkor, och som skyddar arbetstagarnas grundl\u00e4ggande v\u00e4rdighet och personliga intressen. Principen om likabehandling enligt artikel 3 i den japanska arbetsstandardlagen f\u00f6rbjuder diskriminering baserad p\u00e5 of\u00f6r\u00e4nderliga egenskaper s\u00e5som nationalitet, tro och social status, och garanterar r\u00e4ttvisa p\u00e5 arbetsplatsen. \u00c5 andra sidan, kr\u00e4ver skyldigheten att beakta s\u00e4kerhet enligt artikel 5 i den japanska arbetskontraktslagen att f\u00f6retag s\u00e4kerst\u00e4ller arbetstagarnas \u00f6vergripande v\u00e4lbefinnande, fr\u00e5n fysisk s\u00e4kerhet till mental h\u00e4lsa. Dessa principer har utvecklats till tydliga beteendestandarder som f\u00f6retag m\u00e5ste f\u00f6lja, genom en ackumulering av r\u00e4ttsliga avg\u00f6randen \u00f6ver tid och genom konkreta lagstiftnings\u00e5tg\u00e4rder som legaliseringen av \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att f\u00f6rhindra maktmissbruk p\u00e5 arbetsplatsen. Att inte f\u00f6lja dessa skyldigheter kan leda till inte bara direkta juridiska risker s\u00e5som h\u00f6ga skadest\u00e5ndskrav och administrativa sanktioner, utan ocks\u00e5 ha en allvarlig negativ inverkan p\u00e5 f\u00f6retagets sociala anseende och anst\u00e4lldas moral.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en gedigen erfarenhet av att ge r\u00e5d till ett stort antal klientf\u00f6retag, b\u00e5de inom och utanf\u00f6r Japan, om de komplexa och djupg\u00e5ende skyldigheterna som japansk arbetsr\u00e4tt innefattar. V\u00e5r styrka ligger i en djupg\u00e5ende expertis i japanska r\u00e4ttsliga system kombinerat med en f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r den internationella aff\u00e4rsmilj\u00f6n. V\u00e5r byr\u00e5 har flera advokater som talar engelska och som \u00e4ven har juridiska kvalifikationer fr\u00e5n andra l\u00e4nder, vilket g\u00f6r det m\u00f6jligt f\u00f6r oss att fr\u00e5n ett internationellt perspektiv st\u00f6dja uppbyggnaden av praktiska och effektiva compliance-system som \u00e4r anpassade till varje f\u00f6retags verksamhet och organisationskultur. Vi \u00e4r h\u00e4r f\u00f6r att kraftfullt st\u00f6dja ert f\u00f6retag fr\u00e5n en juridisk synvinkel n\u00e4r det g\u00e4ller att hantera skyddet av arbetstagarnas personliga intressen, en viktig fr\u00e5ga i modern f\u00f6retagsledning.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
F\u00f6r f\u00f6retag som bedriver verksamhet i Japan \u00e4r efterlevnaden av arbetsr\u00e4ttsliga best\u00e4mmelser en av de mest kritiska aspekterna av f\u00f6retagsledningen. Dock begr\u00e4nsas inte denna efterlevnad till enbart f […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72882,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72881"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72881"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72881\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73055,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72881\/revisions\/73055"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72882"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72881"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72881"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72881"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}