<\/span><\/h3>\n\n\n\nOmlokalisering inneb\u00e4r att en anst\u00e4lld inom samma f\u00f6retag f\u00e5r \u00e4ndrade arbetsuppgifter eller arbetsplats <\/sup>. N\u00e4r arbetsplatsen \u00e4ndras, kallas det ofta f\u00f6r “f\u00f6rflyttning”. Arbetsgivarens r\u00e4tt att beordra omlokalisering grundar sig i arbetsavtalet, och om det finns en \u00f6vergripande best\u00e4mmelse i arbetsordningen eller kollektivavtalet som s\u00e4ger att “anst\u00e4llda kan omplaceras av aff\u00e4rssk\u00e4l”, \u00e4r det inte n\u00f6dv\u00e4ndigt att f\u00e5 den enskilda anst\u00e4lldas samtycke f\u00f6r varje enskild omlokalisering <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nMen denna r\u00e4tt att beordra omlokalisering \u00e4r inte obegr\u00e4nsad och begr\u00e4nsas av principen mot missbruk av r\u00e4ttigheter. Ett ledande fall i Japan som behandlar denna fr\u00e5ga \u00e4r Toa Paint-fallet (H\u00f6gsta domstolens dom den 14 juli 1986 (1986)) <\/sup>. I detta fall fastst\u00e4llde H\u00f6gsta domstolen tre kriterier f\u00f6r att bed\u00f6ma om en omlokalisering beordring utg\u00f6r ett missbruk av r\u00e4ttigheter:<\/p>\n\n\n\n\nN\u00e4r det inte finns n\u00e5got aff\u00e4rsm\u00e4ssigt behov f\u00f6r omlokaliseringen.<\/li>\n\n\n\n N\u00e4r omlokaliseringen g\u00f6rs med en annan or\u00e4ttvis motiv eller syfte.<\/li>\n\n\n\n N\u00e4r omlokaliseringen p\u00e5f\u00f6r arbetstagaren en nackdel som \u00e4r betydligt st\u00f6rre \u00e4n vad som normalt kan accepteras.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nSpeciellt den tredje punkten, “betydligt st\u00f6rre nackdel”, kr\u00e4ver en modern tolkning. Vid tiden f\u00f6r domen ans\u00e5gs det att nackdelar som att leva \u00e5tskild fr\u00e5n familjen p\u00e5 grund av ensamplacering, \u00e4ven f\u00f6r fast anst\u00e4llda, l\u00e5g inom det acceptabla omf\u00e5nget. Men med h\u00e4nsyn till lagar som inf\u00f6rts senare, s\u00e5som “Lagen om v\u00e4lf\u00e4rd f\u00f6r arbetstagare som utf\u00f6r barnomsorg eller familjev\u00e5rd”, kr\u00e4vs nu en starkare h\u00e4nsyn till de nackdelar anst\u00e4llda kan uppleva i sitt familjeliv, s\u00e4rskilt n\u00e4r det g\u00e4ller barnomsorg och v\u00e5rd av familjemedlemmar <\/sup>. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det viktigt f\u00f6r f\u00f6retag som beordrar omlokaliseringar som inneb\u00e4r flyttning att kontrollera den ber\u00f6rda anst\u00e4lldas familjesituation och ta h\u00e4nsyn till dessa omst\u00e4ndigheter f\u00f6r att undvika risken att beslutet bed\u00f6ms som ett missbruk av r\u00e4ttigheter. <\/p>\n\n\n\n<\/span>\u00d6verf\u00f6ring till andra f\u00f6retag (Uts\u00e4ndning)<\/span><\/h3>\n\n\n\nUts\u00e4ndning inneb\u00e4r att en anst\u00e4lld, samtidigt som anst\u00e4llningskontraktet med det ursprungliga f\u00f6retaget bibeh\u00e5lls, under en betydande period arbetar under ledning och instruktioner fr\u00e5n ett annat f\u00f6retag (mottagande f\u00f6retag). Eftersom befogenheten att ge instruktioner \u00f6verg\u00e5r fr\u00e5n det ursprungliga f\u00f6retaget till det mottagande f\u00f6retaget, medf\u00f6r detta betydande f\u00f6r\u00e4ndringar i den anst\u00e4lldes arbetsmilj\u00f6. D\u00e4rf\u00f6r kr\u00e4vs det en striktare juridisk grund f\u00f6r att beordra en uts\u00e4ndning \u00e4n f\u00f6r en omplacering.<\/p>\n\n\n\n
Enligt artikel 625, stycke 1 i den japanska civilr\u00e4tten (\u6c11\u6cd5) \u00e4r det f\u00f6rbjudet f\u00f6r en arbetsgivare att utan arbetstagarens samtycke \u00f6verl\u00e5ta dennes r\u00e4ttigheter till en tredje part, och denna princip till\u00e4mpas \u00e4ven p\u00e5 uts\u00e4ndningar. F\u00f6ljaktligen kr\u00e4vs i princip arbetstagarens samtycke f\u00f6r en uts\u00e4ndningsorder. Dock finns det r\u00e4ttsfall d\u00e4r en uts\u00e4ndningsorder kan anses giltig \u00e4ven utan individuellt samtycke, om det i f\u00f6rv\u00e4g finns best\u00e4mmelser i arbetsreglerna eller kollektivavtalet om m\u00f6jligheten till uts\u00e4ndning, och om arbetsvillkoren p\u00e5 mottagande f\u00f6retag, uts\u00e4ndningsperioden och reglerna f\u00f6r \u00e5terkomst \u00e4r tydligt definierade.<\/p>\n\n\n\n
Dessutom specificerar artikel 14 i den japanska arbetskontraktslagen (\u52b4\u50cd\u5951\u7d04\u6cd5) principen om missbruk av r\u00e4ttigheter i samband med uts\u00e4ndningsorder. Enligt denna artikel kan en arbetsgivares order om uts\u00e4ndning, \u00e4ven om arbetsgivaren har r\u00e4tt att utf\u00e4rda en s\u00e5dan order, anses ogiltig om det bed\u00f6ms att “r\u00e4tten har missbrukats med h\u00e4nsyn till n\u00f6dv\u00e4ndigheten av ordern, omst\u00e4ndigheterna kring valet av den ber\u00f6rda arbetstagaren och andra omst\u00e4ndigheter”.<\/p>\n\n\n\n
Som en punkt av s\u00e4rskild vikt f\u00f6r f\u00f6retagsledningen \u00e4r det viktigt att klarg\u00f6ra syftet med uts\u00e4ndningen. Enligt den japanska lagen om yrkesstabilitet (\u8077\u696d\u5b89\u5b9a\u6cd5) \u00e4r det i princip f\u00f6rbjudet att bedriva “arbetskraftsf\u00f6rs\u00f6rjningsverksamhet” med syfte att tj\u00e4na pengar genom att tillhandah\u00e5lla arbetstagare till andra f\u00f6retag. D\u00e4rf\u00f6r m\u00e5ste uts\u00e4ndningar ske med ett tydligt och legitimt aff\u00e4rsm\u00e4ssigt syfte, s\u00e5som teknisk v\u00e4gledning mellan f\u00f6retag inom samma koncern, personalutveckling eller tillf\u00e4llig anpassning av anst\u00e4llningen. Att dokumentera detta syfte och kunna objektivt f\u00f6rklara aff\u00e4rsn\u00f6dv\u00e4ndigheten \u00e4r inte bara viktigt f\u00f6r att uppfylla kraven i arbetskontraktslagen artikel 14, utan ocks\u00e5 f\u00f6r att undvika misstankar om olaglig arbetskraftsf\u00f6rs\u00f6rjningsverksamhet.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>J\u00e4mf\u00f6relse mellan omplacering och utstationering under japansk arbetsr\u00e4tt<\/span><\/h3>\n\n\n\nF\u00f6r att tydligt f\u00f6rst\u00e5 de juridiska skillnaderna mellan omplacering och utstationering i Japan, sammanfattar vi de viktigaste punkterna i tabellen nedan.<\/p>\n\n\n\nJ\u00e4mf\u00f6relsepunkt<\/td> Omplacering<\/td> Utstationering<\/td><\/tr><\/thead> Definition<\/td> F\u00f6r\u00e4ndring av arbetsuppgifter eller arbetsplats inom samma f\u00f6retag<\/td> Arbetar under ledning och instruktioner fr\u00e5n ett annat f\u00f6retag samtidigt som anst\u00e4llningen kvarst\u00e5r hos det ursprungliga f\u00f6retaget<\/td><\/tr> Bef\u00e4lhavare<\/td> Det ursprungliga f\u00f6retaget (ingen f\u00f6r\u00e4ndring)<\/td> F\u00f6retaget d\u00e4r personen \u00e4r utstationerad<\/td><\/tr> R\u00e4ttslig grund<\/td> Arbetsavtal (huvudsakligen omfattande best\u00e4mmelser i arbetsordningen)<\/td> Arbetstagarens samtycke (individuellt samtycke eller giltigt omfattande samtycke)<\/td><\/tr> Applicerad r\u00e4ttsprincip<\/td> Precedensr\u00e4ttsprincip (Toa Paint-fallet)<\/td> Artikel 14 i japanska arbetsavtalslagen (kodifiering av principen om missbruk av r\u00e4ttigheter)<\/td><\/tr> Krav p\u00e5 samtycke<\/td> Om det finns grund i arbetsordningen \u00e4r individuellt samtycke i princip inte n\u00f6dv\u00e4ndigt<\/td> Individuellt samtycke \u00e4r principen. Str\u00e4nga krav f\u00f6r omfattande samtycke<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Hantering av anst\u00e4lldas sjukskrivning i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\n<\/span>Processen f\u00f6r att beordra sjukskrivning<\/span><\/h3>\n\n\n\nN\u00e4r en anst\u00e4lld blir of\u00f6rm\u00f6gen att utf\u00f6ra sitt arbete under en l\u00e4ngre tid p\u00e5 grund av personlig sjukdom eller skada utanf\u00f6r arbetet, kan f\u00f6retaget enligt arbetsordningen beordra sjukskrivning.<\/p>\n\n\n\n
I japansk arbetsr\u00e4tt finns det inga direkta lagstadgade regler om sjukskrivning p\u00e5 grund av personliga skador eller sjukdomar, och detta system \u00e4r n\u00e5got som varje f\u00f6retag fastst\u00e4ller i sin arbetsordning. Juridiskt sett betraktas systemet f\u00f6r sjukskrivning p\u00e5 grund av personliga skador eller sjukdomar som en “\u00e5tg\u00e4rd f\u00f6r att skjuta upp upps\u00e4gning”. I grunden kan l\u00e5ngvarig of\u00f6rm\u00e5ga att arbeta p\u00e5 grund av personlig sjukdom eller skada utg\u00f6ra ett brott mot arbetsavtalet och d\u00e4rmed vara en grund f\u00f6r upps\u00e4gning, men genom att inf\u00f6ra ett sjukskrivningssystem ger f\u00f6retaget sig sj\u00e4lvt en viss tid att avvakta den anst\u00e4lldas \u00e5terh\u00e4mtning och beh\u00e5ller r\u00e4tten att inte s\u00e4ga upp under denna period.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4r sjukskrivning beordras \u00e4r det extremt viktigt att f\u00f6rfarandet \u00e4r tydligt. Ist\u00e4llet f\u00f6r att ge muntliga instruktioner eller l\u00e5ta den anst\u00e4llde forts\u00e4tta vara fr\u00e5nvarande i ett oklart tillst\u00e5nd, \u00e4r det avg\u00f6rande att undvika framtida tvister genom att utf\u00e4rda ett “sjukskrivningsbeslut” till den anst\u00e4llde. Detta dokument b\u00f6r inkludera den relevanta paragrafen i arbetsordningen som grund, start- och slutdatum f\u00f6r sjukskrivningsperioden, kommunikationsmetoder under sjukskrivningen och hanteringen om den anst\u00e4llde inte kan \u00e5terg\u00e5 till arbetet vid periodens slut (oftast naturlig avg\u00e5ng eller upps\u00e4gning).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Processen f\u00f6r att bed\u00f6ma \u00e5terg\u00e5ng till arbete<\/span><\/h3>\n\n\n\nN\u00e4r sjukskrivningsperioden n\u00e4rmar sig sitt slut och den anst\u00e4llde ans\u00f6ker om att \u00e5terg\u00e5 till arbetet, m\u00e5ste f\u00f6retaget noggrant bed\u00f6ma om \u00e5terg\u00e5ngen \u00e4r m\u00f6jlig. Denna bed\u00f6mning \u00e4r inte bara en procedur f\u00f6r att bekr\u00e4fta medicinsk \u00e5terh\u00e4mtning, utan ocks\u00e5 en viktig riskhanteringsprocess som ber\u00f6r f\u00f6retagets skyldighet att s\u00e4kerst\u00e4lla en s\u00e4ker arbetsmilj\u00f6.<\/p>\n\n\n\n
Det slutgiltiga beslutet om att till\u00e5ta \u00e5terg\u00e5ng till arbete ligger hos f\u00f6retaget. Och kriterierna f\u00f6r \u00e5terg\u00e5ng \u00e4r i princip att “den anst\u00e4llde har \u00e5terh\u00e4mtat sig till en h\u00e4lsostatus d\u00e4r de kan utf\u00f6ra samma arbetsuppgifter som f\u00f6re sjukskrivningen, p\u00e5 en normal niv\u00e5”. Detta beslut m\u00e5ste baseras p\u00e5 objektiva bevis och g\u00f6ras p\u00e5 ett \u00f6vergripande s\u00e4tt.<\/p>\n\n\n\n
En central roll i denna process spelas av den behandlande l\u00e4karen som den anst\u00e4llde bes\u00f6ker och f\u00f6retagets f\u00f6retagsl\u00e4kare, som kan ge en medicinsk bed\u00f6mning. Ett l\u00e4karintyg fr\u00e5n den behandlande l\u00e4karen som s\u00e4ger att den anst\u00e4llde kan \u00e5terg\u00e5 till arbetet \u00e4r ett viktigt dokument, men det \u00e4r inte tillr\u00e4ckligt f\u00f6r att fatta beslutet om \u00e5terg\u00e5ng. Den behandlande l\u00e4karen \u00e4r en specialist som ansvarar f\u00f6r den l\u00f6pande behandlingen, men \u00e4r inte n\u00f6dv\u00e4ndigtvis v\u00e4l insatt i patientens specifika arbetsuppgifter eller arbetsmilj\u00f6. \u00c5 andra sidan kan f\u00f6retagsl\u00e4karen, som f\u00f6rst\u00e5r f\u00f6retagets arbetsmilj\u00f6 och den ber\u00f6rda anst\u00e4lldas arbetsuppgifter, ge en medicinsk \u00e5sikt om l\u00e4mpligheten f\u00f6r arbete.<\/p>\n\n\n\n
I praktiken \u00e4r det inte ovanligt att den behandlande l\u00e4karen och f\u00f6retagsl\u00e4karen har olika \u00e5sikter. I nyliga r\u00e4ttsfall, som i Hope Net-fallet (Tokyo District Court, April 10, 2023), d\u00e4r den behandlande l\u00e4karen bed\u00f6mde att den anst\u00e4llde kunde \u00e5terg\u00e5 till arbetet, men f\u00f6retagsl\u00e4karen, som observerade den anst\u00e4lldas specifika beteende och symtomf\u00f6rlopp, uttryckte att \u00e5terg\u00e5ng var sv\u00e5rt, godk\u00e4nde domstolen f\u00f6retagets beslut att inte till\u00e5ta \u00e5terg\u00e5ng och behandlade den anst\u00e4llde som avg\u00e5ngen vid sjukskrivningsperiodens slut.<\/p>\n\n\n\n
D\u00e4rf\u00f6r b\u00f6r f\u00f6retag, efter att ha erh\u00e5llit ett l\u00e4karintyg fr\u00e5n den behandlande l\u00e4karen, alltid genomf\u00f6ra en intervju med f\u00f6retagsl\u00e4karen och ta del av dennes \u00e5sikt, en process som b\u00f6r fastst\u00e4llas i arbetsordningen. Om det finns tveksamheter kan det vara effektivt att anv\u00e4nda ett “provarbete”-system d\u00e4r den anst\u00e4llde till\u00e5ts arbeta med minskad arbetsbelastning under en viss period f\u00f6r att objektivt utv\u00e4rdera \u00e5terh\u00e4mtningen. En f\u00f6rhastad bed\u00f6mning av \u00e5terg\u00e5ng kan leda till \u00e5terfall i den anst\u00e4lldas sjukdom och inneb\u00e4ra en risk f\u00f6r att f\u00f6retaget bryter mot sin skyldighet att s\u00e4kerst\u00e4lla en s\u00e4ker arbetsmilj\u00f6, s\u00e5 en noggrann och m\u00e5ngfacetterad \u00f6verv\u00e4gning kr\u00e4vs.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammanfattning<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har beskrivit i denna artikel kr\u00e4ver ut\u00f6vandet av personalbefogenheter under det japanska arbetsr\u00e4ttssystemet en balans mellan f\u00f6retags omfattande sk\u00f6nsm\u00e4ssiga befogenheter och strikta juridiska begr\u00e4nsningar genom missbruk av r\u00e4ttsprinciper. I olika situationer som utbildning och tr\u00e4ning, befordran och degradering, omplacering och tj\u00e4nstledighet, \u00e4r det avg\u00f6rande att besluten baseras p\u00e5 rationella aff\u00e4rsm\u00e4ssiga behov, genomf\u00f6rs med r\u00e4ttvisa f\u00f6rfaranden och inte saknar h\u00e4nsyn till arbetstagarna. Detta \u00e4r nyckeln till att undvika juridiska risker och uppr\u00e4tth\u00e5lla en sund arbetsrelation. Dessa personalfr\u00e5gor \u00e4r inte bara n\u00e4ra kopplade till f\u00f6retagets organisatoriska drift utan \u00e4r ocks\u00e5 omr\u00e5den som l\u00e4tt kan leda till juridiska tvister.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en gedigen erfarenhet av att erbjuda r\u00e5dgivning inom hela arbetsr\u00e4ttsomr\u00e5det, inklusive de teman som tas upp i denna artikel, till klienter inom en m\u00e4ngd olika branscher i Japan. V\u00e5r byr\u00e5 har flera experter som inte bara \u00e4r kvalificerade som japanska advokater utan ocks\u00e5 har juridiska kvalifikationer fr\u00e5n andra l\u00e4nder och \u00e4r engelsktalande. De har en djup f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r b\u00e5de internationella aff\u00e4rsperspektiv och japanska lagstiftningar. Detta g\u00f6r det m\u00f6jligt f\u00f6r oss att \u00f6verbrygga klyftan som kan uppst\u00e5 mellan utl\u00e4ndska f\u00f6retagskulturer och personalsystem och kraven i japansk arbetsr\u00e4tt, och att erbjuda praktisk och effektiv juridisk support som \u00e4r anpassad till varje f\u00f6retags unika situation. Fr\u00e5n uppbyggnad av personalsystem till r\u00e5dgivning om enskilda personal\u00f6verf\u00f6ringar, l\u00e5t Monolith Law Office kraftfullt st\u00f6dja din verksamhet fr\u00e5n en juridisk synvinkel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Personalansvaret utg\u00f6r k\u00e4rnan i f\u00f6retagsledningen och \u00e4r en oumb\u00e4rlig r\u00e4ttighet f\u00f6r f\u00f6retag att smidigt driva sin organisation, baserat p\u00e5 arbetsavtalet med arbetstagarna. Denna r\u00e4ttighet inkluderar e […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72887,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72886"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72886"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72886\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73052,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72886\/revisions\/73052"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72887"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72886"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72886"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72886"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}