| V\u00e5rdledighet<\/td> | Assistans vid l\u00e4karbes\u00f6k etc. f\u00f6r familjemedlem i behov av v\u00e5rd<\/td> | Arbetstagare, b\u00e5de m\u00e4n och kvinnor, som v\u00e5rdar en familjemedlem i behov av v\u00e5rd<\/td> | 5 dagar per \u00e5r f\u00f6r en familjemedlem, 10 dagar per \u00e5r f\u00f6r tv\u00e5 eller fler familjemedlemmar<\/td> | Hel dag, halv dag, timvis<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>F\u00f6rbud mot ogynnsam behandling och japanska r\u00e4ttsfall<\/span><\/h2>\n\n\n\nF\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla effektiviteten i de olika system som fastst\u00e4lls av Japans lagar om f\u00f6r\u00e4ldraledighet och v\u00e5rdledighet samt lagen om lika m\u00f6jligheter i anst\u00e4llning f\u00f6r m\u00e4n och kvinnor, f\u00f6rbjuder lagen strikt arbetsgivare att genomf\u00f6ra upps\u00e4gningar, degraderingar, l\u00f6nes\u00e4nkningar eller andra ogynnsamma behandlingar p\u00e5 grund av att arbetstagare anv\u00e4nder dessa system. Specifikt utg\u00f6r artikel 10 i den japanska lagen om f\u00f6r\u00e4ldraledighet och v\u00e5rdledighet och artikel 9 i den japanska lagen om lika m\u00f6jligheter i anst\u00e4llning f\u00f6r m\u00e4n och kvinnor grunden f\u00f6r dessa best\u00e4mmelser. Ogynnsam behandling inkluderar upps\u00e4gning eller v\u00e4gran att f\u00f6rnya kontrakt, degradering, ogynnsamma omplaceringar, l\u00f6nes\u00e4nkningar, samt ogynnsamma bed\u00f6mningar i samband med bonusar och befordran. <\/p>\n\n\n\n Emellertid \u00e4r gr\u00e4nsen f\u00f6r vad som juridiskt anses vara “ogynnsam behandling” inte alltid tydlig. S\u00e4rskilt fr\u00e5gan om hur man ska reflektera perioder av fr\u00e5nvaro under ledigheten i l\u00f6ner och personalbed\u00f6mningar \u00e4r en utmaning som m\u00e5nga f\u00f6retag st\u00e5r inf\u00f6r i praktiken. Ett viktigt r\u00e4ttsfall som har gett v\u00e4gledande kriterier f\u00f6r denna fr\u00e5ga \u00e4r “fallet med den pedagogiska institutionen Kinki University” (Osaka District Court, 24 april 2019). <\/p>\n\n\n\n I detta fall ifr\u00e5gasattes lagligheten av att universitetet, baserat p\u00e5 sina arbetsregler, inte genomf\u00f6rde n\u00e5gon regelbunden l\u00f6ne\u00f6kning f\u00f6r det \u00e5r d\u00e5 k\u00e4randen, en universitetsl\u00e4rare, hade tagit f\u00f6r\u00e4ldraledighet. Universitetet h\u00e4vdade att f\u00f6r\u00e4ldraledigheten var en period d\u00e5 ingen yrkeserfarenhet kunde samlas och d\u00e4rmed ingen f\u00f6rb\u00e4ttring av arbetsf\u00f6rm\u00e5gan skett, vilket gjorde det rimligt att utesluta den fr\u00e5n l\u00f6ne\u00f6kningar.<\/p>\n\n\n\n Domstolen fastslog f\u00f6rst att universitetets system f\u00f6r regelbundna l\u00f6ne\u00f6kningar hade en stark “\u00e5ldersbaserad” karakt\u00e4r, d\u00e4r \u00f6kningarna genomf\u00f6rdes enhetligt baserat p\u00e5 anst\u00e4llningstid snarare \u00e4n individuell prestation. Domstolen ans\u00e5g att det att helt ber\u00f6va n\u00e5gon m\u00f6jligheten till l\u00f6ne\u00f6kning f\u00f6r det \u00e5ret, inklusive f\u00f6r den period d\u00e5 personen inte var p\u00e5 f\u00f6r\u00e4ldraledighet, p\u00e5 grund av att de hade tagit f\u00f6r\u00e4ldraledighet, utgjorde en ogynnsam behandling som gick ut\u00f6ver de direkta effekterna av att inte ha arbetat under ledigheten (dvs. ingen l\u00f6n betalades). Domstolen konstaterade att en s\u00e5dan behandling skulle avskr\u00e4cka arbetstagare fr\u00e5n att ta f\u00f6r\u00e4ldraledighet och strider mot lagens syfte, och att det d\u00e4rmed utgjorde en “ogynnsam behandling” som f\u00f6rbjuds enligt artikel 10 i den japanska lagen om f\u00f6r\u00e4ldraledighet och v\u00e5rdledighet, och var olagligt. <\/p>\n\n\n\n En viktig punkt som detta r\u00e4ttsfall belyser \u00e4r att japanska domstolar, n\u00e4r de bed\u00f6mer “ogynnsam behandling”, inte bara tar h\u00e4nsyn till direkta l\u00f6nes\u00e4nkningar under ledighetsperioden, utan \u00e4ven de l\u00e5ngsiktiga effekterna som \u00e5tg\u00e4rden kan ha p\u00e5 arbetstagarens framtida l\u00f6nestruktur och karri\u00e4rv\u00e4g. S\u00e4rskilt i system f\u00f6r l\u00f6ne\u00f6kningar och bonusar med starka \u00e5ldersbaserade element, kan en mekanisk ogynnsam bed\u00f6mning baserad p\u00e5 lagstadgad ledighet medf\u00f6ra h\u00f6ga juridiska risker. Till exempel kan en till synes neutral intern policy som “den som har varit fr\u00e5nvarande en viss antal dagar eller mer \u00e4r inte ber\u00e4ttigad till l\u00f6ne\u00f6kning eller bonus” bed\u00f6mas som olaglig om dess till\u00e4mpning i praktiken fungerar som en faktisk bestraffning f\u00f6r dem som tar f\u00f6r\u00e4ldraledighet.<\/p>\n\n\n\n L\u00e4xan f\u00f6r f\u00f6retag fr\u00e5n detta r\u00e4ttsfall \u00e4r att de beh\u00f6ver genomg\u00e5ende granska sina interna regler f\u00f6r personalbed\u00f6mning, l\u00f6ne\u00f6kningar och bonusber\u00e4kningar f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla att intagandet av lagstadgad ledighet inte leder till or\u00e4ttvisa nackdelar. Det r\u00e4cker inte att bara s\u00e4ga “under ledigheten betalas ingen l\u00f6n”, utan det kr\u00e4vs systematiska \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla att de som \u00e5terv\u00e4nder till arbetet efter ledigheten inte lider av permanenta nackdelar i j\u00e4mf\u00f6relse med kollegor som inte har tagit ledighet, n\u00e4r det g\u00e4ller l\u00f6neniv\u00e5 och m\u00f6jligheter till befordran. Konkreta \u00e5tg\u00e4rder kan inkludera att utesluta ledighetsperioden fr\u00e5n bed\u00f6mningsperioden f\u00f6r l\u00f6ne\u00f6kningar och befordringar eller att korrekt reflektera arbetsprestationen under den period d\u00e5 ingen ledighet togs i bed\u00f6mningen. Att bygga ett “ledighetsneutralt” personalsystem \u00e4r nyckeln till att s\u00e4kerst\u00e4lla efterlevnad och undvika r\u00e4ttsliga risker.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Inf\u00f6randet av 2025 \u00e5rs reviderade lagar: Anpassning till ett f\u00f6r\u00e4nderligt samh\u00e4lle<\/span><\/h2>\n\n\n\nI Japan har lagen om f\u00f6r\u00e4ldraledighet och v\u00e5rdledighet uppdaterats flera g\u00e5nger f\u00f6r att m\u00f6ta samh\u00e4llets f\u00f6r\u00e4ndringar och arbetstagarnas behov. Fr\u00e5n och med den 1 april 2025 (Reiwa 7) kommer en ny upps\u00e4ttning \u00e4ndringar att genomf\u00f6ras stegvis, vilka inneb\u00e4r ett viktigt steg fram\u00e5t f\u00f6r att ytterligare st\u00f6dja balansen mellan arbete och familjeliv. Dessa \u00e4ndringar grundar sig inte bara i att ge arbetstagare r\u00e4ttigheter, utan ocks\u00e5 i en politisk f\u00f6r\u00e4ndring som uppmuntrar f\u00f6retag att mer aktivt st\u00f6dja sina anst\u00e4lldas f\u00f6rm\u00e5ga att kombinera arbete och familjeliv och att f\u00f6resl\u00e5 flexibla arbetss\u00e4tt. F\u00f6retagen m\u00e5ste snabbt revidera sina anst\u00e4llningsregler och utveckla interna system f\u00f6r att m\u00f6ta dessa nya krav.<\/p>\n\n\n\n F\u00f6rst och fr\u00e4mst kommer \u00e5tg\u00e4rderna f\u00f6r f\u00f6r\u00e4ldrast\u00f6d att ut\u00f6kas avsev\u00e4rt. “Barnomsorgsledighet” kommer att byta namn till “Barnomsorg och annan ledighet”, och \u00e5ldersgr\u00e4nsen f\u00f6r ber\u00e4ttigade barn ut\u00f6kas fr\u00e5n “innan grundskole\u00e5ldern” till “till och med tredje klass i grundskolan”. Dessutom kommer orsaker f\u00f6r ledighet att inkludera inte bara v\u00e5rd vid sjukdom eller skada, utan \u00e4ven n\u00e4r klasser st\u00e4ngs p\u00e5 grund av infektionssjukdomar, samt deltagande i barnets skolevenemang som intr\u00e4des- och examensceremonier. Dessutom kommer arbetstagare som har varit anst\u00e4llda i mindre \u00e4n sex m\u00e5nader, som tidigare kunde undantas genom kollektivavtal, inte l\u00e4ngre att kunna undantas efter \u00e4ndringen, vilket g\u00f6r det m\u00f6jligt f\u00f6r dem att ta ledigt direkt efter anst\u00e4llning.<\/p>\n\n\n\n R\u00e4tten att beg\u00e4ra undantag fr\u00e5n \u00f6vertidsarbete (arbete ut\u00f6ver ordinarie arbetstid) kommer ocks\u00e5 att st\u00e4rkas. Enligt g\u00e4llande lag \u00e4r arbetstagare som v\u00e5rdar barn under tre \u00e5r ber\u00e4ttigade, men efter \u00e4ndringen kommer detta att ut\u00f6kas till att inkludera arbetstagare som v\u00e5rdar barn “innan de b\u00f6rjar i grundskolan”. Detta kommer att g\u00f6ra det l\u00e4ttare f\u00f6r f\u00f6r\u00e4ldrar att v\u00e4lja ett arbetsliv utan \u00f6vertid under en l\u00e4ngre period av barnuppfostran.<\/p>\n\n\n\n S\u00e4rskilt noterbart \u00e4r fr\u00e4mjandet av flexibla arbetss\u00e4tt. Arbetsgivare kommer att ha en “anstr\u00e4ngningsskyldighet” att vidta \u00e5tg\u00e4rder s\u00e5 att arbetstagare som v\u00e5rdar barn under tre \u00e5r eller har familjemedlemmar som beh\u00f6ver v\u00e5rd kan v\u00e4lja att arbeta p\u00e5 distans. \u00c4ven om det \u00e4r en anstr\u00e4ngningsskyldighet och inte har n\u00e5gon juridisk tvingande kraft, f\u00f6rv\u00e4ntas f\u00f6retag att aktivt engagera sig i att st\u00f6dja balansen mellan arbete och familjeliv. Dessutom kommer arbetsgivare att vara skyldiga att inf\u00f6ra minst tv\u00e5 av f\u00f6ljande fem alternativ f\u00f6r arbetstagare som v\u00e5rdar barn fr\u00e5n tre \u00e5r till innan de b\u00f6rjar i grundskolan: 1) \u00e4ndring av arbetstid, 2) distansarbete, 3) deltidsarbete, 4) tillhandah\u00e5llande av ny ledighet f\u00f6r att st\u00f6dja balansen mellan barnomsorg och arbete, och 5) inr\u00e4ttande och drift av barnomsorgsanl\u00e4ggningar, s\u00e5 att arbetstagare kan v\u00e4lja och anv\u00e4nda ett av dessa alternativ.<\/p>\n\n\n\n \u00c5tg\u00e4rder f\u00f6r att f\u00f6rhindra att arbetstagare l\u00e4mnar sina jobb f\u00f6r att ge v\u00e5rd kommer ocks\u00e5 att f\u00f6rst\u00e4rkas avsev\u00e4rt. Enligt den reviderade lagen kommer arbetsgivare att vara skyldiga att informera arbetstagare individuellt om v\u00e5rdledighet och andra st\u00f6dsystem f\u00f6r att kombinera arbete och v\u00e5rd n\u00e4r en arbetstagare rapporterar att de st\u00e5r inf\u00f6r familjev\u00e5rd, samt att bekr\u00e4fta deras avsikt att anv\u00e4nda systemet. Detta \u00e4r en \u00e5tg\u00e4rd f\u00f6r att f\u00f6rhindra att arbetstagare l\u00e4mnar sina jobb utan att k\u00e4nna till systemet. Dessutom kommer arbetsgivare att vara skyldiga att tillhandah\u00e5lla information om st\u00f6dsystem f\u00f6r att kombinera arbete och v\u00e5rd till exempelvis anst\u00e4llda som har n\u00e5tt 40 \u00e5rs \u00e5lder, \u00e4ven innan de st\u00e5r inf\u00f6r v\u00e5rdbehov.<\/p>\n\n\n\n Dessa \u00e4ndringar kr\u00e4ver nya \u00e5tg\u00e4rder inom f\u00f6retagens personal- och arbetsr\u00e4ttsliga f\u00f6rvaltning. Medan det tidigare r\u00e4ttsliga systemet hade en “passiv” struktur d\u00e4r f\u00f6retagens skyldigheter uppstod f\u00f6rst efter att en arbetstagare hade ans\u00f6kt, kr\u00e4ver den nya lagen att f\u00f6retag aktivt tillhandah\u00e5ller information, bekr\u00e4ftar intentioner och f\u00f6resl\u00e5r flexibla arbetss\u00e4tt, vilket \u00e4r en “aktiv” roll. Detta inneb\u00e4r att tyngdpunkten f\u00f6r efterlevnad har flyttats fr\u00e5n att bara k\u00e4nna till lagarna till hur de till\u00e4mpas i praktiken och hur dialogen med anst\u00e4llda genomf\u00f6rs. F\u00f6retagen m\u00e5ste snabbt bygga upp en konkret driftsstruktur, inklusive revidering av anst\u00e4llningsregler, utbildning f\u00f6r chefer, utveckling av standardprocesser f\u00f6r individuella intervjuer och f\u00f6rberedelse av informationsmaterial om st\u00f6dsystem f\u00f6r att kombinera arbete och familjeliv.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Sammanfattning<\/span><\/h2>\n\n\n\nI denna artikel har vi f\u00f6rklarat tre huvudsakliga r\u00e4ttsliga ramverk som definieras av japansk arbetsr\u00e4tt f\u00f6r att skydda kvinnor och unga arbetstagare, samt st\u00f6dsystem f\u00f6r anst\u00e4llning i ett samh\u00e4lle med l\u00e5g f\u00f6delsetal och h\u00f6g \u00e5lder. S\u00e4rskilda regler f\u00f6r arbetskontrakt med minder\u00e5riga, omsorg om kvinnliga arbetstagare med moderskap i centrum och det omfattande st\u00f6dsystemet f\u00f6r f\u00f6r\u00e4ldra- och v\u00e5rdledighet som erbjuds av lagen om f\u00f6r\u00e4ldra- och v\u00e5rdledighet, \u00e4r var och en oberoende best\u00e4mmelser som samverkar organiskt mot det gemensamma m\u00e5let att s\u00e4kra en h\u00e5llbar arbetskraft i respons till Japans stora demografiska utmaningar. Att f\u00f6lja dessa lagar \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r att undvika juridiska risker och samtidigt bygga en arbetsmilj\u00f6 d\u00e4r en m\u00e5ngfald av talanger kan blomstra, vilket \u00e4r en viktig del av f\u00f6retagsstrategin f\u00f6r att \u00f6ka konkurrenskraften. S\u00e4rskilt de senaste lag\u00e4ndringarna har skiftat f\u00f6retagens ansvar fr\u00e5n att bara ha system p\u00e5 plats till att aktivt erbjuda information och dialog anpassad till varje anst\u00e4llds situation, vilket kr\u00e4ver en transformation av sj\u00e4lva personal- och arbetsr\u00e4ttsf\u00f6rvaltningen.<\/p>\n\n\n\n V\u00e5r byr\u00e5, Monolith Law Office, har en omfattande meritlista av att tillhandah\u00e5lla specialiserade juridiska tj\u00e4nster till ett stort antal klientf\u00f6retag, b\u00e5de inom och utanf\u00f6r Japan, g\u00e4llande de komplexa och st\u00e4ndigt utvecklande juridiska regleringarna inom japansk arbetsr\u00e4tt. V\u00e5r firma har flera experter som inte bara \u00e4r kvalificerade som japanska advokater utan ocks\u00e5 som utl\u00e4ndska advokater och engelsktalande specialister, vilket g\u00f6r det m\u00f6jligt f\u00f6r oss att erbjuda exakta och praktiska r\u00e5d \u00e4ven f\u00f6r de unika utmaningar som f\u00f6retag med internationell verksamhet st\u00e5r inf\u00f6r. Vi erbjuder omfattande st\u00f6d anpassat till ert f\u00f6retags behov, inklusive utveckling av arbetsregler, genomf\u00f6rande av interna utbildningar och hantering av enskilda fall, i linje med de teman som behandlats i denna artikel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" I Japan \u00e4r f\u00f6rst\u00e5elsen f\u00f6r de specifika egenskaperna hos arbetsr\u00e4ttslagstiftningen inte bara en fr\u00e5ga om att f\u00f6lja lagar och f\u00f6rordningar, utan ocks\u00e5 en avg\u00f6rande ledningsfr\u00e5ga som ligger till grund f […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72893,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,90],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72892"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72892"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72892\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73049,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72892\/revisions\/73049"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72893"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72892"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72892"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72892"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |