在日本劳动法中判定惩戒解雇的有效性

在日本的劳动法体系下，懲戒解雇是雇主对员工施加的最严重的纪律处分。它不仅仅是终止雇佣合同，还具有对员工违反企业秩序的惩罚性质。因此，懲戒解雇可能会给员工的职业生涯带来严重的不利影响，包括不支付或减少退休金，以及在重新就业活动中造成显著障碍。鉴于懲戒解雇的严重性，日本的法院对其有效性进行了极为严格的判断。企业管理者和法务人员在考虑懲戒解雇时，准确理解其法律要求并采取谨慎的程序是至关重要的。轻率的判断可能导致解雇被判定无效，并给企业带来意料之外的法律和经济风险。

本文将以日本的劳动合同法为基准，解释法院如何判断懲戒解雇的有效性，以及其核心的法律框架和判断标准。特别是，本文将聚焦于日本劳动合同法规定的“客观上合理的理由”和“社会通念上的相当性”这两个要求，引用多个具体的裁判例子，分析这些概念在实际案件中的应用。通过本文，我们旨在帮助在日本开展业务的企业适当管理劳动相关风险，并实践遵守法律的人事劳务管理。

日本的懲戒解雇与普通解雇的本质差异

在日本的解雇制度中，主要分为普通解雇和懲戒解雇两种类型。虽然这两者都是用于终止雇佣合同，但它们在法律性质和要求上存在根本的区别。理解这些差异对于把握懲戒解雇的有效性判断的严格性至关重要。

普通解雇通常是基于员工无法充分履行劳动合同上的义务，如能力不足、工作态度不佳或因伤病导致无法工作（违约）等情况而进行。这是对合同继续存在困难的一种应对，并不具有惩罚性质。

相反，懲戒解雇是针对员工严重违反企业秩序的行为，例如职务上的侵占、严重骚扰或无正当理由长期旷工等，作为一种懲戒措施。其本质在于作为“惩罚性制裁”以维持企业秩序。这种惩罚性质正是与普通解雇最大的不同。法院对于作为惩罚性制裁给员工带来重大不利影响的懲戒解雇，会进行比普通解雇更为严格的有效性审查。也就是说，要认定懲戒解雇有效，不仅需要存在解雇理由，雇主还必须证明存在足以正当化施加该惩罚性制裁的极其严重的纪律违反行为。

日本懲戒解雇的两大法律依据

懲戒解雇的有效性主要根据日本劳动合同法规定的两条法条来判断。由于懲戒解雇既具有“懲戒”又具有“解雇”的双重性质，因此需要同时受到这两条法规的约束。只有通过这两重法律过滤，懲戒解雇才能被认定为有效。

第一个法律依据是日本劳动合同法第15条。该条文规范了懲戒处分的一般情况，规定“在雇主可以对劳动者进行懲戒的情况下，如果该懲戒缺乏客观合理的理由，并且在社会通念上不被认为是适当的，那么该懲戒权的行使将被视为权利滥用，从而使得该懲戒无效。”这是要审查问题行为是否值得受到懲戒处分，以及即便值得，所选择的懲戒处分是否不缺乏相当性（比例原则）。

第二个法律依据是日本劳动合同法第16条。该条文针对解雇的一般情况，规定“解雇如果缺乏客观合理的理由，并且在社会通念上不被认为是适当的，那么该解雇权的行使将被视为权利滥用，从而使得解雇无效。”这是将被称为“解雇权滥用法理”的判例法理明文化，它提供了判断是否处于允许解雇员工的情况的标准。

懲戒解雇的有效性，需要同时考虑劳动合同法第16条关于“解雇”的有效性和第15条关于“懲戒处分”的相当性。这一严格的审查使得懲戒解雇的有效性门槛极为高昂。

在日本判断懲戒解雇有效性的核心要件

日本劳动合同法（Labor Contract Act）第15条和第16条共同使用的“客观上合理的理由”和“社会通念上的适当性”这些措辞，是判断懲戒解雇有效性的核心要件。理解这些抽象要件具体意味着什么是至关重要的。

所谓“客观上合理的理由”，主要指的是解雇的事实基础及其正当性。首先，雇主必须能够用客观证据证明员工的问题行为。仅凭雇主的主观评价和猜测是不够的。其次，这些被证明的事实必须明确符合事先在就业规则中明文规定的懲戒解雇理由。不能以就业规则中未规定的行为为由进行懲戒解雇。

另一方面，“社会通念上的适当性”指的是处分的均衡性，即比例原则。即使存在符合就业规则解雇理由的行为，也必须根据该行为的性质、方式和其他相关情况，判断施加懲戒解雇这一极其严重的处分是否在社会的一般常识中被认为是合理的。法院会综合考虑行为的动机、方式、对公司造成的损害程度、员工过去的工作态度和懲戒记录、违规行为后的反省情况，以及与公司内同类案件的过去处分例的公平性等因素，来判断这种适当性。

以下表格总结了这两个要件的关系。

日本法下主要的纪律处分原因及裁判案例分析

本文将探讨在日本法律体系下，纪律解雇的典型原因，并通过具体的裁判案例，分析日本法院如何判断其有效性。

在日本的职业经历造假问题

为了使基于职业经历造假的纪律解雇有效，该造假必须涉及“重要的职业经历”。所谓重要的职业经历，是指如果雇主知道了真相，可能就不会雇佣该员工，或至少不会在相同的劳动条件下与其签约的那些经历。

关于这一点的指导性判例是炭研精工事件（日本最高法院1981年（昭和56年）9月19日判决）。在这个案例中，一家公司招聘“高中及以下”学历的工人时，一名大学中退的员工隐瞒了自己的真实学历，谎称自己是高中毕业，其纪律解雇被认定为有效。法院认为，学历造假不仅仅是虚假声明，它扰乱了企业的员工结构和薪酬体系等人事管理的核心，即企业秩序，并破坏了雇主与员工之间的信任关系，是一种严重的行为。这一判例表明了对职业经历造假对企业秩序影响程度的重视。

相反，如果造假的职业经历与工作内容没有直接关系，或者在招聘时明确标明了“学历不限”、“欢迎无经验者”等条件，那么就不能称之为重要的职业经历造假，纪律解雇可能会被认定为无效。

违反业务指令

以违反业务指令为由的纪律解雇的有效性，首先依赖于该业务指令本身的正当性。业务指令必须基于业务上的必要性，且不得违反法律或劳动合同，并且不能基于不当动机（例如骚扰目的）。

关于业务指令正当性的典型判例，有日本电信公社帯広局事件（日本最高裁判所1986年（昭和61年）3月13日判决）。在此案件中，员工拒绝接受公司根据健康管理规程发出的精密检查命令，对其进行的纪律处分被认定为有效。法院判定，遵守具有合理目的（即保障劳动者健康）的业务指令是劳动合同上的义务。近年的例子包括，对于屡次不遵守业务指示且即便之前有纪律处分也未见改善的员工进行的解雇，被认定为有效（东京高等裁判所2019年（令和元年）10月2日判决）。

另一方面，如果业务指令缺乏业务上的必要性，或者内容在社会通念上不合理（例如，出于惩罚目的命令除草等），或者员工有正当理由拒绝命令（例如，健康问题）但雇主无视这些理由发出命令，以该命令违反为由的纪律解雇将被认定为无效。

业务上的挪用与侵吞

员工挪用或侵吞资金，在日本被视为极其严重的背信行为，足以从根本上破坏与雇主之间的信任关系。因此，即使被侵吞的金额很小，也有许多案例表明懲戒解雇是有效的。例如，在西铁汽车事件中（福冈地方裁判所1985年4月30日判决），一名巴士司机侵吞了车费，无论金额多少，由于收取车费这一职务本身要求高度的廉洁性，因此懲戒解雇被认为是有效的。

然而，日本的法院并不是简单地采取零容忍原则。光轮汽车事件（东京地方裁判所2006年2月7日判决）是一个重要的案例。在这个案例中，一名员工在大约4年半的时间里非法领取了总计约35万日元的通勤津贴，但懲戒解雇被判定为无效。法院认为，非法领取津贴的动机是为了弥补公司减薪，恶意性较低，公司对通勤津贴的管理体系疏忽大意，且与侵吞的方式和金额相比，懲戒解雇的处分过于严重，缺乏社会通念上的适当性。这个判例清楚地表明，即使存在明显的违规行为如挪用，法院也会综合考虑背后的情况，并严格判断处分的适当性。

员工私生活中的不端行为

以员工私生活中的不端行为（例如，犯罪行为）为由进行纪律解雇，在原则上是受到限制的。这是因为企业的纪律权基本上旨在维护企业秩序，并不无限制地延伸至员工的私生活。

纪律解雇要成立有效，必须限于员工私生活中的不端行为直接关联企业的业务活动，或具有具体损害企业社会评价的风险。这一判断标准由日本横滨橡胶事件（最高裁判所1970年（昭和45年）7月28日判决）所确立。在该事件中，一名制造工厂的工人在非工作时间醉酒侵入他人住宅，并因住宅侵入罪被罚款，其遭受的纪律解雇被判定无效。法院认为，一名工人在私生活中的行为，并未直接影响到其雇主——一家轮胎制造公司的业务活动，也没有具体损害到公司的社会评价。

然而，例如公共交通工具的员工犯下严重交通违规，或企业高层利用其社会地位犯罪并被媒体报道，从而严重损害企业信誉的情况下，纪律解雇可能被认定为有效。

在考虑纪律解雇时的日本企业管理实务视角

基于我们迄今为止所了解的法律原则和判例，我们将提出一些企业在考虑纪律解雇时应注意的实务视角。

首先是就业规则的重要性。构成纪律解雇理由的所有事由都必须在就业规则中具体且明确地规定。如果就业规则没有建立或规定含糊，纪律解雇本身就缺乏法律依据。

其次是彻底的事实调查和确保客观证据。纪律解雇的决定必须基于客观证据，而非猜测或谣言。进行相关人员的访谈调查、检查书面或电子数据等，谨慎的调查过程是必不可少的。

第三是提供申辩机会。在决定纪律处分之前，向受到怀疑的员工提供解释涉嫌事实、进行反驳或辩解的机会（申辩机会）在适当程序的角度来看极为重要。如果忽略这一程序，即使存在解雇理由，也存在因程序上的瑕疵而被判定解雇无效的风险。

最后是考虑处分的相当性。纪律解雇是最后的手段，在考虑问题行为的程度时，应始终考虑选择警告、减薪、停职等较轻的纪律处分。从公平性的角度来看，也要求与过去的公司内部处分案例保持一致。

总结

正如本文所详细阐述的，日本的懲戒解雇制度因其惩罚性质，受到极其严格的法律限制。懲戒解雇的有效性取决于“客观合理的理由”和“社会通念上的相当性”这两个要求，法院会根据具体案件慎重审查这些要求。从企业经营的角度来看，认识到懲戒解雇是一个法律风险极高的最后手段至关重要，在做出此决定之前，必须谨慎考虑就业规则的制定、基于客观证据的公正调查、遵守适当程序以及审查处分的相当性等各个阶段。

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