【令和8年4月起强制实施】厚生劳动省的《治疗与工作并行支援指针》是什么？解读企业所需的应对措施

在继续治疗癌症和生活习惯病的同时工作的人并不罕见。随着老龄化的进展和医疗技术的发展，“一边与疾病共存一边工作”的工作方式在许多日本职场中已成为现实。在这种背景下，日本企业被要求建立支持员工治疗与工作的兼顾体制。迄今为止，日本厚生劳动省已经发布了“事业场所中支持治疗与工作的兼顾指南”，以促进企业的自主性举措。

然而，随着令和7年（2025年）日本劳动施策综合推进法的修订，情况更进一步。在职场中促进治疗与就业的兼顾被明确定位为企业主的努力义务。

因此，原有的指南被整理为具有法律依据的《治疗与就业兼顾支援指针》（厚生劳动省告示第28号），并将于令和8年（2026年）4月1日起适用。

本文将从法务负责人的视角整理该指针制定的背景和内容，以及企业在实务上需要采取的应对措施。

制定《治疗与工作并行支持指针》的背景

本指针的制定背景是日本劳动环境的重大变化。以下将对此进行解说。

一边工作一边继续治疗的劳动者增加

首先，作为背景可以提到的是围绕劳动者的环境变化。在高龄者就业增加的情况下，患有某种疾病并在就医的同时工作的人的比例逐年增加。截至令和4年（2022年），这一比例已达到就业者总数的40.6%。

此外，根据基于《劳动安全卫生法》（以下简称“安卫法”）实施的一般定期健康检查结果显示，作为脑、心脏疾病风险因素的血压和血中脂质等的异常发现率也呈增加趋势，令和5年（2023年）已上升至58.9%。

因此，由于患病劳动者的增加，为“患病工作的劳动者”改善环境已成为企业的课题。

医疗技术的进步与“长期共存疾病”的变化

医疗技术的进步也是提高本指针必要性的因素之一。曾被认为是“不治之症”的癌症等疾病的生存率逐年提高。结果是，越来越多的患者在控制治疗副作用和症状的同时继续门诊治疗。

由于这种医疗环境的变化，患病并不立即导致离职，而是进入了一个“与疾病共存工作的”时代。

然而，实际上由于劳动者自身对疾病的理解不足或工作场所支持体系的不完善，导致离职的情况也屡见不鲜。

企业认知度不足与通过立法促进措施

自平成28年（2016年）制定以来，传统的指导方针一直在促进企业的措施。然而，在中小企业中，对指导方针的认知度低成为了一个问题。调查显示，员工人数不足100人的企业中，超过八成对指导方针的内容不甚了解。

在劳动力难以确保的情况下，防止患病劳动者离职并促进人才留存，对于提高企业生产力、“健康经营”，以及社会责任（CSR）的角度来说都变得重要。

基于这样的背景，《劳动施策综合推进法》进行了修订，新增了对企业主的努力义务规定和指针的制定依据。由此，企业对治疗与工作的并行支持被定位为基于法律的措施。

参考：厚生劳动省｜关于治疗与工作的并行

哪些情况适用于《治疗与工作并行支持指针》？

首先，我们来确认《治疗与工作并行支持指针》在日本适用于哪些劳动者和情况，以及其基本宗旨。

“日本《治疗与工作并行支援指针》的对象与宗旨”

本指针适用于所有劳动者，无论其雇佣形式如何。根据日本统计法第28条，指针所涵盖的疾病是指在国际疾病分类中列出的、经医生诊断需要反复或持续治疗，并且在继续工作时需要特别考虑的疾病。

该指针的目的是建立一个企业能够适当应对患病劳动者咨询的体制。在此基础上，要求企业在防止因工作导致症状恶化的同时，支持治疗与工作的并行进行。

为支持工作与治疗并行的环境建设

在日本，企业主需要在开始个别支持之前，预先完善工作环境。

首先，有必要明确支持治疗与工作的并行的基本方针，并向所有员工进行宣传。通过这样做，可以营造一个需要支持的员工更容易提出请求的工作氛围，并在当事人及其周围同事之间共享理解。

其次，完善休假制度和工作制度也很重要。为了确保员工有时间就医并根据健康状况灵活工作，建议企业根据自身实际情况引入相应的制度。

作为休假制度的例子，有基于日本《劳动基准法》第39条的按小时单位给予的年次有薪休假（需要签订劳资协议），以及为住院或就医而另行给予的病假等。

作为工作制度的例子，有为了减轻通勤负担的错峰出勤制度和在家办公制度（远程办公），缩短规定工作时间的短时间工作制度，以及支持长期休假员工顺利复职的试行出勤制度等。

制定个别支援计划的流程

针对个别劳动者的支援，通常按照以下流程进行。

1. 劳动者的申请与信息提供的支援
2. 听取主治医生及产业医生等的意见
3. 决定就业措施并制定支援计划

首先，支援从劳动者本人的申请开始。企业应协助劳动者获取主治医生所需的信息，建议制作包含职务内容和工作形式的“工作信息提供书”。

劳动者将该工作信息提供给主治医生，并向企业提交包含就业可行性及必要考虑事项的主治医生意见书。企业将此意见书提供给了解公司内部工作环境的产业医生等（产业医生或在员工少于50人的场所进行健康管理的医生），以听取医学角度的专业意见。

在此基础上，企业结合主治医生及产业医生等的意见，与劳动者本人充分讨论后，决定如更换工作地点、转换工作内容、缩短工作时间等措施。同时，建议制定整理具体时间表的“治疗与就业并行支援计划”。

长期休假与重返工作岗位的支持措施

在日本，如果因住院等原因需要长期休假，企业主应从休假开始前就着眼于员工的重返工作岗位进行相应的准备。在休假期间，企业主应通过预先设定的联系方式确认员工的状况，并设立一个窗口以应对员工的疑虑和咨询。

在判断员工重返工作岗位时，除了主治医生的意见外，还需综合考虑产业医生等对员工工作能力的评估、员工本人的意愿以及预定重返部门的意见。

即使在员工重返工作岗位后，企业主也应根据需要制定职场重返支持计划，并在逐步调整工作负荷的同时进行后续跟进。

个人信息保护与协作的重要性

在支持治疗与工作的兼顾过程中，需要处理极为敏感的健康信息。因此，必须对健康信息的处理给予充分的注意。除根据《日本安全卫生法》等法律获取信息的情况外，原则上不得在未经本人同意的情况下获取健康信息。此外，还需要建立适当的信息管理体系，例如限制信息处理者的范围。

此外，为实现适当的支持，相关人员的协作也至关重要。不仅是企业主和劳动者本人，主治医生，还包括产业保健人员、兼顾支持协调员、地方产业保健综合支持中心等相关人员的协作被认为是不可或缺的。

在日本法律下，企业在“治疗与工作并行支援指针”中需要采取的应对措施

基于以上内容，我们将探讨企业在实际操作中需要采取的措施。

应对日本法律修正带来的实务上“努力义务”

根据修订后的《日本劳动施策综合推进法》，支持员工在治疗与工作之间取得平衡的体制建设被定位为企业主的努力义务。

然而，这一努力义务并不仅仅是理念上的规定。日本厚生劳动大臣（实际上由都道府县劳动局长执行）可以根据该指针，对企业主进行必要的指导和援助。

虽然不会立即施加罚则，但如果没有特别理由而怠于履行相关措施，可能会成为行政指导的对象。

因此，作为企业，推进符合该指针的内部规定的完善、设立咨询窗口、以及健康信息处理相关规则的制定等措施是非常重要的。

在日本管理就業措施決定中的法律風險

本指針指出，不應僅因患病而輕易禁止就業。然而，根據日本《安全衛生法》第68條，對於病情可能顯著惡化的勞動者，事業主有義務在聽取醫生意見後禁止其就業。

企業必須在確保勞動者就業機會和履行安全注意義務這兩個可能相互矛盾的要求之間取得平衡。如果判斷失誤，可能導致勞動災害的發生，反之，則可能因不當的休職命令或解雇而引發法律糾紛。

因此，在決定就業措施時，不僅要考慮主治醫生的意見，還需綜合考慮了解公司內部業務實態的產業醫生等的意見，並建立基於客觀證據的判斷流程，這是不可或缺的。

机密个人信息的管理与防止歧视

从《日本个人信息保护法》（以下简称“个人信息保护法”）的角度来看，处理健康信息时需要特别注意。

本指针及相关通知中也提到了基因组信息的处理。非法获取这些信息或因拒绝提交而进行不利处理被认为是不当的。

因此，企业需要明确健康信息的使用目的，并制定获取同意的方法以及信息保存和销毁的内部规则。

同时，重新确认这些规则是否符合个人信息保护法及日本厚生劳动省的《确保雇佣管理中个人信息适当处理的指针》是非常重要的。

利用外部支援机构与对小规模事业场的考量

对于所有企业而言，仅凭自身力量建立高级的产业保健体系并非易事。特别是在日本《劳动安全卫生法》上没有产业医选任义务的员工人数少于50人的事业场，利用各都道府县设立的“产业保健综合支援中心（产保中心）”是本指针中推荐的做法。在产保中心，可以获得由两立支援促进员提供的免费个别调整支援和制度导入支援。

此外，在医疗机构方面，也设定了诊疗报酬上的“疗养・就业两立支援指导费”等，与企业合作的机制已经完善。

作为企业，事先整理好与外部专业机构和医疗机构的联络窗口，并在必要时能够利用这些资源的体制是非常重要的。

总结：在日本，关于“治疗与工作并行支持指针”的应对建议请咨询专家

治疗与工作并行支持并不是对患有特定疾病的劳动者的优惠措施。这是为了让所有劳动者在面临健康问题时仍能继续发挥能力而创建的工作环境的一部分。

随着面临疾病风险的劳动者比例增加，按照该指针建立相应的体制不仅有助于规避法律风险，还能促进人才的留存和提升员工的积极性，进一步增强企业的竞争力。

展望令和8年（2026年）4月的法律适用，企业需要与人事部门和产业保健人员合作，推进创建一个让所有人都能安心持续工作的职场环境。

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