日本居留资格制度：基本原则与企业法律责任的解读

在日本开展业务并雇用外籍人才时，准确理解日本的出入境管理制度，尤其是在留资格制度是至关重要的。该制度为外籍人士在日本停留和活动提供了法律基础，遵守这一制度是企业合规和风险管理的核心要素。日本的《出入国管理及难民认定法》（以下简称“入管法”）旨在公正管理所有进入日本或从日本出国的人员以及所有在日本境内的外国人的在留。根据这部法律，外籍人士在日本的停留和活动，原则上只能在个别授予的“在留资格”及其对应的“在留期间”范围内进行。在留资格是将在日本可以进行的活动内容和所具有的身份法律化分类的制度，直接决定了就业的可行性及其范围。因此，为了雇用外籍人才并最大限度地发挥其能力，企业必须深入理解这一在留资格制度的结构和原则，并妥善管理相关的法律程序。本文将基于具体的法律和判例，解析这一在留资格制度的基本理念、结构以及企业在遵守制度时的法律责任。

日本在留管理制度的基本原则

日本的在留管理制度并不是将外国人的居留视为一种自然保障的权利，而是基于日本国的主权，在满足一定条件下予以许可的“许可主义”原则。这一思想是理解整个制度的基础。根据日本《出入国管理及难民认定法》（Immigration Control and Refugee Recognition Act）第2条之2第1款的规定，外国人必须持有在入境许可等时决定的在留资格才能在日本居留。这表明了“在留资格中心主义”，即所有在日本居留的外国人都必须持有某种在留资格。

此外，每种在留资格都附带有法务省令所定的“在留期间”。这个在留期间是指允许在日本停留的期限，原则上不允许超过这个期间继续停留。为了继续在留，必须在在留期间满期前申请更新，在获得许可后方可继续居留。

该制度最重要的一点是，所授予的在留资格严格规定了在日本国内可以进行的活动范围。特别是，接受报酬的活动，即就业活动，是否允许以及内容如何，都是根据在留资格明确区分的。超出许可范围从事就业活动或超过在留期间继续停留，将被视为“非法就业”或“非法滞留”，可能会因违反出入国管理法而受到退去强制等严厉措施。这种许可主义原则在后面提到的判例中也被反复确认，而在留资格的授予和更新，是委托给法务大臣的广泛裁量权。因此，在申请时，需要通过材料证明满足法律和指南的各项要求，个别情况将在广泛的裁量权下进行审查。

日本在留资格制度的结构

日本的在留资格制度可以根据其授权的依据，大致分为两大类别。一类是基于在日本进行的特定“活动内容”而授予的在留资格，另一类则是基于特定的“身份或地位”而授予的在留资格。理解这一分类对于考虑雇用外籍人才的活动范围和职业路径非常重要。

基于活动内容的在留资格，是根据日本出入国管理法附表第一所规定的，分为允许就业和不允许就业两大类。允许就业的在留资格的代表性例子包括“技术・人文知识・国际业务”、“经营・管理”、“技能”等。持有这些在留资格的人士只被允许从事其资格所规定的专业性工作或活动。例如，持有“技术・人文知识・国际业务”在留资格的工程师可以从事利用其专业性的开发工作，但原则上不得从事与专业性无关的简单劳动。这就是说，活动范围受到严格限制的特点。

另一方面，基于身份或地位的在留资格，则是根据日本出入国管理法附表第二所规定的，如“永住者”、“日本人的配偶等”、“定居者”等。这些在留资格是基于特定的身份或与日本的强烈联系而授予的，因此原则上不受活动内容的限制。因此，持有这些在留资格的人士可以像日本人一样，不受职种或行业限制，自由从事各种合法的就业活动。

这两大类别的区别，直接影响企业的人力资源管理战略。持有基于活动内容的在留资格的员工，期望其在专业领域做出贡献，但在调动岗位或变更职务内容时，可能需要申请在留资格的变更许可。相比之下，持有基于身份或地位的在留资格的员工，可以灵活地在企业内不同部门或职务中调配，可以作为更长远视角的人才培养和职业发展的对象。

在日本的居留期限更新与居留资格变更

对于在日本居留的外国人，如果希望超过被许可的居留期限继续停留，或者想要从事与当前许可的活动不同的活动，都需要经过法律程序。具体来说，就是需要申请“居留期限的更新”和“居留资格的变更”。这些程序都不是自动批准的，而是交由法务大臣进行裁量性判断。

居留期限的更新是根据日本的出入国管理及难民认定法（Immigration Control and Refugee Recognition Act）第21条规定的。根据该条款，只有在法务大臣认为有“足够合理的理由”时，才能批准居留期限的更新。在判断是否有“足够合理的理由”时，会综合考虑申请人在日本的活动状况、纳税和履行公共义务的情况、品行等因素。例如，如果有违法或犯罪记录，居留期限的更新可能会被拒绝。

另一方面，居留资格的变更则基于日本的出入国管理及难民认定法第20条。例如，一个持有“留学”居留资格的人在毕业后被日本公司聘用，需要变更为“技术・人文知识・国际业务”居留资格来工作，这时就需要进行居留资格变更的手续。在这里，法务大臣也只有在认为有“足够合理的理由”时，才会批准变更，与更新程序一样，被赋予了广泛的裁量权。

重要的是，这些申请是否被批准，取决于行政机关考虑个别情况后的判断。申请人不仅要证明自己符合形式上的要求，还需要用客观的材料有说服力地证明，为何继续居留或变更活动是必要的，以及这对日本社会来说是可接受的。

在日本法律下的居留资格与判例：麦克林事件的意义

作为象征日本居留资格制度中行政广泛裁量权的最重要司法判断之一，1978年（昭和53年）10月4日的最高法院大法庭判决，通称“麦克林事件”，至今仍是日本出入国管理行政基本考量的根基，企业在考虑外籍人才的居留管理时，必须理解的法律背景。

该事件起因于美国国籍的麦克林先生，因其居留期间更新申请被法务大臣拒绝而提起诉讼，要求取消该决定。拒绝更新的理由之一是麦克林先生在居留期间参与了反对越南战争和日美安全保障条约的政治活动。

最高法院在此案中作出了以下重要判断：首先，日本宪法并未保障外国人进入日本或持续居留的自由权利。其次，是否允许外国人居留以及是否批准居留期间的更新，属于国家主权事项，由法务大臣的广泛裁量权决定。

第三，最为关键的是，虽然外国人在日本居留期间享有表达自由等基本人权的保障，但这些权利仅限于“在日本居留制度的框架内”。换言之，即使是合法的政治活动，在判断是否更新居留期间时，也可以考虑活动内容及其与日本国益的关系，法务大臣有权在其裁量范围内认定继续居留为不适当。

这一判决表明，外国人的居留许可不仅仅基于是否遵守法律，还要从更全面的视角评估该人物的活动是否对日本社会和国益有利。对企业而言，这意味着在维持外籍员工居留资格时，不仅要考虑其在职场的工作能力和遵守合规性，还要意识到员工在社会生活中的行为可能会在居留资格更新审查时被考虑，这是一个重要的风险因素。

遵守日本在留资格制度与企业的法律责任

当企业雇用外国籍人才时，遵守在留资格制度不仅仅是行政程序的要求，更伴随着重大的法律责任。日本的出入国管理法为了防止非法就业，对雇主施加了严格的核查义务和责任，如果疏忽这些义务，可能会受到严厉的处罚。

“非法就业”主要分为三种类型。第一种是没有在留资格或者超过在留期限非法滞留的人就业。第二种是持有“短期停留”或“留学”等原则上不允许就业的在留资格，未经允许从事资格外活动的就业。第三种是虽然持有允许就业的在留资格，但从事超出该资格许可范围的工作。

企业在雇用外国籍人员时，负有法律义务确认该人员是否拥有合法的就业资格。这一确认主要通过“在留卡”来进行。必须仔细核查在留卡正面的“就业限制”栏目、在留期限的到期日，以及背面的“资格外活动许可栏”的记载内容。

特别需要注意的是，日本出入国管理法第73条之2规定的“非法就业助长罪”。该规定对于让人从事非法就业活动的人，或者介绍非法就业的人，可能会处以3年以下的监禁或300万日元以下的罚金，或两者兼施。重要的是，即使雇主并不清楚所雇用的外国人是非法就业者，如果存在如未能核查在留卡等过失，也可能成为处罚的对象。换句话说，如果没有履行核查义务，“我不知道”这样的辩解是站不住脚的。

这一法律制度实际上赋予了企业在出入国管理最前线的监视和监督角色。因此，企业不仅要在招聘时核查在留卡，还要在雇用期间定期管理在留资格状况和在留期限的到期日，并支持适当的更新程序，构建持续的合规体系，这对于避免包括刑事处罚在内的重大经营风险至关重要。

日本不法就业助长罪的近期案例

企业面临的不法就业助长罪的法律风险绝非纸上谈兵。近年来，即便是知名企业也有被控此罪的案例发生，这些案例展示了企业所面临的现实威胁。

特别值得关注的是，2021年(令和3年)，食品制造业巨头中村屋株式会社因涉嫌不法就业助长罪被提交书面起诉。该案件并非简单的非法居留者雇佣案例。中村屋通过人力资源派遣公司接收了持有“技术・人文知识・国际业务”居留资格的尼泊尔国籍员工，但却让他们从事与居留资格所允许的专业工作不同的简单劳动，如和果子的制造线。

这个案例给企业带来了几个重要的教训。首先，不法就业的风险不仅存在于雇佣无居留资格者，也存在于让持有正规居留资格的员工从事“资格外活动”，即超出其居留资格所允许范围的工作。这对于业务内容广泛的大型企业来说，尤其是在现场管理层轻率地变更工作分配时，可能无意中产生的风险。

其次，据报道，中村屋的相关负责人因人手短缺而继续雇佣员工，尽管他们意识到了其非法性。这清楚地表明，业务上的需求不能成为违反法律的合理理由。

第三，该事件表明，接收派遣劳动者的企业（派遣目的地）也可能被追究不法就业助长罪的责任。企业不能仅仅因为“派遣公司应该已经进行了确认”就忽视自己的核查义务。类似的案例在人力资源派遣公司、建筑公司、日语学校等多个行业中都有报告，这表明这不是某个特定行业的问题。从这些案例中我们可以看出，现代企业最潜在的合规风险不仅仅是招聘时的核查疏漏，还包括雇佣后在居留资格和实际工作内容不匹配的劳务管理问题。

总结

正如本文所概述的，日本的在留资格制度为外国人在日本的停留和活动提供了一个严格且系统化的法律框架。该制度的基本原则是，居留不是权利，而是国家根据自己的判断给予的许可。对于雇佣外国人才并进行商业活动的企业来说，准确理解并遵守这一制度是绝对必要的前提。特别是，正确识别在留资格所规定的活动范围限制，并建立内部管理体系以避免像非法就业助长罪这样的严重法律风险，是现代企业管理中的必要条件。合规性不应仅在招聘时进行一次性的手续，而应在整个雇佣期间持续管理的经营问题。

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