Японы хөдөлмөрийн хуульд хүний нөөцийн эрхийн хууль зүйн хүрээ: Удирдлагуудад зориулсан гарын авлага

Компанийн удирдлагын гол төвийг эзэлдэг хүний нөөцийн эрх нь ажилтантай байгуулсан ажиллах гэрээнд суурилсан, компанийн байгууллагыг тогтвортой ажиллуулахад чухал эрх юм. Энэ эрх нь ажилтны дэвшилт, урамшуулал, ажлын байр болон ажлын үүргийн өөрчлөлт, түүнчлэн холбоотой компаниудад ажиллуулах гэх мэт өргөн хүрээний шийдвэр гаргах эрхийг хамааруулдаг. Гэвч Японы хууль тогтоомжийн хүрээнд, энэ хүний нөөцийн эрх нь хязгааргүй биш бөгөөд компанийн эрхийг хэрэгжүүлэхдээ хууль, шүүхийн шийдвэрээр бий болгосон хууль зүйн хүрээнд ажиллах шаардлагатай бөгөөд энэхүү хамгийн чухал үндсэн зарчим нь “эрхийн хэтрүүлэг” гэж нэрлэгддэг. Энэ зарчим нь хэдийгээр хууль ёсны хувьд зөвшөөрөгдсөн эрхийг хэрэгжүүлсэн ч, тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхэд нийгэмд зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс хэтэрсэн тохиолдолд түүний үйлчлэлд хязгаар тавигддаг санааг илэрхийлдэг. Тодруулбал, Японы ажиллах зуршилд, хүний нөөцийн талаарх бүхий л байдлыг ганцхан ажиллах гэрээнд дэлгэрэнгүй зааж өгөхгүй бөгөөд ихэвчлэн компанийн ерөнхий дүрэм журмын дагуу хүний нөөцийн эрхийг тогтоодог байдаг. Иймд, ажиллах журмын дагуу тогтоосон өргөн хүрээний эрхийг тухайн тохиолдолд хэрхэн хууль ёсны хүрээнд хязгаарлагддаг талаар ойлгох нь Японд бизнес эрхлэхэд маш чухал байдаг. Энэхүү нийтлэлд бид сургалт, дэвшилт, урамшуулал, томилгоо, чөлөөлөлт гэсэн дөрвөн гол хүний нөөцийн сэдвүүдэд төвлөрч, хүний нөөцийн эрхийг хэрэгжүүлэхэд хууль ёсны шаардлага болон хязгаарлалтыг тодорхой хууль тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн тайлбарлана.  

Хүний нөөцийн эрхийн хуулийн үндэс: Шударга байдлын зарчим ба эрхийн хэтрүүлэлтийг хориглох

Компанийн хүний нөөцийн эрхийн бүх шийдвэрийн суурь нь Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуульд тусгагдсан хоёр үндсэн зарчимд суурилдаг. Эдгээр нь “эрхийг шударгаар, чин сэтгэлээсээ хэрэгжүүлж, үүрэг хүлээн авах ёстой” гэсэн шударга байдлын зарчим ба “хөдөлмөрийн гэрээний дагуу эрхийг хэрэгжүүлэхдээ түүнийг хэтрүүлж болохгүй” гэсэн эрхийн хэтрүүлэлтийг хориглох зарчим юм. Эдгээр зарчмууд нь Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 3-р зүйлийн 4-р заалт болон 5-р заалтад тодорхой заасан бөгөөд ажил олгогч ба ажилтны харилцааг зохицуулах үндсэн санаачилгыг илэрхийлдэг.

Эрхийн хэтрүүлэлтийг хориглох зарчим нь тусгайлан томилгоо (Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 14-р зүйл), шийтгэл (тус хуулийн 15-р зүйл), цомхотгох (тус хуулийн 16-р зүйл) зэрэг ажилтанд ихээхэн нөлөө үзүүлэх хүний нөөцийн эрхийн хэрэгжилтэд тодорхой заалтуудаар тусгагдсан байдаг. Эдгээр заалтууд нь шүүхүүдийн олон жилийн турш хуримтлуулсан шийдвэрүүдээр бий болгосон хууль зүйн онолыг хуульд тодорхой бичигдсэн байдаг.

Энэ хууль зүйн хүрээлэнгийн удирдагчдад тавьдаг үүрэг нь зөвхөн хуулийн заалтыг дагаж мөрдөх гэсэн идэвхгүй үүрэг биш юм. Харин хүний нөөцийн бүх шийдвэр нь объектив утгаараа учиртай, ажлын шаардлагад суурилсан бөгөөд ажилтны хүлээх хохиролтой тэнцвэртэй байх ёстойг хэрэгцээтэй үед идэвхтэй батлах бэлтгэлтэй байх ёстойг шаарддаг идэвхтэй үүрэг юм. Хүний нөөцийн эрхийн хэрэгжилт шүүхэд хэрэлдэгдсэн тохиолдолд, компани нь тухайн шийдвэр нь санаатай бус, шударга процедурт суурилсан зөв удирдлагын шийдвэр байсан гэдгийг батлах үүрэгтэй болно. Иймд, тодорхой ба шударга дотоод журам боловсруулах, хүний нөөцийн үнэлгээ ба томилгооны шалтгааныг бичлэг хэлбэрээр үлдээх, нэгдсэн зохицуулалтыг чангатгах нь хууль зүйн эрсдэлийг удирдахад чухал болно.

Ажлын даалгавар хэлбэрээрх сургалт, хөгжүүлэлт

Компаниуд ажилтнуудаа сургалт, хөгжүүлэлтэд оролцуулахыг захирах эрх нь ажиллах гэрээнд хамаарах ажил олгогчийн өргөн цар хүрээтэй ажлын даалгаврын эрхийн нэг хэсэг болгон зөвшөөрөгддөг. Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль болон хөдөлмөрийн гэрээний хуульд сургалт, хөгжүүлэлтийн даалгаврын эрхийг шууд заасан заалт байхгүй ч, ажлын үр ашигтай биелүүлэлт болон ажилтны чадварыг хөгжүүлэх зорилгоор шаардлагатай зааврыг өгөх эрхийг хэсэг болгон, шүүхийн шийдвэрээр баталгаажуулсан байдаг. Ерөнхийдөө, ажил олгогч нь ажлын шаардлагаас үүдэн, өөрийн шийдвэрээр ажилтнуудад сургалт, хөгжүүлэлтэд оролцохыг захирах боломжтой.

Гэхдээ энэ ажлын даалгаврын эрх нь мөн эрхийн хэтрүүлэлтийн зарчмаар хязгаарлагддаг. Хэрэв сургалт, хөгжүүлэлтийн даалгавар нь зорилго, агуулга, арга барилын хувьд нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцэхгүй байгаа болон ажилтны хүнлэг эрхийг зөрчих мэт бол, энэ нь хууль бус эрхийн хэтрүүлэлт болгон үйлчилгээний хүчин төгөлдөр байдал нь цуцлагдана.

Энэ талаар чухал шүүхийн шийдвэр болох Хонжо Хосэнку ихэр (Акита аймгийн шүүхийн 1990 оны 12 сарын 14-ний шийдвэр) нь тодорхой жишээ болно. Энэ хэргийн хувьд, төмөр замын компани нь ажилтнаа ажлын дүрэм зөрчсөн гэх шалтгаанаар бусад ажилчдын өмнө хоёр хоногийн турш ажлын дүрмийг бичүүлэхийг заажээ. Шүүх нь энэ зааврыг сургалт, хөгжүүлэлт гэж нэрлэсэн ч, үнэн хэрэгтээ ур чадварыг дээшлүүлэх зэрэг зөвтгөлтэй сургалтын зорилгыг хангахгүй, харин сурталчилгаа болгон хийсэн шийтгэлтэй үйлдэл гэж үзсэн. Мөн энэхүү арга нь ажилтны хүнлэг эрхийг ихээхэн зөрчсөн бөгөөд, ажлын даалгаврын эрхийн шийдвэрийн хүрээг давсан хууль бус зүйл гэж үзсэн.

Энэ шүүхийн шийдвэр нь харуулж байгаагаар, шүүх нь “сургалт, хөгжүүлэлт” гэсэн формаль нэр төрхөнд баригдаж байхгүй, түүний бодит зорилго болон санааг дэлгэрэнгүй шалгадаг. Тодруулбал, тодорхой ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн дутагдлыг шалтгаан болгон сургалт, хөгжүүлэлтийг зохион байгуулахдаа, тухайн хөтөлбөр нь шийтгэл эсвэл заналхийлэл биш, үнэхээр чадварыг дээшлүүлэх зорилготой байх ёстой бөгөөд энэ нь зорилго нь бодитойгоор харуулсан байх шаардлагатай. Иймд, компаниуд хувьд сургалт, хөгжүүлэлтийн хөтөлбөрийн зорилго, агуулга, хугацааг тодорхой бичиг баримтжуулж, түүний арга барил нь нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцтэй байхыг баталгаажуулах шаардлагатай. Энэ нь тухайн заавар нь шийтгэлтэй санаа биш, баримталсан удирдлагын шийдвэрт суурилсан байгааг харуулж, эрхийн хэтрүүлэлт гэсэн үгийг эсэргүүцэх үр дүнтэй аргумент болно.

Ажилтны дэвшилт, албан тушаалын өсөлт ба бууралтын шийдвэр гаргахад анхаарах хууль эрх зүйн асуудлууд

Ажилтны дэвшилт, албан тушаалын өсөлт, мөн бууралтыг шийдвэрлэх нь хүний нөөцийн удирдлагын гол элементүүдийн нэг юм. Тухайлбал, дэвшилт ба албан тушаалын өсөлт нь компанийн өргөн хүрээний удирдлагын шийдвэрийг хүндэтгэх хандлагатай байдаг. Гэхдээ ажилтанд сөрөг нөлөө үзүүлэх бууралтын шийдвэр нь эрх мэдлийг хэтрүүлэн ашиглахгүй байхаар илүү анхааралтай шийдвэрлэх шаардлагатай байдаг. Хэрвээ бууралтын захирамж нь ажлын шаардлагаас гадуур, буруу зорилго эсвэл учир (жишээ нь, дарамтлах) дээр үндэслэгдсэн буюу ажилтанд нийгмийн ерөнхий зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс илүүтэй сөрөг нөлөө үзүүлсэн тохиолдолд, хүний нөөцийн эрх мэдлийг хэтрүүлэн ашигласан гэж үзэж, хүчингүй болох магадлалтай байдаг.

Жишээ нь, Кокусай Канкө Шинкө Кико (Олон Улсын Аялал Жуулчлалыг Дэмжих Төрийн Байгууллага) хэргийн шүүхийн шийдвэр (Токиогийн Дүүргийн Шүүх, 2007 оны 5-р сарын 17-ний өдөр) дээр, гадаадад ажиллах бодит нөхцөл байдлыг сайн ойлгоогүй даргын зөвхөн субъектив үнэлгээнд үндэслэн гаргасан бууралтын шийдвэр нь зөв шалгуур болон учир шалтгаангүй байсан тул хүний нөөцийн эрх мэдлийг хэтрүүлэн ашигласан гэж үзэгдсэн. Энэ шүүхийн шийдвэр нь бууралтын үндэслэл болгон ажилтны үнэлгээ нь шударга ба зөв шалгуур дээр үндэслэгдэх ёстой гэдгийг зааж байна.

Мөн бууралтыг авч үзэхдээ, албан тушаалыг бууруулах ‘бууралт’ ба цалингийн хэмжээг бууруулах ‘цалингийн бууралт’ гэсэн хоёр ойлголтыг хууль эрх зүйн хувьд ялгаж бодох нь маш чухал юм. Албан тушаалыг бууруулсан гэдэг нь цалинг автоматаар бууруулах боломжтой гэсэн үг биш. Цалингийн бууралт нь ажилтны хувьд чухал ажлын нөхцөлд сөрөг өөрчлөлт оруулах учир, албан тушаал эсвэл ажлын зэрэглэл ба цалингийн хэмжээ нь тодорхой холбоотой байхаар ажлын дүрэм эсвэл цалингийн журмын дагуу тодорхой заасан байхгүй бол тал нь нэг талтайгаар хийж болохгүй. Ниппон Хьюлетт-Паккард (HP) хэргийн шүүхийн шийдвэр (Токиогийн Дүүргийн Шүүх, 2023 оны 6-р сарын 9-ний өдөр) дээр, удирдах албан тушаалд бууралт хийгдсэний дараах үндсэн цалингийн бууралт нь тухайн бууралтын дүрмийн үндэслэл нь компани дотор хангалттай түгээгдээгүй зэрэг шалтгаанаар хүчингүй болсон.

Эдгээр шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн гаргасан удирдлагын зөвлөмж нь, бууралт гэх хүний нөөцийн эрх мэдлийг хэрэгжүүлэхийн өмнө, системтэй ба ил тод байдлын өндөртэй хүний нөөцийн системийг байгуулах, ажиллуулахын чухал байдлыг харуулж байна. Тодорхойлолт нь, тухайн албан тушаалд шаардагдах ажлын агуулга ба чадварын шаардлагыг тодорхой болгох, түүнд үндэслэсэн шударга үнэлгээний системийг бий болгох нь зайлшгүй шаардлагатай юм. Мөн ажлын дүрмүүдэд ажлын зэрэглэл ба цалингийн хүснэгтийг тодорхой холбож өгөх шаардлагатай. Ийм системийн суурь байхгүй бол, хууль ёсны маргаан үүсэх эрсдэл ихсэх бөгөөд тэр дундаа цалингийн бууралттай холбоотой байх магадлалтай.

Ажилтны байршлын өөрчлөлт: Японд хуваарилалт ба томилолт

Ажилтны байршлыг өөрчлөх хүний нөөцийн шилжилтэд голлон ‘хуваарилалт’ ба ‘томилолт’ гэсэн хоёр төрөл байдаг бөгөөд эдгээр нь эрх зүйн чанар болон шаардлагаар ихээхэн ялгаатай байдаг.

Нэг компанийн доторх шилжилт (томилгоо)

Томилгоо гэдэг нь нэг компанийн дотор ажилтны ажлын агуулга эсвэл ажиллах газрыг өөрчлөхийг хэлнэ 。Ажиллах газрын өөрчлөлттэй холбоотой томилгоог тусгайлан “тэнсүүлэх” гэж нэрлэдэг бөгөөд ажил олгогчийн томилгоо өгөх эрх нь ажиллах гэрээнд үндэслэлтэй бөгөөд ажил дээрх журам, хөдөлмөрийн гэрээнд “ажлын зохицуулалтын шаардлагаар ажилтанд байршуулалтын томилгоо өгөх боломжтой” гэсэн ерөнхий заалт байвал, тус бүрд ажилтны тусгай зөвшөөрлийг авах шаардлагагүй гэж ойлгогддог 。  

Гэхдээ энэ томилгоо өгөх эрх нь хязгааргүй биш бөгөөд эрхийн хэтрүүлэлтийн зарчмаар хязгаарлагддаг. Энэ талаарх Японы тэргүүлэх хэргийн жишээ нь Тоа Пэйнт хэргийн шийдвэр (Японы Дээд Шүүхийн 1986 оны 7 сарын 14-ний шийдвэр) байна 。Энэ шийдвэрт Дээд Шүүх томилгооны тушаал эрхийн хэтрүүлэлт болсон эсэхийг шийдвэрлэх дараах гурван үндсэн стандартыг тодорхойлсон байна。  

1. Тухайн томилгооны тушаалд ажлын шаардлага байхгүй бол.
2. Тухайн томилгооны тушаал нь бусад буруу зорилго, санаатай хийгдсэн бол.
3. Тухайн томилгооны тушаал нь ажилтанд хэвийн хүлээн зөвшөөрөх хэмжээнээс илүүтэйгээр сөрөг нөлөө үзүүлэх бол.

Энд онцгойлон орчин үеийн тайлбар шаардлагатай болсон нь гурав дахь цэг “илүүтэйгээр сөрөг нөлөө” юм. Шийдвэрийн үед гэр бүлийнхээ хамт амьдрахгүйгээр ганцаарчлан ажиллуулах зэрэг нь байнгын ажилтан бол хүлээн зөвшөөрөх сөрөг нөлөөний хүрээнд тооцогддог хандлага байсан. Гэвч түүнээс хойш “Хүүхэд төрүүлэх, асрах амралт болон гэр бүлийн асрах үйл ажиллагааг хийдэг ажилчдын сайн сайхны тухай хууль” гэх мэтчилэн хуулийн зорилго нь харгалзан үзэгдэх болсон бөгөөд одоо ажилтны гэр бүлийн амьдрал дээрх сөрөг нөлөө, тэр дундаа хүүхэд төрүүлэх, гэр бүлийн асрах зэрэг нөхцөл байдлыг илүүтэйгээр харгалзах шаардлага тавигдаж байна 。Иймд, компани нь ажилтныг шилжүүлэх томилгоог өгөхдөө, тухайн ажилтны гэр бүлийн нөхцөл байдлыг шалгаж, тэдгээрийн нөхцөл байдлыг бүрэн харгалзан үзсний дараа шийдвэр гаргах нь эрхийн хэтрүүлэлт гэж үзэгдэх эрсдэлийг зайлсхийхэд чухал байдаг.  

Бусад компанид түр хугацаагаар шилжих (гарах)

Гарах гэдэг нь ажилтан нь анхны компанийн хөдөлмөрийн гэрээг хадгалсан байдалтай, өөр компани (гарах газар)-д тодорхой хугацаанд ажиллахыг хэлнэ . Удирдлагын болон захиргааны эрх нь анхны компаниас гарах газрын компани руу шилжих учиртай, ажилтны ажлын орчинд чухал өөрчлөлт гаргадаг . Иймд, гарах захирамжийг гаргахын тулд, томилгооноос илүү хатуу хууль ёсны үндэслэл шаардлагатай болно.  

Японы иргэний хуулийн 625-р зүйлийн 1-р хэсэг нь ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түүний эрхийг гуравдагч этгээдэд шилжүүлэхийг хориглодог бөгөөд энэ зарчим нь гарахад ч хамааралтай гэж ойлгогддог . Иймд, зарчмын дагуу гарах захирамж нь ерөнхийдөө ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай. Гэхдээ, шүүхийн шийдвэрээр, ажлын дүрэм эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд урьдчилан гарах боломжтой гэсэн заалт байгаа бөгөөд гарах газарт ажиллах нөхцөл, гарах хугацаа, эргэн ирэхтэй холбоотой дүрмүүд тодорхой заасан бол, нийтлэг зөвшөөрөл байгаа гэж үзэж, гарах захирамж хүчинтэй болох тохиолдол байдаг .  

Мөн, Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 14-р зүйл нь гарах захирамжийн эрхийг зөрчсөн хууль ёсны зарчмыг тодорхой зааж өгдөг . Энэ зүйлийн дагуу, ажил олгогч нь гарах захирамжийг гаргах боломжтой ч, тухайн захирамж нь “шаардлагатай байдал, холбогдох ажилтныг сонгон шалгаруулах нөхцөл болон бусад нөхцөлүүдийг харгалзан, тухайн эрхийг зөрчсөн гэж үзэгдэх тохиолдолд, тухайн захирамж нь хүчингүй гэж үзнэ” гэж заасан байдаг .  

Удирдлагын анхаарах зүйлсийн нэг нь гарах “зорилго”-г тодорхойлох явдал юм. Японы ажил олгогчийн тогтвортой байдлын хууль нь ажилтныг ашиг олох зорилгоор бусад компанид хангах “ажилтан хангах үйл ажиллагаа”-г зарчмын дагуу хориглодог . Иймд, гарах нь техник зөвлөгөө, хүний нөөцийг бэлтгэх, эсвэл түр хугацаагаар ажиллах байдал зэрэг тодорхой бөгөөд зөв шалтгаантай удирдлагын зорилгоор хийгдэх шаардлагатай. Энэ зорилгыг бичиг баримтжуулж, ажлын шаардлагыг объективээр тайлбарлах нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 14-р зүйлийн шаардлагыг хангахад л хангалттай биш, мөн хууль бус ажилтан хангах үйл ажиллагаатай холбоотой эргэлзээг зайлсхийхэд ч чухал юм.  

Япон улсад хуваарилалт ба томилолтын харьцуулалт

Япон улсад хуваарилалт ба томилолтын хууль ёсны ялгааг тодорхой ойлгохын тулд, доорхи хүснэгтэд тэдгээрийн чухал цэгүүдийг хураангуйлсан байна.

Ажилтны түр ажиллахгүй байх болон түүнд хариу үйлдэх нь

Түр ажиллахгүй байх тушаал гаргах процесс

Ажилтан өвчин, гэмтэл (хувийн өвчин) зэргээс шалтгаалан удаан хугацаагаар ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй болсон тохиолдолд, компани нь ажлын дүрмийн заалтыг дагаж, түр ажиллахгүй байх тушаалыг гаргаж болно.

Японы хуульд хувийн өвчинтэй холбоотой түр ажиллахгүй байхад шууд хамаарах хуулийн заалт байхгүй бөгөөд энэхүү систем нь тус бүрт компанийн ажлын дүрмээр тусгайлан тогтоосон байдаг . Хууль ёсоор, хувийн өвчинтэй холбоотой түр ажиллахгүй байх систем нь “халагдуулалтын хойшлуулах арга хэмжээ” гэж үздэг . Үндсэндээ, хувийн өвчний улмаас удаан хугацаагаар ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй байх нь ажиллах гэрээн дээрх үүрэг гүйцэтгэхгүй байхад хамаарах халагдуулалтын шалтгаан болдог. Гэхдээ түр ажиллахгүй байх системийг бий болгосноор, компани нь тодорхой хугацаанд ажилтны эдгэрэлтийг хүлээж, тэр хугацаанд халагдуулалтын эрхээ хэрэгжүүлэхгүй байх боломжтой.

Түр ажиллахгүй байх тушаал гаргахдаа, процедурын тодорхой байдлыг маш чухал гэж үздэг. Амны хөндлөнгийн заавар эсвэл тодорхойгүй байдлаар тасалгааны өдрүүдийг үргэлжлүүлэхийн оронд, ажлын дүрмийн холбогдох заалтыг үндэслэн, түр ажиллахгүй байх хугацааны эхлэх ба дуусах өдөр, түр ажиллахгүй байх хугацаанд холбоо барих арга, мөн хугацаа дуусахад эргэн ирж чадахгүй бол хэрхэн зохицуулах (олон тохиолдолд өөрийн эрхгүйгээр гарах эсвэл халагдуулалт) зэргийг тодорхой бичсэн “Түр ажиллахгүй байх тушаал” ажилтанд олгох нь дараах маргааныг зайлсхийхэд чухал байдаг .

Ажилд эргэн ирэх шийдвэрийн процесс

Түр ажиллахгүй байх хугацаа дуусахад ойртох үед ажилтнаас ажилд эргэн ирэх санал ирүүлсэн тохиолдолд, компани нь ажилд эргэн ирэх боломжийг болгоомжтой шийдвэрлэх ёстой. Энэхүү шийдвэрлэх процесс нь зөвхөн эмнэлгийн эдгэрэлтийг баталгаажуулах арга биш, мөн компанийн аюулгүй байдлын үүрэгтэй холбоотой чухал эрсдэлийн удирдлагын процесс юм.

Ажилд эргэн ирэхийг зөвшөөрөх эсэхийг шийдвэрлэх эцсийн эрх нь компанид байдаг . Мөн ажилд эргэн ирэх үндсэн стандарт нь “Түр ажиллахгүй байхаас өмнөх ажлыг хэвийн түвшинд гүйцэтгэх боломжтой эрүүл мэндийн байдалд эргэн ирсэн байх” юм . Энэхүү шийдвэр нь объектив баримт дээр суурилсан нийтлэг үнэлгээгээр хийгдэх шаардлагатай.

Энэ процесст төвлөрөх үүрэг гүйцэтгэгч нь ажилтны үндсэн эмч болон компанийн сонгосон ажил эрүүл мэндийн эмчийн эмнэлгийн үзэл бодол юм . Үндсэн эмчийн гаргасан “Ажилд эргэн ирэх боломжтой” гэсэн үзлэгийн хуудас нь чухал баримт боловч энэ нь ганцхан баримтаар ажилд эргэн ирэхийг шийдвэрлэхэд хангалттай биш. Учир нь үндсэн эмч нь өдөр тутмын эмчилгээг хариуцсан мэргэжилтэн боловч заавал өвчтөний тодорхой ажлын агуулга эсвэл ажлын орчныг сайн мэддэг биш. Харин ажил эрүүл мэндийн эмч нь компанийн ажлын орчин болон тухайн ажилтны ажлын агуулгыг ойлгосны дээр, эмнэлгийн үзэл бодлоос харахад ажилд орох боломжтой эсэхийг санал болгож чадах мэргэжилтэн юм.

Жишээ нь, үндсэн эмч болон ажил эрүүл мэндийн эмчийн бодол санаа нь төдийлөн зөрөлдөөнтэй байдаггүй. Сүүлийн үеийн шүүхийн шийдвэрүүдэд харахад, хоёр эмчийн бодол санаа зөрөлдөх үед ажил эрүүл мэндийн эмчийн бодол санааг илүү үнэлдэг чиг хандлага байна. Хоупнет хэргийн шүүхийн шийдвэр (Токио дүүргийн шүүх, 2023 оны 4 сарын 10-ны өдөр) нь үндсэн эмч ажилд эргэн ирэх боломжтой гэж үзсэн ч, ажилтны тодорхой үйлдэл болон шинж тэмдгийн явцыг ажигласан ажил эрүүл мэндийн эмч ажилд эргэн ирэх нь хэцүү гэсэн бодол санааг илэрхийлснийг хүлээн авч, компани нь ажилд эргэн ирэхийг зөвшөөрөхгүй байж, түр ажиллахгүй байх хугацаа дууссаны дараа ажилтныг гаргаж өгөх арга хэмжээг авсан нь шүүхээр зөвшөөрөгдсөн байна .

Иймд, компани нь үндсэн эмчийн үзлэгийн хуудсыг авсны дараа, заавал ажил эрүүл мэндийн эмчтэй уулзаж, түүний бодол санааг сонсох процессыг ажлын дүрэмд тогтоосон байх ёстой. Шийдвэрлэхэд хэцүү байгаа тохиолдолд, тодорхой хугацаанд ажлын ачааллыг багасгасан байдлаар туршилтын ажилд гаргах “туршилтын ажил” системийг ашиглаж, ажилтны эдгэрэлтийн байдлыг объектив үнэлэх нь үр дүнтэй арга болно . Амархан ажилд эргэн ирэх шийдвэр гаргах нь ажилтны өвчний дахин тусахад хүргэж, компанийн аюулгүй байдлын үүрэг зөрчсөн гэж үзэх эрсдэлтэй тул болгоомжтой ба олон талаас нь авч үзэх шаардлагатай байдаг.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд тайлбарласнаар, Японы хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хүний нөөцийн эрхийг хэрэгжүүлэх нь компанийн өргөн хүрээний эрх мэдлийн болон эрхийн хэтрүүлэлтийн зарчмын хатуу хууль зүйн хязгаарлалтын хооронд тэнцвэртэй байдал хадгалахыг шаарддаг. Сургалт боловсрол, дэвшилт/урвалт, томилгоо/түр хөдөлмөрлөлт, мөн амралтын тус бүрт, тухайн шийдвэр нь ажлын зайлшгүй шаардлагад суурилсан, шударга процедуртай, ажилтнуудад хүндэтгэлтэй хандаагүй гэдгийг объективээр харуулах нь хууль зүйн эрсдэлийг зайлсхийх, эрүүл ажил олгогч ба ажилтны харилцааг хадгалах түлхүүр болно. Эдгээр хүний нөөцийн асуудлууд нь зөвхөн компанийн байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой биш, мөн хууль зүйн маргаанд хурдан хөгжих боломжтой бүс нутаг юм.

Монолис хууль зүйн фирм нь Япон улсад олон төрлийн салбарын өргөн хүрээний клиентүүдэд энэ нийтлэлд авч үзсэн сэдвүүдийг оролцуулан хөдөлмөрийн хуульд хамаарах ерөнхий зөвлөгөө өгөх баялаг туршлагатай байдаг. Манай фирмд Японы хуульчийн мэргэжлийн зэрэглэлээс гадна гадаад улсын хуульчийн мэргэжлийн зэрэглэлтэй англи хэлний мэргэжилтнүүд олон тоогоор ажилладаг бөгөөд тэдгээр нь олон улсын удирдлагын хараа болон Японы хууль зүйн дүрмийг гүнзгий ойлгодог. Ингэснээр гадаад улсын компанийн соёл, хүний нөөцийн систем болон Японы хөдөлмөрийн хуулийн шаардлагын хооронд үүсэж болох зөрчлийг дүүргэх, тус бүр компанийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэн практик, үр дүнтэй хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой болно. Хүний нөөцийн системийг бүтээхээс эхлээд тусгайлан хүний нөөцийн шилжилт хөдөлгөөнтэй холбоотой зөвлөгөө хүртэл, Монолис хууль зүйн фирм танай компанийн бизнесийн үйл ажиллагааг хууль зүйн хувьд хүчтэй дэмжинэ.