Cerințele pentru concedierea colectivă în dreptul muncii japonez

Mediul de afaceri al companiilor este într-o continuă schimbare, influențat de fluctuațiile pieței, inovațiile tehnologice și intensificarea concurenței globale. În astfel de condiții, pentru ca o companie să crească în mod sustenabil și să-și mențină competitivitatea, este esențial să revizuiască structura afacerii și să reorganizeze organizația ca strategie de management. În acest proces, din păcate, poate apărea necesitatea reducerii personalului, adică a considerării “concedierii colective”. Concedierea colectivă se referă la concedierea efectuată din motive legate de managementul companiei, cum ar fi performanța slabă a afacerii sau restructurarea acesteia. Cu toate acestea, legea muncii din Japonia protejează puternic poziția lucrătorilor și limitează sever dreptul angajatorilor de a rezilia unilateral contractele de muncă. Baza legală pentru aceasta este Articolul 16 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia, care stipulează că “concedierea este invalidă dacă lipsește un motiv obiectiv și rațional și nu este considerată adecvată conform normelor sociale” . Aceasta codifică principiul cunoscut sub numele de “teoria abuzului dreptului de concediere”, care a fost stabilit prin decizii judecătorești de-a lungul anilor. În special, în cazul concedierilor colective în care lucrătorul nu este responsabil, instanțele aplică această teorie a abuzului dreptului de concediere într-o manieră mai strictă. Cadru de judecată pentru aceasta a fost stabilit prin precedente ca “cele patru elemente ale concedierii colective” . Aceste elemente nu sunt doar o listă de verificare, ci sunt linii directoare pe care instanțele le iau în considerare în mod comprehensiv în funcție de circumstanțele specifice ale cazului pentru a determina validitatea concedierii . Acest articol va explica în detaliu cele patru elemente ale concedierii colective, împreună cu exemple din cazurile judecătorești din Japonia, cu scopul de a ajuta managerii companiilor și specialiștii în drept să înțeleagă acest subiect important din legea muncii din Japonia.

Primul Element: Necesitatea Reducerii de Personal

Pentru ca un concediu colectiv să fie considerat valid, primul element necesar este necesitatea reducerii de personal. Acest lucru înseamnă că o companie trebuie să demonstreze, pe baza datelor obiective, că reducerea personalului este esențială pentru managementul afacerii. Nu este suficient să dorești doar creșterea profiturilor sau să ai o nesiguranță vagă cu privire la viitor pentru a îndeplini această cerință.

Situațiile tipice în care instanțele recunosc necesitatea reducerii de personal includ pierderi continue și semnificative, insolvență sau închiderea anumitor divizii sau fabrici. De exemplu, în cazul United Airlines (decizia Tribunalului Superior din Tokyo din 22 decembrie 2021), s-a disputat concedierea colectivă ca urmare a închiderii operațiunilor de la Narita, determinată de scăderea drastică a volumului de activitate pe rutele internaționale. Instanța a recunoscut că decizia de închidere a operațiunii și necesitatea consecventă a reducerii de personal sunt raționale.

Pe de altă parte, există cazuri în care necesitatea reducerii de personal este negată. În cazul Barclays Securities (decizia Tribunalului Districtual din Tokyo din 13 decembrie 2021), o instituție financiară străină a concediat un angajat după eliminarea unui anumit post de director. Cu toate acestea, instanța a decis că situația generală de management a companiei nu era în criză și că eliminarea unui post nu implică imediat necesitatea reducerii de personal, declarând concedierea ca fiind nevalidă. Acest caz sugerează că “necesitatea eliminării unui post” și “necesitatea reducerii de personal” sunt evaluate separat.

În plus, atunci când se susține necesitatea reducerii de personal, se examinează și coerența cu alte acțiuni de management ale companiei. Dacă o companie își reduce personalul în timp ce angajează un număr mare de noi angajați, instanțele tind să pună la îndoială necesitatea reducerii de personal. În cazul Senshu Gakuen (decizia Tribunalului Superior din Osaka din 15 iulie 2011), instanța a subliniat că practica de a concedia angajați cu salarii mari și de a angaja aproape același număr de angajați cu salarii mai mici nu este, în principiu, permisă.

Prin urmare, companiile trebuie să pregătească dovezi obiective, cum ar fi bilanțuri contabile, planuri de afaceri, procese-verbale ale consiliului de administrație și să argumenteze în mod logic și consecvent că reducerea de personal este o măsură inevitabilă din punct de vedere al managementului.

Al doilea Element: Eforturile de Evitare a Concedierii

Al doilea element este legat de eforturile depuse pentru a evita concedierea. În Japonia, instanțele de judecată consideră concedierea colectivă ca fiind „ultima soluție” și presupun că angajatorii au obligația de a lua toate măsurile alternative posibile înainte de a recurge la concediere.

Obligația de a depune eforturi pentru evitarea concedierii, așa cum este așteptată de instanțele de judecată, include diverse măsuri. Acestea includ, în mod specific, următoarele:

• Reducerea orelor suplimentare de muncă
• Restricționarea sau oprirea noilor angajări
• Suspendarea reînnoirii contractelor angajaților non-permanenți
• Transferul sau detașarea în alte departamente sau companii afiliate
• Reducerea remunerației directorilor
• Implementarea suspendării temporare a activității
• Recrutarea de angajați care doresc să se pensioneze, oferindu-le condiții mai avantajoase, cum ar fi un bonus la pachetul de pensionare

Gradul la care aceste măsuri ar trebui luate variază în funcție de caz. În evaluarea validității unei concedieri colective, aceste eforturi de evitare a concedierii sunt un element extrem de important. Un caz clasic în acest sens este cazul Asahi Kindergarten (decizia Curții Supreme din Japonia din 27 octombrie 1983 (1983)). În acest caz, Curtea Supremă a decis că concedierea a fost invalidă deoarece angajatorul nu a făcut niciun efort pentru a recruta angajați care doreau să se pensioneze voluntar și nici nu a explicat necesitatea reducerii personalului angajaților, solicitându-le cooperarea.

Pe de altă parte, un exemplu în care eforturile de evitare a concedierii au fost considerate suficiente este cazul United Airlines. Compania a propus angajaților vizați de concediere transferul la posturi de la sol cu menținerea nivelului de salarizare și, în cele din urmă, un sistem de pensionare anticipată care includea un bonus de 20 de luni de salariu de bază. Instanța a evaluat aceste măsuri ca fiind „măsuri de evitare a concedierii într-o măsură adecvată” și le-a considerat un factor în recunoașterea validității concedierii. În schimb, în cazul Hokuetu Fukui (decizia Curții de Apel Nagoya, Sucursala Kanazawa, din 31 mai 2006 (2006)), deși s-a efectuat recrutarea de angajați care doreau să se pensioneze voluntar, bonusul la pensionare a fost considerat insuficient, fiind doar aproximativ o lună de salariu de bază, și astfel nu a fost considerat o măsură eficientă de evitare a concedierii.

Totuși, gradul de eforturi de evitare a concedierii care sunt necesare este corelat cu gradul de necesitate a reducerii personalului, care este primul element. De asemenea, se iau în considerare circumstanțele specifice ale fiecărei companii. De exemplu, în cazul Carnival Japan (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 29 mai 2023 (2023)), o companie care nu a putut opera nave de croazieră din cauza impactului COVID-19, nu a recrutat angajați care doreau să se pensioneze voluntar, dar instanța nu a considerat acest lucru ca fiind o lipsă de eforturi suficiente pentru evitarea concedierii. Motivul a fost că recrutarea de angajați care doreau să se pensioneze voluntar ar fi putut duce la pierderea angajaților cu competențe înalte, esențiali pentru reluarea activității, și astfel decizia companiei a fost considerată rațională. Acest caz demonstrează că cele patru elemente nu sunt o listă de verificare rigidă, ci se judecă flexibil în funcție de situația în care se află compania.

Al treilea Element: Raționalitatea Selecției Angajaților Concediați

Al treilea element este ca criteriile de selecție a angajaților vizați de concediere să fie obiective și raționale, iar aplicarea lor să fie echitabilă. Deoarece concedierea colectivă nu implică vina angajaților, nu trebuie să permită judecăți arbitrare sau intenții discriminatorii din partea angajatorului.

Criteriile de selecție considerate raționale de către instanțele de judecată includ, de obicei, următoarele:

• Rezultatele obiective ale evaluării de personal
• Situația prezenței la locul de muncă (de exemplu, numărul de absențe nemotivate)
• Existența unor abilități sau calificări specifice necesare pentru viitorul companiei
• Apartenența la un departament de afaceri care urmează să fie închis

Pe de altă parte, există criterii care sunt considerate a fi neraționale sau care prezintă un risc legal ridicat. De exemplu, criterii abstracte și subiective precum “potențialul pentru viitor” sau “capacitatea de colaborare” pot fi respinse pentru lipsa de obiectivitate. De asemenea, selecția pe baza de gen, naționalitate sau apartenență la un sindicat poate fi extrem de probabilă să fie ilegală ca formă de discriminare. Folosirea vârstei ca principal criteriu poate prezenta riscuri de lipsă de raționalitate, de exemplu, datorită dificultăților de reangajare.

Ceea ce este important este nu doar ca criteriile în sine să fie raționale, ci și ca aplicarea lor să fie făcută în mod echitabil. Chiar dacă există criterii raționale pe hârtie, dacă evaluarea personalului care stă la baza acestora este incorectă sau dacă criteriile sunt aplicate în mod arbitrar pentru a viza anumite persoane, raționalitatea selecției va fi negată. Companiile ar trebui să stabilească criterii obiective de selecție înainte de a identifica angajații care vor fi concediați și să păstreze înregistrări care explică de ce aceste criterii au fost aplicate fiecărui subiect vizat.

În plus, în practicile de angajare din Japonia, instanțele de judecată tind să aștepte ca angajatorii să reducă mai întâi numărul de angajați temporari sau contractuali, cum ar fi lucrătorii detașați sau pe termen determinat, înainte de a concedia angajați cu normă întreagă. Faptul că s-au luat astfel de măsuri înainte de a recurge la concedierea angajaților cu normă întreagă poate fi luat în considerare în evaluarea raționalității selecției.

Al patrulea element: Echitatea procedurii

Ultimul element este echitatea procedurii. Acesta presupune că angajatorul are obligația de a oferi o explicație suficientă și de a purta negocieri sincere cu angajații sau sindicatele vizate de concediere, în legătură cu necesitatea și detaliile concedierii colective.

Explicația și negocierile nu trebuie să fie doar o notificare unilaterală. Este necesară o comunicare bidirecțională, cu scopul de a obține înțelegerea și cooperarea angajaților. Subiectele care ar trebui discutate în mod normal includ următoarele:

• Motivele de management care necesită reducerea personalului (primul element)
• Perioada, amploarea și metoda concedierii colective
• Conținutul eforturilor depuse pentru a evita concedierea (al doilea element)
• Criteriile de selecție a persoanelor care vor fi concediate (al treilea element)

Importanța acestei proceduri este subliniată în numeroase cazuri judecate. În cazul menționat anterior al grădiniței Asahi, faptul că angajatorul nu a oferit nicio explicație sau negociere înainte de a anunța concedierea a fost un motiv major pentru invalidarea acesteia. Pe de altă parte, în cazul United Airlines din Japonia, faptul că compania a purtat negocieri colective de mai multe ori cu sindicatul și a oferit explicații detaliate a fost evaluat ca îndeplinind echitatea procedurii. Chiar dacă în final nu s-a ajuns la un acord, procesul negocierilor sincere în sine este important.

Exemple tipice de proceduri considerate inechitabile includ refuzul de a prezenta documentele financiare pentru a explica situația de management sau cazurile în care numărul negocierilor este extrem de redus sau acestea sunt purtate formal și doar imediat înainte de concediere. Pentru companii, este esențial să nu neglijeze procesul de negociere, să aloce suficient timp pentru a oferi explicații amănunțite și să păstreze minutele acestor discuții ca dovadă, pentru a preveni litigiile ulterioare.

Analiza comparativă a principalelor cazuri judecate

Pentru a înțelege cum sunt aplicate și cum se diferențiază deciziile în practica judiciară a celor patru elemente pe care le-am explicat până acum, să comparăm câteva dintre cazurile principale. Tabelul de mai jos rezumă elementele care au fost subiect de dispută și punctele cheie ale deciziilor instanțelor în cazurile reprezentative abordate în acest articol.

Concluzii

În legislația muncii din Japonia, concedierea pentru restructurare este supusă unei examinări judiciare extrem de riguroase, conform articolului 16 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia. Instanțele iau în considerare patru elemente esențiale: „necesitatea reducerii personalului”, „eforturile de a evita concedierea”, „raționalitatea selecției persoanelor concediate” și „adecvarea procedurii”, evaluând cu atenție validitatea acestora. Aceste elemente nu sunt cerințe rigide, ci sunt evaluate în mod comprehensiv în funcție de situația de management a companiei și circumstanțele specifice fiecărui caz. Pentru companiile care iau în considerare concedierea pentru restructurare, este esențial să pregătească dovezi obiective care să susțină deciziile de management, să depună eforturi sincere pentru a evita concedierea, să selecteze persoanele vizate pe baza unor criterii echitabile și, mai presus de toate, să documenteze și să înregistreze în detaliu întregul proces de consultare sinceră cu angajații și sindicatele. Neglijarea oricăruia dintre aceste procese poate duce la invalidarea concedierii și poate impune companiei riscuri de management grave, cum ar fi plata unor sume considerabile de salarii restante (back pay).

Cabinetul de Avocatură Monolith are o experiență vastă în sprijinirea unui număr mare de clienți, atât naționali cât și internaționali, în domeniul legislației muncii din Japonia, în special în ceea ce privește restructurările corporative și problemele de personal și muncă aferente. Cabinetul nostru include avocați care dețin nu doar calificări în dreptul japonez, dar și calificări de avocați străini și vorbitori de engleză, fiind astfel capabili să răspundă provocărilor specifice companiilor dintr-un mediu de afaceri internațional. În fața unei decizii de management atât de importante precum concedierea pentru restructurare, oferim suport legal strategic la toate etapele, de la planificarea inițială, examinarea măsurilor de evitare a concedierii, elaborarea criteriilor de selecție, consultarea cu angajații și până la eventualele litigii în instanță.