Explicația politicii de muncă pentru străini și a reglementărilor conexe în dreptul muncii japonez

Pe piața muncii din Japonia, prezența forței de muncă străine este în creștere de la an la an. Utilizarea talentelor cu diverse background-uri a devenit o strategie de management esențială pentru creșterea durabilă a companiilor. Cu toate acestea, când angajează talente străine, este extrem de important să înțeleagă cadrul legal specific care diferă de cel aplicabil angajaților cu cetățenie japoneză. Acest cadru legal este constituit din două straturi principale.

În primul rând, avem “Legea privind controlul imigrației și recunoașterea refugiaților” (denumită în continuare “Legea imigrației”), care reglementează posibilitatea de a desfășura activități lucrative în Japonia. Aceasta este legea “de intrare”, care stabilește ce tipuri de activități pot fi remunerate pentru străini în Japonia.

În al doilea rând, după încheierea contractului de muncă, avem un grup de legi japoneze privind munca, inclusiv “Legea standardelor muncii” și “Legea contractelor de muncă”, care reglementează condițiile de muncă și mediul de lucru. Acestea sunt regulile “interne” care se aplică egal tuturor lucrătorilor din Japonia, indiferent de naționalitate.

Acest articol explică sistematic aceste sisteme legale cu care se confruntă managementul companiilor și personalul juridic atunci când iau în considerare angajarea talentelor străine. Vom detalia în mod specific cerințele pentru statutul de rezidență “Competențe tehnice, cunoștințe umanistice și activități internaționale”, care joacă un rol central în angajarea profesioniștilor specializați, precum și structura și obligațiile legale ale “Sistemului de stagiu tehnic”, care, deși are ca scop contribuția internațională, a funcționat efectiv ca o forță de muncă. În plus, vom confirma principiul fundamental că legislația japoneză privind munca se aplică în totalitate și talentelor străine angajate sub aceste sisteme, și vom clarifica riscurile și responsabilitățile practice de care companiile trebuie să țină cont prin intermediul cazurilor judecate reale.

Cadrul legal care susține politica de muncă pentru străini în Japonia

În Japonia, posibilitatea ca un străin să se angajeze și să primească remunerație este determinată exclusiv de „statutul de rezidență” pe care îl deține. Acest principiu este o regulă fundamentală stabilită de Legea japoneză privind imigrația. Când companiile iau în considerare angajarea de talente străine, primul lucru pe care trebuie să-l înțeleagă este acest sistem de statut de rezidență.  

Statutul de rezidență se clasifică în două categorii principale. Una este statutul de rezidență acordat pe baza statutului personal sau a poziției, cum ar fi „rezident permanent” sau „soț/soție de cetățean japonez”. Străinii care dețin aceste calificări pot lucra în orice profesie fără restricții, la fel ca cetățenii japonezi. Cealaltă categorie este statutul de rezidență acordat pentru a se angaja în activități specifice, cum ar fi „profesor”, „medical” sau „management/administrare”. În prezent, mulți străini care lucrează în domenii specializate sau tehnice sunt angajați sub aceste tipuri de statut de rezidență. În cazul acestor statuturi de rezidență, angajarea este permisă doar în cadrul activităților autorizate.  

Sub acest sistem, companiile au obligația legală de a verifica statutul de rezidență al candidaților străini pentru angajare. În mod specific, la momentul angajării, trebuie să solicite prezentarea „cardului de rezidență” și să verifice dacă statutul permite angajarea și dacă activitățile autorizate corespund cu sarcinile de lucru pe care le vor desfășura în cadrul companiei, având de asemenea obligația de a raporta situația angajării străinilor (la angajare și la încetarea contractului de muncă). Dacă o companie angajează un străin care nu are permisiunea de a lucra sau îl pune să desfășoare activități care depășesc domeniul autorizat de statutul de rezidență, compania poate fi acuzată de „promovarea muncii ilegale”, indiferent de intenție sau neglijență. Aceasta este o sancțiune severă care poate fi aplicată chiar dacă compania nu a avut această intenție, reprezentând un risc semnificativ de conformitate.  

Ceea ce este important de reținut aici este că reglementările legale privind angajarea străinilor au o structură dublă. Legea imigrației decide în primul rând dacă există „dreptul” de a lucra în Japonia. Odată ce acest prim obstacol este depășit și un contract de muncă este încheiat între o companie și un străin cu un statut de rezidență legal, ansamblul de legi japoneze privind munca reglementează „condițiile” contractului de muncă. Chiar dacă toate cerințele legii imigrației sunt îndeplinite, condițiile de muncă care încalcă Legea japoneză a standardelor muncii nu sunt permise. Pe de altă parte, indiferent cât de favorabile sunt condițiile de muncă, dacă nu există un statut de rezidență adecvat, angajarea în sine este ilegală. Prin urmare, companiile sunt solicitate să construiască un sistem de conformitate dublă, luând în considerare atât legea imigrației, cât și legile muncii.

Cerințele pentru statutul de rezidență în domenii specializate și tehnice: ‘Tehnologie, Cunoștințe Umaniste și Afaceri Internaționale’

Când angajați străini cu studii superioare și care dețin cunoștințe specializate sau tehnice, cel mai comun statut de rezidență utilizat este cel pentru ‘Tehnologie, Cunoștințe Umaniste și Afaceri Internaționale’. Acest statut de rezidență cuprinde trei categorii: domeniul științelor naturale, cum ar fi științele fizice sau ingineria (Tehnologie), domeniul științelor umaniste, precum dreptul sau economia (Cunoștințe Umaniste), și domenii care necesită gândire și sensibilitate bazate pe cultura străină (Afaceri Internaționale). Pentru a obține acest statut de rezidență, este necesar să îndepliniți cerințele stricte stabilite de Legea Imigrației din Japonia și ordonanțele ministeriale asociate.  

În primul rând, cel mai important criteriu este existența unei legături strânse între activitatea pe care doriți să o desfășurați și educația sau experiența profesională a persoanei. De exemplu, un absolvent de inginerie informatică care lucrează ca inginer de sistem sau un absolvent de economie care se ocupă de analiza de marketing sunt cazuri tipice. Dacă nu puteți demonstra obiectiv această legătură, cererea nu va fi aprobată. Chiar dacă nu îndepliniți cerințele educaționale, este posibil să îndepliniți acest criteriu prin experiență profesională, cu peste 10 ani în domeniile ‘Tehnologie’ sau ‘Cunoștințe Umaniste’ și peste 3 ani în domeniul ‘Afaceri Internaționale’. Demonstrarea acestei ‘legături’ nu este doar o procedură de depunere a documentelor. Este necesar să construiți o ‘poveste’ convingătoare, care explică în mod concret și logic de ce expertiza și experiența străinului sunt esențiale pentru activitatea respectivă, asemănătoare cu un proces de argumentare juridică. O descriere generică a postului este insuficientă, iar o proiectare strategică a postului, care să ia în considerare cererea de statut de rezidență încă de la etapa de angajare, este esențială.  

În al doilea rând, acest statut de rezidență este destinat activităților specializate, astfel încât activitățile considerate ‘muncă simplă’ nu sunt acceptate. Dacă activitatea este considerată a fi o muncă rutinieră care nu necesită cunoștințe specializate sau gândire analitică, statutul de rezidență nu va fi acordat.  

În al treilea rând, există cerințe legate de remunerație. Suma pe care o primește străinul angajat trebuie să fie egală sau mai mare decât remunerația unui angajat japonez care desfășoară o activitate similară. Aceasta este o regulă importantă pentru a preveni utilizarea străinilor ca forță de muncă ieftină și pentru a menține un piață a muncii echitabilă.  

În final, stabilitatea și continuitatea afacerii angajatorului sunt, de asemenea, examinate. Se verifică dacă compania are o bază de management suficientă pentru a angaja străini și a le plăti salariile în mod stabil, precum și dacă există motive raționale de afaceri pentru necesitatea acestor talente, prin intermediul documentelor financiare.  

Structura sistemului de stagii de formare profesională și obligațiile legale ale companiilor în Japonia

Sistemul de stagii de formare profesională din Japonia are ca scop acceptarea de către companiile japoneze a străinilor din regiuni în curs de dezvoltare ca stagiari și transferul de abilități practice, cunoștințe și competențe prin intermediul instruirii la locul de muncă (OJT), contribuind astfel la dezvoltarea economică a țărilor partenere prin formarea de personal calificat. Acest sistem este reglementat de o lege specială numită “Legea privind implementarea adecvată a formării profesionale pentru străini și protecția stagiariilor” (denumită în continuare “Legea privind stagii de formare profesională”).  

Sub Legea privind stagii de formare profesională, pentru a supraveghea implementarea corectă a sistemului, a fost înființată Organizația pentru Formare Profesională a Străinilor (OTIT), o entitate autorizată. Companiile (implementatorii de stagii) care doresc să accepte stagiari trebuie să creeze un “plan detaliat de formare profesională” pentru fiecare stagiar și să obțină aprobarea de la OTIT. Acest plan trebuie să includă în mod specific competențele care vor fi dobândite, durata și condițiile, iar OTIT evaluează cu strictețe dacă planul respectă standardele legale.  

Companiile care implementează stagii au numeroase obligații legale conform Legii privind stagii de formare profesională. În special, prevederile privind protecția drepturilor omului ale stagiariilor sunt de o importanță deosebită. De exemplu, este strict interzis să se rețină pașapoartele sau cărțile de rezidență ale stagiariilor, să se impună economii forțate sau să se încheie contracte care prevăd penalități pentru nerespectarea contractului.  

Deși sunt denumiți “stagiari”, stagiarii de formare profesională încheie contracte de muncă cu companiile gazdă și lucrează ca angajați. Prin urmare, cu excepția perioadei de instruire după intrarea în țară, legile japoneze legate de muncă, cum ar fi Legea Standardelor Muncii, Legea Salariului Minim și Legea Securității și Sănătății în Muncă, se aplică în totalitate și trebuie înțelese.  

În prezent, sistemul de stagii de formare profesională se află într-o perioadă majoră de tranziție. Guvernul Japoniei a decis să elimine sistemul de stagii de formare profesională și să creeze un “sistem de dezvoltare și angajare”, care este programat să fie implementat în termen de trei ani de la anunțul din iunie 2024 (2024), dar data exactă rămâne nedefinită. Cea mai mare caracteristică a noului sistem este schimbarea clară a scopului său de la “contribuția internațională” la “dezvoltarea și asigurarea de personal în sectoarele industriale japoneze”. Acest lucru va schimba cadrul pentru a poziționa oficial străinii ca forță de muncă și pentru a sprijini formarea planificată și dezvoltarea carierei pe termen lung. Mai jos sunt rezumate principalele diferențe între cele două sisteme.  

Această schimbare de sistem sugerează că pentru companii este acum mai important ca niciodată să planifice strategic resursele umane, nu doar ca forță de muncă pe termen scurt, ci pentru a dezvolta și a integra pe termen lung personalul străin în organizație.

Legislația muncii aplicabilă indiferent de naționalitate în Japonia

Unul dintre principiile fundamentale pe care managerii trebuie să le respecte atunci când angajează lucrători străini este că, odată ce relația de muncă este stabilită, legislația japoneză privind relațiile de muncă se aplică egal tuturor lucrătorilor, indiferent de naționalitate. Aceasta este o regulă incontestabilă stabilită de legile și deciziile instanțelor japoneze.

Pilonul central al acestui principiu este Articolul 3 din Legea Standardelor Muncii din Japonia. Acest articol prevede că “angajatorul nu trebuie să discrimineze în ceea ce privește salariul, orele de muncă sau alte condiții de muncă pe baza naționalității, credinței sau statutului social al lucrătorului”. Acest lucru înseamnă că este interzis prin lege să se stabilească un salariu mai mic pentru lucrătorii străini decât pentru angajații japonezi sau să se aplice ore de muncă sau sisteme de concediu defavorabile pe motiv că sunt străini. Desigur, salariul minim stabilit în fiecare prefectură se aplică și lucrătorilor străini. În plus, dacă se lucrează peste orele legale de muncă, este necesar să se plătească un salariu suplimentar, la fel ca pentru lucrătorii japonezi.

Și în ceea ce privește concedierea, lucrătorii străini sunt protejați de Legea Contractelor de Muncă din Japonia. Articolul 16 din această lege stipulează că “concedierea este invalidă dacă lipsește un motiv obiectiv și rezonabil și nu este considerată adecvată conform normelor sociale”. Aceasta este cunoscută sub numele de “doctrina abuzului dreptului de concediere” și reprezintă un principiu important care susține practicile de angajare din Japonia, indicând că angajatorii nu pot concedia angajații doar pe baza convenienței manageriale. Această doctrină se aplică în totalitate și lucrătorilor străini, astfel încât concedierea necesită îndeplinirea unor cerințe stricte.

De asemenea, Legea Securității și Sănătății Muncii din Japonia, care asigură siguranța și sănătatea lucrătorilor, se aplică, de asemenea, lucrătorilor străini. Companiile au obligația de a oferi un mediu de lucru sigur și pentru lucrătorii străini. În special, atunci când se efectuează educație și instruire în domeniul sănătății și securității, este necesar să se facă acest lucru într-o limbă și manieră pe care lucrătorul să le poată înțelege. De exemplu, este necesară atenție pentru utilizarea de diagrame sau materiale în limba maternă.

Ministerul Sănătății, Muncii și Bunăstării din Japonia a publicat “Directiva pentru îmbunătățirea managementului angajării lucrătorilor străini” ca un complement la respectarea acestor legi. Această directivă prezintă măsurile specifice pe care angajatorii trebuie să le ia la fiecare etapă, de la recrutare și angajare până la concediere. De exemplu, sunt recomandate clarificarea condițiilor adecvate de muncă, suportul pentru viața cotidiană și stabilirea unui sistem de plângeri și consultări. Deși directiva în sine nu are sancțiuni directe, funcționează ca un fel de “soft law”. Adică, în cazul în care apar dispute legate de problemele muncii, conformitatea cu această directivă devine un material important de judecată pentru instanțe atunci când evaluează “adecvarea” și “sinceritatea” răspunsului companiei. Prin urmare, din punct de vedere al gestionării riscurilor, este extrem de important să se stabilească un sistem de management al angajării conform acestei directive.

Aspecte practice de reținut din jurisprudența japoneză

Nu este suficient să cunoaștem doar textul legilor; este esențial să înțelegem cum acestea sunt interpretate și aplicate în litigiile reale pentru gestionarea eficientă a riscurilor corporative. Jurisprudența japoneză privind angajarea lucrătorilor străini sugerează riscurile legale specifice cu care se pot confrunta companiile.

În primul rând, este vorba despre evaluarea “naturii de lucrător” a stagiarii tehnici. Cazul stagiarii tehnici chinezi din Amakusa (Hotărârea Tribunalului Districtual Kumamoto din 29 ianuarie 2010) reprezintă un precedent important în această problemă. În acest caz, instanța a decis clar că, indiferent de denumirea sistemului ca “stagiari” sau “practicanti”, dacă realitatea este că aceștia furnizează muncă sub supravegherea și controlul unei companii și primesc remunerație pentru aceasta, ei corespund definiției de “lucrător” conform Legii japoneze a Standardelor Muncii. Ca rezultat, compania a fost obligată să plătească salariile neachitate conform Legii Minimului Salarial și suplimentul pentru orele suplimentare de muncă. Această hotărâre demonstrează o atitudine judiciară strictă, care indică faptul că companiile nu pot evita obligațiile legale ale muncii sub pretextul “stagiului” sau “instruirii”. Managerii trebuie să recunoască faptul că stagiarii tehnici sunt lucrători și că sunt complet protejați de legea muncii, necesitând o gestionare atentă a muncii.

În al doilea rând, este vorba despre evaluarea validității concedierii lucrătorilor străini. Așa cum am menționat anterior, Articolul 16 al Legii japoneze a Contractelor de Muncă declară invalidă concedierea fără un motiv obiectiv, rațional și acceptabil conform normelor sociale. Această cerință de “acceptabilitate conform normelor sociale” este examinată cu și mai mare atenție atunci când este vorba despre concedierea lucrătorilor străini. Acest lucru se datorează faptului că pentru străinii care se află în Japonia cu un statut de rezidență bazat pe muncă, concedierea nu înseamnă doar pierderea locului de muncă, ci poate duce la pierderea bazei legale de a rămâne în Japonia – un rezultat extrem de grav. Luând în considerare această consecință severă, instanțele examinează cu strictețe dacă compania a făcut toate eforturile posibile pentru a evita concedierea, cum ar fi oferirea de oportunități de formare și instruire, examinarea posibilității de realocare (dacă este posibil în cadrul statutului de rezidență), și aplicarea treptată a instrucțiunilor și avertismentelor. De exemplu, în cazurile în care concedierea pe motiv de insuficiență a abilităților în limba japoneză a fost contestată, se ia în considerare în mod comprehensiv nivelul de abilitate așteptat la momentul angajării și dacă s-a oferit suport pentru îmbunătățirea abilităților după angajare. Companiile trebuie să fie conștiente de riscul ca o concediere facilă să fie considerată invalidă din punct de vedere legal și să adopte o abordare extrem de precaută bazată pe dovezi obiective.

Concluzii

Așa cum am prezentat în acest articol, angajarea forței de muncă străine în Japonia este strict reglementată printr-un cadru legal dublu, constând în reglementările privind ‘intrarea’ prin Legea Imigrației și ‘interiorul’ prin legislația muncii aplicabilă indiferent de naționalitate. Pentru ca companiile să utilizeze eficient acest sistem complex și să asigure și să valorifice talentele străine de excepție, este esențial să înțeleagă precis cerințele privind statutul de rezidență și să respecte în totalitate legislația muncii japoneze în toate procesele, de la angajare până la demisie. În special, așa cum arată cazurile judecate, interpretările superficiale sau abordările formale pot duce la conflicte legale serioase și la riscuri reputaționale.

Firma noastră de avocatură Monolith are o vastă experiență în servicii pentru numeroși clienți din Japonia pe temele abordate în acest articol. Avem în echipa noastră avocați care cunosc în profunzime sistemul legal japonez, precum și vorbitori de engleză cu calificări juridice străine, capabili să ofere perspective unice pentru a acoperi decalajul dintre reglementările complexe japoneze și nevoile companiilor globale. Vă putem sprijini în mod cuprinzător în utilizarea forței de muncă străine din perspectiva legală, de la elaborarea strategiilor pentru obținerea statutului de rezidență, la crearea contractelor de muncă conform legislației muncii japoneze, la sfaturi privind gestionarea zilnică a muncii și până la asistență în caz de litigii.