Puncte de verificare atunci când se elaborează un contract de bază pentru introducerea de personal

Când companiile angajează personal, există metoda de a primi recomandări de candidați de la agențiile de recrutare, pe lângă publicarea anunțurilor de angajare în cadrul companiei. Când solicitați serviciile unei agenții de recrutare, aceasta poate înțelege în detaliu dorințele companiei, permițându-vă să găsiți candidați care se potrivesc mai bine cu compania dumneavoastră.

Datorită acestor avantaje, se presupune că multe companii au luat în considerare utilizarea serviciilor de recrutare.

Totuși, în “Contractul de bază pentru recrutare” care va fi încheiat atunci când utilizați serviciile de recrutare, există clauze specifice de care trebuie să fiți conștienți.

Prin urmare, acest articol va explica punctele de verificat atunci când creați un Contract de bază pentru recrutare.

Ce înseamnă afacerea de recrutare de personal

În general, se consideră că există următoarele dezavantaje atunci când o companie care are nevoie de personal publică anunțuri de recrutare pe cont propriu:

1. Se pot aplica candidați care nu îndeplinesc condițiile dorite de companie
2. Este dificil de gestionat atunci când există un număr mare de aplicanți
3. Nu poate fi utilizat dacă compania dorește să păstreze secretă recrutarea de personal
4. Nu poate atrage candidații care nu doresc cu adevărat să-și schimbe locul de muncă

Afacerea de recrutare de personal (serviciul de recrutare de personal) este un serviciu care prezintă candidați companiilor care recrutează personal, depășind astfel dezavantajele menționate mai sus.

În general, agențiile de recrutare de personal încep prin a intervieva în detaliu companiile care au nevoie de personal despre tipul de personal pe care îl doresc, și apoi prezintă compania candidaților care se gândesc la angajare sau schimbarea locului de muncă.

De asemenea, se consideră că există trei tipuri principale de agenții de recrutare de personal, în funcție de metoda de recrutare:

①Tipul de înregistrare

Tipul de înregistrare, cunoscut și sub numele de tipul general, este cel mai comun tip de agenție de recrutare de personal.

Acesta prezintă companiilor personalul potrivit din rândul candidaților înregistrați la agenția de recrutare de personal. Deși există avantajul că nu există costuri inițiale pentru companii, poate exista cazuri în care nu se poate face față personalului cu cunoștințe specializate sau abilități speciale.

②Tipul de căutare

Tipul de căutare, cunoscut și sub numele de tipul de vânătoare de capete, caută personalul care îndeplinește condițiile dorite de companie, nu numai din rândul candidaților înregistrați în baza de date a agenției de recrutare de personal, dar și prin utilizarea diverselor mijloace, cum ar fi rețelele sociale și conexiunile personale.

Este posibil să găsești personal care îndeplinește condiții stricte sau speciale, dar recompensa pentru succes este adesea mai mare decât în cazul tipului de înregistrare, și pot exista și costuri inițiale, cum ar fi taxele de începere.

③Tipul de sprijin pentru reangajare

Tipul de sprijin pentru reangajare, cunoscut și sub numele de tipul de outplacement, prezintă angajații companiilor care doresc să-și reducă personalul din cauza reducerilor de personal sau a reducerii activității către alte companii.

Acest tip este plătit de compania care dorește să-și reducă personalul, astfel încât compania care primește prezentarea poate angaja la un cost redus, dar există limite în ceea ce privește numărul și tipul de personal.

Avantajele și dezavantajele variază în funcție de tipul de recrutare de personal, dar în general, se poate spune că există următoarele avantaje în utilizarea serviciilor de recrutare de personal:

Veți fi prezentat doar candidaților care îndeplinesc condițiile dorite de compania dumneavoastră

Când utilizați un serviciu de recrutare de personal, agenția de recrutare va înțelege în detaliu dorințele companiei dumneavoastră.

De exemplu, poate că preferați pe cineva care nu a schimbat multe locuri de muncă, pe cineva cu o calificare specială, sau pe cineva care are experiență într-un anumit domeniu de activitate.

Deși poate fi dificil să scrieți aceste detalii specifice într-un anunț de recrutare accesibil publicului larg, unul dintre avantajele de a lucra cu o agenție de recrutare este că aceasta poate să vă ajute cu aceste detalii minuțioase.

În plus, de obicei, condițiile dorite de compania dumneavoastră sunt dezvăluite doar candidaților, astfel încât nu trebuie să vă faceți griji că detaliile postului vor fi văzute de terțe părți neimplicate.

Nu există o avalanșă de aplicații

Când utilizați un serviciu de recrutare, puteți rezolva problema presiunii asupra personalului de resurse umane cauzată de avalanșa de aplicații, care este o situație comună atunci când postați anunțuri de angajare. Acest lucru se datorează faptului că serviciul de recrutare vă prezintă doar candidații care îndeplinesc condițiile dorite de companie.

De asemenea, atunci când este necesar să refuzați o aplicație de la un candidat, reprezentantul agenției de recrutare poate face acest lucru în numele companiei într-un mod care nu creează tensiuni. Acest lucru reduce și mai mult povara pentru companie.

Poți să menții confidențial procesul de recrutare

Atunci când scopul utilizării unui serviciu de recrutare este pentru angajarea de personal pentru un nou proiect, există situații în care companiile nu doresc să facă public faptul că recrutează personal.

Cu cât proiectul are un impact mai mare asupra destinului companiei, cu atât există un risc mai mare ca profiturile companiei să fie afectate dacă rivalii află că se desfășoară un proces de recrutare la scară largă.

Atragerea celor care nu doresc puternic să-și schimbe locul de muncă

Un aspect major care diferențiază utilizarea serviciilor de recrutare de publicitatea pentru locuri de muncă realizată de compania proprie este posibilitatea de a aborda fiecare candidat individual prin intermediul reprezentanților companiei de recrutare.

Printre persoanele înregistrate la agențiile de recrutare se numără și mulți care sunt mulțumiți de compania la care lucrează în prezent și nu doresc să-și schimbe imediat locul de muncă, dar s-au înregistrat pentru a colecta informații.

Acești candidați pot fi adesea angajați de înaltă calitate, care primesc evaluări ridicate în companiile în care lucrează și care nu aplică de obicei la anunțuri de locuri de muncă.

Utilizând serviciile de recrutare, puteți aborda acești candidați de înaltă calitate într-un mod de “pescuit cu undița”.

Așadar, unul dintre avantajele majore ale utilizării serviciilor de recrutare este capacitatea de a găsi candidați care nu sunt activi pe piața muncii.

Diferențele dintre recrutare și delegare de personal

Când o companie caută persoane care să lucreze pentru ea, există și opțiunea de a utiliza serviciile de delegare de personal.

În cazul recrutării, agenția de recrutare joacă doar rolul de intermediar, iar contractul de muncă este încheiat între companie și candidat.

Pe de altă parte, în cazul delegării de personal, contractul de muncă este încheiat între agenția de delegare de personal și lucrător.

Prin urmare, putem spune că delegarea de personal și recrutarea sunt mecanisme foarte diferite din punct de vedere juridic. Pentru detalii despre punctele cheie la elaborarea unui contract de bază pentru delegarea de personal, consultați articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/worker-dispatch-contract[ja]

Puncte de verificare pentru contractul de bază de recrutare de personal

Atunci când utilizați servicii de recrutare de personal, este obișnuit să încheiați un contract de bază de recrutare de personal. Cu toate acestea, există câteva clauze specifice pe care trebuie să le aveți în vedere în contractul de bază de recrutare de personal.

Prin urmare, în continuare vom prezenta punctele de verificare pentru contractul de bază de recrutare de personal, împreună cu exemple concrete de clauze.

De asemenea, pentru a desfășura o afacere de recrutare de personal, în principiu, este necesară permisiunea pentru activitatea de recrutare plătită.

Prin urmare, este important să verificați dacă această permisiune a fost obținută înainte de a solicita o companie de recrutare de personal.

Detalii despre permisiunea pentru activitatea de recrutare plătită sunt explicate în detaliu în articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/paid-site-job-permission[ja]

Punctul 1. Conținutul serviciilor delegate

Articolul 0 (Conținutul serviciilor delegate)
Partea A îi încredințează Partei B sarcina de a prezenta Partei A candidați care îndeplinesc criteriile de angajare specificate separat de Partea A (denumit în continuare “acest serviciu”), iar Partea B acceptă această delegare.

※ ‘Partea A’ se referă la compania care recrutează personal, iar ‘Partea B’ se referă la agenția de recrutare de personal (aceeași definiție se aplică în continuare).

Contractul de bază pentru recrutarea de personal este un contract de delegare a serviciilor în care o companie care recrutează personal îi încredințează o agenție de recrutare de personal cu ‘serviciul de recrutare de personal’.

Prin urmare, este necesar să se stabilească în mod obligatoriu în contract conținutul serviciilor delegate. Cu toate acestea, contractul de bază pentru recrutarea de personal este în cele din urmă un ‘contract de bază’, astfel încât conținutul serviciului care este stabilit este de obicei o formulare abstractă, cum ar fi exemplul de clauză.

Prin urmare, conținutul specific, cum ar fi ce fel de personal se dorește, va fi specificat de companie către agenția de recrutare de personal de fiecare dată când se face o cerere.

Exemplul de clauză ‘Partea A va specifica separat’ se referă la această specificare individuală și concretă.

Punctul 2. Remunerația pentru recrutare

Este necesar să se stabilească în contractul de bază pentru recrutare și remunerația (plata pentru serviciile de recrutare) pe care o companie care recrutează personal o oferă în schimbul utilizării unui serviciu de recrutare.

Articolul X (Remunerația)
1. În cazul în care compania încheie un contract de muncă cu personalul prezentat de către recrutor și acest personal începe să lucreze pentru companie, compania va plăti o remunerație pentru acest serviciu recrutorului.
2. Remunerația menționată în paragraful anterior va fi un procent X% (fără TVA) din salariul anual teoretic al personalului prezentat de recrutor.
3. Salariul anual teoretic menționat în paragraful anterior va fi suma echivalentă cu salariul lunar (salariul de bază, bonusuri, diverse alocații, ore suplimentare fixe) pe care personalul prezentat de recrutor este așteptat să-l primească în anul angajării.

Aspectele importante ale clauzei privind remunerația pentru serviciile contractate sunt următoarele două puncte:

• Condițiile în care se acordă remunerația
• Metoda de calcul a remunerației

Rata obișnuită a remunerației pentru recrutare este “30-35% din salariul anual teoretic convenit între compania care recrutează și candidatul selectat”. În cazul profesioniștilor specializați sau al executivilor, poate fi stabilit un procent mai mare, cum ar fi “40% din salariul anual teoretic”.

Vom explica în detaliu despre salariul anual teoretic în secțiunea “Metoda de calcul a remunerației” de mai jos.

Condițiile în care se generează remunerația

Companiile de recrutare de personal sunt, în majoritatea cazurilor, de tipul cu plată la succes, astfel încât costurile inițiale sunt de obicei gratuite.

Primul paragraf al exemplului de clauză stabilește condițiile în care se generează remunerația. În exemplul de clauză, nu numai încheierea contractului de muncă cu candidatul, ci și începerea efectivă a muncii sunt cerințe pentru generarea remunerației.

Aceasta se datorează faptului că, în perioada dintre încheierea contractului de muncă și începerea muncii, candidatul poate renunța la schimbarea locului de muncă din cauza unei retenții puternice din partea companiei la care lucrează.

Dacă trebuie să plătim remunerația atunci când încheiem contractul de muncă cu candidatul, am putea ajunge să plătim inutil remunerația din cauza unor circumstanțe post-factum necunoscute de compania care l-a angajat, ceea ce ne-ar pune într-o poziție extrem de instabilă. Aceasta este o clauză foarte importantă.

Metoda de calcul a remunerației

Metoda de calcul a remunerației este stabilită în alineatele 2 și 3 ale exemplului de clauză.

În contractele de recrutare, este adesea adoptat conceptul de “salariu teoretic anual” ca metodă de calcul a remunerației. Salariul teoretic anual reprezintă suma salariului anual estimat pe care un candidat îl va primi dacă este angajat de la începutul până la sfârșitul anului fiscal la compania care recrutează.

Salariul teoretic anual include, de obicei, salariul de bază, diverse indemnizații și bonusuri.

În ceea ce privește plata pentru orele suplimentare, există opinii care includ “media plății pentru orele suplimentare”, dar și opinii care includ “plata fixă pentru orele suplimentare”. Prin urmare, este necesar să verificați cu atenție în prealabil.

De asemenea, suma salariului anual este stabilită pentru primul an de angajare, iar dacă există multe plăți variabile care se schimbă în funcție de conținutul și volumul muncii, cum ar fi plata pentru munca de noapte și orele suplimentare, se va utiliza suma medie a salariului anual al companiei pentru calcul.

De exemplu, salariul teoretic anual pentru un salariu lunar de 300.000 de yeni + 2 luni de bonus este [salariu lunar de 300.000 de yeni x 14 luni = salariu anual de 4.200.000 de yeni], dar salariul real anual variază în funcție de data angajării, deoarece există o perioadă de evaluare a bonusului și o cerință de angajare pe ziua de plată, în funcție de companie.

Totuși, salariul teoretic anual nu este un concept definit legal, așa că atunci când folosiți salariul teoretic anual ca bază pentru calculul remunerației, asigurați-vă că definiți în mod concret metoda de calcul a salariului teoretic anual, așa cum este prevăzut în alineatul 3 al exemplului de clauză.

În plus, unele agenții de recrutare pot stabili taxe pentru servicii opționale în afara serviciilor de recrutare.

Oricum ar fi, remunerația pentru recrutare este adesea mare, așa că este important să luați în considerare și situația financiară a companiei și să vă asigurați că puteți suporta remunerația și taxele înainte de a lua o decizie.

Punctul 3. Restituirea remunerației în cazul demisiei într-o anumită perioadă de timp

Articolul X (Restituirea remunerației)
Dacă persoana introdusă de către Partea B se alătură Partei A și demisionează în perioada stabilită mai jos, indiferent de responsabilitatea Partei A, Partea B va restitui o parte din remunerația deja primită Partei A, conform următoarelor puncte:
1. Dacă demisionează în termen de o lună de la angajare, Partea B va restitui 70% din remunerația primită
2. Dacă demisionează după o lună, dar în termen de trei luni de la angajare, Partea B va restitui 30% din remunerația primită

În contractul de bază pentru recrutarea de personal, este adesea stipulat că o parte din remunerație va fi restituită dacă persoana angajată prin intermediul recrutării demisionează într-o anumită perioadă de timp după angajare.

Remunerația pentru recrutarea de personal este adesea mare, deci dacă persoana angajată demisionează înainte de a-și demonstra abilitățile în companie, chiar dacă remunerația a fost plătită, acest lucru poate reprezenta o pierdere economică semnificativă pentru compania care a angajat-o.

Prin urmare, restituirea remunerației în cazul demisiei într-o anumită perioadă de timp este o clauză pe care companiile care recrutează personal vor dori cu siguranță să o includă în contract.

Perioada care face obiectul restituirii și procentul de remunerație care va fi restituit variază ușor în funcție de compania de recrutare de personal, așa că este important să verificați cu atenție.

Punctul 4. Interzicerea tranzacțiilor directe

Articolul X (Interzicerea tranzacțiilor directe)
1. Partea A nu va contacta direct persoana prezentată de Partea B fără a obține în prealabil acordul acesteia. Cu toate acestea, aceasta nu se aplică dacă a trecut un an de la prezentarea persoanei respective de către Partea B către Partea A.
2. Dacă Partea A încalcă prevederile alineatului anterior, Partea B poate solicita, pe lângă remunerația pe care ar fi trebuit să o primească în cazul în care Partea A ar fi angajat persoana respectivă, o penalitate de 10% din această remunerație.

Serviciile de recrutare de personal sunt servicii care pun în legătură companiile care caută personal cu solicitanții de locuri de muncă.

Prin urmare, pentru o companie de recrutare de personal, faptul că o companie face tranzacții directe cu personalul pe care l-au prezentat și nu primesc remunerația este o problemă majoră care poate submina baza afacerii lor.

Pentru a evita astfel de situații, este obișnuit ca în contractele de recrutare de personal să se stipuleze că companiile și solicitanții de locuri de muncă nu pot avea contact direct decât după încheierea unui contract de muncă. De exemplu, există clauze care cer “acordul prealabil”, așa cum este exemplificat în articol.

Pentru a asigura eficacitatea interdicției de tranzacții directe, este obișnuit să se stabilească penalități, așa cum este prevăzut în alineatul 2 al articolului exemplificat.

Dacă conținutul penalității este doar obligația de a plăti remunerația pe care compania de recrutare de personal ar fi trebuit să o primească, companiile care caută personal ar putea gândi “dacă tranzacțiile directe sunt descoperite, trebuie doar să plătesc remunerația”, ceea ce nu are un efect disuasiv suficient.

Prin urmare, este obișnuit ca penalitatea pentru tranzacții directe să includă, pe lângă suma echivalentă cu remunerația companiei de recrutare de personal, și o penalitate, așa cum este prevăzut în articolul exemplificat.

Concluzie: Solicitați un avocat să efectueze un control legal al contractului de recrutare de personal

Serviciile de recrutare de personal pot fi extrem de eficiente în angajarea celor mai buni profesioniști, dacă sunt utilizate corect.

Obținerea de personal de calitate este esențială pentru creșterea unei companii, așa că se preconizează că industria de recrutare de personal va continua să prospere.

Atât pentru cei care oferă servicii de recrutare de personal, cât și pentru cei care le primesc, este important să efectueze un control legal al contractului înainte, pentru a evita problemele.

Vă recomandăm să consultați un avocat cu experiență în dreptul societăților pentru conținutul și metodele de negociere a contractului.

Ghidul nostru pentru crearea și revizuirea contractelor

La Biroul de Avocatură Monolis, ca un birou de avocatură cu expertiză în IT, internet și afaceri, oferim servicii precum crearea și revizuirea contractelor, nu doar contracte de bază pentru recrutarea de personal, pentru companiile noastre client și cele pe care le consiliem.

Pentru detalii, vă rugăm să consultați informațiile de mai jos.

https://monolith.law/contractcreation[ja]