【Aprilie, anul Reiwa 7 (2025)】Este „Pensionarea la 65 de ani” un fapt real? Explicarea punctelor cheie ale modificării Legii privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă.

Mediul de muncă se schimbă rapid, iar un subiect care atrage atenția este “angajarea persoanelor în vârstă”. Sistemul de angajare continuă introdus ca măsură tranzitorie prin “Legea Japoneză privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă” permitea stabilirea de criterii specifice pentru persoanele în vârstă de peste vârsta de începere a plății părții proporționale a pensiei de bătrânețe (61 de ani), dar începând cu luna aprilie a anului Reiwa 7 (2025), angajarea continuă până la vârsta de 65 de ani va deveni complet obligatorie, iar sancțiunile vor fi aplicate. Deși poate părea similar cu “sistemul de pensionare la 65 de ani”, este important să notăm că sunt diferite și necesită atenție.

În plus, ca urmare a modificărilor acestei legi, companiile vor trebui să revizuiască multe dintre sistemele lor, inclusiv contractele de muncă și regulamentele interne.

Acest articol explică punctele cheie ale modificărilor “Legii Japoneze privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă” și măsurile pe care angajatorii trebuie să le ia.

Aspecte generale și puncte de modificare ale „Legii pentru Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă” sub legislația japoneză

Legea pentru Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă (Legea privind asigurarea oportunităților de angajare și îmbunătățirea mediului de lucru pentru persoanele în vârstă) este o lege japoneză stabilită cu scopul de a asigura oportunități de angajare pentru persoanele în vârstă și de a promova angajarea acestora prin îmbunătățirea mediului de lucru. Contextul acestei legi este legat de progresul îmbătrânirii populației și de scăderea populației în vârstă de muncă (15-64 de ani), care a devenit o problemă socială, urmărindu-se astfel asigurarea forței de muncă prin angajarea stabilă a persoanelor în vârstă care doresc să lucreze.

În anul Showa 46 (1971), a fost instituită „Legea specială pentru promovarea angajării persoanelor de vârstă mijlocie și înaintată”, iar în anul Showa 61 (1986) aceasta a fost redenumită cu numele actual.

Începând cu anul Heisei 25 (2013), în concordanță cu creșterea vârstei de începere a primirii pensiei de bătrânețe (65 de ani), a fost implementată o lege de modificare în aprilie 2013, cu scopul de a obliga angajatorii să asigure angajarea persoanelor în vârstă până la vârsta de 65 de ani, pentru a le permite să lucreze până la începerea primirii pensiei.

Această modificare a permis angajatorilor să stabilească criterii pentru limitarea persoanelor vizate de sistemul de angajare continuă ca măsură de tranziție.

Mai mult, în aprilie al anului Reiwa 3 (2021), a fost implementată o lege de modificare care face din „măsurile de asigurare a angajării până la vârsta de 70 de ani” o obligație de efort.

Perioada de tranziție pentru companii se va încheia în martie al anului Reiwa 7 (2025), iar din aprilie al aceluiași an, angajarea continuă până la vârsta de 65 de ani va deveni complet obligatorie. Deși la prima vedere poate părea ca o „creștere a vârstei de pensionare la 65 de ani”, este important de notat că nu este exact același lucru și este necesară atenție.

Companiile care limitau persoanele vizate de sistemul de angajare continuă după vârsta de pensionare vor trebui să includă toți angajații care doresc acest lucru. Cu alte cuvinte, pentru companiile care nu limitau persoanele vizate de angajarea continuă, nu se schimbă nimic.

De asemenea, este important de reținut că măsurile de asigurare a angajării persoanelor în vârstă sunt „măsuri pentru cei care doresc”, și nu există obligația de a angaja persoane care nu doresc continuarea angajării. Practic, „toți angajații care doresc să lucreze după vârsta de 60 de ani trebuie să fie angajați în continuare”.

Din partea companiilor, este necesar să se adopte una dintre următoarele măsuri ca măsuri de asigurare a angajării persoanelor în vârstă, conform articolului 9 al Legii pentru Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă:

1. Eliminarea sistemului de pensionare la o anumită vârstă
2. Ridicarea vârstei de pensionare la 65 de ani
3. Sistemul de angajare continuă până la 65 de ani pentru toți cei care doresc (sistem de reangajare, sistem de prelungire a muncii)

Dintre acestea, majoritatea companiilor au adoptat sistemul de reangajare, care este al treilea punct de angajare continuă.

Sancțiunile prevăzute de Legea privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă în Japonia

Odată cu încheierea perioadei de tranziție, angajatorii care încalcă legea vor fi supuși sancțiunilor existente.

• Dacă nu se conformează instrucțiunilor, sfaturilor sau recomandărilor, se poate proceda la publicarea acestui fapt (conform articolului 10 din Legea privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă din Japonia).
• În cazul în care angajatorul nu raportează sau raportează în mod fals măsurile de asigurare a angajării persoanelor în vârstă legate de subvențiile acordate, se poate aplica o amendă de până la 500.000 de yeni, existând reglementări penale atât pentru persoane fizice, cât și pentru persoane juridice (conform articolelor 55 și 56 din aceeași lege).
• Persoanele (sau reprezentanții persoanelor juridice) care nu notifică directorul Oficiului Public de Ocupare a Forței de Muncă despre demisia în masă a persoanelor în vârstă (mai mult de 5 persoane într-o lună) sau care fac notificări false, pot fi sancționate cu o penalitate de până la 100.000 de yeni (conform articolului 57 din aceeași lege).

În continuare, vom explica în detaliu măsurile pe care companiile trebuie să le ia și aspectele de care trebuie să țină cont în conformitate cu modificările aduse Legii privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă din Japonia.

Măsuri și aspecte de luat în considerare de către companii

În Japonia, angajatorii sunt obligați să implementeze măsuri de asigurare a angajării persoanelor în vârstă (între 61 și 65 de ani) și măsuri de asigurare a ocupării forței de muncă pentru persoanele mai în vârstă (între 66 și 70 de ani), necesitând următoarele proceduri:

• Pregătirea raportului privind situația angajării persoanelor în vârstă
• Selectarea măsurilor și stabilirea persoanelor vizate
• Examinarea utilizării subvențiilor

Vom explica în detaliu aspectele de luat în considerare atunci când o companie din Japonia introduce un sistem de angajare continuă pentru persoanele în vârstă.

Măsuri necesare pentru asigurarea angajării persoanelor de peste 66 de ani sub legislația japoneză

Ca urmare a modificărilor legislative, pe lângă obligativitatea asigurării angajării persoanelor în vârstă până la 65 de ani, a fost impusă ca o obligație de efort să se adopte una dintre următoarele măsuri pentru a asigura angajarea persoanelor între 66 și 70 de ani (Articolul 10-2):

1. Ridicarea vârstei de pensionare până la 70 de ani
2. Abolirea sistemului de pensionare obligatorie
3. Introducerea unui sistem de angajare continuă până la vârsta de 70 de ani
4. Introducerea unui sistem de contracte de prestări servicii continue până la vârsta de 70 de ani
5. Introducerea unui sistem care permite implicarea continuă în proiecte de contribuție socială până la vârsta de 70 de ani
   • Proiecte de contribuție socială implementate direct de către angajator
   • Proiecte de contribuție socială realizate de organizații în care angajatorul deleghează sau investește

Din perspectiva protecției muncitorilor, sistemele de angajare continuă de la punctele 1 la 3 sunt de preferat, iar pentru măsurile de sprijin pentru antreprenoriat de la punctele 4 și 5, este necesar să se elaboreze un “plan de implementare a măsurilor de sprijin pentru antreprenoriat” și să se obțină consimțământul sindicatelor sau al altor organizații similare înainte de introducere.

Pentru persoanele în vârstă de 61-65 de ani, nu există restricții specifice legate de aceste măsuri, astfel că introducerea lor este considerată acceptabilă.

În plus față de acestea, este necesar să se implementeze măsuri de prevenire a accidentelor de muncă pentru persoanele în vârstă. Măsurile specifice vor urma “Liniile directoare pentru asigurarea siguranței și sănătății lucrătorilor în vârstă (cunoscute sub numele de Ghiduri Age-Friendly)” pe care le puteți consulta aici[ja]. Termenul “Age-Friendly” înseamnă “care ține cont de caracteristicile persoanelor în vârstă” și este utilizat de către Organizația Mondială a Sănătății și de agențiile de sănătate și securitate în muncă din Europa și America.

De exemplu,

• Stabilirea unui sistem de management al sănătății și securității pentru persoanele în vârstă
• Îmbunătățirea mediului de lucru pentru ca acesta să fie mai prietenos cu persoanele în vârstă (aspecte fizice și soft)
• Monitorizarea condiției fizice și a stării de sănătate a persoanelor în vârstă

Se consideră că este de dorit să se implementeze inițiative proactive care să permită persoanelor în vârstă să lucreze în siguranță și să-și valorifice experiența.

Domeniul de aplicare al angajării continue

În cadrul sistemului de angajare continuă din Japonia, gama de companii care pot reangaja persoanele vizate nu se limitează doar la compania mamă, ci include și companiile din grup (subsidiarele care dețin majoritatea drepturilor de vot sau companiile afiliate care dețin peste 20% din drepturile de vot).

Când o companie din grup dorește să realizeze angajarea continuă a angajaților, este necesar să încheie un contract în prealabil.

Aspecte de reținut privind condițiile de angajare și regulamentul de muncă sub legislația japoneză

Chiar și atunci când se iau măsuri pentru asigurarea angajării persoanelor în vârstă, este de dorit să se adopte măsuri adecvate nevoilor acestora, după o consultare suficientă între angajator și angajați.

Este posibil să se adopte mai multe măsuri, dar este esențial să se țină cont de fiecare persoană în vârstă în parte și să se respecte dorințele acesteia. În cazul în care se schimbă natura muncii, este necesar să se ofere suport pentru recalificare (instruire, educație, antrenament) după cum este necesar.

În ceea ce privește condițiile de muncă pentru angajarea continuă, decizia Curții de Apel Fukuoka din 7 septembrie 2017 (Heisei 29) (cazul de apel pentru confirmarea statutului și alte cereri) poate fi folosită ca referință. În acest caz, X, care lucra pentru compania Y de vânzare a produselor alimentare gata preparate ca angajat pe perioadă nedeterminată, a solicitat reangajarea după vârsta de pensionare prin sistemul de angajare continuă, iar Y a prezentat condițiile de reangajare. Cu toate acestea, X a refuzat condițiile și a demisionat, cerând ulterior despăgubiri.

Deși obligația de a lua “măsuri pentru asigurarea angajării persoanelor în vârstă” conform articolului 9 al Legii privind angajarea persoanelor în vârstă nu are efecte juridice private, cum ar fi obligația angajatorului de a oferi condiții de muncă care să corespundă dorințelor pensionarilor, având în vedere scopul și conținutul acesteia, se poate spune că face parte din ordinea publică legată de legislația contractelor de muncă. Astfel, acțiunile angajatorului care contravin scopului acestei legi, de exemplu, prezentarea unor condiții de muncă extrem de nerezonabile, care contravin semnificativ dorințelor și așteptărilor lucrătorilor în vârstă și sunt greu de acceptat, pot avea ilegalitatea de a încălca scopul introducerii sistemului de angajare continuă și pot constitui un act ilicit care încalcă interesele lucrătorilor protejate de lege, care ar trebui să se bucure de o angajare stabilă până la vârsta de 65 de ani prin aplicarea rațională a acestor măsuri. (omis)

În ceea ce privește sistemul de angajare continuă, se presupune că o anumită măsură de continuitate și consecutivitate a condițiilor de muncă înainte și după vârsta de pensionare este asigurată ca premisă sau principiu, iar pentru ca prezentarea condițiilor de muncă care lipsesc de continuitate și consecutivitate față de cele de dinainte de pensionare să fie permisă sub sistemul de angajare continuă, este necesar ca această prezentare să fie justificată de motive raționale.

Decizia Curții de Apel Fukuoka din 7 septembrie 2017 (Heisei 29)

Prin urmare, dacă nu există motive raționale justificate, acțiunile care contravin scopului introducerii sistemului de angajare continuă și care constituie o abatere sau un abuz de discreție sunt ilegale, conform deciziei.

Pe de altă parte, în ceea ce privește criteriile pentru persoanele vizate de “măsurile de asigurare a angajării persoanelor în vârstă” (66-70 de ani), având în vedere că aceste măsuri sunt o obligație de efort, este posibil să se stabilească criterii limitate pentru persoanele vizate.

Concluzie: Consultați un avocat pentru problemele legate de muncă sub Legea Japoneză privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă

Am explicat punctele cheie ale modificărilor aduse Legii Japoneze privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă și măsurile pe care ar trebui să le ia angajatorii. Deși se vorbește despre “vârsta de pensionare la 65 de ani” ca urmare a reformei legale, situația este de fapt mai complexă. Dacă nu se răspunde corespunzător la modificările legislative, pot fi aplicate sancțiuni, deci este necesară atenție.

Pentru a face față acestor schimbări, companiile trebuie să gestioneze riscurile asociate cu continuarea angajării persoanelor în vârstă. Există, de asemenea, multe alte puncte, cum ar fi contractele de muncă, regulamentele interne și sistemul de salarizare, care necesită revizuire.

Dacă aveți nelămuriri legate de Legea Japoneză privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă sau dacă întâmpinați probleme de muncă legate de persoanele în vârstă, vă recomandăm să consultați un avocat.

Ghidul măsurilor noastre de intervenție

Cabinetul de Avocatură Monolith este specializat în IT, având o expertiză deosebită în domeniul internetului și al dreptului. În contextul modificărilor Legii privind Stabilitatea Angajării Persoanelor în Vârstă din Japonia, poate fi necesară crearea de contracte. Cabinetul nostru oferă servicii de redactare și revizuire a contractelor pentru o gamă largă de clienți, de la companii listate pe Tokyo Stock Exchange Prime până la întreprinderi start-up. Dacă aveți dificultăți legate de contracte, vă rugăm să consultați articolul de mai jos.

Domeniile de expertiză ale Cabinetului de Avocatură Monolith: Crearea și revizuirea contractelor etc.[ja]