日本外国人接纳政策的变迁与共生社会:从规制放宽到确保外国人才

面对日本社会少子高龄化及随之而来的劳动力人口减少的结构性挑战，日本的外国人才政策历史上迎来了重大转折点。过去仅限于专业和技术领域的接纳政策，现已演变为更广泛领域的积极人才招募战略。在这一政策转变的核心是日本的出入国管理及难民认定法（以下简称“入管法”）。该法律经过多次修正，以适应日本经济社会面临的实际需求，并不断变革。曾经非正式或被称为“侧门”的接纳机制，现已转变为更透明、系统化的居留资格制度，如“特定技能”和“高度专业人才”。对企业经营者和法务负责人而言，准确理解这一复杂且充满活力的法律制度的变迁和现状，是在全球人才竞争中胜出并实现持续增长的关键经营挑战。本文首先概述日本外国人接纳政策的历史演变，然后详细解读当前制度的主要居留资格。最后，结合具体案例，讨论企业在雇用外国人才时应承担的法律责任及相应的风险管理要点。

日本外国人才接纳政策的历史变迁

日本接纳外国人才的政策历史，可以理解为是通过法律修正，逐步弥合经济现实与官方政策方向之间差距的过程。特别是自1980年代后期以来的变动，在形成今天制度基础上具有决定性的意义。

在1980年代后期，日本正处于所谓的泡沫经济之中，面临着日元升值和严重的劳动力短缺问题。特别是中小型制造业，劳动力的获取成为了迫在眉睫的问题。然而，当时的政府政策原则上并不允许接纳简单劳动者。为了填补政策与现实需求之间的差距，1989年修正并于1990年实施的《入管法》（日本的出入国管理及难民认定法）应运而生。这一修正并没有明确承认接纳外国劳动者，但创设了“定住者”这一新的居留资格。这一资格主要针对居住在南美等地的日裔人，原则上对其工作活动没有限制。结果，许多日裔人开始在制造业现场工作，这实际上起到了接纳劳动力的作用。在官方不公开接纳非专业和技术领域的劳动者的前提下，通过这种方式确保了实质性的劳动力，这种做法被称为“侧门”或“后门”的接纳。

接下来，在1993年创立的是“技能实习制度”。该制度在其法律依据——《日本技能实习法》中，将其目的定义为“通过人才培养，推动向发展中地区等转移技能等的国际合作”（《日本技能实习法》第1条）。此外，该法还明确规定“技能实习不得作为劳动力供需调整的手段”（《日本技能实习法》第3条），制度的名义上完全是国际贡献。然而，实际上，该制度在人手不足的产业领域中，作为补充劳动力的重要机制而发挥作用。这一制度目的与实际情况的差异，长期以来一直是产生各种问题的原因之一。

这种情况在2018年的《入管法》改正（2019年4月实施）中发生了重大转变。这一改正被定位为日本外国劳动者政策的历史性分水岭。为了正面应对日益严重的劳动力短缺问题，政府转变了以往的政策，不再将外国人作为“研修生”或“实习生”接纳，而是明确以“劳动者”身份接纳他们的新框架。这就是“特定技能”的居留资格。该制度旨在接纳能够在特定产业领域立即发挥作用的外国人才，通过这一制度，日本从“侧门”政策转向了公开承认劳动力接纳的“正门”政策。

现行制度解析：企业应利用的主要日本居留资格

当前日本的外国人才接纳制度反映了过去的发展历程，呈现出多个制度并存的复杂结构。为了根据企业需求选择合适的制度，准确理解各自的法律框架和特点是至关重要的。本文将解析作为劳动力保障基础的“技能实习制度”和“特定技能制度”，以及为吸引具有高度专业性人才而设的“高度专业职制度”。

劳动力保障基础：日本技能实习制度与特定技能制度的比较

技能实习制度与特定技能制度在日本经常被混淆，但它们在目的、法律依据以及运营上有着根本的不同。技能实习制度基于日本的技能实习法，旨在“国际贡献”。因此，不要求入境前具备特定的技能水平，而是期望学习者在日本学习技能后将其带回母国。另一方面，特定技能制度基于日本的出入国管理及难民认定法，直接目的是解决国内“劳动力短缺”。因此，对于成为接收对象的外国人，要求具备一定的专业性和技能以及日语能力，预期其作为“即战力”发挥作用。

这些目的上的差异也对制度的运营产生了重大影响。其中最重要的一个区别是关于转职的可行性。在技能实习制度中，由于目的是在特定企业基于实习计划学习技能，原则上不允许转职。而在特定技能制度中，只要是在同一产业领域内，允许劳动者为了寻求更好的条件而转职。这意味着，对企业来说，提供良好的劳动环境以吸引和留住外国人才变得更加重要。

值得注意的是，日本政府在2024年（令和6年）对技能实习制度进行了废止，并通过法律改革创立了以人才保障和培养为目的的新制度“培养就业”。这一新制度旨在解决技能实习制度在目的与实际情况之间的偏差，并为从培养就业向特定技能顺利过渡提供职业路径，显示出日本的外国人才政策正在向更加现实和系统化的方向发展。

以下表格总结了两种制度的主要区别。

日本特定技能制度详解

日本的特定技能制度分为两个类别：“特定技能1号”和“特定技能2号”。

“特定技能1号”是针对外国人的居留资格，适用于“从事需要属于特定产业领域的相当程度的知识或经验的技能工作”。居留期限总计最长为5年，不允许家属陪同。该资格涵盖的领域包括护理、建筑、食品制造业、餐饮业等16个特别缺乏人手的产业领域。接收机构（企业）有法律义务为外国人才提供职业生活、日常生活和社会生活上的支持，以确保他们能够稳定且顺利地工作。这些支持内容具体规定在“1号特定技能外国人支持计划”中，包括入境前的预先指导、出入境时的接送、住宿保障支持、生活导向的实施、公共手续的陪同、提供日语学习机会等，涵盖了10个广泛的支持项目。这对企业来说是相当的法律和运营责任。

另一方面，“特定技能2号”是为“从事需要属于特定产业领域的熟练技能工作”的外国人设立的资格。相比1号，要求更高的技能水平，但居留期限可以无限期更新，满足条件的话还可以带配偶和子女。这为长期定居开辟了道路，对企业来说，能够长期保留熟练人才是一个重大优势。

获取高端人才：日本的高度专门职业制度

除了旨在确保劳动力的特定技能制度之外，日本政府特别重视的是吸引全球具有专业技术能力的高端人才的“高度专门职业”制度。该制度于2012年作为积分制被引入，并在2014年的出入境管理法修正中正式成为法定的居留资格。该制度的目的在于确保能够为日本的学术研究、经济活性化以及创新创造做出贡献的顶尖人才。

该制度根据申请者的活动内容分为“高度学术研究活动”、“高度专门技术活动”和“高度经营管理活动”三种类型。认定采用积分制，根据“学历”、“职业经历”、“年收入”、“年龄”、“研究成果”、“日语能力”等项目给予积分，总分达到70分的人士将被认定为“高度专门职业1号”。

持有高度专门职业居留资格的外国人将享受以下与其他居留资格不同的大幅优待措施：

1. 允许复合性居留活动：例如，可以在大学进行研究活动的同时，经营相关的企业。
2. 统一授予“5年”居留期限：法律上最长的居留期限。
3. 大幅放宽永住许可要求：通常需要10年居留的永住许可申请，作为高度专门职业活动者，连续3年活动即可申请。特别是积分达到80分以上的情况，仅1年活动即可成为申请对象。
4. 配偶者的就业：配偶者即使不满足学历或职业经历要求，也可以在一定范围内进行就业活动。
5. 父母及家庭雇员的随行：满足一定年收入要求等条件的情况下，可以从本国带来父母或家庭雇员。

这些制度表明，日本的外国人才政策并非单一的，而是作为一个战略性的组合，旨在满足经济不同层面的需求。在企业的经营战略中，选择利用哪个制度，是一个根据人才确保目的（创新创造或现场劳动力维持）而做出的重要决策。

在日本雇用外国人才所伴随的企业法律责任与风险管理

雇用外国人才为企业带来巨大机遇的同时，也伴随着必须遵守的法律责任和风险。仅仅检查居留卡是不够的，必须从日本的出入境管理法和劳动相关法律两方面构建全面的合规体系。

出入境管理法合规：非法就业助长罪的风险

企业最应注意的刑事处罚之一是根据日本出入境管理法第73条之2第1项规定的“非法就业助长罪”。该罪适用于在业务活动中让外国人从事非法就业活动或雇用非法滞留者的行为。重要的是，该罪的适用范围不限于直接的雇佣关系。

关于这一点，1993年9月22日东京高等法院的判决提供了重要指导。该案例判决认为，构成非法就业助长罪需要“在业务活动中，处于优势地位的人利用这一地位，指示或容忍外国人进行非法就业活动”。这意味着，即使没有直接的雇佣合同，如果实质上将外国人置于自己的控制之下并让其从事非法就业，也可能被追究责任。企业需要对下属承包商或业务委托方雇用的外国人才的就业状况给予一定的注意。

劳动相关法律合规：平等待遇原则和安全考虑义务

外国工作者也同日本工作者一样，受到日本劳动基准法和劳动合同法等的保护。企业特别需要注意的是“平等待遇原则”和“安全考虑义务”。

“平等待遇原则”在日本劳动基准法第3条中有规定，要求“雇主不得因劳动者的国籍、信仰或社会身份，在工资、工作时间或其他劳动条件上进行歧视性处理”。这一原则在“Debar加工服务事件”（2011年12月6日东京地方法院判决）中得到了具体质疑。在该事件中，公司从外国技能实习生的工资中扣除了比日本员工更高的宿舍费。法院认为这是基于国籍的不合理歧视，违反了日本劳动基准法第3条。这一判决明确指出，不仅在工资上，连宿舍费这样的福利待遇也不允许因国籍设立不合理差异。

“安全考虑义务”在日本劳动合同法第5条中有规定，要求雇主“必须考虑确保劳动者在劳动合同下能够保障其生命、身体等的安全”。在雇用外国工作者时，特别是需要考虑语言障碍的特殊考虑。一个典型例子是“Narco事件”（2013年2月7日名古屋地方法院判决）。在该事件中，一名中文理解能力不足的中国研修生在操作机器时受伤。法院认定公司没有进行充分的安全教育，违反了安全考虑义务。特别指出，对外国工作者来说，有义务用他们能够确切理解的语言（本案中为中文）解释操作程序和风险，并确认他们的理解。这一案例提示企业有责任根据外国人才的特性采取具体的安全措施，如准备多语言安全手册和通过翻译进行培训。

如这些案例所示，雇用外国人才的企业法律风险已从单纯的居留资格确认等行政程序问题扩展到涉及刑事处罚和大额赔偿责任的民事问题。日本法院认识到外国工作者特有的语言和文化差异带来的脆弱性，并趋向于要求企业提供更高水平的考虑。

总结

日本的外国人接纳政策已经从以规制和管理为中心的态度，转变为战略性地确保所需人才并构建共生社会的新阶段，以应对国家的经济和社会需求。这一重大的范式转变为许多面临人手不足的企业提供了事业持续和成长的重要机会。然而，为了最大限度地利用这些机会，深入理解技能实习、特定技能、高度专业人才等多样化的在留资格制度的特点，并选择最符合公司经营战略的制度至关重要。同时，这种变化也要求企业在从入境管理法到劳动法规的各个方面，遵守更为复杂和高级的法律合规。外国人才的顺利接纳和稳定不仅仅是招聘活动，还预设了法务、劳务、安全管理相结合的坚固的内部体系的构建。

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