公司因私人邮件而进行的惩戒解雇的有效性判断是什么?
对员工进行无故的惩戒解雇是不允许的。只有在存在惩戒事由的情况下，根据其恶劣性等进行适当的惩戒，这是法律的基本原则。
那么，以在工作中使用私人电子邮件为理由的惩戒解雇在何种程度上被接受呢？总的来说，这并不仅仅是关于电子邮件数量的问题，而是需要综合考虑各种因素进行判断。另外，例如：
- 如果存在禁止使用私人电子邮件的工作规程，并且在文字上违反了这些规程，那么解雇是有效的
- 如果没有这样的工作规程，那么解雇是无效的
并不是这样的判断。我将介绍过去的判例中，以员工私人电子邮件为理由的惩戒解雇的有效性成为问题的案例。
监视私人邮件是否会侵犯隐私权
首先，在考虑这个问题时，我们需要先设定一个前提，那就是雇主是否有权监视员工的私人邮件，这本身是否合法。过度的监视可能会因为侵犯员工的隐私权而引发问题。关于这一点，我们在另一篇文章中进行了详细的介绍。
https://monolith-law.jp/corporate/monitoring-survey-of-inter-office-mail-and-invasion-of-privacy[ja]
在5年内进行约1600次的交流
以下，我们将介绍一起因私人邮件而引发的纪律解雇有效性问题的案件。
首先，有一起案例是一名专业学校的教师在工作时间内使用办公电脑注册了所谓的交友网站，并持续进行大量的邮件交流，因此被纪律解雇，其纪律解雇的有效性成为了问题。
被上诉人使用了从上诉人学校借用的工作电脑和该学校的电子邮件地址注册交友网站，并与在该网站上认识的女性进行了大量的邮件发送和接收（从平成10年（1998年）9月到平成15年（2003年）9月的发送和接收记录各约800条，其中大约一半在工作时间内发送和接收）。因此，他被纪律解雇，他认为纪律解雇是解雇权的滥用，无效，因此向学校要求确认雇佣合同的地位，支付未付工资和未付奖金。
在一审中，被上诉人的一系列行为不仅违反了专注于职务的义务和维护工作场所纪律，而且对其作为教职员工的适格性产生了疑问，涉及到上诉人学校的名誉信用，被认为是纪律解雇的理由。然而，他并没有忽视教学等事务，也没有对学校业务造成显著的障碍，因此，以纪律解雇来对待过于严厉，纪律解雇是解雇权的滥用，无效，因此，承认了未付工资和未付奖金的支付请求。
对此，学校提起的上诉审中，法院认为，
被上诉人使用了可以推知是上诉人学校的电子邮件地址发送了寻找SM伙伴的邮件，只要这些邮件被第三方浏览，就可能损害上诉人学校的名誉等，这与被上诉人是否真的通过上述邮件进行了交往无关。尽管被上诉人应认识到他在工作时间内有义务专注于上诉人学校的职务，但他长期发送和接收大量的私人邮件，如果他将这些时间和精力用于本职工作，应该能取得更多的成果。他不能忽视这种专注于职务的义务，也不能说他没有忽视工作。
福岡高等裁判所2005年9月14日判决
因此，认为违反了专注于职务的义务，纪律解雇是适当的。
这所学校没有关于个人电脑使用的规定，其他员工也在一定程度上私人使用了这些电脑，但在判决书中指出，“无论学校是否设立了个人电脑使用规定，都不能改变其背信行为的程度，也没有证据表明在上诉人学校的员工中，至少有人像被上诉人那样反复发送私人邮件。”
“因为没有使用规定”，并不意味着可以滥用工作地点的电脑，进行大量的私人邮件交流。特别是在本案中，邮件的内容可能损害工作地点的名誉，严厉的对待也是无可避免的。
https://monolith-law.jp/reputation/defamation-and-decline-in-social-reputation[ja]
https://monolith-law.jp/reputation/honor-infringement-and-intangible-damage-to-company[ja]
在六个月内进行约1700次的交流
另一方面，有一位员工在六个月的工作时间内，与他人进行了1700次的私人邮件交流，公司对此进行了解雇处理，而该员工则以解雇无效为由，将公司告上了法庭。原告是一家信息处理公司的系统工程师，享有部门主管的待遇，主要从事计算机系统设计的工作。被告公司评价原告不仅在系统工程师的能力、项目管理能力和销售能力上都不足，而且对工作的热情也很低，明显的能力不足导致了其工作表现不佳，因此建议其离职。在这次的谈话中，提出了原告邮件问题。
被告公司指出，尽管原告曾因沉迷于电脑聊天而被没收电脑，但他仍然使用NTT DoCoMo的IP Messenger在六个月内发送了约1700封私人邮件。这些邮件的内容包括邀请他人一起喝酒、对女性的性骚扰行为、呼吁举行送别会等多种内容。这种发送行为不仅违反了原告的职务专念义务，而且也妨碍了接收这些邮件的同事的工作，因此被告公司主张存在严重的职务纪律违反和明显的职务专念义务违反。
对此，法院承认了被告公司关于邮件数量和内容的主张，并表示，“在工作时间内进行私人交流，违反了服务规则和职务专念义务。而且，原告在NTT DoCoMo使用的计算机等设备，是客户为了工作使用而特别允许使用的，因此，其行为明显包含了严重的问题。”在确认了服务规则违反和职务专念义务违反之后，法院表示，
然而，为了保持良好的工作环境，一定程度的私人对话等是有益的，这在经验上也是明显的。在使用计算机等信息设备时，一定程度的私人使用通常是被默许的。因此，原告的这种私人使用，虽然在频率和内容上稍微超过了正常的限度，但另一方面，如果这是极其异常的职务专念义务违反，那么应该有许多接收这些邮件的同事向被告的管理者报告，立即引起注意，并对原告进行一些注意或处理。然而，这个问题并没有被提出，直到本案开始，被告才开始指出这个问题。
东京地方法院2007年6月22日判决
法院考虑到了这个问题之前并未引起注意，没有发现有同类行为被处以纪律处分的迹象，以及在本案中并未与交易对手等产生任何问题等因素，认定了地位确认请求，并命令支付未付工资。从以上两个例子可以看出，私人邮件的数量并不是判断的唯一标准。
在13个月内进行32次交流的情况
有一位公司员工因为在工作时间内每月发送2到3封私人邮件而被视为违反了公司规章制度并被解雇，该员工因此将公司告上法庭，指责公司滥用解雇权。
这家公司的规章制度包括：
- 在公司内部，不得出于非工作目的使用电脑
- 在公司内部，不得发送和接收私人邮件
- 在公司内部，不得出于非工作目的连接互联网
尽管有这些规定，原告在工作时间内，与其他员工之间多次发送和接收诽谤他人和与工作无关的邮件，甚至与其他熟人之间也发送和接收了大量的私人邮件，这被视为违反了公司规章制度。
法院在确认被告在工作时间内确实有发送私人邮件的行为后，
在工作时间内进行闲聊、批评同事、传播谣言、安排联谊会等与工作无直接关系的对话在社会上是常见的行为，这些行为有助于形成和维持良好的工作关系，不能否认这一点。因此，即使存在这些行为，也不能将其全部视为违反了专心致志工作的义务。被告的公司规章制度禁止私人邮件的交流，主要是为了防止员工在工作时间内发送私人邮件而疏忽工作，因此，原告的私人邮件交流行为是否超出了社会公认的范围，是否对工作造成了影响，这才是应该被质疑的问题。只有在确认了这一点后，才能将其视为违反了公司规章制度。
2007年9月18日（西历2007年）判决
法院在做出与以往判例相同的判断后，
在问题的平成16年4月5日至平成17年4月21日（西历2004年4月5日至2005年4月21日）的约13个月内，原告发送的私人邮件在证据上只有32封（①至③），其频率只有每月2到3封。此外，这些邮件的内容中，有一些是回应交易方关系人的闲聊、回答母校后辈的就业咨询、与员工安排联谊会等无可避免的事情，或者是难以否认其必要性的事情，而且在证据上，没有需要花费大量时间制作、对工作造成具体影响的邮件。
同上
法院判定，“原告的私人邮件行为并未超出社会公认的范围，不能将其视为违反了公司规章制度”，因此，解雇无效。无论有什么样的公司规章制度，对这种程度的邮件数量进行质疑，确实是有些过分。
在7个月内进行28次交流的情况
健康保险协会的员工X1和X2，对于Y对X1的降职处分和减薪处分，以及对X2的减薪处分，他们认为处分原因不存在或者是滥用惩戒权，因此无效。他们要求确认各项处分的无效性，支付减薪部分的工资，X1要求确认他在处分前的科长地位，支付处分前后的津贴差额等。
X1受到的惩戒处分主要是因为以下行为：
- 知道科员在工作时间内进行私人邮件交流，但没有向上级报告，也没有提醒科员
- 自己也与科员进行了私人邮件交流，而X2受到的惩戒处分主要是因为在电脑上未经许可安装了Yahoo Messenger，并邀请其他员工参与使用
- 利用聊天工具在工作时间与外部人员进行私人联系和交谈
- 在工作时间使用电脑进行员工之间的私人邮件交流
这些行为是否违反了协会的员工服务规程中“员工不得浪费或私用物品”和“员工在工作时间内不得随意离开指定的工作地点”的规定，即使违反了，这种处分是否构成滥用惩戒权，成为了主要的争议点。
关于私人使用电脑的处分（第一次处分），X们进行的私人邮件交流是使用协会的设备，即电脑进行的，因此，明显违反了规程（禁止私用物品）。然后，考虑到是否构成滥用惩戒权，虽然X们的私人邮件交流频率不高，但协会没有制定业务用电脑的使用规则，也没有对每个员工的电脑私人使用进行注意或警告，对交流记录的调查方法的公平性存在疑问，加上减薪处分违反了《劳动基准法》第91条“减薪的金额一次不得超过平均工资的半日额”的规定，因此，对X们的减薪处分过重，缺乏合理性，构成滥用惩戒权，因此无效。（札幌地方法院2005年5月26日（公历）判决）
关于频率，例如在X1的情况下，只有在大约7个月内进行了28次交流，对此，协会主张，原告删除了交流记录，可以推测有大量的私人使用，但法院指出，“惩戒处分是一种惩罚，不能基于没有证据的纯粹推测或猜测进行处分。”，因此，对此进行了警告。
总结
在本文的开头，我们讨论了私人电子邮件的数量达到何种程度会被视为问题。然而，对于私人电子邮件来说，问题并不仅仅在于数量。
问题的关键在于，在什么样的条件下，什么样的环境中，以什么样的频率，进行什么样的私人电子邮件交流。如果在工作场所等地方，私人电子邮件被视为问题，建议您在问题进一步恶化之前，咨询经验丰富的律师。
