日本劳动合同的成立:定义、申请与承诺、默示成立、无效·取消事由的法律解释

在日本经营业务时，对劳动合同成立的准确法律理解，是避免意外法律风险和构建稳定劳资关系的基础。日本的劳动法律制度不仅重视书面上的协议，还注重劳资双方实际的关系。理解劳动合同如何成立以及在何种情况下其效力可能受到争议，对于经营决策至关重要。劳动合同的成立主要受日本劳动合同法和日本民法的规定所规范。然而，在解释这些法律条文并将其应用于具体案件时，法院多年积累的判例法理发挥着极其重要的作用。特别是，对于招聘内定的法律性质、与个人签订业务委托合同却无意间形成“默示劳动合同”的风险，以及发现招聘时的履历造假等问题的应对，是许多企业面临的挑战。本文首先解释劳动合同的法律定义，特别是其核心的“使用从属性”概念。接着，具体阐述基于日本民法原则的劳动合同成立过程，即在招聘过程中如何适用“申请”和“接受”。此外，即使没有明确的协议，劳动合同也可能被认定为成立的“默示成立”这一重要论点，本文将结合判例分析其风险和判断标准。最后，详细讨论意思表示的瑕疵，如欺诈、胁迫、错误等对劳动合同有效性的影响，以及各自的法律要求和效果。

日本劳动合同的定义

根据日本劳动合同法（Labor Contract Act）第6条的规定，“劳动合同是指劳动者与使用者达成协议，由劳动者为使用者工作，使用者支付报酬而成立的合同”。在这一条款中，“劳动者”指的是为使用者工作并获得报酬的人，“使用者”则指支付报酬给劳动者的人（同法第2条）。虽然这个定义看起来很简单，但重要的是，即使合同名为“业务委托合同”或“承包合同”，如果实质内容符合这一定义，那么在法律上可能会被认定为劳动合同。

判断合同是否属于劳动合同时，法院最重视的标准是“使用从属性”。“使用从属性”主要由两个要素构成。

第一个要素是“是否在指挥监督下工作”。这指的是劳动者是否接受使用者的指挥命令来执行工作。具体来说，没有拒绝具体工作指示和命令的自由、工作地点和工作时间受到管理和约束、不允许他人代替完成工作等，都是肯定指挥监督关系的考虑因素。

第二个要素是“报酬的劳务对价性”。这指的是支付的报酬是否针对工作成果，而是针对劳动力的提供。如果报酬是按小时工资或月薪计算、缺勤时相应扣除报酬、或对加班工作支付津贴等情况，都强烈表明报酬具有劳务对价的性质。

即使企业与个人签订了“业务委托合同”，如果在实际业务运营中，企业对该个人进行具体的工作指示、施加时间约束，并按时间单位支付报酬，那么法院可能会认定该合同为劳动合同。合同书的标题或形式并不决定其法律性质，而是业务的实际情况决定了其法律性质，这是日本劳动法的基本理念。因此，在选择合同形式时，不仅要考虑名称，还要慎重考虑预定的工作执行方式在法律上如何评价。

在日本法律下的劳动合同成立：申请与承诺

劳动合同作为合同的一种，在成立上适用日本民法的一般原则。根据日本民法第522条第1款的规定，合同是在“表明内容并提出订立意向的表示（以下简称‘申请’）”得到对方的承诺时成立的。此外，该条第2款规定，除非法律有特别规定，合同的成立不需要书面形式，口头达成的协议也是有效的。

将这一原则应用于雇佣关系时，招聘过程中的特定行为可能被法律视为“申请”和“承诺”，在当事人无意中就可能构成劳动合同的成立。通常情况下，求职者对企业的招聘进行申请、提交简历并参加面试的行为，被解释为劳动合同订立的“申请”。相对应地，企业决定录用求职者并通知其结果的行为，即发出“录用通知（内定）”，被视为对申请的“承诺”。

因此，企业一旦发出内定通知，就被法律认定为企业与内定者之间已经成立了劳动合同。这份合同在多数情况下被理解为“附带开始期限和解约权保留的劳动合同”。这意味着“附带开始期限”，即劳务提供将从未来的特定日期（例如：次年4月1日）开始，以及“解约权保留”，即企业保留在出现一定情况时解除合同的权利。

至关重要的是，内定通知不仅仅是非正式的承诺，而是意味着具有法律约束力的劳动合同的成立。因此，企业一旦发出内定，取消内定不是拒绝新的合同，而是等同于“解雇”已经成立的劳动合同。日本劳动合同法第16条规定，“解雇在客观上缺乏合理理由，且在社会通念上不被认为是适当的情况下，将被视为权利滥用，因而无效”。因此，内定取消被认为有效的情况非常有限，仅限于在内定时无法知晓的重大经历造假被发现，或内定者未能完成学业而无法毕业等客观合理且在社会通念上被认为适当的情况。轻率取消内定的法律风险非常高。

在日本默示劳动合同的成立

即使没有书面或口头的明确协议，劳动合同也可能因当事人的行为而“默示”地成立。这是企业在管理法务风险时必须特别注意的领域。因为即使企业方没有意识到与某个个人存在雇佣关系，也可能被法律判定存在劳动合同关系。

这个问题最明显的体现是在所谓的“假装承包”案件中。尽管表面上是企业间签订了业务委托合同或承包合同，但是委托方企业（用户企业）却直接对承包方企业的工人进行指挥命令，让他们像自己的员工一样从事工作。在这种情况下，尽管用户企业与工人之间没有直接的合同关系，但法院可能会根据实际工作情况认定存在“默示的劳动合同”。

关于这一点的重要判例是新甲南钢材事件。在这个案件中，法院重视了工人被纳入用户企业的生产流程、接受出勤管理以及加班工作等是直接基于用户企业的指示进行的事实。法院判断，“只要每天提供劳务，公司接受这些劳务，双方之间至少默示地存在雇佣合同”。这一判决明确显示了司法机关优先考虑工作实际情况而非合同形式的态度。

此外，大阪高等法院2008年4月25日的判决对假装承包的法律结构作出了深入的判断。在这个案件中，法院首先认定用户企业与人力资源供应公司之间的业务委托合同以及人力资源供应公司与工人之间的雇佣合同都违反了禁止劳动力供应的法律，违背了公序良俗，因此无效。在此基础上，法院考虑了工人的实际工作情况，并认定用户企业实质上决定了招聘与否、劳动条件、工资支付，并直接指挥监督工人，从而认定用户企业与工人之间存在直接的“默示的劳动合同”。

这些判例表明，默示劳动合同是否成立不仅取决于法务部门制定的合同内容，还取决于现场管理者日常如何与工人互动的“操作”。如果现场管理者对外部委托的员工进行详细的工作指导、工时管理或直接的工作评估，这些行为可能成为使用从属关系的证据，导致意外的劳动合同成立。因此，为了避免这类风险，不仅需要准备适当的合同文件，还必须对现场管理者进行法律界限的明确教育，并确保他们遵守内部控制。

在日本劳动合同因意思表示瑕疵而无效或被取消

与其他合同一样，如果劳动合同在签订时存在法律上的缺陷（瑕疵），其效力可能会被否定。日本民法规定了“欺诈”、“强迫”和“错误”作为主要的瑕疵，这些规定也适用于劳动合同。

诈骗

根据日本民法（日本民法典）第96条第1款的规定，因诈骗而作出的意思表示可以撤销。在劳动合同的背景下，最典型的诈骗问题是求职者的“履历造假”。如果求职者对学历、工作经历、犯罪记录等信息作出虚假陈述，并因此误导企业进行录用，就属于此类情况。

然而，并非任何虚假陈述都能成为取消合同或解雇的理由。法院要求这种造假必须是“重大”的。也就是说，只有当谎言涉及到足够重要的事项，以至于如果企业知道了真相，就不会聘用该员工时，才满足条件。

关于这一点的代表性判例是炭研精工事件（日本最高法院1991年（平成3年）9月19日判决）。在这个案件中，最高法院认定，一名劳动者为了符合企业的招聘政策（仅针对高中毕业生），隐瞒了自己的大学学历，并且隐瞒了自己正在接受刑事审判的事实，因此判定懲戒解雇是有效的。法院强调，雇佣关系基于相互信任，并指出劳动者有义务根据诚信原则告知重要的履历真相。

另一个案例是グラバス事件（东京地方法院2004年（平成16年）12月17日判决），在这个案例中，一名声称拥有特定编程技能（JAVA）而被录用的程序员的解雇被认定为有效。在这种情况下，缺乏被要求的核心能力被视为重大的诈骗。在取消合同或解雇员工时，以履历造假为由，需要谨慎评估这种造假是否涉及到劳动合同签订或履行的核心部分。

强迫

根据日本民法（日本民法典）第96条第1款的规定，通过强迫作出的意思表示也可以撤销。强迫是指非法地告知将加害，从而在对方心中引起恐惧（畏惧），并以此导致对方作出意思表示的行为。

在劳动关系中，例如，雇主可能会通过暗示解雇等不当压力，迫使员工同意减薪或退职。然而，基于正当理由暗示纪律处分本身并不立即构成非法的强迫。要构成强迫，使用的手段和目的必须是社会通念上不可接受的非法行为。另外，如果强迫的程度极其强烈，以至于表意者的意志自由被完全剥夺，那么该意思表示不是撤销问题，而是被认为从一开始就是“无效”的。

錯誤

根据日本民法（日本民法典）第95条的规定，对基于“误解”而作出的意思表示如何处理进行了明确。在2020年（令和2年）实施的民法修正案中，误解的效果由原来的“无效”变更为“撤销”。

误解主要有两种类型。一种是“表示的误解”，即内心的意图与对外的表示不一致的情况（例如：本意是表示“月薪100万日元”，却错误地写成了“月薪1000万日元”）。另一种是“动机的误解”，即在作出意思表示的动机上存在误解。要以动机的误解为由撤销合同，必须该动机已被明示为合同的基础，并且对方知晓。

要承认误解导致的撤销，该误解必须是根据合同目的或社会通念来看“重要”的。如果表意者有重大过失，原则上不能撤销。但是，如果对方知道表意者的误解，或者对方也陷入同样的误解，则可以例外地撤销。在劳动合同中，例如，如果雇员和雇主双方都根本误解了作为雇用前提的某个特定资格，并且这种认识已被示为合同的基础，则可能会涉及到基于误解的撤销问题。

比较表：日本法下的欺诈、胁迫与错误

欺诈、胁迫和错误都是关于意思表示瑕疵的规定，在要件和效果上，特别是与第三方的关系中有重要差异。下表总结了这些差异。

总结

在日本，劳动合同的成立不仅仅取决于合同书的形式，还深入考量了雇佣关系的实质内容。正如本文所解释的，是否构成劳动合同是基于“使用从属性”这一实际情况来判断的，而且招聘通知的发出在法律上被视为具有约束力的合同成立。此外，现场管理人员的日常行为可能无意中与外部员工建立了“默示劳动合同”，这也存在一定风险。再者，招聘时发现的简历造假等问题可能会根据日本民法中的欺诈或错误条款，从根本上动摇合同的有效性。准确理解这些法律原则，并从招聘流程到日常的劳务管理，建立一致的合规体系，是在日本成功开展业务的关键。

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