在日本劳动法中终止劳动合同:基于劳动者申请的协议解除与辞职的法律分析

在企业管理中，劳动合同的终止是常见的事件。特别是，由劳动者提出而终止劳动关系的情况经常发生。然而，这种终止的法律性质是“协议解除”还是“辞职”，会导致法律效果上的重大差异，尤其是在终止效力发生的时间点以及是否可以撤回一旦提交的退职意向等方面。如果在没有准确理解这种区别的情况下进行处理，例如，企业在招聘了继任者之后，提出退职的劳动者撤回其意向并主张雇佣合同上的地位仍然存在，可能会导致意料之外的法律纠纷。劳动合同的终止不仅仅是程序上的问题，而是直接关联到企业的法律义务和风险管理的重要法律问题。本文将基于日本的劳动法律制度，专业地详细阐述由劳动者提出的劳动合同终止，即“协议解除”和“辞职”这两种类型的法律要求、效果，以及意向撤回的规则，并结合具体的法规和判例。我们的目的是为实现稳定且法律上恰当的人事劳务管理提供帮助。

日本劳动合同终止的法律类型：协议解除与辞职

根据劳动者的申请终止劳动合同，在法律上可以分为两种主要类型：「协议解除」和「辞职」。这两种方式虽然都能终止劳动合同，但它们的法律性质和成立要件有着根本的不同。

所谓协议解除，是指劳动者和雇主基于双方的共识，将劳动合同在未来某个时间点终止的契约。这需要一方当事人的「申请」和另一方当事人的「同意」两个意向的匹配才能成立。在实务操作中，劳动者提交的「退职申请」通常被解释为协议解除的「申请」。只有雇主同意后，合同终止的协议才算达成。

另一方面，辞职是指劳动者单方面声明解除劳动合同的行为。这也被称为「自愿退职」，不需要雇主的同意。劳动者的解除意向一旦传达给雇主，法律规定的一定期限过后，合同终止的效力就会自动产生。

实务上的问题出现在，劳动者提交的「退职通知」或「退职申请」等书面文件，在法律上是否属于「协议解除的申请」，还是确定性的「辞职意向」并不明确。这种区分极其重要，因为意向撤回的可能性取决于这种法律性质的解释。考虑到劳动者的地位是其生活的基础，日本法院在解释劳动者的意向时持谨慎态度。结果是，除非劳动者的退职声明客观上明确无误地表明了终止雇佣合同的意图，否则法院倾向于将其解释为可以撤回的「协议解除的申请」，而非「辞职」。这种司法判断的趋势对雇主来说是一个重要的风险因素。当劳动者表达退职意向时，如果雇主急于将其视为确定性的辞职，并推进后续人员的招聘程序或在公司内部公布，那么一旦劳动者撤回其意向，就可能导致法律上有效的雇佣合同重叠存在，因此需要谨慎处理。

在日本无固定期限劳动合同中的辞职规则

在日本的劳动法体系中，像正式员工一样签订了无固定期限劳动合同的劳动者，原则上可以随时提出解除劳动合同。这一权利的依据是日本民法（民法）第627条第1款。

根据这一规定，“当事人未定明雇佣期限时，各当事人均可随时提出解除。在此情况下，雇佣关系将在提出解除之日起两周后终止。”这被称为“解除申请的自由”，意味着劳动者表达辞职意向后两周，无论雇主是否同意，劳动合同都将法律上终止。这两周的期限是从提出解除申请的次日开始计算。

在实务中，许多公司的就业规则中规定，“希望退职的员工必须在预定退职日期的一个月前提出”，这样的预告期限比日本民法规定的两周要长。这里就产生了一个问题：就业规则的规定和日本民法的规定哪一个应优先适用。关于日本民法第627条的规定是否为不可排除的强制规定，学说和判例意见不一。然而，过于限制劳动者退职自由的长期预告义务的就业规则规定，可能会因违反公序良俗（日本民法第90条）而被认定为无效。过去的判例中，有将日本民法第627条解释为强制法规，并判断无论就业规则如何规定，劳动者提出申请后两周即产生退职效力的案例（高野毛织事件，东京地方法院1976年10月29日判决）。因此，企业在就业规则中规定大约一个月的预告期限本身可能因工作交接等合理必要性而被接受，但如果劳动者根据日本民法第627条主张两周退职，法律上阻止这一点将是困难的。

在日本有期劳动合同中的辞职规则

对于像合同员工这样有明确雇佣期限的劳动合同（有期劳动合同），劳动者在合同期间内提出辞职通常受到比无期劳动合同更为严格的限制。有期劳动合同是基于双方当事人遵守约定的合同期限而签订的，因此，原则上不允许单方面解除合同。

规定这一原则的是日本民法（Japanese Civil Code）第628条。该条款规定：“即使当事人约定了雇佣期限，但在有不可抗力的情况下，各当事人可以立即解除合同。”这意味着，有期合同的劳动者想要在合同期间内辞职，必须存在“不可抗力的情况”。

是否存在“不可抗力的情况”需要根据具体案例来判断，但通常可以考虑以下情况：

• 劳动者本人因严重疾病或伤害而无法或极难提供劳务的情况。
• 因家庭情况如家人护理等，客观上难以继续就业的情况。
• 工资未支付，或实际劳动条件与招聘时明示的劳动条件有显著差异的情况（这在日本劳动标准法（Japanese Labor Standards Act）第15条第2款中也被认可为即时解除权）。
• 雇主的业务违反法律规定的情况。

然而，这一严格原则存在重要的例外。日本劳动基准法附则第137条规定，对于签订了超过1年期限的有期劳动合同的劳动者，“自劳动合同期限的首日起满一年之后，可以随时向雇主提出辞职。”根据这一规定，例如签订了3年合同的劳动者，在合同开始后满1年即可，即使没有“不可抗力的情况”，也可以随时自由辞职。这一例外规定旨在防止长期限制劳动者，对雇主而言，在规划多年有期合同以确保人才时，这是必须了解的法律限制。

意思表示撤回：在日本是否可以撤回辞职意向

在日本，当劳动者一旦提交了辞职的意向后想要撤回，这在实务上往往容易成为争议的导火索。是否可以撤回辞职意向，直接关联到前述的“辞职”与“合意解除合同的申请”的法律性质区分。

作为单方面的解除通知的“辞职”意向，一旦到达用人单位，其效力即刻确立，因此原则上劳动者不能单方面撤回 。相对地，作为劳动合同的“合意解除合同的申请”所做出的辞职意向，在用人单位表达接受意向之前，劳动者可以自由撤回 。

此处最关键的是，“用人单位的接受”何时以及如何在法律上成立。一旦认定接受成立，劳动者就无法再撤回申请，合意解除合同即刻确立。关于这一点，存在两个对照鲜明的最高法院和地方法院的判例。

第一个是大隈铁工所事件（最高法院1987年（昭和62年）9月18日判决）。在此案件中，劳动者向人事部长提交了辞职申请，人事部长接受了申请。劳动者在次日提出撤回，但法院认定人事部长实质上被委以批准劳动者辞职的权力。因此，当有权力的人事部长接受辞职申请时，用人单位的接受意向已表达，劳动合同的合意解除成立。结果，劳动者次日的撤回被判定无效 。

第二个是白头学院事件（大阪地方法院1997年（平成9年）8月29日判决）。在此案件中，私立学校的教师向校长提交了辞职申请，但几小时后通过电话撤回。在这所学校法人中，教职员的任免最终决定权在理事长手中。法院认为，最终的接受权力者即理事长的接受意向在教师撤回之前未到达，因此判定撤回有效 。

从这些判例中可以得出，辞职的成败与企业内部的权力分配结构密切相关。接受辞职申请的人是否仅是接收者，还是拥有批准决定权，将影响合意解除合同的成立时期。这种缺乏法律稳定性的情况对用人单位来说是一个巨大的风险。因此，从预防争议的角度来看，企业应在就业规则等中明确规定，“提交辞职申请视为合意解除合同的申请，且合意解除在人事部长名下的书面接受通知到达劳动者时成立”，这样的措施极为有效。这将明确接受成立的时点，并将劳动者可撤回的期间限定在可预见的范围内。

比较表：日本合意解除与辞职的法律差异

以下表格总结了我们之前讨论的日本合意解除与辞职在法律上的不同之处。

劳动合同终止后的法律义务

即便劳动合同已经终止，在日本法律上，雇主仍然承担特定的义务。其中尤为重要的是工资支付和保密义务的处理。

工资支付

根据日本劳动标准法（Labor Standards Act）第23条的规定，对于劳动者离职时的金钱物品返还，设有严格的规则。该条款规定，雇主必须在劳动者提出请求的7日内支付工资，并且无论名称如何，都应返还属于劳动者权利的所有金钱物品，包括积蓄金、保证金等。这一义务优先于企业设定的常规工资支付日。也就是说，如果劳动者在工资支付日之前要求支付，企业有法律义务在7日内进行处理。违反这一规定可能会被处以不超过30万日元的罚款，因此，财务和人事部门需要建立能够迅速清算离职员工工资的体系。

保密义务

劳动者在职期间，根据日本劳动合同法（Labor Contract Act）第3条第4款的诚信原则，负有保守雇主业务上秘密的义务。然而，这一基于诚信原则的义务，原则上会随着劳动合同的终止而大幅减弱。

因此，为了在离职后仍对劳动者施加特定信息的保密义务，制定明确的退职后义务的就业规则，或在离职时签订个别的保密承诺书变得极为重要。如果有这样的书面协议，就可以保护比日本不正当竞争防止法（Unfair Competition Prevention Act）所定义的“商业秘密”更广泛范围的信息，从而采取更有效的信息泄露对策。特别是对于接触过客户信息、技术信息、经营战略等构成企业竞争力源泉的员工，明确同意离职后的保密义务，是不可或缺的风险管理措施。

总结

正如本文所详述，根据日本的法律体系，劳动者提出的劳动合同终止可以通过“协议解除”和“辞职”这两种法律途径来实现。这种区分不仅仅是学术上的分类，它直接关联到实际操作中极为重要的问题，如退职生效的时间、预告期以及更重要的是，是否可以撤回退职意向。特别是，对劳动者意向的解释存在的模糊性和关于撤回的争议可能会给公司的稳定运营带来意料之外的混乱。为了有效管理这些风险，准确理解法律上的差异，并明确规定从接受退职申请到同意的内部程序是至关重要的。

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