在日本劳动法中的争议行为:法律正当性与企业的应对策略

在企业经营中，与劳动工会的关系是不可回避的重要议题。特别是，当集体谈判破裂时，劳动工会可能选择的“争议行为”可能会对企业的正常运营造成严重影响。日本法律保障了作为劳动者权利的争议行为，但这种保障并非无条件。争议行为是否具有法律上的“正当性”，将根本影响企业可采取的对抗措施以及劳动工会及其成员应承担的法律责任。因此，准确理解这一“正当性”的界限，对于在日本经营业务的企业管理者和法务人员来说，是不可或缺的风险管理的一部分。

当争议行为发生时，它不仅仅是一个劳务问题，还可能成为涉及企业存续的法律危机。例如，如果罢工导致生产停滞，企业不仅会遭受直接的经济损失，还可能失去客户的信任。然而，如果该争议行为缺乏法律上的正当性，企业可能有权向劳动工会或参与的员工个人提出损害赔偿要求。相反，如果对正当的争议行为采取不当的应对措施，企业方可能会因不当劳动行为而承担法律责任。本文将整理日本劳动法下争议行为的法律框架，并特别从专业角度解析判断其“正当性”的标准、缺乏正当性时的法律责任，以及企业可采取的具体对抗措施，并结合裁判例进行说明。

争议行为的法律基础

在日本的法律体系中，争议行为的权利建立在坚实的法律基础之上。其根源在于日本宪法第28条。该条款保障了劳动者的“团结权”、“集体谈判权”以及“集体行动权”。其中的“集体行动权”构成了进行罢工等争议行为权利，即争议权在宪法上的依据。

为了具体化这一宪法上的保障，日本的劳动联合会法对争议行为提供了强有力的法律保护。这种保护主要由两种豁免构成，即刑事豁免和民事豁免。

首先是刑事豁免。日本劳动联合会法第1条第2款规定，劳动联合会的合法行为不构成日本刑法上的犯罪。例如，罢工在形式上可能构成对企业业务的干扰（如强制业务干扰罪），但只要它是合法的争议行为，就不会受到刑事处罚。

其次是民事豁免。日本劳动联合会法第8条规定，即使雇主因劳动联合会的合法争议行为而遭受损失，也不能向劳动联合会或其成员提出赔偿要求。这意味着，即使合法罢工导致企业遭受巨大的利润损失，也无法法律上将这些损失转嫁给劳动联合会。

然而，这些强有力的法律保护仅限于争议行为是“合法的”情况下的特权。日本劳动联合会法的条文一贯要求行为必须是“合法的”才能享有豁免。这表明，宪法保障的争议权并非无限制的，而是置于一定的社会和法律限制之中。因此，劳动联合会开始争议行为的事实并不是法律分析的终点，而仅仅是起点。对企业来说，最重要的任务是客观而冷静地分析该争议行为是否满足法律规定的“合法性”要求。这一分析的结果将决定企业的法律立场、可能采取的对策，以及最终的纠纷解决方向。

判断争议行为正当性的四个标准

在判断某一争议行为是否合理时，日本的法院不会仅依据单一标准，而是会综合考虑多个因素。这一判断框架是通过案例积累而确立的，主要由“主体”、“目的”、“程序”和“手段・态度”这四个标准构成。当企业面临劳动组织的争议行为时，需要根据这些标准来多角度审视该行为的正当性。

主体的正当性

在日本，争议行为被认定为合法的首要条件是行为主体的适当性。由于争议权是为了使集体谈判在实质上平等，因此争议行为需要由能够成为集体谈判主体的劳动组织，即劳动工会或类似的劳动者团体，以组织化的方式进行。

因此，未经工会正式决策而由部分工会成员自行采取的罢工行为，所谓的“野猫式罢工”，缺乏主体的正当性，被认定为非法。在日本的判例中，也有认定工会部分成员无视工会整体意愿而进行的野猫式罢工是不正当的。即使事后工会执行部门等追认了该罢工，一旦被评定为非法的行为也不会因此追溯成为合法，存在这样的判例（福冈地方法院小仓支部1950年（昭和25年）5月16日判决）。

目的的正当性

其次，争议行为的目的必须是正当的。争议权是为了提高劳动者经济地位而保障的权利。因此，争议行为的目的应与雇主进行的集体谈判能够解决的事项相关，如工资、工作时间以及其他劳动条件的维持与改善等。

从这个角度来看，纯粹出于政治目的的罢工，即所谓的“政治罢工”，原则上是不被认为正当的。这是因为，反对特定法案或要求政府政策变更等要求，是雇主单方面的努力无法实现的事项。日本最高法院在三菱重工业长崎造船所事件（1992年9月25日判决）中明确指出，为了与提高雇员经济地位无直接关联的政治目的而进行的争议行为，是超出了日本宪法第28条保障范围的。

同样，为了支持其他企业的劳动争议而进行的“同情罢工”，如果自己公司的雇主对争议的解决没有任何影响力，那么这种行为的目的正当性也往往会被否定。

程序的正当性

第三，要求争议行为之前的程序必须是适当的。争议行为被视为劳资谈判中的最后手段，在采取此措施之前，首先必须通过团体谈判诚实地尽力协商。如果在还有谈判余地的情况下，单方面进入争议行为，其正当性可能会受到质疑。

此外，未经预告突然进行的罢工，可能会给雇主带来意外和过度的损害，因此可能被认为违反诚信原则而判定为非法。在某个案例中，原定罢工通告时间提前了12小时，且仅在罢工开始前5分钟通知，该案例中否定了罢工的正当性。

进一步来说，劳工组织必须遵守其内部规章和日本劳工组织法所规定的程序。特别是，日本劳工组织法（日本劳工组织法）第5条第2款第8项规定，开始同盟罢工（罢工）需要通过工会成员的直接无记名投票，且过半数同意。缺乏此程序的罢工，其程序上的正当性将不被认可。

此外，日本劳动关系调整法规定，对于运输、医疗、电力、燃气和供水等“公益事业”，在计划进行争议行为的日子至少提前10天，必须通知劳动委员会和厚生劳动大臣（或都道府县知事）。违反这一预告义务的争议行为也将被视为非法。

手段与态度的正当性

最后，争议行为的具体手段和态度必须在社会通念上被认为是适当的。无论目的或理由如何，使用暴力永远无法得到正当化。日本的劳动联合会法（Labor Union Act）第1条第2款明确规定了这一点。

具体的行为态度包括以下几点，在判例中成为争议焦点：

抗议示威（Picketing）是为了确保罢工的实际效果，对试图工作的其他员工或交易伙伴施加压力，阻止他们进入工作场所的行为。然而，这种行为必须仅限于和平劝说的范围。如果是多人围堵并辱骂，或者通过物理障碍（如人墙）完全阻止人员出入，这样的强制行为被认为超出了正当性的范围。

职场占领是指罢工参与者留在工作场所，排除雇主的设施管理的行为。判例认为，完全排除雇主对设施的控制的“全面性和排他性”职场占领，侵犯了雇主的财产权，因此不被认为是正当的。另一方面，如果仅仅是坐在工作场所的一部分，而不物理阻碍其他员工的工作或业务执行，那么这种行为可能被认为是有正当性的。

怠工（Sabotage）是指故意降低工作效率的行为。作为争议行为的一部分，提供不完全的劳动力在一定程度上是被接受的。然而，如果不仅仅是降低效率，而是积极损害公司的设施或产品，或威胁业务的安全性，这样的行为超出了合理的怠工范围，被视为非法。例如，在一起案件中，火车司机以安全斗争为名故意极度降低行驶速度，造成列车安全运行的风险，法院否定了这种争议行为的正当性（东京地方法院2014年（平成26年）7月16日判决）。

比较日本合法与非法争议行为的特征

根据我们之前详细说明的四个判断标准，可以将合法争议行为与非法争议行为的典型特征进行比较，如下表所示。这个表格可以作为将具体情况置于法律框架中进行评估时的参考。

在日本缺乏正当性的争议行为的法律责任

如果争议行为未能满足前述的四个标准之一，被判定为“缺乏正当性”，则将失去劳动联合会法所提供的刑事和民事免责的强有力保护。结果，劳动联合会及其参与的成员个人可能会根据日本的民法和刑法，面临严厉的法律责任。

民事责任：损害赔偿请求

缺乏正当性的争议行为可能构成日本民法（日本民法第709条）上的非法行为。因此，企业可以向劳动联合会请求赔偿因争议行为而遭受的损失。可请求赔偿的损害包括因生产停止而造成的利润损失、设备维修费用、以及为恢复客户信誉所需的费用等。

更重要的是，损害赔偿责任不仅限于劳动联合会这一团体。日本的判例法认为，规划和指导非法争议行为的联合会干部，以及积极参与的成员个人，也应与劳动联合会共同承担损害赔偿责任（共同非法行为，日本民法第719条）。在书泉事件（东京地方法院1992年5月6日判决）中，法院认定争议行为既是团体的行为，也是参与的成员个人的行为，并肯定了成员个人的非法行为责任。成员个人直接承担赔偿义务的可能性，在抑制非法争议行为的参与上具有极其重要的意义。

刑事责任

由于缺乏刑事免责的保护，缺乏正当性的争议行为中的个别行为可能会成为日本刑法上的犯罪，受到处罚。例如，如果通过实力行使干扰业务，则可能构成威力业务妨害罪；非法进入企业设施可能构成建筑物侵入罪；对管理人员或其他员工施暴可能构成暴行罪或伤害罪。对于这些犯罪行为，可能会进行警察调查，并由检察官提起公诉。

对员工的纪律处分

无正当理由拒绝提供劳务，构成劳动合同上的债务不履行。参与缺乏正当性的争议行为正是这种债务不履行，并被评价为扰乱企业秩序的行为。因此，企业可以根据就业规则的规定，对参与非法争议行为的员工进行纪律处分。处分的严重程度可以根据行为的恶劣性和对企业造成的损害程度，从譴责、减薪、停职到最严重的纪律解雇等不同阶段。日本最高法院也一贯表明，如果非法争议扰乱了经营秩序，可以对个别联合会成员进行纪律处分。

在日本的争议行为与工资处理

在争议行为发生期间，如何处理员工的工资对企业来说是一个直接且重要的问题。根据争议行为的性质，处理方式会有所不同。

“不工作不支付原则”

如果员工参加罢工并完全拒绝提供劳动服务，企业没有支付工资的义务。这被称为“不工作不支付原则”，是从劳动合同的基本性质——工资作为劳动的对价——中推导出来的原则。这不是作为惩罚的工资削减，而是合同上的自然结果，即不支付未提供劳动的对价。

相反，如果企业向参加合法罢工的员工支付工资，可能会被视为对工会财政的援助，存在被认定为日本劳动联合会法第7条所禁止的“支配干预”不当劳动行为的风险。因此，在罢工期间不支付未工作时间的工资，不仅在法律上是正当的，而且可以说是一种义务性的做法。

怠工或部分罢工时的工资削减

当出现怠工（故意减慢工作速度）或只拒绝部分工作的部分罢工时，问题变得更加复杂。在这种情况下，企业可以根据未提供劳动的比例来减少工资，但这种计算必须是客观和合理的。

不能仅仅因为参与怠工就一律大幅削减工资，必须限制在与未工作程度相匹配的减少额度。在过去的判例中，有一起出租车司机怠工案件，法院认为以未参与怠工的员工的最低运费收入额为基准，再进一步按一定比例减少的计算方法是合理的（带广地方法院1982年11月29日判决）。此外，如果是月薪制并且规定了基本工资和各种津贴，需要单独判断哪部分是劳动的对价，哪部分不是。日本最高法院在三菱重工长崎造船厂事件（1981年9月18日判决）中，拒绝了简单地将工资分为劳动提供部分和非提供部分的抽象二分法，表明应根据各个津贴的性质来判断是否可以削减。

雇主的争议对抗行为

即使工会开始了争议行为，雇主并非无能为力。日本的法律体系尊重雇主的经营权利，并在一定范围内允许采取对抗措施。

争议行为期间的经营持续

首先，即使在争议行为期间，雇主也没有停止业务的义务。雇主拥有“经营自由”，可以动员未参加罢工的非工会成员或管理层，或者雇用新的替代工人来继续业务。确保替代人员以减少罢工影响是雇主合法权利行使的一部分。

防御性锁闭（工作场所关闭）

雇主可以采取的最强有力的对抗措施是锁闭（工作场所关闭）。这是雇主积极拒绝参与争议行为的员工提供劳务，并不让他们上班的措施。

然而，日本的法院对锁闭的行使施加了严格的限制。雇主出于攻击性目的，即为了削弱工会或为了在谈判中获得优势而先发制人地进行锁闭是不被允许的。锁闭被认为是合法的，仅限于它是一种“防御性”措施。具体来说，只有在工人方的争议行为显著破坏了劳资双方的力量平衡，雇主方面受到单方面的不利压力，在这种情况下为了恢复平衡而不得不采取的情况下，其合法性才会被认可。

这个“力量平衡”的判断标准是在丸岛水门制造所事件（最高裁判所1975年4月25日判决）中确立的。这个标准具体应用于安威川生混凝土工业事件（最高裁判所2006年4月18日判决）。在这个案件中，工会在雇主放弃当天订单后立即解除罢工，反复进行短时间且难以预测的罢工。这导致雇主尽管不就业时间很短，但仍不得不全天停业，承受了工资负担和销售损失的双重打击。最高裁判所判定，工会方面的战术对雇主造成的打击与不就业时间相比显著更大，并认为雇主为了恢复力量平衡而采取的锁闭是一种防御性措施，因此是合法的。

当锁闭被认为是合法的时，雇主可以在该期间免除对受影响员工的工资支付义务。因此，雇主的锁闭合法性与工会方面的争议行为方式密切相关。工会方面的行为越是过度破坏性和不公平，雇主方面的防御性对抗措施就越容易被合理化。

总结

在日本的劳动法下，争议行为是由宪法保障的工人基本权利。然而，这种权利的行使并非无限制，只有通过“正当性”这一严格的法律过滤器，才能获得刑事和民事上的强有力保护。从企业经营的角度来看，这种正当性的有无是决定争议发生时风险与回报的极其重要的分水岭。如果工会的争议行为在主体、目的、程序以及手段和方式上缺乏正当性，那么它就不再是应受保护的合法权利行使，而变成了对企业的非法侵权行为。结果，企业可以采取坚决的法律措施，如提出损害赔偿要求、刑事告发，以及对参与员工的纪律处分。面对争议行为这一危机时，企业应避免情绪化对抗，首先从法律角度迅速而准确地分析行为的正当性，明确自身权利和对方责任，这是走向最佳解决方案的第一步。

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