在日本劳动法中有期劳动合同的终止:对雇止め法理的解释

有期劳动合同是一种重要的雇佣形式,它使得许多企业能够灵活地利用人才,以应对特定项目或季节性需求,或者设置一定的试用期。合同期限届满自动终止雇佣关系的特性,乍看之下似乎为雇主提供了一个明确且易于管理的制度。然而,在日本的劳动法体系下,这种“期限届满终止”并不总是自动且无条件地被认可。特别是当合同被反复续签,或者劳动者有合理的理由期待合同续签时,雇主单方面拒绝续签的“雇止め”可能会被法律判定为无效。这一法律规则被称为“雇止め法理”,它是通过多年的判例积累形成的,并已被明文化于日本的劳动合同法中。
这一法理的存在暗示了在运用有期劳动合同时,企业必须认识到的重大法律风险。仅仅在合同书中明确期限这一形式上的事实,并不足以正当化雇佣关系的终止。法院在判断雇止め的有效性时,会重视合同的实际运作、当事人的言行、工作性质等实质性方面,而不仅仅是合同的形式。因此,企业管理者和法务人员必须准确理解雇止め法理的具体内容,特别是在哪些情况下劳动者的“续约期待”会受到法律保护,以及如果雇止め受到限制,有效执行所需的理由是什么。本文将以日本劳动合同法第19条为基础,全面解析雇止め法理的概要、成为判断标准的重要判例,以及企业应采取的实务风险管理措施。
日本有期劳动合同与雇止め的基本原则
在日本的劳动法体系中,劳动合同主要分为有期限的“有期劳动合同”和无期限的“无期劳动合同”。有期劳动合同,顾名思义,一旦合同期限届满,即使没有当事人之间的特别意思表示,雇佣关系也将终止。雇主以合同期满为由拒绝续约的行为称为“雇止め”。
然而,这一原则并非没有例外。日本的劳动法律体系高度重视劳动者的就业稳定,这种保护也适用于有期合同的劳动者。雇主的雇止め自由并非绝对,特定情况下会受到严格限制。构成这些限制核心的是通过判例法理确立,并后来被明确写入日本劳动合同法的“雇止め法理”。该法理旨在保护实质上与无期合同无异的劳动者以及有合理理由期待合同续约的劳动者,免受雇主任意雇止め的影响。规定这一规则的核心法律是日本的劳动合同法,特别是其中的第19条,对雇止め的有效性提出了具体规定。
日本劳动合同法第19条的法理制定:雇止め法理
2012年(平成24年)的法律修正将之前由最高法院判例确立的雇止め法理,正式明文化为日本劳动合同法第19条。这一法理的制定,并非创设新规则,而是在不改变现有判例法理的内容和适用范围的前提下,将其作为法律条文明确其地位。
日本劳动合同法第19条规定,雇主的雇止め(解雇)在满足一定条件时将被认定为无效。具体来说,以下两种情况之一,如果劳动者提出了合同续签的申请,除非雇主有客观合理的理由,且社会通念上认为是适当的,否则不得进行雇止め:
首先,是指过去反复续签的有期劳动合同,如果该雇止め在社会通念上可以与解雇无期劳动合同的劳动者相等同的情况(该条第1项)。这指的是合同续签多次重复,雇佣关系实质上与无期限合同无异的情况。该规定直接将东芝柳町工厂事件判决中所示法理转化为条文。
其次,是指劳动者在有期劳动合同期满时,有合理理由期待合同将被续签的情况(该条第2项)。即使没有像第1项那样的长期反复续签,但从业务性质或雇主的言行等方面来看,劳动者有合理理由期待继续雇佣的情况也被广泛涵盖在内。第2项的存在使得雇止め法理的适用范围大幅扩大,对雇主而言,需要更加谨慎地应对。
值得注意的是,上述条款适用的前提是,劳动者必须在合同期满前,或期满后立即,提出合同续签或签订的申请。然而,这里的“申请”并不一定需要是书面形式的正式申请。只要劳动者以某种方式向雇主表达了反对雇止め的意愿,就足以认为是申请,例如,提起诉讼或口头提出异议也包括在这种申请中。由于这一程序要求的门槛非常低,雇主很难以“未收到劳动者的正式续签申请”为由,主张雇止め的合法性。
合理的期待更新:何时“期待”在日本法律上受到保护?
判断是否存在“有合理理由期待合同将被更新”的情况,这一点根据日本劳动合同法(Labor Contract Act of Japan)第19条第2项的规定,在解雇争议中是最关键的争点之一。这一判断不是基于单一因素,而是需要综合考虑与雇佣相关的各种情况,并针对每个具体案例进行判断。法院特别重视的判断因素包括以下几点:
- 业务的客观内容:考虑业务是持续性的还是临时性的。如果员工从事的是企业的核心持续性业务,并且业务内容与正式员工无异,则对合同更新的期待趋于增强。
- 合同更新次数及累计雇佣期限:合同更新次数越多,累计雇佣期限越长,雇佣的连续性就越强,员工对合同更新的期待也就越坚定。
- 合同期限管理状况:审查合同更新程序的严格程度。例如,如果每次更新都重新进行面谈,并基于评估慎重决定是否更新,则员工的期待会减弱。相反,如果合同更新是自动进行的,没有经过特别程序,那么期待就会增强。
- 雇主方的言行:如果在招聘面试时或合同期间,上司或人事负责人有暗示长期雇佣的言行(例如:“明年还要依靠你”、“只要认真工作就能一直留下来”等),这将成为保护员工期待的重要依据。
- 其他员工的更新状况:如果处于相同地位的其他固定期限合同员工在过去没有被解雇,并且在大多数情况下合同都得到更新,那么可以容易地判断该员工也有类似的期待。
在综合评估这些因素时,重要的是实质而非形式。例如,即使雇主在更新程序上形式上非常严格,但如果有让员工长期从事核心业务的实际情况,那么仅凭程序的形式性就否定合理期待更新是不可能的。程序成为有效的风险管理措施,仅限于它准确反映了雇佣的临时性这一实质。因此,最有效的风险管理不仅仅是制定合同书或程序,而是确保固定期限合同员工的角色和业务内容在实质上保持其法律地位所规定的“临时性”。
以下表格总结了这些判断因素:
判断要素 | 增强更新期待的情况 | 减弱更新期待的情况 |
业务内容 | 持续性、核心业务 | 临时性、一时性业务 |
更新次数・累计期限 | 多次更新、长期雇佣 | 首次合同或少数更新、短期雇佣 |
更新程序 | 程序形式化、自动化 | 基于严格评估的实质性更新程序 |
雇主言行 | 暗示持续雇佣的言行 | 明确传达合同结束的可能性 |
其他员工状况 | 同等地位员工普遍更新 | 有同等地位员工被解雇的记录 |
学习判例以判断更新期待:日本东芝柳町工厂事件与日立医疗器械事件
在日本,关于雇止(解雇)的法理分为两种类型,这两种类型是由日本最高法院在两个开创性判例中确立的。理解这些判例对于掌握法理的适用范围至关重要。
东芝柳町工厂事件(日本最高法院1974年(昭和49年)7月22日判决)涉及一名临时工,他被雇佣了2个月的合同期,合同被更新了5次至23次后遭到解雇。这些临时工从事的是工厂的核心业务,其工作内容与正式员工无异。最高法院判断,由于反复更新的实际情况,相关的劳动合同实质上与“无固定期限的合同”无异。因此,对这种合同的解雇应当与无期合同劳动者的解雇同等评价,并应类推适用解雇权滥用法理。也就是说,解雇需要有客观合理的理由和社会相当性。这一判决确立了现行日本劳动合同法第19条第1项的“实质无期合同”类型。
日立医疗器械事件(日本最高法院1986年(昭和61年)12月4日判决)涉及一名临时工,他的2个月合同被更新了5次后,因公司经营不振导致的人员削减而被解雇。最高法院判断,本案的雇佣关系与东芝柳町工厂事件不同,实质上不能与无期合同等同视之。然而,法院并未止步于此。即使不能等同于无期合同,如果从反复更新的实际情况来看,劳动者对合同更新抱有合理的期待,那么这种期待应当受到法律保护,违背这种期待的解雇,在没有特殊情况的情况下,可能被认定为权利滥用而无效。这一判决确立了劳动合同法第19条第2项的“更新期待保护”类型。尽管在本案中,由于明确存在经营不振导致的人员削减的必要性,最终判断解雇本身是有效的,但这一判决的法理意义非常重大。此外,该判决暗示,在人员整理的情况下,无固定期限的正式员工与有期合同劳动者之间存在合理的差异,并为优先将有期合同劳动者作为人员整理对象提供了一定的合理性依据。
以下表格展示了这两个判例的比较。
比较项目 | 东芝柳町工厂事件 | 日立医疗器械事件 |
合同的实质 | 实质上等同于无期合同 | 虽不等同于无期合同,但存在更新期待 |
确立的法理 | “实质无期合同”类型 | “更新期待保护”类型 |
根据条文 | 劳动合同法第19条第1项 | 劳动合同法第19条第2项 |
法院的结论 | 解雇无效 | 解雇有效(因经营上的必要性) |
在日本法下的雇止め有效性:客观合理性与社会相当性
当日本法院根据《日本劳动合同法》(Labor Contract Act)第19条第1项或第2项作出判断时,即认为雇佣关系实质上等同于无期限合同,或认为劳动者对于合同更新有合理的期待时,雇止め(终止雇佣)并不会立即失效。此时,判断的焦点转移到“该雇止め是否有正当理由”。雇主承担举证责任,必须证明该雇止め“客观上有合理的理由”,且“在社会通念上是相当的”。这一标准与《日本劳动合同法》第16条所规定的无期限合同劳动者的解雇规则(解雇权滥用法理)所用的措辞完全相同,是极其严格的。
那么,哪些理由会被认为是“客观合理”且“社会上相当”呢?主要有以下两点:
首先是劳动者的能力不足或工作态度不佳。但是,仅凭雇主的主观不满是不足以成为理由的。必须基于客观证据(如人事评价记录、指导记录、纪律处分记录等),具体地提出并证明工作表现不佳、重大的纪律违反、违反工作命令等情况。此外,法院还会严格审查雇主是否给予了劳动者适当的指导和改善机会。
其次是基于经营上的必要性,即所谓的整理解雇。以经营不振为由进行人员削减时,必须真实存在必要性。在司法实务中,整理解雇的有效性通常会综合考虑以下四个要素进行严格判断:①人员削减的必要性,②避免解雇的努力,③人选的合理性,④程序的相当性。对于有期合同劳动者的雇止め,也倾向于进行类似严格的审查。正如日立医疗事件(Hitachi Medico case)所示,为避免正式员工的解雇而优先终止有期合同劳动者的雇佣,虽然在一定程度上是合理的,但前提是经营上的必要性本身必须客观存在。
这一法律结构对雇主来说包含了重要的启示。一旦劳动者对于合同更新形成了合理的期待,之后的雇止め难度将几乎与正式员工的解雇相当。因此,从法务风险管理的角度来看,预防性措施至关重要,即在争议的初期阶段,避免形成“合理期待”。
企业应采取的实务对应与风险管理
为了妥善管理固定期限劳动合同终止的风险并预防纠纷,推荐企业彻底执行以下实务对应措施。
- 合同书的明确化 在劳动合同书中,不仅要明确记载合同期限,还应清楚记载是否有更新的可能性。如果存在更新的可能,应该记载“合同的更新将考虑合同期满时的工作量、劳动者的工作表现、能力、公司的经营状况等因素来决定”的具体标准。如果确定不更新,设立明确说明此意的“不更新条款”也值得考虑。但即使有不更新条款,如果后续的实际操作与条款内容相矛盾(例如,存在让人期待更新的言行等),也需要注意条款效力可能被否定的风险。
- 严格管理雇用期限 必须准确掌握并管理所有固定期限合同劳动者的合同期满日期。根据日本厚生劳动省的标准,如果合同更新超过3次或者劳动者已连续工作超过1年,则至少需要在合同期满前30天预告终止雇用。这个预告是法律义务,但预告本身并不构成终止雇用的有效性基础,这一点也很重要。
- 避免让人期待更新的言行 对管理层和人事负责人进行关于终止雇用法理的教育至关重要,指导他们在与劳动者的日常沟通中避免轻易承诺长期雇用或让人期待更新。需要认识到日常沟通可能在后续纠纷中成为无意的证据。
- 实质性的更新程序的实施 如果合同书中记载有更新的可能性,更新程序不应仅仅停留在形式上。当合同期满临近时,应实际评估工作的必要性和劳动者的表现,并根据结果决定是否更新,这一实质性过程应该得到执行,并将过程记录下来。
- 文书化的彻底 所有过程的文书记录是发生纠纷时最强有力的防御措施。人事评价、工作改善指导记录、面谈记录以及明确记载最终终止雇用理由的通知书等,整备客观证据极为重要。
总结
在日本的劳动法体系下,有期劳动合同的管理不仅仅是整理合同文本的“形式”,更是一个涉及如何管理雇佣关系“实质”的高级风险管理领域。根据日本劳动合同法(Labor Contract Act)第19条规定的“雇止め法理”,雇主以合同期满为由单方面终止雇佣关系的权利受到了严格限制。特别是,当工作性质、续约次数以及管理层的言行等因素使劳动者产生了“对续约的合理期待”时,若没有客观合理的理由和社会相当性,该雇止め行为将不被认为有效。这一法律门槛极高,对企业来说可能构成重大的经营风险。
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